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1、H H：薪酬策略设计会议总：薪酬策略设计会议总结结2九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略薪酬策略是薪酬策略是“ “公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略励员工以支持公司商业策略和人资源策略励员工以支持公司商业策略和人资源策略励员工以支持公司商业策略和人资源策略” ”3九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略公司经营目标公司经营目标公司经营目
2、标公司经营目标九星的经营策略九星的经营策略九星的经营策略九星的经营策略员工的需求员工的需求员工的需求员工的需求人员需求人员需求人员需求人员需求人力资源策略人力资源策略人力资源策略人力资源策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略与公司经营目标高度统一薪酬策略与公司经营目标高度统一薪酬策略与公司经营目标高度统一薪酬策略与公司经营目标高度统一Right People (Right People (合适的人合适的人合适的人合适的人) ) Right Time (Right Time (合适的时机合适的时机合适的时机合适的时机) ) Right Place (Right Place (合适的位置合适
3、的位置合适的位置合适的位置) ) Right Price (Right Price (合适的价格合适的价格合适的价格合适的价格) ) Right Behaviors (Right Behaviors (合适的行为合适的行为合适的行为合适的行为) )4九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制的建立薪酬體制的建立薪酬策略薪酬策略历年维护历年维护职位说明书职位说明书职位评估职位评估薪资架构薪资架构薪酬发放薪酬发放市场定价市场定价5九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的重要性薪酬策略的重要性薪酬策略薪酬策略應該應該与经营策略和理想的企业文化相一致为薪酬管理和实践提出
4、指导方向为管理者与員工沟通奠定基础为薪酬项目评估/监控制定标准6九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制设计的指导原则薪酬體制设计的指导原则薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现营目标的实现利用利用薪酬计划传达有力的信息，薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為指導員工的行為不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能的功能尽量使薪酬设计简单易行尽量使薪酬设计简单易行7九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的內容
5、薪酬策略的內容薪酬的組成要素應是哪些薪酬的組成要素應是哪些？薪酬薪酬的角色的角色/作用是什么？作用是什么？固定薪酬浮动奖金长期激励福利薪酬薪酬的市場競爭性的市場競爭性薪酬在內部的公平性薪酬在內部的公平性和外部竞争性和外部竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星的薪酬組成九星的薪酬組成9九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的定义全面薪酬的定义-市場普遍操作市場普遍操作浮动奖金浮动奖
6、金长期激励计划长期激励计划浮动奖金浮动奖金基本工资基本工资固定奖金固定奖金现金津贴现金津贴固定收入固定收入全年现金总收入全年现金总收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+长期奖金；无息/低息贷款；股权、分红等住房、汽车；子女教育；补充商业保险等10九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星现金薪酬的组成九星现金薪酬的组成目前的組成：目前的組成：固定固定收入收入岗位基本工资現金津貼浮动工资 (固定獎金)浮动收入浮动收入浮动奖金(年奖金)设计后的组成设计后的组成固定收入固定收入基本工资现金津貼浮动收入浮动收入月月浮动工资(根据公司营业收入)年终奖 (根据公司年终利润)为保护
7、该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬要素的角色九星薪酬要素的角色12九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬要素應具有的作用薪酬要素應具有的作用九星九星高層普遍認為高層普遍認為固定薪酬的作用包括：留用现有人员(岗位)提供生存基本保障吸引外部人员(岗位)浮动薪酬的作用包括：鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩吸引和留用人才确保总体薪酬的竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威
8、特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。现金薪酬要素的比例现金薪酬要素的比例14九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司现金薪酬要素的比例现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作市场普遍操作固定收入浮動收入15九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司(10%-50%)(10%-50%)(20%-40%)(30%-50%以上)(20%-50%)九星未來的现金薪酬要素比例九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果问卷调查结果)這是九星高層調查問卷中的結果；
9、高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：16九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司翰威特认为若高层仅20%作为浮动奖金，会缺乏激励与制约作用取决于高层的浮动比例，部长的比例可适当减少。若确定具体的浮动比例，那么该方案将不会再是销售提成方案，而将是目标奖金方案。九星未来的现金薪酬要素比例九星未来的现金薪酬要素比例經過商討，高經過商討，高层认为层认为固定与浮固定与浮动动收入在各个層面上應占的比例收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：基本如下，但仍有分歧：副總/總監： 固定：50%浮动：50% (方案1)固定：80%浮动：20% (方案2)部长：固定：60%浮动：4
10、0% (方案1)固定：80%浮动：20% (方案2)銷售：固定：30%浮动：70%其它專業職位：固定： 80%浮动：20% 17九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司高層的浮動收入應以公司層面的業勣为主要決定因素，其次是部門業勣部長的浮動收入應以部門層面的業勣为主要決定因素，其次是個人業勣銷售的浮動收入應以個人的業勣为主要決定因素其它職位的浮動收入應以個人業勣为主要決定因素，部門業勣为輔各級別浮动收入与各指标的挂钩各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果调查结果)這是九星高層調查問卷中的結果；這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：18九星_薪酬设计会
11、议_2003/01翰威特咨询公司經過商討，高層认为固定与浮動收入在各个層面上應占的比例基本如下，但仍有分歧：公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如公司層面的業勣對部長的浮動收入是否應有更大影響，如50%銷售銷售管理职位管理职位的浮的浮动奖金动奖金是否与公司整体是否与公司整体业绩挂钩业绩挂钩？副副副副總總總總/ /總監總監總監總監銷售銷售銷售銷售部長部長部長部長主管主管主管主管公司公司公司公司目标目标目标目标部門目标部門目标部門目标部門目标个人目标个人目标个人目标个人目标其它其它其它其它60%30%10%30%60%10%20%60%20%10%10%80%10%30%60%九星未来
12、的浮动收入的决定要素比例九星未来的浮动收入的决定要素比例上述方案在成熟应用绩效管理和薪酬激励的企业内操作较容易，若九星在03年是第一次推行绩效管理体系，建议可适当减轻个人绩效的奖金比例，对于高层管理团队，甚至不用考虑个人。为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬的市场定位九星薪酬的市场定位20九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位全面薪酬的市场定位九星九星流失哪些職位上的人
13、才？流失哪些職位上的人才？九星流失的人才去向哪些行業或企業？九星流失的人才去向哪些行業或企業？九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星九星需要哪些職位上的人才？需要哪些職位上的人才？九星向哪些行業或企業吸引人才？九星向哪些行業或企業吸引人才？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？21九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位全面薪酬的市场定位与哪些公司相比较与哪些公司相比较？全国包裝行業 深圳本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。)全面现金薪酬的全面现金薪酬的市場定位
14、市場定位总体市场定位75分位固定固定收入收入的的市場定位市場定位总体市场定位50分位这样的定位需要九星的奖金比例较市场而言更大。22九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬的內部公平性薪酬的內部公平性内部公平性和外部竞争性内部公平性和外部竞争性(调查结果调查结果)九星更为看重：九星更为看重：内部公平性(71.4%)外部竞争性(28.6%)为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。职位评估结果与薪资职
15、位评估结果与薪资24九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星职位评估成果九星职位评估成果例：供应部业务员职位的评估结果例：供应部业务员职位的评估结果职位等级表分值区间职位等级表分值区间高层中层经理专业人员主管/高级专业人员一般员工缓冲段(空)25九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司职位评估与薪资架构职位评估与薪资架构薪资架构的建立依据为：薪资架构的建立依据为：职位评估的成果与市场数据的分析结果职位 A1,000 210,000职位 B 995 无数据职位 C 990 190,000职位 D 975 200,000职位 E 870 140,000职位 F 865 121,
16、000 职位 G 855 无数据职位 H 845 150,000职位级别一职位级别二职位分值位于900分至1000分职位分值位于 810分至899分职位职位评估评估相关市场相关市场分分值值薪资水平薪资水平平均值：200,000平均值：137,000中位值中位值薪资级别一职位级别二举例26九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司职位评估与薪资架构职位评估与薪资架构(续续)M-P: 中位值跃升度R-S: 宽幅M-P=20%; R-S=60%M-P=25%; R-S=80%M-P=40%; R-S=80%M-P=30%; R-S=80%人民币人民币/ /月月举例27九星_薪酬设计会议_200
17、3/01翰威特咨询公司下一步的工作下一步的工作完成完成职职位位评评估估市市场数据场数据分析分析设计设计九星九星薪酬薪酬架构架构完成个人薪酬定位与成本测算完成个人薪酬定位与成本测算与人力资源部进行初步定位与高层进行确认制作薪酬体系设计报告制作薪酬体系设计报告规划实施沟通工作规划实施沟通工作在正式沟通计划出台前，暂不对外宣传为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。谢谢！谢谢！结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！29
