企业用工风险防范(法制大讲堂)(PPT63页)bvry

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1、企业用工风险防范企业用工风险防范 张春江张春江从案例说起某企业以员工李某旷工四天为由，对其作出除名的决定。李某不服，申请仲某企业以员工李某旷工四天为由，对其作出除名的决定。李某不服，申请仲裁，要求确认企业违法解除劳动合同，主张按照经济补偿标准的双倍支付赔裁，要求确认企业违法解除劳动合同，主张按照经济补偿标准的双倍支付赔偿金。偿金。员工代理律师称：企业没有依民主程序建立规章制度，对李某的处理缺乏依据。企业辩称：员工旷工行为十分恶劣，在企业内部造成了不好的影响，处理结果符合法律，利于管理，顺应民意，没有不当之处。裁判认为：李某旷工行为存在，但企业对其处理缺乏具体的处理依据。用人裁判认为：李某旷工行

2、为存在，但企业对其处理缺乏具体的处理依据。用人单位应当依据劳动合同法第四条的规定，通过民主程序制定规章制度，单位应当依据劳动合同法第四条的规定，通过民主程序制定规章制度，并告知劳动者后，方可对劳动者发生法律效力。鉴于本案企业方没有合法有并告知劳动者后，方可对劳动者发生法律效力。鉴于本案企业方没有合法有效的规章制度，对李某的处理不符合法律规定。本案最后调解结案。效的规章制度，对李某的处理不符合法律规定。本案最后调解结案。企业用工风险的源头！企业主方面，抵触情绪较重，存在侥幸心理！企业主方面，抵触情绪较重，存在侥幸心理！劳动者方面，维权意识增强，希望获得尊重！劳动者方面，维权意识增强，希望获得尊重

3、！传统管理理念，重生产经营，轻人力资源！传统管理理念，重生产经营，轻人力资源提纲o劳动关系的界定o特定身份劳动者的管理o规章制度是用工管理的灵魂o订立劳动合同是个技术活o解除和终止劳动合同，处处需谨慎o特别规定，不只是点缀 劳动关系主体之用人单位劳动关系主体之用人单位 o 境内企业、个体经济组织、民办非企业与劳动者建立劳动关系的o 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动关系的界定劳动合劳动合同法同法o 会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会o 用人单位设立的分支机构，取得了营业执照或者登记证书的劳动合劳动合同法实同法实施条例施条例o居民委员会、村民委员会具有基层群众性

4、自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动 民法民法总则总则 “劳动者”具体指达到法定年龄法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬劳动报酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力，区别于“非法劳动者”。 o劳动者的法律概念： 主体界定之劳动者主体界定之劳动者 劳动关系的界定 用工形式多源，但不都是劳动关系用工形式多源，但不都是劳动关系o 用人单位直接用工：全日制用工和非全日制用工（小时工）劳动合同法实施以后，我国

5、不禁止建立双重或多重劳动关系。o劳务派遣用工：由派遣单位、被派遣单位、劳动者三方构成的用工形式o劳务用工：以提供劳务单纯换取报酬的平等主体关系，雇佣关系也归入o代理关系：基于特定的工作代理关系o委托关系：基于委托合同履行委托被委托的法律关系 o承揽关系：一方为另一方完成工作，另一方负责验收成果给付报酬劳动关系的界定劳动劳动关系关系民事民事法律法律关系关系童工： 禁止使用童工规定明确16周岁以下为童工。钢性禁用！未成年工：劳动法规定年满十六周岁未满十八周岁的劳动者，不得安排从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。用人单位应当定期进行健康检查。 管理实务：严

6、格查验身份证件！禁用童工，谨慎使用未成年工o童工和未成工 几种特定身份的劳动者及管理风险点几种特定身份的劳动者及管理风险点 特定身份劳动者的管理o达到劳动年龄上限的人员现行法定退休年龄（男现行法定退休年龄（男60,60,女女50,50,女干部女干部5555）第一种：招用已办理退休或享受养老保险待遇的人员，不构成劳动关系 管理实务：严格查验身份证件和社保信息！劳务人员应签订劳务合同，明确权利义务。第二种：延用至退休，职工已享受养老保险待遇，不再构成劳动关系第三种：延用至退休但职工未享受养老保险待遇，法院倾向认定劳动关系第四种：女职工延保至55岁，50岁至55岁期间，初聘不构成劳动关系，延保法院倾

7、向认定劳动关系。特定身份劳动者的管理几种特定身份的劳动者及管理风险点几种特定身份的劳动者及管理风险点 o与原用单位保留劳动关系的人员包括：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员员以及企业经营性停产放长假人员员以及企业经营性停产放长假人员员以及企业经营性停产放长假人员管理实务：查验社保信息，进行背景审查。一旦用工，无明显成本优势，需履行用工手续，保护合法权益。我国不禁止双重劳

8、动关系，但对此类人员采取有限制保护有限制保护。即用工即需签订劳动合同，保障工作权益，但要求订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿、办理社会保险的不予支持。（苏高法审委2009 47号）几种特定身份的劳动者及管理风险点几种特定身份的劳动者及管理风险点 特定身份劳动者的管理o全日制在校生实习对接纳全日制在校学习实习的企业，应采取基本等同于未成年工的保护。管理实务：应与学校做好对接，共同实施管理。必要时签订协议，参加商业保险，降低伤害风险。学校不得通过中介机构或者劳务派遣单位组织、安排和管理实习工作。企业不得安排总时间超过12个月的顶岗实习，每日不得超过8小时、每周超过40小时。企业直接支付劳动报酬，

9、不得低于最低工资标准，学校不得克扣、拖欠实习报酬。（江苏省劳动合同条例第四十二条）几种特定身份的劳动者及管理风险点几种特定身份的劳动者及管理风险点 特定身份劳动者的管理 规章制度，企业管理的基础和灵魂规章制度，企业管理的基础和灵魂规章制度法条： 劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

10、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度是用工管理的灵魂 规章制度，企业管理的基础和灵魂规章制度，企业管理的基础和灵魂o规章制度法条：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（苏高法审

11、委200947号） 第十八条 有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序，或母公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。 规章制度是用工管理的灵魂 规章制度，企业管理的基础和灵魂规章制度，企业管理的基础和灵魂如何科学建立规章制度 1、规章制度是法律法规在本单位的延伸和细化，要实现依法、科学、有序、高效管理、降低管理风险的目标，要营造本单位文化建设中良好的引人、育人、用人的氛围。2、规章制度要确立劳动者的劳动行为规范，明确劳资双方实现各自权利义务的途径和办法，维护正常的生

12、产经营秩序。 3、规章制度是单位处理劳动关系的重要依据，应具有对劳动者教育指引和奖励惩罚的作用，特别是在国家法律法规、劳动合同对有关事项规定约定不明确时。规章制度是用工管理的灵魂订立劳动合同，是个技术活o法律规定要签订劳动合同劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立劳动合同。劳动合同法第八十二条规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 为什么要签订劳动合同为什么要签订劳动合同o不签订会有什么法律后果劳动合同法第十四条第三款规定，

13、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立了无固定期限劳动合同。订立劳动合同，是个技术活 为什么要签订劳动合同为什么要签订劳动合同用工用工之日之日用工用工1月月用工用工1年年终止终止情形情形缓冲期缓冲期二倍工资二倍工资视为订立无固定期视为订立无固定期 超一个月，不满一年的，支付双倍工资，书面终止劳动关系，给予补偿。o劳动者不签订劳动合同怎么办？一个月内，书面终止劳动合同关系，无须支付经济补偿金。 满一年的，不再支付双倍工资，视为双方订立了无固定期限劳动合同。招聘环节的注意点一、 明确录用条件，防范“招非所愿”及试用期无法依法解除一是要根据岗位要求制订录用条件，确保招用人

14、员符合岗位需求；二是要对必要的个人信息进行规定，如年龄、健康条件等，确保人员到岗后能够正常履职；三是要对应聘者履行必要的告知，确保对其产生制约力。招聘条件？录用条件？订立劳动合同，是个技术活o试用期的约定管理实务劳动合同种类及期限试用期期限不满三个月或非全日制不得约定三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过两个月三年以上固定期限和无固定期不得超过六个月试用期只能约定一次，如果实行了实习或见习期的不得再约定试用期。不能单独约定试用期。试用期间工资不得低于劳动合同约定常态工资的80%或是相同岗位的80%。试用期内如发现不符合录用条件，可以解除劳动合同。劳动者如欲解除劳动合同，需提前

15、三天通知用人单位。订立劳动合同，是个技术活招聘环节的注意点二、 防范就业歧视，避免道德、法律和舆论上的风险性别、种族、信仰、户籍、残疾、传染病源携带等都是常见的歧视范畴。性别、种族、信仰、户籍、残疾、传染病源携带等都是常见的歧视范畴。就业歧视主要会出现在招聘阶段，招聘广告需严格审查。同时规章制度及相关处理决定中也存在风险，应予避免。订立劳动合同，是个技术活招聘环节的注意点三、 双向如实提供信息，确认信息准确无误以免后续管理风险采取必要的手段验证被招聘人员学历、年龄、健康、有无未解除的劳动关系等相关信息的准确性，防止欺诈！可要求职工签订承诺书，或以劳动合同条款形式声明； “身体健康”的表述是可以

16、的，但过于简单，应对有无自身病史或家族遗传病史作必要的掌握；对职工出现的联系方式变更，应要求在规定时间内上报。劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时应当如实告知相关要求，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所以，告知是双向的，且都应当是真实的、主动的。管理实务：订立劳动合同，是个技术活四、不得收取压金和证件，保守职工秘密四、不得收取压金和证件，保守职工秘密管理实务收取压金行为属于钢性禁止，变相收取证件和财物同样禁止！劳动者信息应专人专机管理，防止泄露！劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保

17、或者以其他名义向劳动者收取财物。个人信息受到法律保护，不得随意泄露，造成损害的应承担法律责任。招聘环节的注意点订立劳动合同，是个技术活劳动合同的形式：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期间的劳动合同 订立劳动合同，是个技术活 劳动合同的形式，要如何选择o固定期限劳动合同固定期限劳动合同即双方通过协商，有明确起止时间的劳动合同。 o无固定期限劳动合同没有约定结束时间的，或是直到法律法律规定的终止情形出现的劳动合同。 应当订立无固定期间劳动合同的情形：单十（连续工作满十年）；双十（单位初次实施劳动合同制度，或国企改制的，连续工作满十年且距法定退休不足十年的）、连续订立两次固

18、定期间再次订立劳动合同的。还包括超过一年未签订劳动合同的情形。 o以完成一定工作任务为期间的劳动合同工作任务完成，劳动合同终止。劳动合同法实施条例第二十二规定要给付经济补偿。 管理实务严格把握初签、续签等关键时间点。关键时点到达前，如劳动者未能及时作出签订劳动合同的回应，应当书面将签订或续订意向送交劳动者，并要求其签名确认收悉。要注明如劳动者仍不回应，视为不同意，否则将终止劳动合同。建议根据自身特点制作合同文本，甚至可以对重要岗位（如高管等）进行个性化约定。必备条款的明确，也是企业维护自身权益的手段。对于特殊约定，则建议在严格依照法律的基础之上，进行单独约定，而作为合同的附件。订立劳动合同，是

19、个技术活o一、用人单位名称、住址和法定代表人或者主要负责人； 二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号； 三、劳动合同期限； 四、工作内容和工作地点； 五、工作时间和休息休假； 六、劳动报酬； 七、社会保险； 八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 九、法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。 o必备条款订立劳动合同，是个技术活 劳动合同中应该放点什么签订前要认真审核劳动合同中的约定内容，签订时要承诺提供信息的准确。管理实务：o可选项目（可放在劳动合同中，也可单独约定）订立劳动合同，是个技术活 劳动合同中应该放点什么o目的是针提供了专项培训费用，进行专业技术培训的，通过约定服

20、务期及违反服务期的违约金，制约员工的随意离职行为。 一、培训条款o关于培训约定，必须知晓的几个问题一，何为专项费用？如培训费、差旅费等因培训直接产生的费用二，何为专业技术培训？用于提升员工的专业技术能力，有利于企业生产经营三，服务期定多长合适？可以等于或长于合同期五，违约金约定有什么限制？1、不超过培训费用，2、分摊原则。四，服务期内解除合同怎么处理？企业有过错，员工可解除；员工有过错，需支付违约金。o可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）订立劳动合同，是个技术活 劳动合同中应该放点什么o目的是保护用人单位商业秘密的有关事项。 反不正当竞争法第十条第二款，本条所称商业秘密，是指不为公众所知

21、悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。o关于保密约定，必须知晓的三个问题一，无需约定支付保密费，因为保密是员工义务，所以员工也只在工作期间保密。二，签订保密协议的范围，可以是所有员工。三，协议内容应当包括：本企业秘密信息的内容、范围及表现形式；双方权利义务；保密期限与脱密期；违约责任；违约救济方式。 二、保密条款o可选项目（可放在劳动合同中，也可另外约定）订立劳动合同，是个技术活 劳动合同中应该放点什么o目的是对员工重新择业的限制，应当明确给予补偿的内容 三、竞业限制条款 法条依据：劳动合同法第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级

22、技术人员和其他负有保密义务的人员。 公司法第二百一十七条第一项规定的高级管理人员是指，公司的经理、副经理、账务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 其他负有保密义务的人员是指，企业产品销售经理、市场开发经理等中高级营销人员，这类人员通常较为全面知悉企业的客户名单、营销渠道等信息，并且掌握大量的客户资源。o竞业限制的范围：一是限制的领域，应当明确具体的限制要求；二是限制的地域，地域越广补偿越高；三是限制的期限，最多不超过两年。o竞业限制的补偿：一是经济补偿的标准，江苏省劳动合同条例规定按月支付，数额不得低于离职前12个月平均月工资的1/3。未约定经济补偿，或是约定了但未实际支付的

23、，应认定约定无效或可以主张解除约定。二是补偿金的支付方式，要求职工离职时提供真实、有效的银行帐号。如果在劳动合同履行时，随工资每月支付补偿是否可以？应按合理原则确定员工退休后，是否仍应受到竞业限制？仍有约束力。是否可以约定违约金？可以，数额应协商而定。如造成损失，可追偿。o竞业限制的范围和补偿订立劳动合同，是个技术活o劳动合同无效的认定订立劳动合同，是个技术活 劳动合同无效的情形 法条依据：劳动合同法第二十六条规定的三种情形。o区分劳动合同的无效和部分无效 部分无效的，不影响有效劳动合同的执行o无效劳动合同的实践操作 1、无效劳动合同应当立即解除 2、已履行部分，应当支付劳动者劳动报酬o工资支

24、付的相关法律问题 工资组成，国家统计局关于工资总额组成的规定。简单说，不仅包括支付给劳动者的计时或计件工资，还包括奖金、补贴等辅助工资形式。 工资，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般是按月支付，超过一个支付周期不支付算作拖欠。 高温津贴：属于工资组成部分。相关部委发文明确，日高温达到35度以上露天工作，以及不采取措施将工作场所温度降到33度以下的应计发，江苏省规定每月200元。不得以清凉饮料等物资替代。 最低工资：省政府批准的工资下限，目前泰州市区执行的1770元/月和15.5元/小时，靖江、兴化、泰兴执行的1600元/月和14元/小时。最低工资中包括用动者个人应承担的社会保险费。劳动

25、合同的履行和变更，没那么简单 劳动合同履行工时及薪酬o标准工时和加班工资的计算办法 我国现行全日制工时制度包括：标准工时制、不定时工作制和综合计时制三种。 标准工时制，即通常所说的8小时工作制。一般规定是每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少保证劳动者休息一天（连续24小时）。 日工资的计算方法：月工资收入/月计薪天数（21.75天） 小时工资的计算方法：月工资收入/（月计薪天数*8小时） 加班工资的计算：工作日加班需支付150%的加班工资，休息日加班如不能安排调休需支付200%的加班工资，节假日加班需支付300%的加班工资劳动合同的履行和变更，没那么简单o带薪年休假条件：连续

26、工作满12个月以上享受带薪年休假（不要求同一单位）。 满一年不满十年，年休假天数五天；满十年不足二十年的，年休假天数十 天；已满二十年的，年休假十五天。依据：国务院职工带薪年休假条例，人社部企业职工带薪年休假实施办法不享受年休假：1、职工依法享受寒暑假，天数多于年休假的； 2、请事假累计20天且单位未扣工资的； 3、累计满1年不满10年，病假累计2个月以上的； 4、累计满10年不满20年，病假累计3个月以上； 5、累计满20年以上的，请病假四个月以上的 。年休假待遇：经职工同意不安排年休假或者少于应休天数的，应按照日工资标准300%支付报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。劳动

27、合同的履行和变更，没那么简单o工资管理实务 工资支付应建立相关记录备案，明确工资项目、数额、实发金额、支付日期、支付周期，依法扣除的项目及数额、劳动者签名等项目。一般保存两年。特别提醒：可以通过银行代发，但工资单每月应由劳动者签名确认，以防备可能的工资争议。 非因劳动者本人原因造成的休息，超过一个月以上的，应按照不得低于最低工资标准的80%支付劳动者生活费，且用人单位应当承担应由劳动者个人承担社会保险费用和住房公积金。 对于加班工资的支付，应建立加班的审批制度，即需要加班的应申请，符合条件的才批准，否则，不应计算加班工资。 对于病班工资的支付，应按照不得低于最低工资标准的80%支付，且用人单位

28、应当承担应由劳动者个人承担社会保险费用和住房公积金。劳动合同的履行和变更，没那么简单o未按时足额支付工资的风险未按时足额支付，劳动者可以要求解除劳动合同，行政部门可以责令支付并处罚；如果恶意欠薪，可能面临刑事处罚。劳动合同法第三十八条第一款，劳动者可以要求解除劳动合同并主张经济补偿金。第八十五条第一款，行政部门责令限期支付，逾期不支付的责令企业加付50%至100%的赔偿金。权利义务明确的，劳动者可以向法院申请支付令。如果存在恶意欠薪，行政部门可将企业负责人交由公安机关立案，移送人民法院按欠薪罪处以刑罚。对策：制订合理的薪酬管理制度，人力资源管理与财务部门进行有效配合，并按照相关规定和注意事项保

29、证切实有效发放。劳动合同的履行和变更，没那么简单o综合计算工时制和不定时工作制 综合计算工时制：允许集中工作，集中休息。如海员等。一般规定每天工作不超过11个小时，延长工作时间每月不越过36小时。在一个固定周期，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，应按工作日加班计发加班工资。法定休息日安排工作的，应按法定假日加班计发加班工资。 综合计时和不定时工作制，都必须经过县级以上人力资源和社会保障行政部门批准实施，期限一次不超过两年；省辖市一次不超过三年。 不定时工作制：指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度 。如企业高管、外勤人员等。不需要支付加班工资。劳动合同的履行和变更，没那么简单

30、o依法缴纳社会保险 不依法缴纳社会保险，职工可以依据劳动合同法第三十八条之规定，提出与用人单位解除劳动合同，且可要求支付经济补偿。 依法缴纳社会保险应当是及时、足额缴纳社会，不得有不缴、少缴、欠缴、欠费等情况 如果因为用人单位原因造成社会保险损失，劳动者可以行使诉权主张用人单位支付相关损失。劳动合同的履行和变更，没那么简单o生育职工的管理孕、产、哺乳期的把握孕、产、哺乳期的把握管理实务规章制度应当明确：女职工怀孕须在适当时间内通知企业。主要便于怀孕职工的管理，及岗位调整的考量。请假程序亦应作出规定，但要考虑职工具体情况。 管理依据：2012年的女职工劳动保护特别规定（国务院第619号令），江苏

31、省人口与计划生育条例(2016版)。 女职工生育享受128天产假，其中产前可休假15天；难产增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；满4个月流产的，享受42天产假。哺乳期一般为1年，每天应安排1小时哺乳，多胞胎每多1胎增加1小时，可分上下午各半小时执行。男方护理假15天。 劳动合同的履行和变更，没那么简单o生育职工的管理生育津贴的相关问题生育津贴的相关问题 定义：生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。 生育享受128天津贴。难产的，增加15天的生育津贴；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，

32、增加15天的生育津贴；晚育的，增加30天的生育津贴 。 妊娠不满2个月流产的，享受20天的生育津贴；妊娠满2个月不满3个月流产的，享受30天的生育津贴；妊娠满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天的生育津贴；妊娠满7个月引产的，享受98天的生育津贴 实行输卵管结扎手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管结扎手术的，享受7天的生育津贴；实行输卵管复通手术的，享受21天的生育津贴；实行输精管复通手术的，享受14天的生育津贴；放置或者取出宫内节育器的，享受2天的生育津贴；享受护理假的，享受10天的生育津贴 职工生育或者妊娠满7个月引产的，发给一次性营养补助，标准为统筹地区上年度城镇非私营单位在岗职

33、工年平均工资的2%。 劳动合同的履行和变更，没那么简单o生育职工的管理对怀孕女职工提出的产前保胎长时间休息的处理对怀孕女职工提出的产前保胎长时间休息的处理管理实务首先，应当坚持产前15天休假上限的法定标准，以便维护企业正常生产经营秩序。如果女职工确实无法坚持上班的，出于对其他怀孕女职工的公平需要，应当规定女职工需提交符合条件的医疗机构出具的医疗证明，经核实后建议参照病假来处理，而不宜按事假处理。个人观点：女性职工怀孕及其派生的相关权利，应当是基本人权，要体现特别保护！ 女职工怀孕后，可能很快就会提出休息保胎的请求，但法律规定产前最多可以休假15天，且企业正常生产经常秩序亦不允许这样的休假请求劳

34、动合同的履行和变更，没那么简单o生育职工的管理对女职工违反计划生育政策的处理需依法合规对女职工违反计划生育政策的处理需依法合规管理实务建议在劳动合同中就约定有关处理意见，如工作期间不得违反国家计划生育政策生育，如违反应视为严重违纪。也可以在规章制度中明确处理意见。还可根据计生部门对单位的处罚，认定造成重大损失 二孩政策的放开，并不代表我国放弃了计划生育的基本国策，计划生育依然是宪法明确的我国人口控制政策。对仍有家庭选择不按计划生育政策生育多胎的行为，企业面临着同样可能受到处罚的境地。劳动合同的履行和变更，没那么简单o工伤认定 1、法定工伤情形，有七种： 一在工作时间和工作场所内,因工作原因受到

35、事故伤害的；二工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的工作受到事故伤害的；三在工作时间和工作场所内，因履职受到暴力等意外伤害的；四患职业病的；五在上下班途中，受到非本人主要责任机动车事故伤害的；六因工外出,由于工作原因受到伤害或下落不明的；七其他情形。 2、视同工伤情形，有三种： 一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益和公共利益受到伤害的；三是原在部队因战、因公致残，已取得伤残证，到单位后复发的。 3、非工伤情形，有三种：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自残或自杀的。 劳动合同的履行和变更，没那么简单o工伤职工的管理工伤申报不

36、及时，造成企业承担相关待遇工伤申报不及时，造成企业承担相关待遇管理实务规章制度应当明确：女职工怀孕须在适当时间内通知企业。主要便于怀孕职工的管理，及岗位调整的考量。请假程序亦应作出规定，但要考虑职工具体情况。 工伤保险条例明确要求职工发生工伤，用人单位应当在一个月内为其申报工伤，如用人单位未申报，职工可以在一年内申报。 职工发生工伤，且劳动能力鉴定有具体的劳动功能障碍等级，工伤保险基金将支付其一次性伤残补助金。在解除或终止劳动关系时，工伤保险基金应支付其一次性伤残医疗补助金，用人单位需给付职工一次性伤残就业补助金。 如用人单位未在规定时间内申报工伤，后经职工申报认定了工伤，在工伤认定前发生的费

37、用，工伤保险基金不承担，由用人单位给付。劳动合同的履行和变更，没那么简单o工伤职工的管理实务1、应当在规章制度或岗位职责中明确，职工发生工伤的紧急报告制度，防止出现基层职工或负责人瞒报、缓报工伤事故的情况发生。2、对职工单独或外出工作时发生的事故，应当在规章制度中明确要求职工在规定时间内上报，以免出现企业无法第一时间知晓工伤事故，错过申报时间。3、职工发生可以认定工伤的交通事故，应提醒职工及时报警，以便公安部门出具事故责任书，第一时间做好证据固定。4、对于已经发生的职工未及时告知企业，导致确已超过申报期限的情况，要加紧与劳动保障行政部门沟通。同时，应当在规章制度中作出约定，避免情况出现，及责任

38、的划分。劳动合同的履行和变更，没那么简单o工伤待遇享受的几个问题1、职工伤情稳定，应及时书面通知上班。职工如认为病情仍不能上班，应提供医疗机构的相关医学证明，否则，可以认定旷工。2、原规定，停工留薪期一般不超过12个月；现规定，停工留薪期由具备资质的医疗机构作出。停工留薪期间原工资福利待遇不变 。4、工伤职工违反规章制度，应当依法进行处理。5、7至10级，劳动合同到期终止，或职工本人提出解除劳动合同；5至6级，本人提出解除或终止劳动合同，可以享受一次性伤残补助和医疗补助金。3、对于停工留薪期满后，部分职工仍不回厂上班的处理，除了书面通知其上班，还应依据单位规章制度对其进行警示，并不再按原标准发

39、放工资。劳动合同的履行和变更，没那么简单合同变更 劳动合同的变更对法定的劳动合同约定内容进行调整，即应视为变更劳动合同，应采取书面变更。最为常见的劳动者岗位调整。管理实务变更必须书面，且应与原合同一起保存，防止任一丢失。非法定情形，应慎用单方变更，但约定脱密期的可调整，但应具有合理性。变更劳动合同的情况：1、协商一致变更； 2、法定变更：劳动者患病或非因工负伤或医疗期满不能从事原工作的，不能胜任工作，经培训或调整工作岗位的； 3、用人单位单方变更劳动合同的履行和变更，没那么简单解除合同总体要求 劳动合同的解除解除劳动合同，必须出具书面通知书，且应当事出有因，更要注意程序合法，否则将可能造成违法

40、解除劳动合同。违法解除劳动合同，如果劳动者主张合同继续履行的，应当继续履行。如果劳动者不主张继续履行的，可以要求双倍赔偿，标准是经济补偿标准的两部。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎以解除劳动合同的方式为标准，分为协议解除和单方解除。以解除劳动合同的原因为标准，可分为过错解除和无过错解除。o用人单位单方解除o过错性解除事由条件关键程序成本试用期证明不符合录用条件在试用期，认定不符合条件有明确的录用条件1、通知本人；2、通知公会，未建工会的单位应通知所在地或上级工会不需支付经济补偿金严重违纪有规章制度和违纪事实违纪行为有明确界定重大损失严重失职或营私舞弊重大损失有明确界定且处理公平兼职对完成本单位

41、工作造成严重影响或拒不改正对事实的举证和界定无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危举证劳动者填写的人事资料刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o用人单位单方解除o非过错性解除事由条件关键程序成本劳动能力医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的两个条件须同时具备，且要进行举证1、提前30日以书面形式通知劳动者，或是额外支付一个月工资的代通知金；2、通知工会按法律规定支付经济补偿金工作能力1、不能胜任工作，经培训仍不能胜任的。2、经调整仍不能胜任工作具备条件之一即可，但应对不能胜任举证客观情况发生重大变化 1、客观情况发生重大变化致原劳动合同无法履行2、

42、无法达成变更劳动合同协议重大变化是指在劳动合同订立时不能料及的。要提供经协商的证据但有劳动合同法第四十二条规定的六种情形的除外。注意：不论劳动者是过错性被解除还是非过错性被解除，用人单位都要将解除的理由事先通知工会。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o用人单位单方解除 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、

43、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十二条劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o劳动者单方解除形式条件经济补偿预告解除1、试用期提前三日通知2、试用期满提前30日书面通知用人单位不支付随时通知解除（劳动合同法第三十八条）1、用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的2、用人单位未足额支付劳动报酬的3、用人单位未依法缴纳社会保险的4、用人单位规章制度违反法律、法规的，损害劳动者权益的5、因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形使劳动合同无效的6、法律法规规定的其他情形用人单位需要支付无需通知立即解除1、暴力、威胁

44、或非法限制人身自由强迫劳动的2、违章指挥、强令冒险作业危及人生安全的劳动合同的解除和终止，处处需谨慎 劳动合同的终止 一、劳动合同期满。需注意的是，期满之日即为终止之日。 二、劳动者依法享受基本养老保险待遇。劳动合同法实施条例增加了到达退休年龄的表述。 三、劳动者死亡，或者被宣告死亡或宣告失踪的。公民下落不明四年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告死亡。下落不明二年的，可以申请宣告失踪。 四、用人单位依法宣布破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 五、法律法规规定的其他情形。应当准确把握终止与解除劳动合同在时间、程序、事由上区别劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o劳动合

45、同终止的限制条件 劳动合同法第四十二条的规定 劳动合同法第四十五条的规定，有第四十二条情形的，劳动合同应当续延到相应的情形消失时终止 结论：限制的结果 一是到期或届满不得终止 二是到期或届满需要逾期终止。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o劳动合同的解除或终止需要办理的事项 1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3、用人单位对已经解除或终止的劳动合同至少保存二年备查。 2、劳动者应当双方约定办理工作交接。如果需要给予经济补偿的，应在办结工作交接时支付。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎 违法、违纪职工的处理 包括

46、两种情形：一是违法行为，被依法追究刑事责任；二是违反规章制度的规定，违纪行为要与规章制度完全匹配。 如何认定：一、被依法追究刑事责任的，应以人民检察院或人民法院的相关裁定作为依据；二、违反规章制度，应以规章制度为基础，并有具体违纪行为的证据作为佐证。 如何处理：基本原则是责罚相当，且应做到实体和程序合法的要求。程序合法包括规章制度制订的程序和内容合法，也包括处理的程序合法。任何处理均应形成书面通知，且在处理前通知工会，并告知劳动者权利。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o劳动者擅自离职的处理 定性： 是劳动者个人原因造成的违法解除劳动合同 用人单位应从自身权益保障的角度，及时固定证据： 1、继续

47、考勤。正常记录的考勤表每月交由劳动者确认一次，擅自离职的劳动者在离职后没有考勤，而其他人员正常考勤，以证明离职。 2、追偿损失。用人单位应就劳动者离职给其造成的损失搜集实质性的证据，以便对劳动者追偿或自我防护。如该劳动者是否已到其他用人单位工作，或突然离职造成的其他公司向你单位追偿的凭证等。管理实务劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o劳动者在履职期间造成经济损失劳动者在用人单位指挥管理下提供正常劳动，无违反劳动纪律和工作规则行为，即履行职务过程中造成的损失，不应由劳动者承担赔偿责任。如商场规定商品丢失要营业员赔偿，属于无效约定。管理实务如劳动者故意或过失行为造成用人单位损失，可要求劳动者赔偿，但

48、一定要注意证据的固定。按月赔偿的数额一般不超过劳动者月工资的20%。如符合法定解除劳动合同条件，又存在故意行为，可要求劳动者一次性承担全部赔偿。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎 患病或非因工负伤职工管理法律保护劳动者在患病时，有得到救治和休息的权力。管理实务为便于管理，企业应当对员工就诊的医疗机构等级、医嘱、请假流程（包括无法来企请假的安排）、请假时间、批假的层级等作出合理安排。请假手续最终就交由企业人力资源部门保管，对病假届满的职工应作出关怀式的提示，如职工提出仍需请假，由职工继续提交医疗机构的医嘱。同意职工请假的，应当给予职工病假工资，标准不低于最低工资标准的80%。企业应当在规章制度中明

49、确请假制度，其中对病假的规定，应当结合相关法律法规作出合法、合理的安排。员工应当按照企业请假制度履行请假和批假手续。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o患病或非因工负伤职工的医疗期管理实务医疗期规定的是上限，对医疗期满，经调整仍不无法工作的，可解除合同。连续工龄本单位工龄医疗期累计计算时间依据十年以下5年以下3个月按6个月累计病休时间计算企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号）第三条、第四条。对身患难以治疗疾病的职工，可以根据实际情况延长医疗期。对患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，应给予24个月个月医疗期。5年以上6个月按12个月累计病休时间计算十年以上5年以下6个月按

50、12个月累计病休时间计算5到10年9个月按15个月累计病休时间计算10到15年12个月按18个月累计病休时间计算15到20年18个月按24个月累计病休时间计算20年以上24个月按30个月累计病休时间计算劳动合同的解除和终止，处处需谨慎o能否与患有精神疾病的劳动者解除劳动合同管理实务一，看劳动者是否是明知精神病，但却隐瞒病情进入单位工作。如果是这种情形，应认定劳动都存在欺诈行为，劳动合同无效，可以解除劳动合同。 二，如果是进入单位后患精神病，分三种情况处理： 1、试用期内，看是否符合录用条件 2、试用期满，应实行医疗期制度 3、医疗期满，如符合劳动合同法第四十条第一项之规定，可以依法解除，并支付

51、经济补偿金。同时，应支付劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，重病的不代于50%，绝症的100%。精神病应执行不低于50%的标准。劳动合同的解除和终止，处处需谨慎 劳务派遣特别规定，不点是点缀特别规定，不点是点缀o劳务派遣运用和人员管理中的几个注意点二，合同管理。派遣公司与劳动者签订两年以上的劳动合同，派遣公司与用工单位签派遣协议。三、同工同酬。四、控制比例。劳务派遣用工不得超过用工问题的10%。五、参加工会。在用工单位参加或组织工会。六、遣工处理。用工单位只能将员工退回，解除则应由派遣公司作出。一、三性界定。临时性、辅助性、替代性如何认定 非全日制用工特别

52、规定，不点是点缀o定义，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式注意点：1 1、非全日制用工可以建立多重劳动关系。但、非全日制用工可以建立多重劳动关系。但1 1职工在多个关联企业间每职工在多个关联企业间每天从事的每单位不超过天从事的每单位不超过4 4小时的用工，不应认定非全日制用工，而应视小时的用工，不应认定非全日制用工，而应视为建立了一个劳动关系。为建立了一个劳动关系。2 2、双方当事人可以订立口头协议。、双方当事人可以订立口头协议。3 3、劳动报酬的支付标准、支付周期不同：不得低于小时最低工资标准，、劳动报酬的支付标准、支付周期不同：不得低于小时最低工资标准，支付周期不得超过支付周期不得超过1515天。天。 4 4、双方均可以随时终止用工，无须支付代通知金和经济补偿、双方均可以随时终止用工，无须支付代通知金和经济补偿5 5、社会保险的缴纳，目前仅需缴纳工伤保险。、社会保险的缴纳，目前仅需缴纳工伤保险。 本课件当中的观点仅为个人观点。劳动保障法律、法规、政策众多，本课件中难免有以偏概全之处，欢迎指正。如有不同意见，欢迎探讨。联系方式：14322699QQ.com演讲完毕，谢谢观看！