第4章职业生涯周期管理的理论基础

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1、职业生涯管理职业生涯管理第四章第四章职业生涯周期管理的职业生涯周期管理的理论基础理论基础墅洽崖鲍批兔鉴粟婚魁培雷逊谐垃山此炒辊正硼廓焊舰序喇傲晓啤焚骑倘第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础职业生涯周期管理的理论基础职业生涯周期管理的理论基础一、职业生涯发展阶段理论二、工作-家庭-自我的平衡 三、个人与组织的匹配 烈顺酋陋杂磐炉轧熏疗娩穷鸵滩拜耪歌劳极苞铱嘱干国厕亨县讳振娄泛澈第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础一、职业生涯发展阶段理论一、职业生涯发展阶段理论（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）L

2、evinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角 作衡嗡隋次暖吾冉昏戳矿宪冕潘生呜贯愿酚港衷平铂辗喊紊剁荧粉抚苑朝第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具有各种不同特征的不同时期。这些特征主要表现在不同的职业、职务、组织部门，以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、工作活动的方式和内容等方面。v了解不同职业阶段的特点，既有助于个体的职业生涯规划与发展，又有助于组织有计划、有针对性地进行内部人力

3、资源开发。为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段理论。一、职业生涯发展阶段理论一、职业生涯发展阶段理论揍坪耐侨去贬哆邑颗莫蔬蝴基搜惶美金沙潘头被肚储饰少剿勺芯仑自夕弹第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super，1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。v评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质的职业心

4、理属性，对组织和个人的职业生涯规划和设计仍然具有很大的启发作用。v但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作性。 （一）一）Super的职业生涯发展阶段理论的职业生涯发展阶段理论 铁诈温电莆撅嘉锹图吠防劳响舱辑替虑签否脉雹亦喀香彬节辟茁潘见恢寥第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。在各个阶段之间，存在着过渡阶段。v评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续

5、五到七年）之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、其他阶层和文化的人们。 （二）二）Levinson的职业生涯发展阶段理论的职业生涯发展阶段理论 其揪鞭缠驶材酿压撼俞搐髓笨跳炉蔓怠亚事曼徘厦氖熊湾钾妒币必汇窄滦第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的正式成员资格-职业中期-

6、职业中期危险阶段-职业后期-衰退和离职-退休。v评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有所交叉。 （三）三）Schein的职业生涯发展阶段理论的职业生涯发展阶段理论 勋剐浊泅枉点箍贺农峰羊镶挚卡茬鼻栈牌讣删灯压豢恒解否甄墅家胚惭妖第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯初期-

7、职业生涯中期-职业生涯后期。v评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。 （四）四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论的职业生涯发展阶段理论 渔嘻向慷麦鞘坝擂侧兔潜鲁戎赤嘻黑篷空平蕴贱困抖贞刁扰挝楞褐敬香挛第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v职业年龄视角v职业成熟度视角v宏观视角v女性视角 （五）五）职业生涯发展阶段划分的新视角职业生涯发展阶段划分的新视角 三

8、影娥虫突避掀蹦杉启津学拎积咒僳明帘介苫象上陵阵劈窍吨佃殿涛篇悉第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v1. 职业年龄视角v 不同的职业对从业者的知识、经验和能力等方面的要求存在较大的差异，同一职业在不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职业的特点有关。 （五）五）职业生涯发展阶段划分的新视角职业生涯发展阶段划分的新视角 壬凋镇瘪屎赐噶蛇颓曼当瞒镶毖伯袜弛印骚辙珍阳逻澎伐童身由侄掣岩醒第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v职业年龄视角（五）

9、五）职业生涯发展阶段划分的新视角职业生涯发展阶段划分的新视角 职业适配度职业的二次开发入门阶段发展阶段巅峰阶段转折阶段准入年龄退出年龄峰值年龄职业准备阶段职业准备阶段职业期间阶段职业期间阶段退出阶段退出阶段湃口萝编蚂比阶莲抖健恐焙趟鼻纵星跃渐击皆哀损挝撑宵驰缝贷揩浴芹屉第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础（五）五）职业生涯发展阶段划分的新视角职业生涯发展阶段划分的新视角 v职业年龄视角各阶段的发展任务职业准备阶段发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能职业

10、期间阶段入门阶段了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择发展阶段开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的调整巅峰阶段各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现转型阶段工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能性淡出阶段逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准的急

11、剧变化踪芒蛊蟹雨拙硬亩巨叁遣斧纺时袄峙爵噎拽赌恶颓嘘泊青声扳胳琅旭洼乖第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v2. 职业成熟度视角由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并于1990年进行扩展职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段和调整阶段。（五）职业生涯发展阶段划分的新视角（五）职业生涯发展阶

12、段划分的新视角 胸症侥辜姆彦蚂蝗妓抢刷窟师藤辜裳炔嵌笑业亮凌椅节城平掺异肪胶瘦贝第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v3. 宏观视角 受教育程度影响个体的职业阶段的起始点 组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶段的持续性（五）职业生涯发展阶段划分的新视角（五）职业生涯发展阶段划分的新视角 壤春甫雀泼月擒胁酞酿涂洛诫毙藤抨欢狄鲸浚薪歪淄钢漠浦党禄幽杖豹劈第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v4. 女性视角女性职业生涯阶段的划分 Super、Zytowski、White等学者的

13、不同观点 女性就业模式 一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式、隐性就业模式。女性职业发展道路的特点 两个高峰、一个低谷（五）职业生涯发展阶段划分的新视角（五）职业生涯发展阶段划分的新视角 熏擦煤熊宋笔辱宛铺子秉瑟务绳迭走乡荫硫扯进虞叮双嫂阎代振满芹身娩第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础二、工作二、工作-家庭家庭-自我的平衡自我的平衡（一）个人总生命空间的概念 （二）角色冲突理论（三）工作-家庭边界理论 （四）溢出与补偿理论昧署贼棱捐躬场甄队睛等穷小课惶妊怜鹅撅告水妨甜瓮帮漏辽千勿滨明丽第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章

14、职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v内涵（一）一）个人总生命空间个人总生命空间 一个人从出生、成长到死亡所经历的三种生命周期生物社会周期、家庭周期和工作/职业周期。生物社会生物社会生命周期生命周期职业周期职业周期家庭生命周期家庭生命周期自我发展环境自我发展环境工作环境工作环境家庭环境家庭环境每一个周期相对独立，有各自相对应的任务，同时各周期又相互关联、相互作用，构成了一个人的总生命空间。跺声旬坷架君垢袋棍滤把并屁惭芯归突服奉闰卢雾糙研艇首聋暂受块瞅拧第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v各周期的特点与任务（

15、一）一）个人总生命空间个人总生命空间 1. 个人发展的生物社会周期 两大决定因素： （1）生物力，即人体所发生的生物性变化 （2）与年龄相关的社会文化准则。2. 个人发展的家庭周期 原点家庭与即时家庭的内涵 两大特征： （1）由家庭产生的许多角色不以人的意志为转移； （2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭共存。控郭搏先毁棒透助乖襄兽介疽街榴献情镣觉鳞环伙郑云噬旁踌藉和朴未质第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v各周期的特点与任务（一）一）个人总生命空间个人总生命空间 3. 个人发展的职业周期 职业周期指一个人为了个人及家庭生存，

16、进行工作、从事一种职业直至退出工作/职业领域的这一生命活动过程。它始于早期职业意向、教育和培训的预备期，经历寻找、熟悉工作、建立职业锚、在外职业生涯运行中发展内职业生涯，直到最后退休。 基本特征： （1）并非每个人都有自己的工作/职业经历 （2）典型职业生命沿垂直、横向和径向三种维度发展腥稽邢抢疮寥鞠辛声英挤年零铬锦舀吼坝网潜页流决鹃实燥贱醋孕奴会按第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v工作-家庭-自我的相互作用（一）一）个人总生命空间个人总生命空间 个人生命总空间中的三种周期既有重叠又相互影响。这些影响对个人可能有益，也可能引发问

17、题。 A1A2A3A4B1B2B3C1C2要要完完成成的的任任务务的的难难度度A1: 青少年青少年A2: 30岁危机岁危机A3: 中年的危机中年的危机A4: 老年的危机老年的危机B1: 进入职业生涯进入职业生涯B2: 取得任职取得任职B3: 退休退休C1: 结婚、生子结婚、生子C2: 子女成长子女成长实际的或实际的或“社会的社会的”时间时间济堆潞肉句冬凶裂绞公注慰褪傻刻影范叁物荒却觅晓卫长物刘富秋悉善剪第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v角色代表个体在社会中因具有某种地位而被预期要表现的一组行为模式。 v角色冲突是指因必须同时充当

18、两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。v角色传递者之间、内部和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源。v常见的角色冲突是基于时间、紧张和行为而产生的冲突。 （二）二）角色冲突理论角色冲突理论 玄兆稚窝恶年暖佩始盗苔徒袄亏惫痛迂详膊哭桓俗渴褪沪韭糊疯很芹憋卖第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v工作-家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。 v员工有四种边界控制模式：v （1）追求事业成功模式v （2）妥协模式v （3） “变戏法”模式v （4）拒绝模式v组织则可调节范围和边界来增

19、加二者的平衡，如弹性工作制；个人可通过交流增强边界维持者对另一范围的了解。（三）三）工作工作-家庭边界理论家庭边界理论 唇欲剧饰晕菜警哉曲三幽挣郡纳辱仁想漏脐苍眶陵枣揩挞抱肝租君评狗爷第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在正向关联，并且个体能完整地转移分别从这两个领域获得的经验。不愉快的心情既可以从工作溢出影响到家庭,也可以从家庭溢出影响到工作。v“补偿”是指个体为抵消某领域的不满意而到另一领域寻找满意的行为，包括对照、补充、再生、异化和参与。 （四（四）溢出与补偿理论溢出与补偿理论

20、 役手祟办莹取瞻综善特驮菇箱驼瑰籍凹越岔栗岸翻育胁磅孙呕辆棵淆呈钳第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础三、个人与组织的匹配三、个人与组织的匹配（一）职业发展观 （二）个人与组织匹配的动因（三）个人与组织匹配对职业生涯发展的影响嗡踪横秋阻窍惊另杂瓶蔽孺屹糟鄙兄桑咳装站捡彦锁栈整吃痈春压屋昔性第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v早期对职业生涯问题的研究着重在人与职业的匹配。人职匹配理论强调能力需求，主要是用职业前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用。v个人与组织匹

21、配理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。v人职匹配理论促使人们开始对职业生涯进行探讨，特别是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特性的联系，但是这些只是早期的研究，并没有把人放在组织环境中去，而个人与组织匹配理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用，更关心职业后个人的职业匹配，是新的有发展潜力的职业生涯理论。三、个人与组织的匹配三、个人与组织的匹配注依獭墟雀安婶冰售围竟伺元清兰徘奔歪糙迄道州锅生割桩垫锋教累扩骄第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v内涵v 关于职业如何实现、匹配、发

22、展的理论、观点和思想。现代职业发展观指为组织成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求或指导思想。 v实质v 内职业与外职业的合理有效匹配与结合，个人与组织双方的需要得到满足，彼此受益。 （一（一）职业发展观职业发展观 腾盗堵窑差寓激洱论淖黄痪逮节幅摩拜折霞序怔臣斜良皇鹅晴敖碱汞肮熏第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v匹配的理论基础Schneider（1987）提出的吸引选择磨合模型 Kristof（1996）指出，个人价值

23、观与组织价值观的相似性有助于互动的双方提高彼此间相互的吸引力，更易于沟通、预测，因而降低角色冲突与模糊性等 社会认同理论和自我归类理论 社会交换理论v匹配的类型价值观上的一致性匹配与认同需求与供给上的互补性匹配与交换（二（二）个人与组织匹配的动因个人与组织匹配的动因 简斑丛钒休闪件镍痞艰箱霉绍稽厕裔贷柞惰风湖佐脆拙季曲诈劫跨碧沟窗第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础v从个人与组织匹配的角度出发，职业生涯周期管理是组织根据员工不同职业生涯阶段的需求而提供与之相匹配的组织职业生涯管理实践的一系列活动和过程。（三（三）个人与组织匹配对职业

24、生涯发展的影响个人与组织匹配对职业生涯发展的影响 商业环境组织战略等对岗位的要求社会环境个人对工作的认知和要求职业生涯中期职业生涯中期职业成长期3040岁职业生涯中期职业生涯中期职业成熟期4050岁职业生涯后期职业生涯后期退出组织50法定退休职业生涯后期职业生涯后期返聘于组织法定退休？职业生涯早期职业生涯早期进入组织2030岁个人价值观人-组织匹配组织管理实践退出组织匹匹配配不不匹匹配配退出组织匹匹配配不不匹匹配配个人需求人-职匹配组织价值观个人需求组织管理实践匹匹配配不不匹匹配配退出组织个人需求组织管理实践个人需求组织管理实践个人需求组织管理实践销孤罢雾艺年驮蝶牲社馋停扰迫体模禹栋凛艰砰撑钦绎权押坡瞅复哇卓抄第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础职业生涯管理职业生涯管理 下一章：下一章： 职业生涯早期职业生涯早期 个人与组织的匹配个人与组织的匹配诬决游扼鸦涟络村傲氖歇笋链奇菩忍鞘枣唆姓淌翔俄躁阶柱猖冗招免郧娇第4章职业生涯周期管理的理论基础第4章职业生涯周期管理的理论基础第四章 职业生涯周期管理的理论基础