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1、张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案张某诉某合资饭店续签劳动合同劳动仲裁案 -续签劳动合同的法律要件续签劳动合同的法律要件 【案情介绍】【案情介绍】 申诉方：张某，女，申诉方：张某，女，22岁，某合岁，某合资饭店中餐厅效劳员，合同制工人。资饭店中餐厅效劳员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。被诉方：某合资饭店。案例分析示范张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部
2、负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的?饭店员工须知?第18条“凡到饭店工作的人员至少应少效劳五年的规定那么认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店效劳，那么应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又屡次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否那么，不能办理调离手续。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。
3、对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。【处理结果】劳动争议仲裁委员会经审理认为：合同履行到期后，张某提出不再与饭店续订劳动合同，其要求完全合情合理。按照劳动法的规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。职工不愿与饭店续订劳动合同是职工的权利，饭店不能把自己的意愿强加于对方，更不能采取强收培训费的方法迫使职工续签劳动合同。饭店的做法不仅违背了订立劳动合同的原那么，也是一种违法行为。在查明事实、分清责任的根底上，仲裁委员会着重做了饭店方面的工作，经过调解，双方达成以下协议：1某合资饭店退还
4、张某所交的培训费1200元；2仲裁费40元由双方当事人各负担50。【法律问题】1?饭店员工须知?第18条对张某是否有约束力？2张某能否终止与饭店的劳动合同？3张某是否负有赔偿饭店培训费的义务？【问题解说】1?饭店员工须知?是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应效劳五年的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据缺乏。无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸
5、纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的表达，后者是国家意志的表达。作为单方意志表达的企业规章制度毕竟处于附属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，?饭店员工须知?第18条只是饭店单方面的意思1表示，不能视为劳动合同的组成局部，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。2劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，
6、一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。3某合资饭店认为张某应与饭店续签三年的劳动合同，否那么应赔偿饭店后3年的培训费。饭店把收取培训费作为张某不与其续签劳动合同的惩罚措施，由于续签合同没有法律依据，因而这是违法的。?中外合资经营企业劳动管理规定实施方法?第8条第2款规定：辞职职工如系由合营企业出资培训，在培训期满后工作未满合同规定年限的，须按劳动合同规定，赔偿企业一定的培训费用。张某不属于辞职职
7、工，其不与饭店续签合同是因为效劳期满，劳动合同应当终止；张某也未经过企业的出资培训，企业未损失培训费用；饭店要求赔偿的培训费是后3年即饭店提出的续订合同的期限的培训费，更是子虚乌有，因此，饭店收取张某的培训费没有法律依据。饭店要挟张某如不交齐培训费，不能办理调离手续，显然是强迫职工意愿，目的仍然是与张某续订劳动合同，经过仲裁机关的裁决，认定饭店的行为违法，由饭店退还张某所交的培训费1200元，双方的劳动合同终止。这一裁决有力地维护了劳动者的合法权益。【法理研究】本案的实质是企业自行制定的内部规章制度?饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法
8、律、法规。张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。?饭店员工须知?规定的“至少应效劳五年因与之抵触而无效。劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原那么。劳动合同的续订也不例外。?饭店员工须知?未经过与职工的协商就施行，规定“至少应效劳五年也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。1当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。2严
9、格他说，合同内容除合同起至期限没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。3当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。案例1.1997年4月初，A企业为绿化、
10、美化厂院，那么承包者B雇用10名土建工人，承包撤除A企业院墙，并在原墙基处种植松柏、修建铁木花栅栏院墙。由于土建工人违反拆墙操作规程，致使1名工人被砸伤。因被砸伤的工人住院治疗，承包者B未予其缴住院押金，A企业那么为被砸伤的工人预缴住院押金1万元。4月中旬承包者B完成上述承包任务后，A企业从其应得劳动报酬中扣除1万元，承包者B以“被砸伤的工人为A企业干活，A企业应为其支付医疗费为由，与A企业发生争议，并向A企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A企业给付由其扣除的1万元劳动报酬。【问题】1.劳动争议仲裁委员会是否受理此案?为什么?2.该劳动报酬纠纷案应由哪一部门处理?【分析】这是一起
11、因承包者B索要劳动报酬发生的民事纠纷案。要答复劳动争议仲裁委员会是否受理此案问题，首先要明确什么是劳动争议以及劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围。所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位因执行劳动法律、法规和履行劳动合同、集体合同所发生的争执。它是劳动法律关系双方当事人基于劳动关系发生的劳动权利义务争议。根据?中华人民共和国劳动法?(以下简称?劳动法?)、?中华人民共和国企业劳动争议处理条例?及有关规定，劳动争议仲裁委员会(以下简称劳动仲裁委员会)受理劳动争议案件的范围包括：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发
12、生的争议；(3)因履行劳动劳动合同发生的争议；(4)因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同发生的争议；(5)因职工流动发生的争议；(6)因用人单位裁减人员发生的争议；(7)因经济补偿和赔偿发生的争议；(8)因履行集体合同发生的争议；(9)因用人单位录用职工非法收费发生的争议；(10)法律、法规规定应当受理的其他劳动争议。承包者B与A企业因劳动报酬所发生的纠纷是平等的民事主体之间在流通领域切生的民事纠纷，不是劳动法律关系双方当事人基于劳动关系发生的劳动权利义务争议，因而不属于劳动仲裁委员会受理劳动争议案件的范围。其次要分清劳动关系与劳务关系。劳动仲裁委员会处理的劳动争议，必须是劳动者与用人单
13、位基于劳动关系发生的劳动权利义务争议。不是基于劳动关系发生的但与劳动有关的争议不属于劳动争议。因此，明确劳动关系的涵义、分清劳动关系与劳务关系至关重要。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动关系与劳务关系虽然都是劳动者提供劳动力给他方使用、由他方支付劳动报酬，但是他们之间有本质不同，主要表现在：(1)双方当事人关系不同。劳动关系当事人一方劳动者必须成为用人单位的一员，遵守单位内部劳动规那么，双方之间存在着领导与被领导的关系，反映的是一种持续性的生产要素结合关系；劳务关系当事人一方劳务提供者不是用人单位的成员，不受用人单位内部劳动规那么约束，双
14、方之间不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性商品交换关系。(2)劳动支配以、劳动风险责任承担不同。劳动关系当事人一方用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任；劳务关系当事人一方劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。(3)劳动报酬性质、支付方式不同。因劳动关系发生的劳动报酬称工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的工资支付；因劳务关系发生的劳动报酬称劳务费。具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。(4)适用法律不同。劳动关系由劳动法调整；劳务关系由民法调整。划清劳动关系与劳务关系的界限，可以明确基于劳动关系发生的劳动权利义务争议属于
15、劳动争议，由劳动仲裁委员会处理；基于劳务关系发生的与劳动有关的争议不属于劳动争议，不由劳动仲裁委员会处理。鉴于承包者B向A企业索要劳动报酬引起的争议是基于劳务关系发生的与劳动有关的民事纠纷，承包者B应向有管辖权的人民法院提起诉讼，由人民法院依法审理。案例2A厂与B厂是业务往来单位。A厂技术人员金某、向某在与B厂业务往来中受到该厂器重。B厂许诺，如二人愿意来本厂工作，将给予优厚的待遇。但金某、向某均为A厂技术骨干，曾被外派培训，并签有培训效劳合同，必须工作满8年后，方能提出调动、辞职等要求。在A厂明确表示不同意其调离辞职的情况下，金、向二人自动离职，到B厂工作。A厂屡次上门做工作无效，逐向劳动仲
16、裁委员会申请仲裁，要求金某、向某返还一局部培训费和赔偿经济损失共9万元，B厂作为共同被申请人，负连带赔偿责任。经劳动仲裁委员会调解，B厂同意一次性赔偿A厂损失9万元，金某、向某同A厂解除劳动关系。1.金某、向某是否应当承担赔偿责任?2.怎样理解承担连带赔偿责任【分析】这是一起因用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者发生的劳动争议案。它是多发的典型案例。劳动法第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连
17、带赔偿责任。?违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法?(1995年5月10日劳动部发布)第6条规定：“用人单位招用尚未解降劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70。向原用人单位赔偿以下损失：(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第(二)项规定的损失，按?反不正当竞争法?第二十条的规定执行。根据这些规定，金某、向某违反合同规定，自动离职，到B厂工作，给A厂造成经济损失，理应承担赔偿责任。劳动仲裁委员会应依法裁决金
18、某、向某承担赔偿责任。但是鉴于本案纠纷是由劳动仲裁委员会调解解决，B厂与金某、向某和为共同被申请人经过协商，B厂自愿赔偿给A厂造成的全部经济损失9万元也是可以的。连带赔偿责任简称连带责任，亦称连带债务，是指根据法律或合同约定，两上以上当事人共同负有履行同一债务的义务。劳动法所称的连带赔偿责任，是指用人单位和被招用的尚未解除劳动合同的劳动者双方当事人共同向原用人单位一方当事人承担赔偿责任。本案中的A厂与金某、向某虽未签订劳动合同，但双方存在劳动关系，并签有培训效劳合同，B厂也不应招用尚未解除劳动关系的劳动者。B厂招用尚未解除劳动关系的劳动者金某、向某，根据劳动法规定的精神也应承担连带赔偿责任。其
19、连带赔偿的份额应不低于给原用人单位造成经济损失总额的70。案例3刘某与某印刷厂于1992年4月签订为期5年的劳动合同，约定刘某从事排字工作。1996年1月份以来，该厂领导因刘某视力明显下降、排字过失率高，屡次与刘某协商调换其工作，刘某表示不同意。不久，该厂改为电脑打字，考虑到刘某视力差不适宜从事此项工作，决定将其调至装订车间工任务。厂领导又屡次与刘某协商将其调至装订车间工作，均被刘某拒绝。厂领导无奈，经研究决定，书面通知刘某于1996年4月30日后的第1天与其解除劳动合同。届时，刘某向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委员会经调查，事实无误，在调解无效的情况下，裁决维持某印刷厂同刘某解除劳动合同
20、的决定。【问题】1.某印刷厂可以与刘某解除劳动合同吗?为什么?2.劳动仲裁委员会对本案的处理符合法律规定吗?为什么?【分析】这是一起因客观情况变化解除劳动合同发生的劳动争议案。1.劳动法第26条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。所谓客观情况发生重大变化，是指发生的与订立劳动合同有关、致使原劳动合同无法履行的行为和事件，既包括劳动者发生的行为和事件，也包括用人单位发生的行为和事件，还包括致使原劳动合同无法履行的其他客观情况。刘某与某印刷厂签订劳动合同时，刘茜视力明显下降，排字过失率高
21、，说明其身体状况这一客观因素发生重大变化，致使其不能继续从事排字工作，无法履行劳动合同。同样，用人单位将手工排字改为电脑打字，不需要刘某继续从事手工排字，又因其视力明显下降而不适合从事电脑打字工作，致使双方原来订立的劳动合同无法履行。由于订立劳动合同时所依据的刘某视力状况和某印刷厂的工作条件发生重大变化，致使原合同无法履行，势必要变更劳动合同，调动刘某从事其他工作。某印刷厂根据厂方与刘某订立劳动合同时所依所的各观情况发生重大变化，调动刘某从事装订工作是合情合理的。劳动法第17条规定：“订产和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原那么，不得违反法律、行政法规的规定。某印刷厂屡次与刘某协商调
22、动其工作，符合法律规定的变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原那么。厂领导决定将刘某调至装订车间工作，也未违反法律、行政法规的规定。某印刷厂提出与刘某为更劳动合同，既符合实体法规定，又符合程序法规定，并无不当。该厂领导屡次与刘某协商调换其工作却达不成协议，决定与刘某解除劳动合同，符合用人单位依法解除劳动合同的条件和程序。2.劳动仲裁委员会受理刘某申请仲裁案件后，经调查事实无误，在调解无效的情况下，依据劳动法第17法、第26条的规定，作出维持某印刷厂同刘某解除劳动合同的裁决，是正确的。但是，没有衣法责令某印刷厂给予刘某经济补偿金是不妥的。1994年12月3日劳动部发布的?违反和解除劳动合同的
23、经济补偿方法?第6条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金。根据这一规定，劳动仲裁委员会还应作出某印刷厂给付刘某相当于其本人4个月工资的经济补偿金。案例4孙某系某大学工人，在伙食科主管的职工食堂从事收饭票等杂务工作。1996年12月初，伙食科以孙某偷饭票(折合人民币8.5元)为由，责令其赔款8.5元，予以罚款200元，并且从孙某12月份工资中扣除。孙某不成认偷饭票，并对伙食科罚款和扣除工资不服，逐于1997年
24、1月向劳动仲裁委员申请仲裁，要求伙食科撤销错误决定，公开为其恢复名誉。经查，所谓孙某偷饭票是事出有因，但查无实据，不能予以认定。伙食科是某大学的一个职能科，无权对工人给予经济处分和扣除其工资。经调解，双方达成协议：(1)所谓孙某偷饭票之事不能成立，责成某大学令其伙食科为孙某恢复名誉；(2)某大学如数退还孙某被扣除的工资，并加付其被扣除工资25的赔偿费。【问题】1.某大学伙食科能扣除孙某工资吗?2.用人单位可以代扣职工工资的情况有哪些?3.非法扣除职工工资的用人单位应如何承担赔偿责任并接受行政处分?【分析】这是一起非法扣除职工工资的劳动争议案。1.劳动仲裁委员会认定“伙食科是某大学的一个职能科，
25、无权对工人给予经济处分和扣除其工资，是完全正确的。因为孙某是同某大学签订的劳动合同，劳动关系双方当事人是孙某和某大学，而不是孙某与某大学的伙食科，所以伙食科无权对工人给予经济处分和扣除其工资。由于伙食科是某大学的一个职能科，不能独立承担民事责任，因此，应由独立承担民事责任的某大学如数退还孙某被扣除的工资并加付赔偿费。2.劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。1994年12月6日劳动部发布的?工资支付暂行规定?第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2
26、)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。3.非法扣除职工工资的用人单位应依法对被除工资的职工承担赔偿责任。根据1995年5月10日劳动部发布的?违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法?第3条规定，用人单位“造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用。县级以上各级人民政府劳动行政部门有权监督检查用人单位工资支付情况。根据1994年12月26日劳动部发布的?违反中华人民共和国劳动法行政处分方法?第6条规定，用人单位克扣或者无故拖
27、欠劳动者工资的，劳动行政监察部门应责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令其按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1至5倍支付劳动者赔偿金。案例5、职工谢某与某医药公司签订了期限为3年的劳动合同，从事药品销售工作。1995年1月，公司对销售人员实行销售毛利承包提成工资方法，销售人员每月须向公司上缴销售利润4000元作为承包基数，完成这个基数才可以按比例提取个人所得，如果没有完成承包基数，公司将不发工资。谢某从1995年1月至5月均未完成承包基数，结果未领取一分工资。谢某认为公司不支付他1995年1月至5月的工资是不符合劳动法的规定，要求公司支付这5个月的工资。公司认为，谢某没有完成销
28、售额，根据公司计提销售费用的包干方法，不计发谢某的工资是完全正当合理的，因此拒绝了谢某的要求。谢某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问：医药公司不计发谢某的工资是否合法？为什么？分析：1、根据?劳动法?第47条规定：“用人单位根据单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。医药公司有权采取适合本公司特点的工资分配方式。2、?劳动法?第48条又规定：“国家实行最低工资保障制度。“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。也就说，企业在自主确定本单位的工资分配形式时，必须遵守国家的最低工资保障制度。根据劳动部的有关解释，“最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行
29、了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。本案中，医药公司规定的提成工资的方法，是以上缴销售利润4000元为前提的，如果没有完成这个基数，那么不能按比例提取个人所得，这就实际上违背了国这的最低工资制度。劳动者在工作期间毕竟提供了正常劳动，应当获取劳动报酬。医药公司不支付谢某工资的做法是违法的。3、仲裁委员会应裁定医药公司到少须支付谢某1995年1月至5月共5个月的最低工资，其标准可以按本地最低工资标准计算。另外，还可依照有关法规规定，裁定医药公司支付相当于未付最低工资25的经济补偿金。案例6：A企业因停电给职工放假1天，随后连续4天安排职工每日加点2小时，不支付加点费。职工对A企
30、业这种做法很有意见，经推举代表与厂方交涉，厂方以连续4天每日加点2小时但未超过法定周工作小时数炒由拒付加点费。无奈，职工推举3外代表，代表全体职工向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求支付连续4天共加点8小时的加点费。经劳动仲裁委员会调解，A企业依法向连续4天加点8小时职工补发了加点费。【问题】1.A企业因停电应如何安排活动或放假?2.A企业是否应当支付加点费?如何支付?【分析】这是一起因A企业不支付加点费发生的集体劳动争议案件。A企业因停电不能生产，可以组织职工维修保养设备或开展培训活动，也可以放假。1995年3月25日劳动部?关于贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施方法?第9条规定：“企业根据所
31、在地的供电、供水和交通等实际情况，经与工会和职工协商后，可以灵活安排周休息日。根据这一规定，A企业经与工会和职工协商后(未建工会的，与职工协商)，可以将停电这一天与本企业周休日对换，全体职工放假1天。劳动法第44条第1款规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。1994年12月6日劳动部发布的?工资支付暂行规定?第13条第1款规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动者工资。根据这些规定可以看出，在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，即加点的，没有规定安排补休。所以，A企业将因停电
32、给职工放的假日与职工在法定标准工作时间以外延长的工作时间相抵的做法是不符合劳动法的规定的。A企业连续4天安排职工每日加点2小时，应按上述规定的标准支付职工加点费。1994年2月3日?国务院关于职工工作时间的规定?第5条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息方法。如果企业因停电、停水等原因而无法实行标准工时制度的，经过一定的审批程序，可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息方法。案例分析案例分析7：徐某是某印刷厂的运输工人。1995年10月26日该厂切纸机台只有张某一人上班，无法开机工作
33、，徐某便主动上机帮助工作，当时厂长在场。过一会儿，徐某用手往刀下送纸时，手未离开刀下，张某就开动电纽，将徐左手大拇指第一节切掉。【问题】如何认定和处理这起事故?【分析】首先，认定事故的类别、伤害程序及性质。根据?企业职工伤亡事故分类?国家标准(GB644186)认定，致受害人徐某负伤的致害物为印刷机械，该事故类别为机械伤害。此其一。其二，960年5月23日劳动部试行?关于重伤事故范围的意见?第6条规定，大拇指轧断一节的，属于重伤事故。第三，根据?中华人民共和国劳动保险条例实施细那么修正草案?(1951年1月26日劳动动部公布试行)第11条、?企业职工工伤保险试行方法?(1996年8月12日劳动
34、部发布)第8条的规定，在生产工作的时间和区域内，由于不平安因素造成意外伤害的负伤、致残、死亡的，应当认定为工作；工人、职员由于执行日常工作以及执行企业行政方面或资方临时指定或同意的工作而负伤应享受因工负伤待遇，徐某在本厂生产工作的时间和区域内主动上机帮助张某工作，当时厂长在场并且默认，依据上述规定应当认定受害人徐某为因工负伤。因此，这起事故属因工负伤事故。其次，确认事故责任者，根据1991年3月1日国务院发布的?企业职工亡事故报告处理规定?第9条的规定，重伤事故，由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、平安等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查。事故调查组在查明事故发生原因、过程和工
35、人负伤、企业经济损失情况后，确认事故责任者。按照1963年3月30日?国务院关于加强企业生产中平安工作的几项规定?和其他有关规定的规定进行分析：(1)张某在徐某左手未离开刀下即开动电钮，违反操作规程，致使徐某负伤，应确认张某是这起工伤事故的肇事者，应负主要责任。(2)厂长在场默认徐某上机帮助张某工作，违反国家关于“先培训、后上岗、“持证上岗工作的规定，对这起事故应负领导责任。(3)受害人徐某是运输工作，主动帮助张某工作，动机虽好，但本人未经培训、无证上岗工作，左手放在刀下，违反操作规程，对发生事故也应负一定责任。第三，提出事故处理意见和防范措施的建议。事故调查组在查明事故情况、分清事故责任的根
36、底上，提出事故处理意见：(1)受害人徐某因工负伤，按照规定享受因工负伤保险待遇。(2)根据1982年4月10日国务院发布施行的?企业职工奖惩条例?的规定，建议某印刷厂及其主管部门在其职权范围内，对肇事者张某、企业平安生产第一责任者厂、受害人徐某分别给予记大过、记过、警告处分，并给于张某、厂长一次性罚款假设干元。(3)提出防止发生这工伤事故的防范措施建议。第四，处理事故责任者，实施防范事故措施。事故调查组提出事处得理意见和防措施建议后，由发生事故的某印刷厂及其主管部门负责处理，由印刷厂组织实施防范措施，使事故责任者及印刷厂全体职工受到教育，防止再次发生工伤事故。根据?企业职工伤亡事故报告处理规定
37、?，伤亡事故处理工作应当在90日内结案，特殊情况不得超过180日。伤亡事故处理结束后，应当在全厂公开宣布处理结果。案例分析案例分析8： 案情：案情： 何某是某制药厂职工，何某是某制药厂职工，1992年年5月与企业签订了为期月与企业签订了为期5年的合同。年的合同。1995年被企业送年被企业送到某大学培训一年。双方签订的协议称：培训费到某大学培训一年。双方签订的协议称：培训费5000元元由企业负担，另企业支付其学习期间的工资，学成回厂由企业负担，另企业支付其学习期间的工资，学成回厂后，要为企业效劳至少后，要为企业效劳至少5年。年。1997年年4月，何某提前一月，何某提前一个月向制药厂提出终止劳动合
38、同。个月向制药厂提出终止劳动合同。1997年年5月，何某离月，何某离开了制药厂并接受了某外资企业的高薪聘请，与该企业开了制药厂并接受了某外资企业的高薪聘请，与该企业签订了签订了3年的劳动合同。为此，制药厂将何某和某外商年的劳动合同。为此，制药厂将何某和某外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出何某的合同期未满，不同意与何某解除劳动合同，要出何某的合同期未满，不同意与何某解除劳动合同，要求何某继续履行合同，同时要求某外商投资企业承担相求何某继续履行合同，同时要求某外商投资企业承担相应的法律责任。何某辩论称其与企业的合同已满，培训应的法
39、律责任。何某辩论称其与企业的合同已满，培训协议不应作为合同的内容，因此有权终止合同。某外商协议不应作为合同的内容，因此有权终止合同。某外商企业称其不知何某与药厂的培训协议，以为他们合同期企业称其不知何某与药厂的培训协议，以为他们合同期已满，不应承担法律责任。已满，不应承担法律责任。问：1培训协议是否有效？2企业要求何某继续履行劳动合同是否有理？3某旬商投资企业应否承担责任？4本案应如何解决？分析：1培训协议是双方自愿达成的协议，因此是有效的，关于效劳期的规定，可视为对原合同期限的修改，双方应当遵守。2企业要求何某继续履行合同的请求不应支持。?劳动法?第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前3
40、0日以书面形式通知用人单位。也就是说，劳动者有提前解除劳动合同的权利，一般情况下，作人单位不得强迫劳动者履行劳动合同。3某外商投资企业应承担法律责任。劳动法规定，作人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。某外商投资企业的辩论理由不能成立，依照规定，用人单位招收职工应查验终止解除劳动合同的证明以及其他能够证明其已解除合同的文件，方可签订合同。4本案应依照法律规定的程序解除何某与制药厂的劳动合同。对于制药厂因此受到的经济损失，应依照双方签订的协议和法律规定，由何某和某外商投资企业承担连带责任。案例案例9： 案情：案情： 某私营妇女用品厂因厂里
41、女工较某私营妇女用品厂因厂里女工较多，厂规规定产假只有多，厂规规定产假只有45天，产假期间每月只能天，产假期间每月只能发发80元生活费。该厂女工黄某元生活费。该厂女工黄某1996年年2月月25日生日生育一双胞胎后在家休息，育一双胞胎后在家休息，4月月7日接到厂方通知要日接到厂方通知要求黄某回厂上班。但黄某因身体恢复较慢，直到求黄某回厂上班。但黄某因身体恢复较慢，直到5月底才回厂上班。厂方以黄某违反厂规为由，月底才回厂上班。厂方以黄某违反厂规为由，扣发了黄某局部工资。黄某不服，向劳动争议仲扣发了黄某局部工资。黄某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求厂方执行女工特殊劳动裁委员会提出申诉，要求厂
42、方执行女工特殊劳动保护规定，补发所扣发的工资。保护规定，补发所扣发的工资。 问：问：1、该厂的厂规是否合法？、该厂的厂规是否合法？ 2、此案应如何处理？、此案应如何处理？分析：1、该厂的厂规是违法的。该厂的做法明显违反了女职工劳动保护法规，侵犯了女职工的合法权益。理由：1?劳动法?第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。?女职工劳动保护规定?第8条规定，女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的增加15天。多胞胎生产的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。而本案中，该厂规定女职工产假为45天，比法律规定的产假少了一半，而且没有执行对多胞胎生产职工增加15天产假的规。2?女职工劳动保护规定?第4条规定，不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其根本工资。劳动部1994年颁发的?企业职工生育保险实行方法?第5条规定，女职工生育按照法律法规规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发。而本案中，该厂在黄某产假期间只发每月80元的生活费，显然违反国家规定。3该厂以女职工多为由而不执行女职工劳动保护规定，是不合法的，其订立的厂规是违法的。2、此案中，该厂应按照国家有关规定补发其所扣的黄某的工资，并补足苋黄某产假期间的生育津贴；同时，应给予黄某足够的产假时间，并按法律规定支付克扣苋某工资的经济补偿。
