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1、人力资源管理人力资源管理HumanResourceManagement广东工业大学商学院广东工业大学商学院2011年年9月月招聘录用招聘捕鼠科长有一个有一个农场，因捕鼠科科，因捕鼠科科长离离职而造成而造成场内鼠患成内鼠患成灾，灾，农场总经理命令人力理命令人力资源部源部经理，五天之内要理，五天之内要给我招一个捕鼠科科我招一个捕鼠科科长回来，否回来，否则你也你也给我走人。我走人。人力人力资源部源部经理接到理接到这个指示后，回去赶个指示后，回去赶紧就写了就写了一一张小小红纸条，条，贴在了在了农场的大的大门口，上面口，上面这样写写道：道：“本本农场欲招捕鼠科科欲招捕鼠科科长一位，待遇一位，待遇优，福利
2、好，福利好，有意者有意者请来面来面试。”第二天，第二天，农场门口来了口来了这么七么七位位应聘者聘者鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，好，现在开始在开始筛选。招聘捕鼠科长第一第一轮筛选是学是学历筛选。鸡、鸭都是北大的都是北大的优秀秀毕业生，当然生，当然过关；羊和狗是大关；羊和狗是大专毕业，也，也过关；猫和猫关；猫和猫头鹰是高中是高中毕业，人力，人力资源部源部经理理皱了了皱眉眉头，也，也过关了，关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年到小学二年级的猪先生的猪先生第二第二轮是笔是笔试。这当然当然难不倒大学本科不倒大学本科毕业的
3、的鸡和和鸭；羊因羊因为平平时勤勉，也勉勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的关了；狗呢，上学的时候候不太不太认真，碰到真，碰到这些些题目是些目是些为难，可是它在，可是它在这么短么短短的一会儿短的一会儿时间内，已内，已经给主考官鞠了六个躬，点了主考官鞠了六个躬，点了九次九次头，所以也，所以也过关了；猫关了；猫头鹰本来是不会做的，可本来是不会做的，可是它眼力好，是它眼力好，偷看到了，所以也就抄看到了，所以也就抄过了关。只有猫了关。只有猫因因为坚持原持原则，不会做就是不会做，不会做就是不会做，这一一轮被淘汰的被淘汰的只有猫一个人。只有猫一个人。招聘捕鼠科长第三第三轮是答是答辩，总经理、理、农场场主和人力主
4、和人力资源部源部经理理三个人坐在那里，三个人坐在那里，应聘者一个接一个的聘者一个接一个的进来。第一个来。第一个是是鸡，它一，它一进来就来就说：“我在学校我在学校时是学捕鼠是学捕鼠专业的，的，曾曾经就如何掌握鼠的就如何掌握鼠的习性与行性与行动方式写方式写过一篇著作。一篇著作。”三个人一碰三个人一碰头，这个好，留下了个好，留下了第二个第二个进来的是来的是鸭，它，它说：“我没有我没有发表表过什么著作，什么著作，但是在大学期但是在大学期间，我一共，我一共发表了表了18篇有关鼠的篇有关鼠的论文，文，对于鼠的各个种于鼠的各个种类，我是了若指掌。，我是了若指掌。”这个也不个也不错，也，也留下了留下了招聘捕鼠
5、科长第三个第三个进来的是羊，羊来的是羊，羊说：“我没有那么高的学我没有那么高的学历，也，也没有没有发表表过什么什么论文、著作。但是我有一文、著作。但是我有一颗持之以恒持之以恒的心和的心和坚硬的蹄子。你硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来着我的前蹄，看到有老鼠出来我就我就踩下去，十次当中下去，十次当中应该会有两三次可以会有两三次可以踩死，只死，只要我要我坚持下去，相信有一天我会消持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！老鼠的！”三个主三个主考官被羊的考官被羊的这种精神感种精神感动了，于是也了，于是也录取了。取了。
6、第四个第四个进来的是狗，狗一来的是狗，狗一进来就点来就点头哈腰地哈腰地说：“瞧三瞧三位慈眉善目的，一定都是十分位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士秀的成功人士*（￥#（）（）*#。”一一顿马屁狂拍，三个人被拍得屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最乎乎的，最终也也录用了。用了。招聘捕鼠科长最后一个是猫最后一个是猫头鹰，没有高学，没有高学历，没有什么，没有什么论文著作，文著作，唯一的成唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍鼠，但是又不会拍马屁，又屁，又长得得恶形形恶脸的，一点都的，一点都不不讨人喜人喜欢，所以就被淘汰了。，所以就被淘汰了
7、。纲要要二、招聘的渠道与方法三、选拔录用一、员工招聘招聘的含招聘的含义招聘是指在企招聘是指在企业总体体发展展战略略规划的指划的指导下，制下，制定相定相应的的职位空缺位空缺计划，并决定如何划，并决定如何寻找合适的找合适的人人员来填来填补这些些职位空缺的位空缺的过程，它的程，它的实质是是让潜在的合格人潜在的合格人员对本企本企业的相关的相关职位位产生生兴趣并趣并且前来且前来应聘聘这些些职位。位。准确理解招聘的含准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：，需要把握以下几个要点：招聘活招聘活动的目的是的目的是为了吸引人了吸引人员。招聘活招聘活动所要吸引的所要吸引的应当是企当是企业需要的人需要的人员。招聘
8、活招聘活动吸引人吸引人员的数量的数量应该适当。适当。招聘活招聘活动的的6R目目标恰当的恰当的时间（righttime）恰当的范恰当的范围（rightarea）恰当的来源（恰当的来源（rightsource）恰当的信息（恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（恰当的成本（rightcost）恰当的人恰当的人选（rightpeople）招聘招聘应遵循的原遵循的原则因事因事择人的原人的原则能能级对应的原的原则德才兼德才兼备原原则用人所用人所长原原则坚持持“宁缺毋宁缺毋滥”原原则 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的
9、主要供应商。华为的成功与其科是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。可见一斑。自自19881988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到零星招聘，到2020世纪世纪9090年代后期主要通过校园招聘年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。到让所有员工能实现人尽其
10、才。华为招聘的华为招聘的7大原则大原则 原则原则1 1：最合适的，就是最好的：最合适的，就是最好的 原则原则2 2：强调：强调“双向选择双向选择” 原则原则3 3：坚持条条都要有针对性的招聘策略：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则原则4 4：招聘人员的职责：招聘人员的职责 = = 对企业负责对企业负责 + + 对应聘者负责对应聘者负责 原则原则5 5：用人部门要现身考场：用人部门要现身考场 原则原则6 6：设计科学合理的应聘登记表：设计科学合理的应聘登记表 原则原则7 7：人才信息储备就是给企业备足粮草：人才信息储备就是给企业备足粮草华为招聘华为招聘的的7 7大原则大原则华为招聘的华为招聘的
11、7大原则大原则推荐阅读：华为的人力资源管理海天出版社，2006华为招聘的华为招聘的7大原则大原则案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。身活力和健康发展的重要环节。华为招聘的华为招聘的7大原则大原则招聘工作的意招聘工作的意义招聘工作的有效招聘工作的有效实施不施不仅对人力人力资源管理本身，源管理本身，而且而且对于整个企于整个企业都具有非常重要的作用：都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企招聘工作决定了企业能否吸能否吸纳到到优秀的人
12、力秀的人力资源源招聘工作影响着人招聘工作影响着人员的流的流动招聘工作影响着人力招聘工作影响着人力资源管理的源管理的费用用招聘工作招聘工作还是企是企业进行行对外宣外宣传的一条有效途径的一条有效途径影响招聘活影响招聘活动的因素的因素外部影响因素：外部影响因素：国家的法律法国家的法律法规外部外部劳动力市力市场竞争争对手手内部影响因素：内部影响因素：企企业自身的形象自身的形象企企业的招聘的招聘预算算企企业的政策的政策中外运中外运敦豪国敦豪国际快件公司的招聘广告快件公司的招聘广告 职位名称：人力资源经理（分公司） 职责：l确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。l确保对员工进行有效的培
13、训以提高员工的质量。l通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 要求：l大学及大学以上学历l五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。l对国家政策和规章制度有全面了解。l良好的英语和计算机应用能力。招聘工作的程序（招聘工作的程序（1）确定职位空缺评估招聘效果回收招聘资料选择招聘来源和方法选择招聘渠道制定招聘计划招聘工作的程序（招聘工作的程序（2）确定确定职位空缺。包括数量和位空缺。包括数量和质量两个方面，量两个方面，职位位空缺的确定，要以人力空缺的确定，要以人力资源源规划和划和职位分析位分析为基基础。选择招聘渠道。招聘渠道。制定完善的招聘制定完善的招聘计划。划
14、。选择招聘来源和方法。招聘来源和方法。回收回收应聘材料。聘材料。评估招聘效果。估招聘效果。 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？那么，西南航空是怎么处理这些应聘信
15、呢？ 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试。 面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每的应聘者每2020人分为一组，让它们都坐在会议室里，人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，个职位，只讲三分钟
16、，时间一到就换人。这样，2020个人的面试，一个小时就结束了。个人的面试，一个小时就结束了。案案例例 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。能和公司达成一致的目标。 其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演
17、讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。 那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。案案例例内部招聘渠道的利弊内部招聘渠道的利弊渠道渠道优势劣劣势内部
18、招内部招聘聘l有利于提高有利于提高员工的士气和工的士气和发展展期望。期望。l对组织工作的程序、企工作的程序、企业文化、文化、领导方式等比方式等比较熟悉，能熟悉，能够迅迅速展开工作。速展开工作。l对企企业目目标认同感同感强，辞，辞职的的可能性小。有利于个人和企可能性小。有利于个人和企业的的长期期发展。展。l风险小，小，对员工的工作工的工作绩效、效、能力和人品有基本了解，可靠能力和人品有基本了解，可靠性性较高。高。l节约时间和和费用。用。l容易引起同事容易引起同事间的的过度度竞争，争，发生内耗。生内耗。l竞争失利者感到心理不平争失利者感到心理不平衡，衡，难以安以安抚，容易降低士，容易降低士气。气。
19、l新上任者面新上任者面对的是的是“老人老人”，难以建立起以建立起领导声望。声望。l容易近容易近亲繁殖，思想、繁殖，思想、观念因循守旧，思考范念因循守旧，思考范围狭窄，狭窄，缺乏缺乏创新与活力。新与活力。外部招聘渠道的利弊外部招聘渠道的利弊渠道渠道优势劣劣势外部招外部招聘聘l为企企业注入新注入新鲜的的“血液血液”，能，能够给企企业带来活力。来活力。l避免企避免企业内部相互内部相互竞争所造成的争所造成的紧张气氛。气氛。l给企企业内部人内部人员以以压力，激力，激发他他们的工作的工作动力。力。l选择的范的范围比比较广，广，可以招聘到可以招聘到优秀的人才。秀的人才。l对内部人内部人员是一个打是一个打击，
20、感到晋升无望，会影响工感到晋升无望，会影响工作作热情。情。l外部人外部人员对企企业情况不情况不了解，需要了解，需要较长的的时间来来适适应。l对外部人外部人员不是很了解，不是很了解，不容易做出客不容易做出客观的的评价，价，可靠性可靠性较差。差。l外部人外部人员不一定不一定认同企同企业的价的价值观和企和企业文化，文化，会会给企企业的的稳定造成影响。定造成影响。招聘招聘计划的内容划的内容招聘的招聘的规模模招聘的范招聘的范围招聘的招聘的时间招聘的招聘的预算算招聘招聘规模模企企业准准备通通过招聘活招聘活动吸引多少数量的吸引多少数量的应聘者。聘者。一般企一般企业通通过招聘招聘录用的用的“金字塔金字塔”来确
21、定招聘来确定招聘规模。模。该模型将整个招聘模型将整个招聘录用用过程分程分为若干个若干个阶段，以段，以每个每个阶段通段通过的人数和参加人数的比例来确定招的人数和参加人数的比例来确定招聘的聘的规模。模。使用使用这一模型确定招聘一模型确定招聘规模，取决于两个因素：模，取决于两个因素：企企业招聘招聘录用的用的阶段，段，阶段越多，段越多，规模相模相应就越大。就越大。各个各个阶段通段通过的比激励，每一的比激励，每一阶段的比例越高，招聘段的比例越高，招聘的的规模。就越大。模。就越大。招聘招聘录用的用的“金字塔金字塔”模型模型1000100010010030301010最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人
22、数招聘吸引的应聘者招聘的范招聘的范围企企业在多大的地域范在多大的地域范围内内进行招聘活行招聘活动，范，范围越越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招聘范聘范围应该适度。适度。确定确定招聘范招聘范围总的原的原则在于待聘人在于待聘人员直接相关的直接相关的劳动力市力市场上上进行招聘。行招聘。需要考需要考虑的主要因素：的主要因素：空缺空缺职位的位的类型型企企业当地当地劳动力市力市场状况状况招聘范招聘范围示意示意图全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）地区性员工（华北地区）（专业技术
23、人员、一般管理人员）所在地性员工（本地）（操作地、一般职员）招聘的招聘的时间招聘招聘时间选择最常用的方法：最常用的方法：时间流失数据法流失数据法（TLD）该方法方法显示了招聘示了招聘过程中关程中关键决策点的平均决策点的平均时间间隔，通隔，通过计算算这些些时间间隔来确定招聘的隔来确定招聘的时间。运用运用时需考需考虑的因素：的因素：整个招聘整个招聘录用的用的阶段和每个段和每个阶段的段的时间间隔。隔。阶段越多，每个段越多，每个阶段的段的时间越越长，招聘开始的，招聘开始的时间就就应越早。越早。招聘的招聘的预算算招聘的成本招聘的成本费用：用：人工人工费用用业务费用用其他其他费用用招聘效果的招聘效果的评估
24、估招聘的招聘的时间招聘的成本招聘的成本应聘比率聘比率应聘比率聘比率=（应聘人数聘人数/计划招聘人数）划招聘人数）100%录用比率用比率录用比率用比率=（录用人数用人数/应聘人数）聘人数）100%招聘工作的招聘工作的职责分工分工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人
25、资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序纲要要一、人力资源及相关概念二、招聘的渠道与方法三、选拔录用一、员工招聘内部招聘的渠道与方法内部招聘的渠道与方法内部招聘的来源内部招聘的来源下下级职位上的人位上的人员，以晋升方式来填，以晋升方式来填补空缺空缺职位。位。同同级职位上的人位上的人员，以工作，以工作调换或工作或工作轮换来填来填补空空缺缺职位。位。上上级职位上的人位上的人员，以降，以降职的方式填的方式填补空缺空缺职位。位。内部招
26、聘的方法内部招聘的方法工作公告工作公告档案档案记录，现在已在已经有很多企有很多企业建立了人力建立了人力资源招聘源招聘信息系信息系统。工作公告示例工作公告示例工作公告工作公告公告日期：公告日期：结束日期：束日期：在（）部在（）部门中有一全日制中有一全日制职位（）可供申位（）可供申请。此。此职位位对不不对外部候外部候选人人开放。开放。薪薪资水平：最低（水平：最低（）中中间值（）最高（）最高（）职责（参（参见所附所附职位位说明明书）所要求的技能和能力（候所要求的技能和能力（候选人必人必须具具备此此职位所要求的所有技能和能力，否位所要求的所有技能和能力，否则不予考不予考虑）1.在在现在在/过去去职位上
27、表位上表现出良好的出良好的绩效，其中包括：效，其中包括：有能力完整准确地完成任有能力完整准确地完成任务；可以及可以及时地完成工作并地完成工作并坚持到底；持到底；有同其他人合作共事的良好能力；有同其他人合作共事的良好能力；能能进行有效的沟通；行有效的沟通；可靠良好的判断力；可靠良好的判断力；较强的的组织能力；能力；解决解决问题的的态度和方法；度和方法；积极的工作极的工作态度：度：热心、自信、开放、心、自信、开放、乐于助于助人和献身精神。人和献身精神。2.可可优先考先考虑的技的技术和能力（和能力（这些技些技术和能力使候和能力使候选人更具有人更具有竞争力）：争力）：员工申工申请程序如下程序如下1.电
28、话申申请可打号可打号码（），每天下午），每天下午3:00之前，（之前，（）除外。）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申确保在同一天将已填好的内部工作申请表表连同截止到目前的同截止到目前的简历一同寄至（一同寄至（）对于所有的申于所有的申请人将首先根据上面的人将首先根据上面的资格要求格要求进行行审查。筛选工作由（工作由（）负责。机会机会对于每个人来于每个人来说都是平等的！都是平等的！内部招聘的具体措施内部招聘的具体措施内部晋升和内部晋升和岗位位轮换。该方法建立在方法建立在职位管理和位管理和职业生涯生涯规划管理体系基划管理体系基础之上的：之上的：首先需要建立一套完整的首先需要建立一套完整的职位
29、体系，明确位体系，明确职位位职责、级别和晋升和晋升轮换关系。关系。在在员工的工的绩效管理基效管理基础上建立上建立员工的工的职业生涯管理体生涯管理体系。系。建立一个接班人建立一个接班人计划。划。内部公开招聘内部公开招聘发布招聘信息布招聘信息对参加内部招聘的参加内部招聘的员工工进行行选拔拔评价价对应聘内部聘内部职位的位的员工的条件也工的条件也应有一定的界定有一定的界定临时人人员的的转正正案例案例：小张和小王同一天进入了心仪已久：小张和小王同一天进入了心仪已久的的J公司公司质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总
30、是干和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其班了。质检组长意欲将其“免检免检”好早点下班。而好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢
31、小张和小王。对此，长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。质检部也受到了公司领导的表扬。转岗案例：转岗案例：一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方
32、都对这次招聘表示满意。然而一位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。情消逝得荡然无存。请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？请问：导致这样结果的原因以及如何解决它？转岗案例：转岗案例：外部招聘的来源外部招聘的来源根据根据R韦恩恩蒙迪和蒙迪和罗伯特伯特M诺埃的埃的观点，外部点，外部招聘的来源有：招聘的来源有：u学校学校u竞争者和其他公司争者和其他公司u失失业者者u老年群体老年群体u军人人u自我雇用者
33、自我雇用者外部招聘的方法外部招聘的方法广告招聘广告招聘外出招聘外出招聘由招聘人由招聘人员直接直接实施，可以有效地避免信息施，可以有效地避免信息传递过程中程中的的“漏斗漏斗现象象”和失真和失真现象，是潜在的象，是潜在的应聘人聘人员得到真得到真实信息。招聘人信息。招聘人员和和应聘人聘人员能能够直接直接见面交流，面交流，这是一是一种初步种初步筛选机制。可以很好的宣机制。可以很好的宣传企企业自我形象。自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力会受用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。限制。借助借助职业中介中介结构招聘构招聘节省省时间，使招聘有，使招聘有针对性。性。招聘的人招聘的人员可能不符合要求
34、，可能不符合要求，费用高。用高。推荐招聘推荐招聘招聘成本低；推荐人招聘成本低；推荐人对应聘人聘人员较了解；离了解；离职率率较低。低。容易形成非正式的小容易形成非正式的小团体；容易出体；容易出现任人唯任人唯亲现象；象；选拔范拔范围小。小。广告招聘广告招聘需要考需要考虑广告媒体的广告媒体的选择和广告内容的构思。和广告内容的构思。广告的广告的设计要遵循要遵循AIDA原原则：A，即，即attention，广告要吸引人注意；，广告要吸引人注意；I，即即interest，广告要激起人广告要激起人们对空缺空缺职位的位的兴趣；趣；D，即，即desire,广告要广告要唤起人起人们应聘的愿望；聘的愿望；A，即，即
35、action，广告要促使人广告要促使人们能能够采取行采取行动。各种广告媒体的各种广告媒体的选择媒体媒体类型型优点点缺点缺点适用范适用范围报纸成本低；大小可灵活成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分行广泛；分类广告便于广告便于查找找制作制作质量比量比较差；差；对象没象没有有针对性；容易出性；容易出现招聘招聘竞争；容易被忽争；容易被忽视潜在的潜在的应聘者集中在聘者集中在某一地区并且通常某一地区并且通常阅读报纸找工作找工作杂志志印刷印刷质量好；保存量好；保存时间长；针对性性强；大；大小也可以灵活小也可以灵活选择发行行时间较长；发行地域行地域太广；太广；见效期效期较长招聘的招聘的职位比位比较专业；时间没
36、有限制；招聘没有限制；招聘的范的范围比比较大大广播广播电视容易引起注意；灵活容易引起注意；灵活性性强；传递信息更直信息更直接和主接和主动费用高；用高；传递的信息的信息简单；持持续时间短；不能短；不能选择特特定的定的应聘者聘者需要迅速引起人需要迅速引起人们的的注意了无法适用印刷注意了无法适用印刷广告，某一地区有多广告，某一地区有多种种类型的潜在型的潜在应聘者聘者互互联网网费用低；速度快；用低；速度快；传播范播范围广；信息容量广；信息容量大大信息信息过多，容易被忽略；多，容易被忽略；有些人不具有些人不具备上网条件；上网条件；容易出容易出现竞争争全球范全球范围的招聘的招聘印刷品印刷品容易引起容易引起
37、应聘者的聘者的兴趣，并引趣，并引发他他们的行的行动宣宣传力度有限，有些印刷力度有限，有些印刷品会被人抛弃品会被人抛弃在特殊在特殊场合合较适用，适用，如展示会、招募会等如展示会、招募会等4.4.校园招聘校园招聘 优势：优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神对于第一份工作有较强的敬业精神劣势：劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘成本较高招聘时间周期长招聘时间
38、周期长五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法校园招聘需要注意的问题：校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的了解学校招聘的时间和工作程序和工作程序与学校与学校毕业生就生就业工作部工作部门保持保持较好的关系好的关系针对毕业生生的的特特点点设计选拔拔的的流流程程和和选拔拔方方法法3.3.就业服务机构和猎头公司就业服务机构和猎头公司就业服务机构：专业的职业介绍中介机构就业服务机构：专业的职业介绍中介机构优势：健全的人才资料库优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需
39、劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况：借助就业服务机构完成招聘工作的情况：人力资源管理业务外包人力资源管理业务外包与就业服务机构已经建立了长期的合作关系与就业服务机构已经建立了长期的合作关系某些岗位很难招聘到合适的人某些岗位很难招聘到合适的人时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法猎头公司 “猎头”（headhunting）Executive Search为企企业搜搜寻高高层管理人管理人员和和专门技技术人人员价值：价值：为企业的关键岗位
40、寻找高素质的应聘者为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介信息中介说服说服缺陷缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）信誉危机信誉危机2.员工推荐肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4 4个月里它需要雇个月里它需要雇佣佣200200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢的护士呢? ?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了方法。特别工作组开发了“
41、肯塔基蓝色肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小
42、册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。医院的人力资源总监认为，这是医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘迄今为止我们做过的最有效的招聘运动运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费前的招聘方案每雇佣一个人要花费24002400美元，而美元，而“肯塔基蓝色肯塔基蓝色”项目，项目，每招聘一个人只
43、花每招聘一个人只花837837美元，总共节省了美元，总共节省了6700067000多美元，为医院赢得了多美元，为医院赢得了竞争优势。竞争优势。员工推荐的优势：节省招聘广告的省招聘广告的费用或用或职业介介绍机构的中介机构的中介费更好地了解更好地了解应聘者，招聘成功率聘者，招聘成功率较高高鼓励鼓励员工关注和参与工关注和参与组织的的发展展员工推荐的劣势：员工推荐的劣势：如推荐如推荐过程如受到程如受到“徇私徇私”、“任人唯任人唯亲”等不良因素的干等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响
44、工作的正常开展。响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以数规模以500500人以上为宜。人以上为宜。5.网络招聘（On-line Recruiting）随随着着互互联网网的的普普及及，在在线招招聘聘因因其其不不受受地地域域和和时间的的限限制制，且且高高效效、快快捷捷、费用用低低，信信息息传播播广广泛泛等等优势，成成为目前企目前企业普遍采用的招聘方法。普遍采用的招聘方法。常常见的的职业招聘网站招聘网站前程无前程无忧 http
45、:/智智联招聘网招聘网 http:/中中华英才网英才网 http:/五、招聘的渠道与方法五、招聘的渠道与方法招聘信息的招聘信息的发布布招聘信息的招聘信息的发布布应遵循以下原遵循以下原则：广泛原广泛原则及及时原原则层次原次原则真真实原原则全面原全面原则纲要要一、人力资源及相关概念二、招聘的渠道与方法三、选拔录用一、员工招聘综合选拔一天，一天，森林之王森林之王狮子的子的门卫狗先生因病逝世，狗先生因病逝世，狮王王让办公室主任熊博士聘公室主任熊博士聘请一位新一位新门卫。熊博士起草了一份。熊博士起草了一份狮王王办公室关于公室关于门卫的考核聘任的考核聘任细则。第二天，。第二天，成立了成立了“狮王王办公室公
46、室门卫考核聘任考核聘任领导小小组”。第三天，招聘工作正式开始。由于是。第三天，招聘工作正式开始。由于是公开招聘。前来公开招聘。前来报名的竟达三万多名的竟达三万多兽。初。初选后，只剩下四名合格者：后，只剩下四名合格者：猎豹、豹、猎鹰、旗旗鱼、鸭子。接下来的复子。接下来的复试要要进行三行三场比比赛，以决定，以决定谁能最后能最后胜出。出。第一第一场比比赛，赛跑。地点跑。地点选在在狮王王别墅的跑道上。比墅的跑道上。比赛结果：第一名，果：第一名，猎豹；豹；第二名，第二名，猎鹰；第三名，；第三名，鸭子；旗子；旗鱼弃弃权。第二第二场比比赛，飞行。地点行。地点选在在狮王王别墅的上空。比墅的上空。比赛结果：第一
47、名，果：第一名，猎鹰；第；第二名，二名，鸭子；旗子；旗鱼和和猎豹弃豹弃权。第三第三场比比赛，游泳。地点，游泳。地点选在在狮王王别墅的游泳池。比墅的游泳池。比赛结果：第一名，旗果：第一名，旗鱼；第二名，第二名，鸭子；第三名，子；第三名，猎豹；豹；猎鹰弃弃权。综合成合成绩排名：第一名，排名：第一名，鸭子；第二名，子；第二名，猎鹰；第三名，；第三名，猎豹；第四名，旗豹；第四名，旗鱼。熊博士熊博士马上宣布，根据考核上宣布，根据考核结果，果，综合成合成绩最高的最高的“全能冠全能冠军”鸭先生被聘先生被聘为狮王王门卫。综合合选拔拔此事在媒体上引起了不小的震此事在媒体上引起了不小的震动，不少，不少观众听众众听
48、众读者网民都者网民都对此此颇多多质疑。疑。为此，熊博士召开了一个此，熊博士召开了一个记者招待会。者招待会。记：“很多很多兽都都认为，鸭先生并不适合做先生并不适合做门卫，你怎么看，你怎么看这些些观点？点？”熊：熊：“先制定方案，后先制定方案，后选拔拔兽才，才，这很公平的。很公平的。”记：“很多很多兽都都认为，应聘者中有比聘者中有比鸭先生更适合做先生更适合做门卫的，比如的，比如猎豹。豹。”熊：熊：“这些些兽看事情太片面，如果小看事情太片面，如果小偷飞到空中，到空中，猎豹只能干瞪眼。豹只能干瞪眼。”记：“如此如此说来，来，猎鹰比比鸭子更合适。子更合适。”熊：熊：“如果小如果小偷跑到水里，我不知道跑到
49、水里，我不知道猎鹰有什么有什么办法。法。”记：“如果在水里，旗如果在水里，旗鱼应该更合适。更合适。”熊：熊：“可如果小可如果小偷逃上岸，旗逃上岸，旗鱼能追上它能追上它吗？”记者者哑口无言。口无言。熊：熊：“所以所以说，鸭子先生是子先生是综合成合成绩最好的，也是最适合最好的，也是最适合狮王王门卫岗位的。而且，位的。而且，我我认为，今后各行各，今后各行各业的的选拔，都拔，都应该参照我参照我们的考核聘任的考核聘任办法，以法，以选拔出高素拔出高素质、全能型的全能型的兽才。才。” 选拔拔录用的含用的含义选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和观察，区分他们的人格特
50、点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点：选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。选拔录用由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。选拔拔录用的原用的原则和意和意义选拔录用的原则因事择人，知事识人任人唯贤，知人善用公平竞争，择优录取严爱相济，指导帮助选拔录用的意义选拔录用直接决定着企业能否正常运转。选拔录用直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。有效的有效的选拔拔录用系
51、用系统的的标准准选拔录用的程序应该标准化。选拔录用的程序以有效的顺序排列。选拔录用的程序要能提供明确的决策点。选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。选拔拔录用的程序用的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用选拔拔录用的步用的步骤评价应聘者的工作申请表和简历进行选拔测试和面试审核应聘者材料的真实性
52、体检试用期的考察正式录用的决策选拔拔测验的方法的方法知识测验能力测验性格和兴趣测试工作样本测验评价中心测试能力能力测试能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的两种功能：诊断功能：判断应聘者具备什么样的能力。预测功能：测定在从事活动中成功地可能性。能力测试包括：一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力测试：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试、梅尔美术判断能力测试。性格和性格和兴趣趣测试性格测试。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。自陈式测试：卡特尔
53、16PF、明尼苏达多项人格量表、 加州心理调查表和爱德华个人爱好量表等。投射式测试：罗夏墨渍测试和主题统觉测试。兴趣测试。指的是职业兴趣，是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。兴趣测试的方法主要有斯通坎贝尔测试等。工作工作样本本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假答案。缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用于那些完成周期比较长的任务。步骤：首先要挑选出职位中的关键任务；让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他
54、们的表现进行检测并记录下任务的执行情况；由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。评价中心价中心测试评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者进行评价。评价中心测试的方法：无领导小组讨论公文处理管理游戏角色扮演演讲案例分析招聘副局招聘副局级干部干部 1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是本局的某先生在今
55、天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情。问题问题：1、案例中用的是哪种面试方法？ 2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？案案 例例一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号后，迅速派直升机感到现场营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这9名乘客排一个被救的先后顺序。情境模拟示例情境模拟示例乘客个人乘客个人资料料1老将军68岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的
56、领导和管理军队的经验，已退休2医生41岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，目前正主持重要医学课题。3职业经理人38岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力的大型公司扭亏为盈。4中学生18岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得主。5中学教师53岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎。6运动员23岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，有望下届奥运会得金牌7儿童9岁，女，小学3年级学生8父亲36岁，那位9岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外法律界享有较高声誉。9大学教授45岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带头人，在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学
57、术论文，目前正主持一向国际合作课题。选拔拔测试中中应注意的注意的问题测试的条件标准。要是所有的应聘者在相同的条件下接受测试。测试的过程客观。要尽可能地使用客观性试题。测试的环境合适。提供比较合适的测试环境。测试的方法可靠。测试方法本身应具有信度和效度。宝洁公司的标准化面试宝洁公司的标准化面试宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个
58、经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要约需要60分钟，面试官至少是分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真人
59、，为确保招聘到的人才真正是用人单位正是用人单位(部门部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。还会提供翻译。一、宝洁的面试过程主要可以分为以下一、宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定照既定8个问题提问，要求每
60、一位应试者能够对他们所提出的个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
61、题。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。二、宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的二、宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定面试
62、评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。应聘者的综合素质和能力。宝洁的面试由宝洁的面试由8个核心问题组成：个核心问题组成：第一，请你举第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定个具体的例子，说明你是如何设定1个目标个目标然后达到它。然后达到它。第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述第三，请你描述
63、1种情形，在这种情形中你必须去寻找相种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。得期望的结果。第四，请你举第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。他人的承诺的。第五，请你举第五，请你举1个例子，说明在完成个例子，说明在完成1项重要任务时，你是项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举第六，请你举1个例子，说明你的个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了
64、重要的作用。项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。以便获得你所期望的结果。第八，请你举第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术门技术并且怎样将它用于实际工作中。并且怎样将它用于实际工作中。根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表面试评估表”上打分：打分分为上打分：打分分为3
65、等：等：12(能力不足，能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，35(普通至普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好好)，68(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众识水平出众)。具体项目评分包括说服力毅力评分、组织。具体项目评分包括说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面面试评估表试评估表”的最后的最后1页有页有1项项“是否推荐栏是否推荐栏”，有，有3个结论
66、供个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取估多采取1票否决制。任何票否决制。任何1位面试官选择了位面试官选择了“拒绝拒绝”，该，该生都将从面试程序中被淘汰。生都将从面试程序中被淘汰。面面试的的类型：型：按照面试的结构化程度，分为：结构化面试非结构化面试半结构化面试按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试集体面试按照面试的过
67、程，分为：一次性面试系列式面试面面试的的过程程面试的准备面试实施面试的提问技巧避免面试中的错误面试结束面面试的准的准备和和实施施面试的准备选择面试考官：人力资源部门和业务部门共同组成明确面试时间了解应聘者的情况准备面试材料：面试评价表和面试提纲安排面试场所：舒适、安静；便于寻找面试的实施引入阶段正题阶段收尾阶段面面试的提的提问技巧技巧善于运用多种提问方式。问题的类型有：行为型问题情景型问题智能型问题意愿型问题提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题不论应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。注意掌握和控制时间。面面试中常中常见的的错误1.面试
68、考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。2.对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。3.问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。4.在面试过程中使应聘者感觉不自在，使得较难获得真实的或深入的信息。5.面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。6.对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。7.被应聘者的非语言行为所影响。8.给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。9.某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。10.由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影
69、响了对当前应聘者的评价。11.在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。12.由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应）信度和效度的含信度和效度的含义信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。信度的信度的类型及其型及其检验方法方法再测信度对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，信度越高。缺点：成本较高；第二次测试的结果可能会不真实。复本信度用
70、两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果相关程度越高，测试方法的信度越高。可以避免结果失真，但实施的成本依然较高。分半信度把一种测试方法分为两部分进行考察，两部分的结果相关程度越高，测试的方法的信度就越高。评价者一致性随即抽取数份试卷，由两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评个分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。效度的效度的类型及其型及其检验方法方法内容效度 指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。主要采用专家判断法来检验。效标关联效度指测评的结果与被预测内容的关联程度，把需要预测的内容称为“效标”。效标关联效度可以分为预测效度和同时效度两种。预测效度是指先对研究对象进行测评，过一段时间之后再对研究对象的“效标”进行测评，然后计算两者之间的关系。由于预测效度需要的时间较长，所以很多时候我们都采用同时效度。
