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1、人才地人才地图图的的绘绘制与制与应应用用项目评估与优化 6理解战略地图、1组织能力地图人才地图应用52定义、识别关键岗位绘制人才地图43实施人才盘点人才地图构建方法论与流程人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来 3-5年甚至更1战略与组织能力地图企业发展方向和战略定组织位出发，建设实现战略目标的组织长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。明确企业中长期战略目标，深刻理解战略规划并逐项分解能力，体系，使通过人才管理人才不断涌业未来发现，满足企展的需求。分析实现目标所需要的关键组织能力战略规划定位支撑各项关键组织能力实施所涉及到的关键
2、岗位/人才，即定义关键人才组织能力人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别2定义关键岗位“二八定律” 在企业中同样适用， 即20% 的核心人才创造了 80% 的企和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。核心的管理层培养难度大，市场人才稀缺业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。核心技术或业务骨干关键业务环节主导者中长期项目主要负责人人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人3实施人才盘点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并促进组织拥有才资产，成功的
3、人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。? 长期目标人才梯队建设，关键岗位人才继任计划、储备与培养? 中期目标构建组织关键人才库，形成组织人才九宫格，锁定重点关注人才足够数量和高质量人才的一组业务流程。? 短期目标 人才可视化，内部人才调配与决策人才盘点内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜3实施人才盘点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并促进组织拥有能、明确新的岗位需求和变化，将人才盘点的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。基于人才标准，如何科学、客观识别、发掘组织中的优秀人才？Q2Q1足够数量
4、和高质量人才的一组 业务流程。组织中优秀人才梯队如何培养、人才标准是什么？即哪些人可称之为人才？Q3发展与保留？人才盘点需解决三个问题3实施人才盘点人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够人才标准的界定，需构建适应企业发展的能力素质模型，可分职族（如管理类、技术类、操作类）、岗位序列（如营销类、人力资源类）等分层构建。定义剖象选择关键行为确定核心能力?高绩效行为表现?至关重要?重要?比较重要?一般?未来所需能力数量和高质量人才的一组 业务流程。模型回顾?关键任务?关键组织能力?岗位主要职责?高绩效标准组建小组?专业顾问?高管? HR?绩优人员?面临挑战?需要的能力3实施人才盘
5、点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并促进组织拥有能力素质模型的构建，是人才评估的基础。因此，标准的构建需清晰定义指标内容，关键行为点、所达标准等级和相关行为描述。足够数量和高质量人人际影响战略思维能力指标指标定义关键行为点等级行为描述才的一组业务流程。战略思维客户导向协同合作清 晰 公 司发展 战略，统 筹 全 局大局观把握 关键，战略承接确 定 战 略勇于担当实 现 路 径和策略优秀胜任始终围绕公司利益开展工作，对战略背景、原则和重点理解透彻意识到自身工作是服务于公司整体，从全局视角看待工作的重点；能第一是审视人，第二是审视岗位。审视人指审视各级岗位的任职人3实施人才盘点人才盘点是评
6、估组织内部人才的数量和质量、员对本岗位的胜任能力和未来的成长潜质；审视岗位则是把人的因素抛开只看岗位，考察该岗位目前任职人员以及继任梯队情况。并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组 业务流程。人才质量盘点01基于人才角度，对关键人才胜任能力与发展潜 质进行评估。人才数量盘点基于岗位角度，盘点该岗位任职人员与继任梯队发展状况，组织中长期人才梯队是否满足发展要求。023实施人才盘点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并促进组织拥有人才质量盘点，首先是考察员工担任本岗位所表现出来的工作绩效、能力，也就是岗位的胜任度，第二是看员工未来发展的成长潜质。业绩能力绩效知识技能经验 行为表现足够数量和高
7、质量人01 本岗位胜任度才的一组 业务流程。?公文筐情景挑战决策模拟无领导小组讨论FBEI多对一面谈人才盘点会/人才校准会人才质量盘点02 发展潜质职业兴趣潜力离职风险驱动力性格学习力?大五职业性格测评职业驱动力测评管理风格测评商业推理能力测评通过能力*潜力，或者业绩 *潜力的二维评估，可以将关键岗位上3实施人才盘点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并促进组织拥有的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。足够数量和高质量人才的一组 业务流程。业绩潜力增长型价值观GE “Session C”能力Adidas3实施人才盘点人才盘点是评估组织内量、部人才的数量和质并
8、促进组织拥有基于组织稳定的角度，先考察担任本岗位职位的人的胜任度和稳定性，看是否有风险，然后透视企业内部是否有成熟的继任梯队。继任人成熟度已符合岗位要求需培养1-2年足够数量和高质量人才的一组 业务流程。? 有条件成熟的继任者? 有1-2年的高潜质继任梯队基本条件能力盘点? 专业能力考核? 工作绩效? 目标岗位发展潜质是否有合格继任人通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才4绘制人才地图人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划，为组织描绘当前与未来差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。岗位名称任职者姓名空缺外部招聘成熟度丨胜任力成熟度丨胜任力关
9、键岗位当前任职者现在可以接替者岗位名称任职者姓名成熟度丨胜任力岗位名称任职者姓名成熟度丨胜任力人才储备与人才差距。姓名姓名重点培养高潜人才需1年的 培养需2-3年的培养姓名姓名成熟度丨胜任力姓名空缺姓名（内部调配）成熟度丨胜任力姓名（内部调配）成熟度丨胜任力成熟度丨胜任力成熟度丨胜任力姓名成熟度丨胜任力成熟度丨胜任力姓名姓名姓名通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的5人才地图应用人才地图应用方向非常图，广泛，绘制人才地透视组织人才结关键人才培养、激励、保留计划，建立继任梯队，打造人才良性流动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。? 关键人才档案? 关键人才跟踪? 关键
10、人才规划02关键人才培养人才地图05? 全面薪酬福利? 激励计划? 关键人才晋升关键人才保留0403关键人才职业发展?工作与发展计划跨业务轮换体验式培训定制课程01关键人才库06? 内部人才流动文化? 内部流动机制内部人才流动平台构，最找企业人根本的在于寻才差距，并理体系弥使组织有合通过人才管补人才差距，发展每个阶段都适的人才支撑。关键人才继任梯队6项目评估优化人才盘点优化与应用，需要在过程中不断校准、优化，如评估手段或评人才地图的构建是一个周而复始的过程，需要在过程中不断进行PDCA循环，积极完善、优化。Do价中心，人才盘点文化、后续人才管理体系的搭建等，需要以系统的视角不断完善。CheckPlanAction
