基于战略的薪酬管理实操与演练

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1、0 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting基于战略的薪酬管理实操与演练基于战略的薪酬管理实操与演练主主 讲：潘讲：潘 军军 副教授副教授 1 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting摘要摘要 薪酬及相关名词的定义薪酬及相关名词的定义 薪酬设计的原则薪酬设计的原则 薪酬管理的主要趋势薪酬管理的主要趋势 目前主要的几种工资制度目前主要的几种工资制度 目目 录录一、一、薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识二、薪酬体系的整体构思二、薪酬体系的整体构思三、薪酬管理三、薪酬管理实操方案实操方案2 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consu

2、lting（一）薪酬的定义和本质（一）薪酬的定义和本质薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是指员工指员工“作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇的财务回报以及有形服务和福利待遇”。薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系, ,是劳动是劳动或劳务的价格表现。或劳务的价格表现。3 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting广义薪酬广义薪酬

3、经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接的直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴间接的间接的公共福利保险培训住房餐饮其他其他有薪假期休息日病、事假工作工作兴趣性挑战性责任感成就感企业企业企业社会地位;个人成长的机会;个人价值的实现;直接的直接的友谊关怀舒适的工作环境便利的条件 （二）薪酬的构成（二）薪酬的构成4 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （三）有关概念（三）有关概念福利的定义福利的定义福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。分强制性福利基本工资补充的一

4、系列措施或实物的总和。分强制性福利和非强制性福利。和非强制性福利。强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些项目引致企业必须执行的那些项目 ，例如养老保险、失业保险、，例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。医疗保险、工伤保险。非强制性福利是企业自行设计的福利项目，常见的如人身非强制性福利是企业自行设计的福利项目，常见的如人身以外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐。以外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐。5 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （三）有关概念（三）有关概念工资与福

5、利的区别工资与福利的区别工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别；福利根据工作工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别；福利根据工作和员工的需要支付，员工之间的福利差别不大。和员工的需要支付，员工之间的福利差别不大。工资作为人工成本随工作时间的变化而变化；福利作为人工资作为人工成本随工作时间的变化而变化；福利作为人工成本随人数的变化而变化。工成本随人数的变化而变化。工资具有个别性和稳定性；福利具有集体性和随机性。工资具有个别性和稳定性；福利具有集体性和随机性。6 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （三）有关概念（三）有关概念津贴津贴津贴作为员工基本工资补充的一系列费用

6、或实物的总和。津贴作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和。津贴的作用在于激励员工。津贴的作用在于激励员工。常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴（特殊岗位、特殊常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴（特殊岗位、特殊人才）、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节人才）、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日费等。日费等。7 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （四）薪酬管理的原则（四）薪酬管理的原则公平原则：内在公平、外在公平。公平原则：内在公平、外在公平。竞争原则：吸引保留优秀人才。竞争原则：吸引保留优秀人才。经济原则：人力成本的投入产出比。经济原则：人

7、力成本的投入产出比。激励原则：让贡献大者获得较高薪酬，调动积极性。激励原则：让贡献大者获得较高薪酬，调动积极性。合法原则：遵守国家法律和政策。合法原则：遵守国家法律和政策。战略原则：反映企业战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、战略原则：反映企业战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、支持什么、肯定什么；同时把员工的期望和要求转化为对支持什么、肯定什么；同时把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。员工的薪酬激励。8 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （五）薪酬体系的三个层面（五）薪酬体系的三个层面愿景与使命愿景与使命企业发展战略企业发展战略企业核心价值观企业核心价值观

8、人力资源战略与机制人力资源战略与机制薪酬理念与政策薪酬理念与政策社会与行业环境社会与行业环境法律环境法律环境薪酬架构薪酬架构薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理实战战略目标提升竞争能力促进组织成长工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬等级、薪酬水平、薪酬序列薪酬等级、薪酬水平、薪酬序列内部公平性内部公平性外部公平性外部公平性员工贡献员工贡献技术层面技术层面制度层面制度层面战略层面战略层面9 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting更加注重外部的竞争；更加注重外部的竞争；更宽的薪资范围更宽的薪资范围( (宽带结构宽带结构) )，以适应扁平的

9、组织结构；，以适应扁平的组织结构；注重以基薪、奖励与激励和福利的总体收入做为吸引保留注重以基薪、奖励与激励和福利的总体收入做为吸引保留员工的策略；员工的策略；注重对业绩和能力的奖励，而非只针对岗位；注重对业绩和能力的奖励，而非只针对岗位；将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励；将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励；将部分收入变为将部分收入变为“风险风险”薪资从而鼓励员工与公司共同发薪资从而鼓励员工与公司共同发展展 （六）薪酬管理的趋势（六）薪酬管理的趋势10 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （七）目前主要的几种工资制度（七）目前主要的几种工资制度 岗位工资制岗

10、位工资制 根据岗位所需的知识技能、解根据岗位所需的知识技能、解决问题的难度和岗位对组织的决问题的难度和岗位对组织的影响来确定岗位的价值，从而影响来确定岗位的价值，从而确定岗位工资。确定岗位工资。它是围绕岗位价值和岗位价值它是围绕岗位价值和岗位价值评价运转的。评价运转的。实质上它是把价值创造因素具实质上它是把价值创造因素具体化为岗位的价值。体化为岗位的价值。岗位工资制的特点：岗位工资制的特点：岗位工资制的优缺点：岗位工资制的优缺点：优点：优点：以岗位对公司的相对价值来确定岗以岗位对公司的相对价值来确定岗位工资比较科学合理；位工资比较科学合理；操作性强；操作性强；能解决人事纠纷。能解决人事纠纷。缺

11、点：缺点：不能动态地体现人的工作业绩；不能动态地体现人的工作业绩；没有将人能力因素考虑进去；没有将人能力因素考虑进去；存在存在“人事不相宜人事不相宜”的弊端。的弊端。 岗位工资制是岗位工资制是“以岗定薪以岗定薪”的理论依据。通过采用科学的方法对岗位进行测评，的理论依据。通过采用科学的方法对岗位进行测评，真实地反映各岗位的实际价值；通过建立起绩效管理体系衡量员工岗位职责的履行真实地反映各岗位的实际价值；通过建立起绩效管理体系衡量员工岗位职责的履行情况，动态地反映员工的工作绩效。情况，动态地反映员工的工作绩效。11 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting年功工资制（年功

12、序列工资制）年功工资制（年功序列工资制）根据员工的实际年龄和在根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄个人的连续工作时间和年龄相对应。相对应。年功工资制是日本企业采年功工资制是日本企业采用的一种主要工资制度。用的一种主要工资制度。年功工资制的特点：年功工资制的特点： 优点：优点：能提高员工对企业的忠诚度；能提高员工对企业的忠诚度；对员工过去对企业贡献的一种对员工过去对企业贡献的一种肯定。肯定。 缺点缺点

13、 ：造成资格晋升过度，弄虚作假，造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情；把资格当人情；资格作为一种才能的认定，能资格作为一种才能的认定，能上不能下，论资排辈；上不能下，论资排辈；以往的贡献并不能确保现实与以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献。未来也会作贡献。年功工资制的优缺点：年功工资制的优缺点：12 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting技能工资制技能工资制根据员工的工作技能、根据员工的工作技能、知识确定其工资。知识确定其工资。实质是将价值创造因素实质是将价值创造因素具体化为个人拥有的知识具体化为个人拥有的知识技能，认为员工拥有知识技能，认为员工拥有知识技能

14、的高低决定了员工价技能的高低决定了员工价值创造的多少。值创造的多少。 技能工资制的特点：技能工资制的特点：易造成员工竞相考资格认证，易造成员工竞相考资格认证，提升自身能力，而不把做好本提升自身能力，而不把做好本职工作作为首要目标。职工作作为首要目标。知识技能不一定能转化成现实知识技能不一定能转化成现实的生产力的生产力对员工知识技能的评价较为困对员工知识技能的评价较为困难难 技能工资制的缺点：技能工资制的缺点：注：技能工资制比较适合知识密集型企业（比如高校、科研机构等）。在工资方注：技能工资制比较适合知识密集型企业（比如高校、科研机构等）。在工资方案中，可适当考虑员工的知识技能情况，对专业技术人

15、员给予一定的技术职称补案中，可适当考虑员工的知识技能情况，对专业技术人员给予一定的技术职称补贴，倡导积极学习氛围。贴，倡导积极学习氛围。13 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （八）宽带薪酬（八）宽带薪酬14 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting等级等级档档 位位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：案例：H公司工资结构配置表公司工资结构配置表值得肯定之处：值得肯定之处：1、应用了宽带薪酬理论，比较科学；、应用了宽带薪酬理论，比较科学；2、福利制度比较健全。、福利制度比较健全。不足之处

16、：不足之处：1、激励不够；、激励不够；2、与绩效结合不够。、与绩效结合不够。15 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting摘摘 要要 工作分析工作分析 岗位价值评价岗位价值评价 薪酬结构设计薪酬结构设计 薪酬实施与调整薪酬实施与调整 目目 录录一、一、薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识二、二、薪酬体系的整体构思薪酬体系的整体构思三、薪酬三、薪酬实操方案实操方案16 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting 薪酬体系设计的基本流程薪酬体系设计的基本流程17 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting18 泽泽 宇宇 咨

17、咨 询询Je-universo Consulting岗位评估岗位评估是系统客观地决定工作的相关等级的过程。是用来衡量岗位之间相对价值（而不是绝对价值），而不是工作者。对岗不对人原则。19 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting20 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting21 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（一）具体薪酬组合（以（一）具体薪酬组合（以H公司为案例）公司为案例）22 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting1、利润分享基金、利润分享基金利润分享基金体现胜佳“共同发展

18、，共享成果”的价值观，面向公司中高层，在年底分配，胜佳薪酬管理委员会核准公司利润的基础上，结合岗位价值和年度绩效考核进行。公司的利润分享基金公司的利润分享基金=公司纯利润公司纯利润10%(此比例待讨论此比例待讨论)个人所得利润分享基金个人所得利润分享基金=公司分享基金公司分享基金岗位价值系数岗位价值系数年度绩效考核系数年度绩效考核系数23 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting岗岗 位位岗位价值岗位价值岗位价值系数岗位价值系数 总经理2983 2983 16.48%营运部总监1748 1748 9.66%采购部总监1649 1649 9.11%财务部总监1539 1

19、539 8.50%拓展部总监1425 1425 7.87%HR总监1354 1354 7.48%营运经理863 863 4.77%区域经理858 858 4.74%人事经理781 781 4.32%公关经理779 779 4.31%招商经理771 771 4.26%采购经理751 751 4.15%工程经理707 707 3.91%出纳经理671 671 3.71%配送经理637 637 3.52%分店经理581 581 3.21%总计18098 100.00%岗位价值系数岗位价值系数=该岗位的岗位价值该岗位的岗位价值/岗位价值总和。岗位价值总和。在这里岗位价值总和因岗位人数不同而不同。在这里

20、岗位价值总和因岗位人数不同而不同。24 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting利润贡献奖体现胜佳“共同发展共享成果”的价值观。利润贡献奖来自于同季度利润增长，例如2007年的第一季度相对于2006年的第一季度利润增长5万。利润贡献奖面向营运团队，在每季度末分配。利润贡献奖=同季度利润增长部分20%(此比例待讨论)具体分配如下表：岗岗 位位团队奖分配比例团队奖分配比例用途用途店经理 35%（个人）个人支配主 管 卖场（7%）仓库（7%）收银（7%）制单（4%） 个人支配分店 40%（团队）用于分店全体员工的加餐、娱乐等活动。2、利润贡献奖、利润贡献奖25 泽泽 宇宇

21、咨咨 询询Je-universo Consulting（二）绩效考核如何与薪酬的浮动部分挂钩（见绩效管理）（二）绩效考核如何与薪酬的浮动部分挂钩（见绩效管理）26 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（三）胜佳薪酬曲线（三）胜佳薪酬曲线1、标杆岗位价值测评分数、标杆岗位价值测评分数27 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（三）（三）H公司薪酬曲线公司薪酬曲线2、根据岗位价值测评的分数得出薪酬曲线28 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting档十十十十级级级级三三三三级级级级二二二二级级级级一一一一级级级级5

22、 4 3 2 1 级（四）岗位等级工资分级（四）岗位等级工资分级岗位等级根据岗位价值评价确定。1员工的能力、绩效表现、经验等确定档位。23总体思路：总体思路：根据岗位价值测评，将所有岗位分级，再在每个级中分5个档位，激励员工升级和在同一级中升档。根据薪酬曲线将胜佳的岗位分为10个级别，为加大激励，每个级中再分5个档位。29 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting特别说明：岗位级别和档次的关系级别：因岗位变化而变化；档次：在同一级别中变动，影响因素有：学历、工龄以及绩效考核成绩。在级中设档有利于调动员工的积极性，给员工留出发展的空间，新进员工一般都在该级的一档，只要员

23、工努力工作就有升档的机会。因此员工纵向和横向都有激励的空间。原计划设八级，通过胜佳的讨论，咨询组再次分析建议增加到十级。因为有的级中两个岗位的价值明显有较大差距。30 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting H公司岗位工资公司岗位工资(固定固定+浮动浮动)级别和档位表级别和档位表31 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting （五）（五） H公司岗位等级及涵盖岗位公司岗位等级及涵盖岗位32 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting级/档1档2档3档4档5档1级1048011320122301321014260 总经

24、理2级65507080764082508910 拓展总监HR总监、财务总监营运总监、采购总监3级45204880527056906150 营运经理、配送经理区域经理、人事经理4级33503610390042204550 店经理工程经理、行政经理采购经理、招商经理5级25702780300032403500 6级19802140231024902690 7级15201650178019202070 8级12201320142015401660 9级980105011401230133010级7808409109801060 见EXCELL表33 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Co

25、nsulting店经理级别相同，但根据店规模不同，薪酬适当区分：店经理实际岗位工资=表上岗位工资+店经营规模补助店经营规模补助如下：月均100-110万元的店,经理：100元月均110120万元的店,经理：200元月均120130万元的店,经理：300元月均130-140万元的店,经理：400元月均140万元以上的店,经理：500元店经理岗位工资说明店经理岗位工资说明 建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。至于大店的经营规模大、任务重，待遇的不同可以体现在规模补助上。至于大店的经营规模大、任务重，待遇

26、的不同可以体现在规模补助上。34 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting35 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting摘摘 要要 岗位工资初次套档岗位工资初次套档 岗位工资调档岗位工资调档 岗位工资调级岗位工资调级 岗位工资计算岗位工资计算 岗位工资调级和调档时间岗位工资调级和调档时间 薪酬管理组织及职能薪酬管理组织及职能 目目 录录一、一、薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识二、二、薪酬体系的整体构思薪酬体系的整体构思三、薪酬三、薪酬实操方案实操方案36 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（一）岗位工资初次

27、定级和套档（以（一）岗位工资初次定级和套档（以H公司为案例）公司为案例）岗位工资的最初定级主要根据岗位的性质找到相应的级，具体在这一级的哪个档位则需要根据在胜佳的岗位工龄和学历来定。季度考核和月度考核对象的套档方案有所不同：岗位工龄06个月 （含6个月）6个月2年 （含2年）25年 （含5年）58年 （含8年）8年以上套档1档2档3档4档5档1、职能部门中高层和店经理套档方案、职能部门中高层和店经理套档方案注： 按岗位工龄初次套档后，具有硕士学位的员工在此基础上升1档，具有博士学位的员工在此基础上升2档。37 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting2、一般员工套档方

28、案、一般员工套档方案岗位工龄03个月 （含3个月）3个月1 年（含1年）12年 （含2年）2年3年 （含3年）3年以上套档1档2档3档4档5档注： 按岗位工龄初次套档后，具有本科学历的员工在此基础上升1档，具有研究生学历的员工在此基础上升2档。 38 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting3、对于老员工在本次薪酬改革中的初次套档方案、对于老员工在本次薪酬改革中的初次套档方案（1）来胜佳公司不足6个月的员工，一律从第1档开始。（2）超过6个月的老员工在原岗位工作的，按与原岗位工资相近（大于或等于）的原则套档，例如：张三原岗位工资为1500元，调整后张三的现岗位在第7级

29、，第7级与张三原工资最相近的档为第3档，则张三现岗位就从第7级第3档的位置开始。39 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting举例：现招聘了一个总经办行政经理张三，请确定该行政经理入职时的工资级别和档位，以及岗位没有变化的情况下入职6个月后的工资级别和档位。等级/档位1档2档3档4档5档4级职位职位总办行政总办行政经理经理姓名姓名张三张三任职者条件任职者条件入职6个月后的工资级别和档位。40 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting 李四在我公司工作了李四在我公司工作了1年多，现竟聘到分店卖场主管岗位，年多，现竟聘到分店卖场主管岗位，如何定级

30、定档？如何定级定档？ 第一步：根据李四现在的岗位，确定李四的岗位在第第一步：根据李四现在的岗位，确定李四的岗位在第8级；级； 第二步：根据李四来胜佳公司的时间，属于超过第二步：根据李四来胜佳公司的时间，属于超过6个月的老员工，个月的老员工， 确定在第确定在第1档。档。 因此，李四的岗位工资为第因此，李四的岗位工资为第8级第级第1档。档。职位职位 分店卖分店卖场主管场主管姓名姓名李四李四任职者条件任职者条件举例等级/档位1档2档3档4档5档8级41 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（1）工资升档条件：员工连续两个季度考核为优秀者，工资升1档；年度考核的结果为优秀

31、者，工资升1档；对公司做出重大贡献者（如能带来经济效益的创意），由公司办公会讨论决定后工资升1档。（2）工资降档条件：员工连续两个季度考核结果均为需改进（E级）者，工资降1档；年度考核的结果为不合格者，工资降1档；工作出现重大事故或失误，由公司办公会讨论决定后主要责任人工资降1档。1、季度考核对象的员工调档方案、季度考核对象的员工调档方案（二）岗位工资的调档（二）岗位工资的调档42 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（1）工资升档条件：员工连续4个月的月度考核为优秀者，工资升1档；年度考核的结果均为优秀者，工资升1档；员工对公司做出重大贡献者（如能带来经济效益的

32、创意），由公司办公会讨论决定后工资升1档。（2）工资降档条件：员工连续3个月月度考核结果为需改进（E级）者，工资降1档；年度考核不合格者，工资降1档；工作出现重大事故或失误，由公司办公会讨论决定后主要责任人工资降1档。2、月度考核对象的员工调档方案、月度考核对象的员工调档方案43 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（三）岗位工资调级（三）岗位工资调级1 1、工资升级的说明、工资升级的说明当岗位变动时，工资级别相应变动，如果由工资由下一等级升到上一等级，上一等级工资档位的确定标准为：最接近并大于（或等于）下一级档位的工资为标准。例如：如果处于10级3档（岗位工资为

33、910元）的营业员张三升为8级的制单员，第8级最接近并大于910元的档位是第1档1220元，那么张三升为第8级后所处的档位就是第1档，张三在这个岗位上的档位增加就从第1档开始。12345档10级1234档58级升级44 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting2、工工资资降降级级的的说说明明如果由工资由上一等级降到下一等级，下一等级工资档位的确定标准为：最接近并小于上一级档位的工资为标准。例如：如果处于8级1档（岗位工资为12200元）的制单员王五降为10级的营业员，第10级最接近并小于1220元的档位是第5档1060元，那么王五降为第10级后所处的档位就是第5档。1

34、23档458级1234档510级降级45 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（四）岗位工资计算（四）岗位工资计算第一步：先看员工的岗位处于哪一个级别和哪一个档位，以及该岗位的固定工资与绩效工资的比例；第二步：根据月度或季度考核结果，以及岗位固定部分与绩效部分的比例，计算绩效考核部分的工资，最后，将岗位固定工资加上经过绩效考核后的工资，就是该员工的最终工资。举例：举例： 处于营业员岗位第5档的张三(1060元)，8：2=固定工资：绩效工资=848：212，即浮动部分（需要考核的）为212元，若张三月度考核为优秀，则浮动部分（绩效工资部分）为2121.2=254元，

35、那么张三的工资总额为848+254=1102元。若张三月度考核为E，则工资总额为848+2140.4=933元。46 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting（五）调档和调级的时间（五）调档和调级的时间每个季度末由人力资源部统一进行一次调档和调级，并调整对应的工资，在本季度内的岗位变动，级别工资变动日期以岗位变动日期为准，在下一季度补发相应的工资。举例胜佳人力资源部在第一季度末（3月30日）进行调档和调级，张三2月5日调换岗位，竟聘到服务部主管位置，则张三的主管工资级别和档位从2月5日算起。47 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting1 1

36、、管理组织：、管理组织： 薪酬管理委员会（与绩效考核委员会可相同）薪酬管理委员会（与绩效考核委员会可相同） 由公司高层管理人员、人力资源部经理和相关主要部门经理组成。由公司高层管理人员、人力资源部经理和相关主要部门经理组成。（六）薪酬管理组织及职能（六）薪酬管理组织及职能2 2、管理职能：、管理职能：q薪酬战略制定：负责制定公司的薪酬政策与战略。薪酬战略制定：负责制定公司的薪酬政策与战略。q新酬总额控制：负责公司薪酬总额的确定。新酬总额控制：负责公司薪酬总额的确定。q调薪：确定公司的调整策略与思路，并负责对调薪方案的最终审核。调薪：确定公司的调整策略与思路，并负责对调薪方案的最终审核。q修改：

37、负责公司薪酬制度的改革与实施。修改：负责公司薪酬制度的改革与实施。48 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting3 3、人力资源部的职责、人力资源部的职责q组织：薪酬福利改革的组织者。组织：薪酬福利改革的组织者。q实施：负责薪酬方案的具体实施。实施：负责薪酬方案的具体实施。q监督：监督各部门绩效工资分配方案。监督：监督各部门绩效工资分配方案。q培训：宣导薪酬福利理念及对全公司进行薪酬福利知识的培训。培训：宣导薪酬福利理念及对全公司进行薪酬福利知识的培训。q解释：负责向全公司解释公司薪酬福利制度的设计原则。解释：负责向全公司解释公司薪酬福利制度的设计原则。q调查：负责薪

38、酬外部调查和内部满意度及激励性调查。调查：负责薪酬外部调查和内部满意度及激励性调查。q调薪：负责起草调薪方案。调薪：负责起草调薪方案。q投诉处理：负责薪酬实施过程中投诉的处理。投诉处理：负责薪酬实施过程中投诉的处理。49 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting通过预算控制薪酬总额：通过预算控制薪酬总额：同时，公司调薪比率的确定还应考虑公司的承受能力。一般而言，公司的总人工成本应该与公司业绩和股东回报挂钩，此处采取总人工成本/主营业务收入指标为控制总人工成本的关键参数总人工成本包括薪酬成本（如工资、奖金、福利等）、人力资源开发成本（如培训、招聘等）预算的总人工成本预算的总人工成本 / 主营业主营业务收入预算数务收入预算数 = C%执行薪酬预算方案执行薪酬预算方案下达年度岗位薪酬定额各部门人头预算限额确定工资涨幅比率确定市场薪酬定位是否调低调低C%的比例，重新进行人的比例，重新进行人员规划和调整总人工成本员规划和调整总人工成本根据人员规划和各职级薪酬基准根据人员规划和各职级薪酬基准预算当年总人工成本预算当年总人工成本企业是否能承担企业是否能承担主营业务收入的主营业务收入的C%作为总人工作为总人工成本？成本？50 泽泽 宇宇 咨咨 询询Je-universo Consulting祝事业更加辉煌祝事业更加辉煌！