人力资源管理与开发课件：第一篇 理论篇

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1、第一篇第一篇 理论篇理论篇第一章第一章 人力资源概述人力资源概述第一节第一节 人力资源的含义与特征人力资源的含义与特征 能能推推动动社社会会与与经经济济发发展展，具具有有智智力力与与体体力力劳劳动动能能力力的的人人口口的的总总称称。它它包包括括数数量量与与质质量量二二个个指指标。标。一一. .人力资源的含义人力资源的含义 1.1.人力资源生成过程的时代性人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。一个时代塑造一个时代的人力资源。 既既定定的的时时代代为为人人力力资资源源的的成成长长提提供供了必要条件了必要条件; ;既既定定的的时时代代为为人人力力资资源源的的成成长长具具有有某种局限

2、性某种局限性; ;既不超越时代，也不落后时代。既不超越时代，也不落后时代。 二、人力资源的特征二、人力资源的特征2.2.人力资源开发过程的能动性人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。物力资源的开发不具有能动性。 人的行为具有目的性、主观能动性、人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；社会意识性、选择性和可激励性； 人的积极性、主观能动性和创造性人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括：激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。理艺术；表扬等。

3、 3.3.人力资源使用过程的时效性人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油矿石、煤、石油； 人力资源的体力、智力、人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；创造力有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。就会老化退化废化。 4.4.人力资源开发过程的持续性人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发；物力资源一般只有一次性开发； 人力资源开发一生一世，持续不断；人力资源开发一生一世，持续不断； 西方的西方的“干电池理论干电池理论”; ; 前半段前半段后半段后半段学习学习（做干电池）（做干电池）工作工作

4、（放电发光）（放电发光） “蓄电池理论。蓄电池理论。” 5.5.人力资源闲置过程的消耗性人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；物力资源闲置过程中一般不具有消耗性； 人力资源闲置过程中具有消耗性。人力资源闲置过程中具有消耗性。 6.6.人力资源存在形式具有流动性人力资源存在形式具有流动性 （岗位、单位、地区、国家、技术的流动）（岗位、单位、地区、国家、技术的流动） 第二节第二节 人力资源的数量与质量人力资源的数量与质量（一）人力资源的绝对数量，（一）人力资源的绝对数量， 如图。如图。一、人力资源的数量一、人力资源的数量弱弱 病病 残残 疾疾在在学学人人口口在在役役人人口口

5、家家务务人人口口其其他他人人口口待业求业人口待业求业人口适龄就业人口适龄就业人口老老年年人人口口老年老年就业就业人口人口未成未成年就年就业人业人口口人人数数年龄年龄法定劳动年龄法定劳动年龄法定退休年龄法定退休年龄1+2+3=1+2+3=就业人口（在岗人口）就业人口（在岗人口）（1+2+31+2+3）+4=+4=经济活动人口（现实人力资源）经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=5+6+7+8=潜在人力资源潜在人力资源（1+2+3+41+2+3+4）+ +（5+6+7+85+6+7+8）= =人力资源（绝对数量）人力资源（绝对数量）未未成成年年人人口口（二）（二）人力资源的相对数量人力资源的

6、相对数量 1.1.人人力力资资源源率率= =人人力力资资源源总总量量/ /人人口口总总量量* *100%100% 2. 2.劳动参与率劳动参与率= =劳动力人口劳动力人口/ /人口总量人口总量* *100%100%（三）影响人力资源数量的因素（三）影响人力资源数量的因素 1.1.人口的总量；人口的总量； 2.2.人口的自然增长率；人口的自然增长率； 3.3.人口的年龄结构；人口的年龄结构； 4.4.人口的迁移。人口的迁移。 二、人力资源的质量二、人力资源的质量劳动力素质劳动力素质身体素质身体素质智力水平智力水平非智力水平非智力水平先天素质先天素质后天素质后天素质传统经验传统经验现代科学现代科学

7、技术知识技术知识一般文化知识一般文化知识专业知识专业知识心理素质心理素质觉悟情操觉悟情操劳动积极性、主动性、敬业精神劳动积极性、主动性、敬业精神第三节第三节 人才资源人才资源 1.1.德才兼备者德才兼备者一、人才的概念一、人才的概念（高）高）才才(做事做事)（低）低）（低）低）德德 (做人做人)（高）高）1高高 德德高高 才才2高高 德德低低 才才（贤（贤 人）人）3低低 德德低低 才才（庸（庸 人）人）4低低 德德高高 才才 （小人）（小人）（圣人）（圣人）“德德”与与“才才”的四种组合：的四种组合：2.2.人的才能人的才能3.3.杰出人物杰出人物 非一般性非一般性 ， 非替代性非替代性 ，

8、 非重复性。非重复性。4.4.中专以上毕业生中专以上毕业生5.5.人的相貌人的相貌6.6.专业人才专业人才 学历：中专（包括中专）以上；学历：中专（包括中专）以上； 职称：初级（包括初级）以上。职称：初级（包括初级）以上。 人人才才是是指指具具有有一一定定的的知知识识或或技技能能，能能够够进进行行创创造造性性劳劳动动，并并为为推推进进社社会会与与经经济济发发展展做做出出了了突突出出业业绩绩或或贡贡献献的的人。人。 这这个个含含义义强强调调人人才才不不唯唯学学历历，不不唯唯职职称称，不不唯唯资资历历，而而唯唯能能力力和和对对社社会的进步与经济发展所做出的贡献。会的进步与经济发展所做出的贡献。二、

9、评价人才的若干指标二、评价人才的若干指标1.1.人人才才资资源源率率= =人人才才资资源源数数/ /人人力力资资源源数数100%100%2.2.人人才才资资源源人人口口密密度度= =人人才才资资源源数数/ /人人口口总总量量100%100%3.3.人人才才资资源源丰丰度度= =人人才才资资源源平平均均质质量量人人才才数数量量4.4.人人才才资资源源职职工工密密度度= =人人才才资资源源数数/ /职职工工数数100%100%5.5.人人才才资资源源流流动动率率= =（流流入入量量+ +流流出出量量）/ /年年未未职职工数工数100%100%6.6.人才资源效益人才资源效益= =人才数人才数/ /

10、百万百万GDPGDP7.7.人人才才资资源源经经济济系系数数= =工工业业总总产产值值（万万元元）/ /人人才总数才总数8.8.人人才才资资源源当当量量硕硕士士：大大本本、大大专专、中中专专=2:1:0.6:0.2=2:1:0.6:0.29.9.高高级级人人才才密密度度= =高高级级人人才才数数量量/ /人人口口密密度度（万万人口）人口）第二章第二章 人力资源开发与管理理论人力资源开发与管理理论第一节第一节 人力资本理论人力资本理论人人力力资资本本是是指指人人们们以以某某种种代代价价获获得得的的，并并在在劳劳动动力力市市场场上上具有一定价格的能力或技能。具有一定价格的能力或技能。一、人力资本的

11、概念一、人力资本的概念（一一）古古典典经经济济学学家家的的人人力力资资本本理理论论 ( (亚当斯密；李嘉图）亚当斯密；李嘉图） 1.1.人人的的能能力力是是一一种种资资本本，而而且且可可以以变变成社会财富的一部分；成社会财富的一部分； 2.2.一一个个国国家家全全体体居居民民所所有有后后天天获获得得的的有用的能力是这个国家资本的重要组成部分；有用的能力是这个国家资本的重要组成部分； 二、早期的人力资本理论二、早期的人力资本理论 3.3.人人的的能能力力可可以以看看作作是是在在每每个个人人身身上上固固定的，已经实现了的资本；定的，已经实现了的资本； 一一个个人人技技能能的的提提高高，可可以以节节

12、约约劳劳动动，提提高生产效率。高生产效率。 虽虽然然提提高高人人的的技技能能需需要要投投入入相相当当多多的的费费用用，但但它它能能产产出出更更多多的的利利润润，足足以以补补偿偿费费用用的的支出。支出。 这这样样，就就确确定定了了人人的的能能力力与与人人的的劳劳动动在在社会财富创造中的决定性地位。社会财富创造中的决定性地位。（二）早期人力资本理论要点：（二）早期人力资本理论要点： 1.1.有有技技能能的的人人力力资资源源是是一一切切资资源源中中最最重重要要的资源的资源人力资源是第一资源；人力资源是第一资源； 2.2.人人力力资资源源投投资资效效益益大大于于物物力力资资源源投投资资的的效益；效益；

13、 3.3.教育投资是人力资本投资的重要部分；教育投资是人力资本投资的重要部分； 4.4.人力资本理论是经济学中的重大问题。人力资本理论是经济学中的重大问题。 美国著名的经济学家舒尔茨：美国著名的经济学家舒尔茨： 1.1.人人力力资资本本体体现现在在人人的的身身上上，表表现现为为人人的体力、智力、能力的总和；的体力、智力、能力的总和； 2.2.人人力力资资本本通通常常用用人人的的数数量量、质质量量以以及及有效劳动时间来计算；有效劳动时间来计算； 3.3.人力资本通过投资而获得；人力资本通过投资而获得； 4.4.人人力力资资本本投投资资必必然然受受益益，即即人人力力资资本本可以带来巨大利润。可以带

14、来巨大利润。三、现代人力资本理论三、现代人力资本理论四四. .我国人力资源理论的发展我国人力资源理论的发展1.1.人力资本所有理论；人力资本所有理论；2.2.人人力力资资源源形形成成与与人人力力资资源源投投资资理理论；论；3.3.人力资源成本理论；人力资源成本理论；4.4.人力资源收益理论；人力资源收益理论；5.5.人力资源流动理论；人力资源流动理论；6.6.人力资源配置理论；人力资源配置理论；7.7.人力资源市场理论；人力资源市场理论； 8.8.人力资源价格理论；人力资源价格理论； 9.9.人力资源保护理论；人力资源保护理论； 10.10.人力资源发展理论。人力资源发展理论。第二节第二节 人

15、力资源管理理论人力资源管理理论 1.1.人人力力资资源源管管理理即即对对各各种种类类型型的的从从业业人人员员从从招招聘聘、录录用用、培培训训、使使用用、晋晋升升、薪薪酬酬、调调动动以以及及退退休休的全过程的管理。的全过程的管理。 一、人力资源管理理论一、人力资源管理理论2.2.人力资源管理理论即研究人力资源人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。管理全过程的规律和方法的理论。 3.3.人力资源管理理论揭示如何调动、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资使用、开发人力资源，充分利用人力资源。源。（一）经济人（唯利人、实利人）（一）经济人（唯利人、实利

16、人） 的假设（的假设（X X理论）理论） 1.1.基本观点基本观点 多数人生来就是懒惰的；多数人生来就是懒惰的； 一般人没有雄心大志；一般人没有雄心大志； 多数人的工作是为了温饱。多数人的工作是为了温饱。二、西方的人性假设二、西方的人性假设 2.2.管理措施管理措施 管理就是完成生产任务；管理就是完成生产任务； 工人的任务就是干活；工人的任务就是干活； 调动职工积极性的办法就是金钱调动职工积极性的办法就是金钱刺激；刺激； 对多数人采用强制惩罚的办法。对多数人采用强制惩罚的办法。 （二）社会人（社交人）（二）社会人（社交人） 的假设（人群关系理论）的假设（人群关系理论） 1.1.基本观点基本观点

17、 人们都重视人际关系；人们都重视人际关系； 人们都从社会关系上寻求工作意义；人们都从社会关系上寻求工作意义； 职职工工不不仅仅有有物物质质需需要要，更更注注重重社社会会需需 要；要； 人人们们的的社社会会需需求求满满足足与与否否决决定定着着生生产效率的高低产效率的高低. . 2.2.管理措施管理措施 既要关心生产，更关心人；既要关心生产，更关心人； 重重视视人人际际关关系系的的改改善善，形形成成人人的归属感；的归属感； 实实行行参参与与管管理理，不不断断改改善善上上下下关系；关系； 提倡以集体奖励为主。提倡以集体奖励为主。（三）自动人（自我实现的人）（三）自动人（自我实现的人） 的假设（的假设

18、（Y Y理论）理论）1.1.基本观点基本观点 一一般般人人都都是是勤勤奋奋的的，只只要要他他知知道道工工作作的目的；的目的； 人会自我控制；人会自我控制； 人人有有丰丰富富的的聪聪明明才才智智，有有丰丰富富的的想想象象力、创造力力、创造力, ,仅仅是没有得到充分发挥；仅仅是没有得到充分发挥； 人会主动地寻求责任。人会主动地寻求责任。2.2.管理措施管理措施经济人经济人社会人社会人自动人自动人1.1.管理管理重点的重点的改变改变重点放在物的因素重点放在物的因素上，重视生产，忽上，重视生产，忽视人的因素；见物视人的因素；见物不见人。不见人。重点放在人的因素上，重点放在人的因素上，重视人的作用与人际

19、重视人的作用与人际关系。关系。重点放在环境和工作重点放在环境和工作条件的创造上，以使条件的创造上，以使人充分发挥潜能，充人充分发挥潜能，充分自我实现。分自我实现。2.2.管理管理职能的职能的转变转变管理的职能就是指管理的职能就是指挥、计划、组织、挥、计划、组织、监督、控制监督、控制管理职能就是上下之管理职能就是上下之间联络员的作用，人间联络员的作用，人际关系的协调者。际关系的协调者。为发挥人的才智创造为发挥人的才智创造适宜条件，减少消除适宜条件，减少消除职工自我实现中的困职工自我实现中的困难与障碍。难与障碍。3.3.奖励方式的奖励方式的改变改变主张金钱，物主张金钱，物质刺激，以满质刺激，以满足

20、人的生理需足人的生理需要。要。主张协调好人主张协调好人际关系，以满际关系，以满足人的安全与足人的安全与社会需要。社会需要。从人的内在动机上激从人的内在动机上激发调动人的积极性，发调动人的积极性，让职工在工作中获得让职工在工作中获得知识、增长才干，以知识、增长才干，以满足尊重和自我实现满足尊重和自我实现的需要的需要4.4.管理制度的管理制度的改变改变家长式家长式棍棒式棍棒式强制式强制式参与式参与式协商式协商式说服式说服式下放管理权限；建立下放管理权限；建立决策参与制度；提案决策参与制度；提案制度；实行目标管理；制度；实行目标管理；工作扩大化，丰富化，工作扩大化，丰富化，弹性化。弹性化。 （四）复

21、杂人的假设（四）复杂人的假设（超（超Y Y理论、理论、Z Z理论、权变理论）理论、权变理论） 1 .1 .基本观点基本观点 人的需要是多种多样的人的需要是多种多样的; ; 在同一时间内在同一时间内, ,人有各种不同需要与动机人有各种不同需要与动机; ; 人人的的动动机机( (行行为为) )是是内内部部需需要要与与外外部部环环境境相相互互作作用用的结果的结果; ; 人在不同的组织人在不同的组织( (群体群体) )内内, ,其需要的满足是不同的。其需要的满足是不同的。 2.2.管理措施管理措施 管管理理者者应应根根据据工工作作性性质质，职职工工特特点点，所所处处的的内内外外环环境境三三者者合合理理

22、的的配配合合，因因人人、因因事、因地而异；事、因地而异； 一一成成不不变变的的、普普遍遍使使用用的的、最最好好的的、万能的管理模式是不存在的。万能的管理模式是不存在的。第三节第三节 人力资源管理的基本原理人力资源管理的基本原理（一）概念：（一）概念： 人人力力资资源源系系统统经经过过组组织织、协协调调、运运行行、控控制制，以以使使其其整整体体功功能能获获得得最最优绩效的理论。优绩效的理论。（二）要点（二）要点 系系统统整整体体功功能能必必须须大大于于部部分分功功能能代数和；代数和； 系统内部的消耗必须达到最小。系统内部的消耗必须达到最小。一、系统优化原理一、系统优化原理（一）概念（一）概念 能

23、级即人的能力大小的分级；能级即人的能力大小的分级； 能能级级对对应应即即根根据据人人的的能能级级大大小小安安排排其其工工作作岗岗位位和和职职位位，以以使使人人适适其其职职，职职得得其其人人，人人尽尽其其才，才尽其用。才，才尽其用。（二）要点（二）要点1.1.人的能力有大小的差别；人的能力有大小的差别；2.2.不不同同能能级级的的人人应应和和他他所所处处的的管管理理级级次次动动态态对应；对应；3.3.人的能级具有可变性和开放性；人的能级具有可变性和开放性； 二、能级对应原理二、能级对应原理 1 2 1 2 3 43 4图图2-1 2-1 组织的形态组织的形态 4.4.人人的的能能级级与与其其所所

24、处处的的管管理理级级次次相相互互间间对对应应程程度度标标 志志 着着 社社 会会 进进 步步 和和 人人 才才 使使 用用 的的 状状 态态 ； 5.5.按按照照人人的的能能级级不不同同，建建立立和和形形成成比比较较稳稳定定的的组组织织形形态态。如如图图2-12-1。第四节第四节 人力资源投资与收益人力资源投资与收益使使自自然然形形态态（初初始始形形态态）的的人人力力资资源源得得到到加加工工、改改造造、成成长长、成成熟熟，成成为为有有相相当当的的健健康康水水平平，知知识识技技能能水水平平，良良好好社社会会适适应应能能力力的的合合格人力资源所投入的费用。格人力资源所投入的费用。凡凡提提高高人人力

25、力资资源源体体力力、智智力力、技技能能水水平平的的投资。投资。形形成成人人的的经经济济活活动动能能力力投投入入的的资资金金、实实物物、费用。费用。一、什么叫人力资源投资一、什么叫人力资源投资1.1.人力资源的开发利用离不开投资；人力资源的开发利用离不开投资；健健康康的的体体魄魄、知知识识水水平平、劳劳动动技技能能2.2.人力资源投资可直接提高生产力；人力资源投资可直接提高生产力；劳劳动动者者接接受受教教育育的的平平均均时时间间增增加加一一年年，GDPGDP增加增加9%9%。 二、人力资源投资的意义与作用二、人力资源投资的意义与作用3.3.人人力力资资源源投投资资能能推推动动科科学学技技术术的的

26、发展，提高物力资源开发利用的程度；发展，提高物力资源开发利用的程度； 4.4.人人力力资资源源投投资资能能够够提提高高经经济济活活动动的效率与效益；的效率与效益； 5.5.人人力力资资源源投投资资能能提提高高全全民民物物质质文文化生活和精神文明程度。化生活和精神文明程度。三、人力资源投资的特点三、人力资源投资的特点1.1.人力资源投资超前增长人力资源投资超前增长先有人力资源投入，后有经济产出。先有人力资源投入，后有经济产出。2.2.人力资源投资效益滞后人力资源投资效益滞后人力资源的供求要衔接；人力资源的供求要衔接；人力资源的知识、专业、技能要更人力资源的知识、专业、技能要更新；新；人力资源投资

27、的层次要合理。人力资源投资的层次要合理。 3.3.人力资源投资产出特殊人力资源投资产出特殊人力资源投资产出的是健康的体魄、人力资源投资产出的是健康的体魄、知识、技能水平的提高，以及潜在生产知识、技能水平的提高，以及潜在生产能力；能力；4.4.人力资源投资形式特殊人力资源投资形式特殊以社会活动形成表现的；以社会活动形成表现的；5.5.人力资源投资伴随很大程度的个人人力资源投资伴随很大程度的个人意愿性意愿性人有兴趣、志愿、选择；人有兴趣、志愿、选择；6.6.人力资源投资具有连续性和阶段性；人力资源投资具有连续性和阶段性；7.7.人力资源投资具有引发作用。人力资源投资具有引发作用。（一）在职培训概念

28、（一）在职培训概念对对已已经经受受过过一一定定学学校校教教育育并并已已经经在在工工作作岗岗位位上上从从事事有有酬酬劳劳动动的的各各类类人人员员进进行行的的教教育育活活动动（包包括括在在职职教教育育、成成人人教教育、继续教育）。育、继续教育）。四、在职培训投资分析四、在职培训投资分析（二）在职培训的特点（二）在职培训的特点. .经济性强；经济性强；. .明明确确核核算算培培训训的的投投入入产产出出，费费用用与与效益；效益；. .以以培培训训后后的的回回报报大大于于培培训训的的投投入入为为条件。条件。（三）在职培训的前提条件（三）在职培训的前提条件注：注： MPtMPt 边际生产率（边际产品）边际

29、生产率（边际产品） Wt Wt 职工工资（企业支出）职工工资（企业支出） t t 时间时间t=1nMtPt=1nWt1.1.人力资源投资收益的间接性人力资源投资收益的间接性 人人力力资资源源投投资资的的直直接接结结果果不不是是经经济济上上的的收收益益，而而是是人人力力资资源源质质量量存存量量的的提提高；高； 人人力力资资源源投投资资的的收收益益，不不仅仅有有经经济方面的，更有社会方面的。济方面的，更有社会方面的。五、人力资源投资收益的特征五、人力资源投资收益的特征2.2.人力资源投资收益的远效性人力资源投资收益的远效性人力资源投资的周期很长，而收益时间更人力资源投资的周期很长，而收益时间更长。

30、长。3.3.人力资源投资收益的长期性与全面性人力资源投资收益的长期性与全面性长期性：人力资源投资完成后，存在于长期性：人力资源投资完成后，存在于人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发挥作用；挥作用；全面性：人力资源投资既可以产生经济全面性：人力资源投资既可以产生经济效益，也可以产生非经济效益。效益，也可以产生非经济效益。第五节第五节 人力资源测评人力资源测评一、人力资源测评的含义一、人力资源测评的含义二、人力资源测评的理论依据二、人力资源测评的理论依据桑戴桑戴克：凡是客观存在的一切事物，都是在克：凡是客观存在的一切事物，都是在量中存在；而凡是量中存在的

31、一切事物都是可测量中存在；而凡是量中存在的一切事物都是可测的。的。孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短；孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。心理学行为模式：心理学行为模式： S O RS O R （刺激）（个体）（行为）刺激）（个体）（行为）环境、条件、刺激环境、条件、刺激 （测验问卷）（测验问卷） 根源特质根源特质 （测验对象（测验对象） 表面特质表面特质（特定反应、被试回答（特定反应、被试回答）S SO OR R性性格格内内外外向向A A是的；是的；B B不是的；不是的；1 1、你是否有广泛爱好？、你是否有广泛爱好？特质理论特质理论2 2、你是一个健谈的人

32、吗？、你是一个健谈的人吗？3 3、你认为自己活泼吗？、你认为自己活泼吗？4 4、你喜欢会见陌生人吗？、你喜欢会见陌生人吗？A A是的；是的；B B不是的；不是的；A A是的；是的；B B不是的；不是的；A A是的；是的；B B不是的；不是的；第三章第三章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述为使组织拥有一定质量和必要的人为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。相互平衡的一套措施。一、人力资源规划的含义一、人力资源规划

33、的含义二、计划、规划、战略如图二、计划、规划、战略如图4-14-1。战略战略（未来发展）（未来发展）规划规划（近期经营）（近期经营）计划计划（目前管理）（目前管理）图图4-1 4-1 计划、规划、计划、规划、 战略的关系战略的关系三、人力资源规划的六要素，三、人力资源规划的六要素，如图如图4-24-2。图图4-2 4-2 战略规划的六要素战略规划的六要素战略思想战略思想战略方针战略方针战略步骤战略步骤战略对策战略对策现实：现实： 怎么样？怎么样？ 现状调现状调查查 及其分及其分析析未来：未来： 做什么？做什么？ 未来目标未来目标的的 预测与确预测与确定定1.1.实事求是原则；实事求是原则；2.

34、2.时限性原则；时限性原则；3.3.重点性原则；重点性原则；4.4.整体性原则；整体性原则；5.5.适当留有余地原则。适当留有余地原则。四、人力资源规划的原则四、人力资源规划的原则五五. .人力资源规划的具体内容人力资源规划的具体内容1.1.人力资源需求规划；人力资源需求规划；2.2.人力资源供给规划；人力资源供给规划；3.3.人力资源配置规划；人力资源配置规划；4.4.人力资源晋升规划；人力资源晋升规划；5.5.人力资源培训规划；人力资源培训规划；6.6.人力资源成本规划；人力资源成本规划；7.7.人员职务编制规划；人员职务编制规划；8.8.人力资源政策调整规划。人力资源政策调整规划。六、人

35、力资源现状的调查六、人力资源现状的调查（一）（一）基本情况信息；基本情况信息；（二）（二）文化程度与教育培训信息；文化程度与教育培训信息；（三）（三）党政职务信息；党政职务信息；（四）（四）技术职务信息；技术职务信息；（五）（五）工资信息；工资信息；（六）（六）语言、计算机能力信息；语言、计算机能力信息；（七）（七）工作经历信息；工作经历信息；（八）（八）出国出境信息；出国出境信息；（九）（九）安全事故、奖惩信息；安全事故、奖惩信息；（十）（十）其他需求说明的信息。其他需求说明的信息。（一）总量分析（一）总量分析（二）构成分析（二）构成分析 性别、民族、政治面貌性别、民族、政治面貌（三）结构分

36、析（三）结构分析 年龄、学历、职称、专业年龄、学历、职称、专业（四）分布分析（四）分布分析（五）各种比较分析（五）各种比较分析七、人力资源的分析七、人力资源的分析 人人力力资资源源信信息息系系统统（HRISHRIS）是是一一个个包包括括所所有有相相关关的的人人力力资资源源信信息息并并提提供供维维护护与与访访问问这这些些数数据据的的设设施施的的数数据据库系统。库系统。八、八、 人力资源信息系统人力资源信息系统第二节第二节 人力资源需求预测人力资源需求预测一、预测的概念一、预测的概念 立立足足于于过过去去和和现现在在已已知知的的情情况探索未来。况探索未来。二、预测的特点二、预测的特点 1.1.科学

37、性科学性 2.2.近似性近似性 3.3.局限性局限性 三、预测的依据三、预测的依据 1.1.经济发展规划经济发展规划人员数量人员数量 2.2.经济发展水平经济发展水平人员质量人员质量 3.3.经济发展结构经济发展结构人员配置分布人员配置分布四、预测的程序步骤四、预测的程序步骤1.1.确定预测目标；确定预测目标；2.2.调查、收集、筛选资料；调查、收集、筛选资料；3.3.选择预测方法；选择预测方法；4.4.建立预测模型；建立预测模型；5.5.预测计算、分析；对预测结果的评价；预测计算、分析；对预测结果的评价；6.6.分析预测误差，修正预测值。分析预测误差，修正预测值。 五、预测方法五、预测方法（一）主观（定性）预测法（一）主观（定性）预测法 上级估计法；上级估计法； 经验判断法；经验判断法； 专家法。专家法。（二）数学（定量）预测法（二）数学（定量）预测法 时间序列法时间序列法趋势外推法趋势外推法简单平均法：简单平均法：移动平均法：移动平均法：F=i=1nDinF=i=1nDin移动加权移动加权平均法：平均法：回归分析法回归分析法 Y=Y=a+bxa+bx Y:Y:因因 变变 量量（预测值）（预测值） x:x:自变量自变量 a a、b b系数系数F=t=1nDici=t=1nci1ci10