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1、某煤矿绩效管理考核体系绩效考评层次结构KPI指标体系操作说明: KPI评估指标为平衡计分卡指标。 KPI测评主要是为了测评矿级管理层的工作能力及领导能力。其考评的结果主要用于月度岗位工资的计算；另外季度绩效工资和年终特别奖的考核以及在“二维分析绩效 与能力综合分析”上也将用到该结果，以确定矿级管理层的季度绩效、年终特别奖及个人发展方向。 在KPI测评中，每一个被考核人将由其直接上级进行考评。 KPI考核权重在月度考核中占100%；在季度、年度考核中占70%。矿长矿长KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年
2、月总工程师总工程师KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年 月生产矿长生产矿长KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年 月安全矿长安全矿长KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年 月机电矿长机电矿长KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年 月经营矿
3、长经营矿长KPIKPI（绩效）考核表（绩效）考核表维度评估指标指标说明权重目标值实际值完成率得分财务客户内部流程学习和成长总得分：20 年 月综合素质指标体系操作说明: 综合素质测评主要是为了测评矿级管理层的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于季度绩效考评总分的计算；另外在“二维分析绩效 与能力综合分析”也将用到该结果。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。综合素质指标在季度绩效工资和年终的特别奖考核中权重占30%。矿级管理层综合素
4、质测评表矿级管理层综合素质测评表评分项目评分标准权重打分得分优（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影响力与号召力有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量有较强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥较强的领袖力量有一定的影响力与号召力，能够对周围的人发挥一定的领袖力量有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法15%正确适度授权的能力对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性）能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象只
5、能做到部分权限划分、授权和管理5%协调能力在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务能够充分地与他人协作，有较强的协调能力在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力5%管理力度能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生10%运筹帷幄能力统筹规划能力能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的
6、远景规划具有相当的能力，制定规划基本无偏差具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差有一定能力，但存在战略规划错误的现象5%对组织内部了解的能力能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握能够及时、准确地了解整个单位的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个单位的能力，但不够全面及时具备局部了解单位内部的能力，但不够准确和及时5%应变能力具有超常的判断能力有准确、及时的判断能力一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象5%姓名： 岗位： 总分： 200 年 季度矿级管理层综合素质测评表（续）矿级管理层综合素质测评表（续）评分项目评分标准权重打分得分优（100-81
7、）良（80-61）中（60-41）差（40以下）组织发展能力发掘并培养有潜能下属的能力能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解其发展方向并适当培养能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足5%推动组织学习与发展的能力能妥善推动组织学习与发展新技能能推动组织学习与发展新技能，但效果一般能推动组织学习与发展新技能，但效果较差不能推动组织学习与发展新技能5%学习与运用新知识提高管理能力具有学习新知识的热情与能力，并能够学以致用，辅助管理具有学习新知识的热情与能力，并能加以运用具有学习热情，但学习及运用能力一般思维僵化、落后，不能学
8、习，更不能运用5%品德行为品行端正，正直诚实，能为人楷模品行端正，正直诚实，能从己做起品行基本端正，正直诚实 品行不端，不正直诚实10%原则性原则性强，立场坚定原则性比较强，立场比较坚定能坚持原则，立场还算坚定原则性不强，立场不够坚定5%全局观念全局观念强，整体利益高于一切全局观念比较强，整体利益优先有全局观念，能维护整体利益全局观念不够强，较少考虑整体利益5%廉洁自律廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争廉洁自律，公心为上能廉洁自律，基本出于公心不够廉洁，私心较重5%事业心有强烈的事业心，工作积极向上有较强的事业心，工作积极向上尚有事业心，有一定工作积极性事业心较差，缺乏进取精神5%企业化
9、理念对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广对企业文化有一定理解，较能身体力行对企业文化有了解，并能认同其理念对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表二维分析绩效与能力综合分析操作说明： 二维分析操作由公司层面进行； 年终根据月度绩效考评结果结合季度综合素质考评结果，进行个人综合能力分析，以确定矿级管理层的个人发展方向。考评年度综合分析结果绩效考评情况综合素质考评情况月份绩效考评结果操作说明季度综合素质考评结果操作说明1按实际任职月份的考评结果进行算术平均一按实
10、际任职季度的考评结果进行算术平均234二567三8910四1112综合得分综合得分绩效综合考评结果综合素质综合考评结果优100-90优100-81良89-80良80-61中79-70中60-41差70以下差40以下姓名： 岗位： 岗位任职时间： 20 年综综综综合合合合素素素素质质质质高高高高工工工工 作作作作 绩绩绩绩 效效效效低低低低中中中中高高高高需要提供需要提供需要提供需要提供培训培养培训培养培训培养培训培养机会机会机会机会根据具体根据具体根据具体根据具体情况考虑情况考虑情况考虑情况考虑淘汰降级淘汰降级淘汰降级淘汰降级或调离现或调离现或调离现或调离现任职位任职位任职位任职位考虑进一考虑
11、进一考虑进一考虑进一步重任步重任步重任步重任升级升级升级升级找出原因找出原因找出原因找出原因提供机会提供机会提供机会提供机会改进改进改进改进二维分析二维分析绩效与能力综合绩效与能力综合分析操作模式分析操作模式KPI(低)综合素质（优、良）KPI(良、中)综合素质（优、良）KPI(优)综合素质（优）KPI(低)综合素质（中）KPI(优、良)综合素质（中）KPI(优、良)综合素质（良、中）KPI(低)综合素质（低）KPI(良、中)综合素质（低）KPI(优、良)综合素质（低）中中中中低低低低二维分析结果确定发展方向有欠缺者有欠缺者1、暂停加薪及晋生机会2、要求努力工作提高绩效3、轮换岗位给予第二次机
12、会优秀者优秀者1、奖励：加薪及较多的奖金2、鼓励：争取更大绩效3、机会：具有晋级的条件非常优秀者非常优秀者1、各种机会和奖励：2、高额加薪及奖金3、连续获得则可优先晋级4、其它各种奖励有问题者有问题者1、停止一切机会与奖励2、在绩效方面严格要求，并要求参加培训和学习3、进入观察期，考虑下一步如何处理4、考虑减薪表现尚可者表现尚可者1、对加薪和晋级均需慎重考虑2、提出绩效要求3、培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍部门中有才华的员工发展优秀者优秀者1、奖励：加薪及较多的奖金2、鼓励：继续提高素质3、机会：具有晋级的条件失败者（失败者（5%5%）立即淘汰有问题者有问题者1、停止一切机会与奖励2、在能力和素质方面严格要 求，并要求增加绩效3、进入观察期，考虑下一步如何处理4、考虑减薪有欠缺者有欠缺者1、暂停加薪及晋升机会2、给一年的机会要求其提高能力和素质3、要求其参加培训和学习综综合合素素质质高高中中低低高高中中低低工作绩效工作绩效
