培训资料《工作分析与胜任特征评估》(165页)

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1、工作分析与胜任工作分析与胜任特征评估特征评估中国四达人力资源基础服务专家中国四达人力资源基础服务专家第一节第一节工作分析工作分析一、工作分析定义一、工作分析定义采用一定的方法（访谈法、问卷法等）对采用一定的方法（访谈法、问卷法等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（职位目的、职位关系、职位责主要信息（职位目的、职位关系、职位责任、工作环境、素质要求等）的过程任、工作环境、素质要求等）的过程工作分析的六个导向工作分析的六个导向 回答工作做什么，称为任务导向分析；回答工作做什么，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；回答工作要如何做，

2、称为行为导向分析；回答任职条件是什么，称为个人导向分析；回答任职条件是什么，称为个人导向分析；回答工作绩效是什么，称为目标导向分析；回答工作绩效是什么，称为目标导向分析；回答工作环境是什么，称为条件导向分析；回答工作环境是什么，称为条件导向分析；回答工作责任是什么，称为责任导向分析。回答工作责任是什么，称为责任导向分析。 职位基本信息职位分析的基本信息职位名称职位名称职位代码职位代码所在部门所在部门直接上级的职位名称直接上级的职位名称工作地点工作地点现任任职者的姓名现任任职者的姓名该职位的职位等级该职位的职位等级该职位的薪点范围该职位的薪点范围职位分析的时间职位分析的时间职位说明书的有效期职位

3、说明书的有效期职位分析员人名或代码职位分析员人名或代码常见的工作标识常见的工作标识一、工作标识一、工作标识常见的工作标识职位名称指公司内部的工作岗位头衔.它应该能反映此职位的主要功能。如会计，销售经理。部门名称指各部门，办公室。例如，人事部、财务部、维修部，如果是分公司，请注明名称后，再同时写明部门名称。分支部门指各职能，各大部门下属的分支机构或部门。如果没有，该栏目可以省略。常见的工作标识直接主管直接上级主管的工作头衔.直接主管签字和任职人签字在职位说明书编制完成之后，或新的任职者就任之前，直接主管将说明书交给下属，双方签字确认。职位说明书撰写/修改人姓名职位说明书撰写/修改日期一、基本信息

4、一、基本信息职位名称职位名称招聘配置主管招聘配置主管所在部门所在部门人力资源部人力资源部目前任职者目前任职者黄黄 谦谦职位等级职位等级高级主管级高级主管级工作代码工作代码H0001H0001工作地点工作地点3M3M公司总部公司总部职位分析员职位分析员中南林业科技大学人中南林业科技大学人力资源管理教研室力资源管理教研室分析时间分析时间20062006年年9 9月月某公司职位说明书工作标识示例某公司职位说明书工作标识示例二、工作概要请使用一两句简捷概括的话，准确说明该岗位存在的原因是什么。通常情况下一两句话就足以说明，除非该岗位是由一个任职人同时完成着两个或更多的不同的工作。此部分的撰写目的主要是

5、从公司整体的角度看待该岗位的总体重要性，或者是该岗位对公司业务的独特贡献。工作依据工作行动工作对象工作目的根据公司的销售战略，利用和调动销售资源，管理销售过程、销售组织、关系，开拓和维护市场， 以促进公司经营目标和销售目标的实现销售部经理二、工作概要二、工作概要F完备性：完备性：它表达了该职位所要取得的所有关键成果。F成果导向：成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。即它要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。F稳定性：稳定性：工作职责仅仅包含该职位的稳定性的工作内容，而不包含上级那些临时授予的、动态性的工作内容。F独立性：独立性：每一项工作职责都直

6、接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。F系统性：系统性：同一职位的若干项工作职责之间必然存在着某种逻辑关系，而非任务的简单拼凑与组合。 工作职责的基本特征工作职责的基本特征三、工作职责三、工作职责正向目标反向目标支持目标确保确保保证保证促进促进提高提高提升提升完善完善防止防止避免避免防范防范致使致使作为作为供供支持支持提供提供利于利于帮助帮助实现实现控制控制表达目标的常用词表达目标的常用词1、对计划、制度、方案、文件等编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报、下达、备案、存档、提出意见编制、制订、拟定、起草、审定、审核、审查、转呈、转交、提交、呈报

7、、下达、备案、存档、提出意见2、针对信息、资料调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理调查、研究、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、反馈、转达、通知、发布、维护管理3、某项工作(上级)主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估主持、组织、指导、安排、协调、指示、监督、分配、控制、牵头负责、审批、审定、签发、批准、评估4、思考行为研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、研究、分析、评估、发展、建议、倡议、参与、推荐、计划、5、直接行动组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用

8、、生产、参加、阐明、解释、组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、6、上级行为许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定许可、批准、定义、确定、指导、确立、规划、监督、决定7、管理行为达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督达到、评估、控制、协调、确保、鉴定、保持、监督8、专家行为分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价分析、协助、促使、联络、建议、推荐、支持、评估、评价9、下级行为检查、核对、收集、获得、提交、制作检查、核对、收集、获得、提交、制作10、其他维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认

9、、概念化、合作、协维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、面谈、拒绝、否决、监视、预测、比较、删除、运用运用职责描述的常用动词职责描述的常用动词1、必须采用“动词+名词+目标” 或者“工作依据动词名词目标”的

10、书写格式；2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等；3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，而尽可能表达为准确的数量；4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书的附件中予以解释；5、当其存在着多个行动和多个对象时，如会在行动动词和对象之间的关系引起歧义，需要进行分别表述。职责描述的书写规则职责描述的书写规则X 负责预算工作X 负责培训工作.X 负责仓库保管工作典型错误一典型错误一X 管理MIS系统X 管理内部银行的运作.X 管理人事配置工作X 领导公司的企业

11、文化建设工作X 领导组织的薪酬与福利管理工作X 领导公司的对外宣传工作典型错误二典型错误二典型错误三典型错误三X 无条件完成领导交办的其他工作典型错误四典型错误四职责描述的典型错误职责描述的典型错误工作的目的成果领域A成果领域B成果领域C成果领域D职责目标a职责目标b职责目标c职责目标d行动行动行动行动第一步第二步第三步第四步第五步基于战略的职责分解步骤基于战略的职责分解步骤关键成果领域所要达成的目标部门预算部门预算确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。确保部门预算与组织的战略与整体预算保持一致。人力计划人力计划确保人力资源计划与战略、组织结构保持一致。确保人力资源计划与战略、组织结构保

12、持一致。招聘录用招聘录用提提高高招招聘聘工工作作的的效效果果与与效效率率，并并确确保保空空岗岗的的关关键键职职位的能够及时得到高质量的人员补充。位的能够及时得到高质量的人员补充。人力配置人力配置提高组织内各部门、各职位的人事匹配。提高组织内各部门、各职位的人事匹配。培训开发培训开发提高培训组织的效果与效率。提高培训组织的效果与效率。薪酬管理薪酬管理确保组织能够有效的吸引、激励和保留人才。确保组织能够有效的吸引、激励和保留人才。绩效管理绩效管理保证绩效管理循环的正常运行。保证绩效管理循环的正常运行。员工关系员工关系避免员工不满与劳动纠纷的发生。避免员工不满与劳动纠纷的发生。人力资源经理成果目标示

13、例人力资源经理成果目标示例流程型流程型并列型并列型网络型网络型混合型混合型职位目标职位目标类型类型图示图示职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系。上一职责的工作成果构成下一职责完成的工作输入。存在这某一核心职责，其它职责彼此并列，其成果成为该核心职责的工作输入上述几种类型的混合体。应用范围最广。逻辑关系逻辑关系职责内在关系的四种类型职责内在关系的四种类型1、收集、整理、分析主要政府政策及相关市场信息，编辑信息简报，建立顺畅的信息渠道，为领导进行战略决策提供依据。2、与业主沟通，收集业主项目招标意向、资质、标底等信息，融洽客户关系、掌握客户资源，以确保公司的项目投标的成功率。3、拟制项目整体的策

14、划方案并根据项目所处的不同阶段草拟和执行策划建议书，以实现对项目前期实施过程的具体细节进行预测和有效的监控4、依据公司对项目标书的具体要求和业主的实际情况，参与制作标书，确保标书的新颖性、实用性和成功率。5、投标结束后，牵头汇总具体投标项目的投标总结和归档，并逐渐建立客户及竞争对手档案，为下次竟标提供相关信息。6、项目中期，与业主联系，获取业主对项目施工的意见反馈，以利于树立公司的良好形象和业主的二次开发。前期调研阶段前期调研阶段投标与竞标阶段投标与竞标阶段项目计划阶段项目计划阶段项目计划阶段项目计划阶段投标结束总结阶段投标结束总结阶段项目执行阶段项目执行阶段流程型职责示例流程型职责示例某公司

15、的市场部经理某公司的市场部经理1)提供本院教授级以上人员的用车服务。2)提供财务用车、行政用车、外事用车服务。3)到校后勤处联系车队。公务用车服务公务用车服务1)提供来访者在出发地与学校之间的往返用车服务。2)根据来访者需要，协助安排来客食宿接待学院来客接待学院来客1)了解行政人员对办公用品的需求。2)在金额规定范围内，采购优质适用的办公用品。3)协助教务秘书选购相关教材，并提供运输。4)到劳动部、劳动协会、教育部等有关机构取送文件和办理相关手续。行政服务工作行政服务工作1)采购固定资产2)登记固定资产卡片。3)报上级复批。4)日常维护固定资产。5)年底核查、清算固定资产。固定资产固定资产管理

16、工作管理工作基本职责并列型职责示例并列型职责示例某高校院系办公室主任某高校院系办公室主任收集行业信息，分析行业的发展趋势收集竞争对手的信息，监控竞争对手的动态与竞争策略收集并传达国家的产业政策与宏观经济信息，并分析其对本行业和本公司的战略影响分析组织内部的战略资源，发现组织的优势与劣势起草公司的长期、中期战略规划与公司的年度经营计划分析组织内部的战略变革因素，并形成对变革支持与阻力的判断网络型职责示例网络型职责示例某公司的战略分析高级主管某公司的战略分析高级主管1)1)关键性：关键性：即业绩标准变量对该职责的最终完成效果的影响程度。影响程度越大，则该业绩变量越可取。因此，最终结果标准比从关键控

17、制点中寻找出来的过程性标准更好。 2)2)可操作性：可操作性：即业绩标准是否可以转化为实际能够衡量的指标。包括是否可以收集到准确的数据或者事实来作为考核该标准的依据；是否可以量化，如果不能量化，则是否可以细化，以避免单纯凭感觉打分的现象发生。 3)3)可控性：可控性：即该业绩变量受到任职者的工作行为的影响有多大，是更多受到任职者的控制，还是受到外部环境的控制。一般认为，如果任职者对该业绩变量的控制程度小于70%，则认为该变量必须舍弃。 4)4)上级职位的认可：上级职位的认可：业绩变量的选取还必须得到该职位的上级的认可。 四、业绩标准四、业绩标准业绩变量的筛选标准业绩变量的筛选标准五、工作联系下

18、属人数指可以支配和管理的人数。是直接管理和间接管理的全部员工数之和。内部关联在完成工作时，该岗位会同公司内什么样的主管上级/同部门同事/其它部门发生工作关系；也可以说是对该职位有或受该职位影响的单位或个体有哪些。外部关联指因完成该岗位工作而必须发生联系的所有公司以外的机构，包括供应商，客户，上级单位，关系单位，政府机关等。内外 联系对象（部门或单位）联系的主要内容与公司总部各部门的联系 财务部财务部薪酬预算、薪酬发放薪酬预算、薪酬发放行政部行政部文件、档案管理文件、档案管理总部各部门总部各部门人员招聘、培训、调动、考核人员招聘、培训、调动、考核与公司子公司的联系 子公司人事部子公司人事部业务指

19、导业务指导子公司总经理子公司总经理业务协商业务协商与公司外部单位的联系人才市场、高校、猎头公人才市场、高校、猎头公司司人员招聘人员招聘外部培训机构外部培训机构人员培训人员培训五、五、 工作联系工作联系示例示例某公司的人力资源部经理某公司的人力资源部经理六、工作压力因素与工作环境六、工作压力因素与工作环境维度 具体界定选择工作时间的波动性 定时制：一一个个工工作作周周期期内内（管管理理人人员员一一般般为为一一个个月月，或或者者更更长长）基基本本上上，工工作作量量没有太大的变化，比如出纳员。没有太大的变化，比如出纳员。适度波动：一一个个工工作作周周期期内内，出出现现以以天天计计的的工工作作忙忙闲闲

20、不不均均的的情情况况。比比如如工工资资发发放放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。周期性：在在长长期期的的工工作作过过程程中中，出出现现强强烈烈的的反反差差，比比如如市市场场人人员员，在在投投标标前前期期工工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。出差时间的比重 经常出差，占总时间的经常出差，占总时间的4040以上以上出差较为频繁，占总时间的出差较为频繁，占总时间的20402040出差时间不多，占总时间的出差时间不多，占总时间的10201020很少出差，占总时间的很少出差，占总时间的610610偶尔

21、出差，占总时间的偶尔出差，占总时间的0 05 5工作负荷 轻松：工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。 正常：大大部部分分时时间间的的工工作作节节奏奏、时时限限可可以以自自己己掌掌握握，有有时时比比较较紧紧张张，但但持持续续时时间间不长，一般没有加班情况。不长，一般没有加班情况。满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。超负荷：完完成成每每日日工工作作须须加加快快工工作作节节奏奏，持持续续保保持持注注意意力力的的高高度度集集中中，经经常常感感到到疲劳，有经常的加班现象

22、。疲劳，有经常的加班现象。工作环境空气空气油污油污粉尘粉尘液体液体气体气体噪音噪音温度温度通风通风照明照明火花飞溅火花飞溅铁屑飞铁屑飞溅溅电弧光电弧光地面清地面清洁洁设备清洁设备清洁警觉程警觉程度度危险程危险程度度紧张程紧张程度度下列各指标按照工作环境条件的恶劣程度，从低到高分为5个等级。等级越低，工作条件越好；等级越高，工作条件越恶劣。1空气：指工作时间内，岗位周边环境的空气质量。 清新1 2 3 4 5 污浊2油污：指工作岗位和工作台面上油污的多少。 无 1 2 3 4 5 有3粉尘：指工作岗位周围空气中粉尘的多少。 少 1 2 3 4 5 多4液体：指操作时经常接触到的化学液体的有害程度

23、。 无害1 2 3 4 5 有害5气体：指操作时经常接触到的化学气体的有害程度。 无害1 2 3 4 5 有害6噪音：指工作环境周围（半径30米内）较大声音的程度。 小 1 2 3 4 5 大7温度：指工作场所的温度是否适宜。 适宜1 2 3 4 5 不适宜8通风：指在有烟雾或其他不良气味的工作环境中空气的流动情况。 好 1 2 3 4 5 不好 9照明：指工作场所的光照程度。 明 1 2 3 4 5 暗10火花飞溅：指操作时是否有火花溅出。 无 1 2 3 4 5 有11铁屑飞溅：指操作时是否有铁屑溅出。 无 1 2 3 4 5 有12电弧光：指操作时是否产生电弧光。 无 1 2 3 4 5

24、 有13地面清洁：指工作岗位所在地面的清洁程度。 洁 1 2 3 4 5 脏14设备清洁：指操作时所用的设备、模具、夹具、工具、量具、辅具的清洁度。 洁 1 2 3 4 5 脏15警觉程度：指在操作中是否需要随时注意周围所发生的一切。 小 1 2 3 4 5 大 16危险程度：指万一由于操作不慎给操作人员或他人造成的危险的程度。 小 1 2 3 4 5 大17紧张程度：指时间上的持续作业和上下工序间的连续作业所形成的压力。 小 1 2 3 4 5 大 是完成是完成一项工作一项工作的基本条件的基本条件要求要求技技 能：能：competencecompetence，主要指心智、行为、人际等方面的潜

25、能和素质，主要指心智、行为、人际等方面的潜能和素质skill skill 主要指操作性实务方面的技术能力，主要指操作性实务方面的技术能力，重点关注外语、计算机、具体业务流程和设备操作方面重点关注外语、计算机、具体业务流程和设备操作方面工作经验：从事从岗位需要的相关工作经验工作经验：从事从岗位需要的相关工作经验教育背景：学历、专业背景等，如：教育背景：学历、专业背景等，如： XX XX及以上及以上 学历，学历，XXXX或或XXXX专业毕业专业毕业七、任职条件（资格）七、任职条件（资格）其他要求：指执业资格、性别、党派、身体状况等其他要求：指执业资格、性别、党派、身体状况等 不代表现有人员的情况，

26、而是指胜任此岗位所需的条件。 职前培训：指上岗前需要接受的相关制度、法规等培训职前培训：指上岗前需要接受的相关制度、法规等培训29DocIDHewittAssociateshttp:/ 中管网制造业频道中管网制造业频道练习练习请基于撰写职位描述的撰写指导原则，以您自己的请基于撰写职位描述的撰写指导原则，以您自己的职位填写一份空白的职位问卷来草拟职位描述。职位填写一份空白的职位问卷来草拟职位描述。工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员

27、；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明31DocIDHewittAssociateshttp:/ 中管网制造业频道中管网制造业频道任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的

28、均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书二、工作分析的基本过程二、工作分析的基本过程1 1、确定目的、确定目的、确定目的、确定目的工作分析的内容取决于工作分析的目的和要求工作分析的内容取决于工作分析的目的和要求工作分析的内容取决于工作分析的目的和要求工作分析的内容取决于工作分析的目的和要求招聘侧重点：该岗位的工作职责；对任职者的招聘侧重点：该岗位的工作职责；对任职者的招聘侧重点：该岗位的工作职责；对任职者的招聘侧重点：该岗位的工作职责；对任职者的要求。要求。要求。要求。绩效侧重点：衡量每项工作任务的标准。绩效侧重

29、点：衡量每项工作任务的标准。绩效侧重点：衡量每项工作任务的标准。绩效侧重点：衡量每项工作任务的标准。薪酬侧重点：对岗位的量化评估以确定职务的薪酬侧重点：对岗位的量化评估以确定职务的薪酬侧重点：对岗位的量化评估以确定职务的薪酬侧重点：对岗位的量化评估以确定职务的相对价值。相对价值。相对价值。相对价值。培训侧重点：每项工作任务应达到的要求内容培训侧重点：每项工作任务应达到的要求内容培训侧重点：每项工作任务应达到的要求内容培训侧重点：每项工作任务应达到的要求内容和水平。和水平。和水平。和水平。二、工作分析的基本过程二、工作分析的基本过程2、收集信息、收集信息组织结构图组织结构图工作流程图工作流程图职

30、业分类标准（职位名称词典）职业分类标准（职位名称词典）现有岗位描述现有岗位描述职业名称词典中使用的九种职业名称词典中使用的九种职业类别职业类别1 1、专业人员、技术人员和管理人员、专业人员、技术人员和管理人员、专业人员、技术人员和管理人员、专业人员、技术人员和管理人员2 2、办事员和信货员、办事员和信货员、办事员和信货员、办事员和信货员3 3、服务、服务、服务、服务4 4、农业、渔业、林业及相关行业、农业、渔业、林业及相关行业、农业、渔业、林业及相关行业、农业、渔业、林业及相关行业5 5、加工、加工、加工、加工6 6、机械贸易、机械贸易、机械贸易、机械贸易7 7、法律工作、法律工作、法律工作、

31、法律工作8 8、建筑、建筑、建筑、建筑9 9、其他、其他、其他、其他计划和执行与人事活动的所有阶段有关的政策。招募、面试和选拔员工以填补空缺职位。计划并进行新员工计划和执行与人事活动的所有阶段有关的政策。招募、面试和选拔员工以填补空缺职位。计划并进行新员工的上岗引导以培养对公司目标的积极态度。记录保险费用、养老金计划和像雇佣、提升、调动和解雇这样的的上岗引导以培养对公司目标的积极态度。记录保险费用、养老金计划和像雇佣、提升、调动和解雇这样的人事变动。调查偶然事故和为保险受益人准备报告。在劳动力市场进行工资调查研究以确定具有竞争力的工人事变动。调查偶然事故和为保险受益人准备报告。在劳动力市场进行

32、工资调查研究以确定具有竞争力的工资水平。编制人事工作预算。会见员工及主管人员以处理意见。为因某种原因而离职的员工写离职通告并进资水平。编制人事工作预算。会见员工及主管人员以处理意见。为因某种原因而离职的员工写离职通告并进行离职面谈以确定隐藏在离职后面的原因。准备报告和推荐手续以减少旷工和人员流动。与外部供应商接触行离职面谈以确定隐藏在离职后面的原因。准备报告和推荐手续以减少旷工和人员流动。与外部供应商接触以便为员工提供服务，如食堂、交通和重新安置等服务。可以对受雇员工的特征进行跟踪以便向政府进行报以便为员工提供服务，如食堂、交通和重新安置等服务。可以对受雇员工的特征进行跟踪以便向政府进行报告。

33、可以与劳动工会的商务代表协商集体谈判协议。告。可以与劳动工会的商务代表协商集体谈判协议。166.117.018基本职业类型（基本职业类型（1表示专业、技术和管理人员）表示专业、技术和管理人员）基本职业类型中的门类（基本职业类型中的门类（16表示行政管理方面的职业）表示行政管理方面的职业）基本职业类型中门类的组别（基本职业类型中门类的组别（166表示人事管理方面的职业）表示人事管理方面的职业）关于数据的难度（关于数据的难度（1表示需要对数据进行协调）表示需要对数据进行协调）关于人员的难度（关于人员的难度（1表示需要与人员进行协商）表示需要与人员进行协商）关于事情的难度（关于事情的难度（7表示需要

34、对事情进行处理）表示需要对事情进行处理）如果前六位数字相同则用它来区分一种特定的职业如果前六位数字相同则用它来区分一种特定的职业某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制职责：职责：职责：职责：在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工作，归口数

35、据管理。济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。济、技术指标综合统计工作，归口数据管理。工作标准：工作标准：工作标准：工作标准：综合统计、编制报表、图表。月报于次月综合统计、编制报表、图表。月报于次月综合统计、编制报表、图表。月报于次月综合统计、编制报表、图表。月报于次月6 6日前报出，季、年报表于季后日前报出，季、年报表于季后日前报出，季、年报表于季后日前报出，季、年报表于季后第第第第1 1月月月月7 7日前、次年日前、次年日前、次年日前、次年1 1月月月月1010日前报出，每月日前报出，每月日前报出，每月日前报出，每月1515日前完成图表上墙，每月日

36、前完成图表上墙，每月日前完成图表上墙，每月日前完成图表上墙，每月2828日日日日前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达前提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达99%99%负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1 1日与烧结厂、原料处结算日与烧结厂、原料处结算日与烧结厂、原料处结算日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。烧结矿、废

37、铁数量，做到准确无差错。烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月2020日前将日前将日前将日前将1616个单位个单位个单位个单位主要指标登入台账，填写图表上墙。主要指标登入台账，填写图表上墙。主要指标登入台账，填写图表上墙。主要指标登入台账，填写图表上墙。负责提出统计分析，每月负责提出统计分析，每月负责提出统计分析，每月负责提出统计分析，每月2828日前完成。日前完成。日前完成。日前完成。建立健全数据管理制度，

38、建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。化。化。化。任职条件：任职条件：任职条件：任职条件：必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力，掌握企业管理的一般知识和工业统

39、计理论知识工艺及主要设备生产能力，掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识工艺及主要设备生产能力，掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识工艺及主要设备生产能力，掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算技能。及统计计算技能。及统计计算技能。及统计计算技能。二、工作分析的基本过程二、工作分析的基本过程3、选择职位、选择职位对公司比较重要的职位对公司比较重要的职位所选职位的组合能反映出公司的组织结构所选职位的组合能反映出公司的组织结构所选取的职位比较稳定所选取的职位比较稳定没有比较频繁的变化没有比较频繁的变化能够尽可能代表更多类似的职位能够尽可能代表更多类似的职位二、工作分析的基本过程二

40、、工作分析的基本过程4、进行分析、进行分析由人力资源工作者进行由人力资源工作者进行360度评价度评价二、工作分析的基本过程二、工作分析的基本过程5、核对信息、核对信息6、撰写说明书、撰写说明书撰写职位说明书撰写职位说明书撰写非典型职位说明书撰写非典型职位说明书形成岗位责任说明书体系形成岗位责任说明书体系三、常用的工作分析方法三、常用的工作分析方法1、现场观察法、现场观察法优点：适于由身体活动构成的工作优点：适于由身体活动构成的工作缺点：脑力劳动、偶发事件难于观察缺点：脑力劳动、偶发事件难于观察2 2、所需最低学历、所需最低学历 A A小学小学 B B初中初中 C C技校高中技校高中 D D大专

41、大专 E E大专以上大专以上 1 1、所需最低工作熟练程度等级、所需最低工作熟练程度等级 A A 初级工初级工 a. 1 a. 1级级 b. 2 b. 2级级 c. 3 c. 3级级 B B 中级工中级工 a. 1 a. 1级级 b. 2 b. 2级级 c. 3 c. 3级级 C C 高级工高级工 a. 1 a. 1级级 b. 2 b. 2级级 c. 3 c. 3级级 1212、紧张程度、紧张程度 高高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 低低1010、观察、观察 高高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 低低 7 7、触摸、触摸 频次高频次高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

42、低低 6 6、听力、听力 强强 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 弱弱 3 3、眼手灵活性、眼手灵活性 高高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 低低 1 1、工工作作姿姿势势 A A 站站 B B 坐坐 C C 蹲蹲 D1 D1 空空走走 D2 D2 搬搬物直走物直走 D3 D3 弯腰搬物走弯腰搬物走 3 3、相同或相似岗位工作经验、相同或相似岗位工作经验 A A 半年半年 B B一年一年 C C两年两年 D D两年以上两年以上 （接下页）（接下页） 三三 身心活动身心活动2 2、加工或装配的零部件及零件号、加工或装配的零部件及零件号 四四 任职资格任职资格 1 1、设备与用具、设

43、备与用具 1313、计算程度、计算程度 难难1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 易易二二 设备与产品设备与产品1111、注意力、注意力 集中集中1 2 3 4 51 2 3 4 5分散分散 7 7、 具体工作任务具体工作任务 9 9、分析、分析 高高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 低低 6 6、岗位在工序中的作用及其重要性、岗位在工序中的作用及其重要性 A A 一般岗一般岗 B B 关键岗关键岗 C C质控岗质控岗 D D 关键质控关键质控8 8、记忆、记忆 强强 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 弱弱 5 5、工序类型、工序类型 A A 部装部装 B B 主线主线 C C

44、 其他其他 5 5、视力等级、视力等级 好好 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 差差 4 4、4 4、眼手脚协调性、眼手脚协调性 高高 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 低低 3 3、流水线类型、流水线类型 2 2、1 1、岗位名称、岗位名称 1 1、 2 2、体力负荷、体力负荷一一 岗位岗位 产品名称产品名称产品名称产品名称工序名称工序名称工序名称工序名称量具量具辅具辅具模具模具设备设备数量数量型号型号名称名称推拉推拉搬搬拿拿公斤公斤备注备注5050 252550 50 101025 25 5 510 10 3 35 5 1 13 3负重负重次数次数 职位分析观察表职位分析观察表

45、2 2、设备运行前准备、设备运行前准备 设备试运行设备试运行 A A 需要需要 B B 不需要不需要 设备保养设备保养 A A 需要需要 B B 不需要不需要 1 1、原材料、原材料 A A 需要准备需要准备 B B 不需要不需要需要多长时间需要多长时间 A A 少于少于1010分钟分钟 B 10 B 101515分钟分钟 C 15 C 152020分钟分钟 D 20 D 20分钟以上分钟以上 8 8、噪音、噪音 大大 1 2 31 2 3 小小 十一十一 需要说明的其他问题需要说明的其他问题 5 5、气体、气体 有害有害 1 2 31 2 3 无害无害 4 4、液体、液体 有害有害 1 2

46、31 2 3 无害无害 3 3、粉尘、粉尘 多多 1 2 31 2 3 少少 1 1、外部配件、外部配件 原料、毛坯的质量对本岗位工作的影响原料、毛坯的质量对本岗位工作的影响 A A 严重严重 B B 不严重不严重 C C无影响无影响 表现在哪些方面表现在哪些方面 2 2、油污、油污 有有 1 2 31 2 3 无无 十十 与外部配件的关系与外部配件的关系 1 1、空气、空气 污浊污浊 1 2 31 2 3 清新清新 七七 工作环境与条件工作环境与条件 九九 工作准备与安排工作准备与安排 六六 工作评价标准工作评价标准 8 8、与同事的合作与协调、与同事的合作与协调 A A 多多 B B一般一

47、般 C C少少 八八 差错类型与影响程度差错类型与影响程度 一次差错对企业可能造成的损失一次差错对企业可能造成的损失 A 10A 10元以下元以下 B 11 B 11100100元元/ /次次 C 101 C 10110001000元元/ /次次 D 1001 D 10011000010000元元/ /次次 F F 其他其他 7 7、与上下工位的联系方式、与上下工位的联系方式 A A 头交流头交流 B B 动作交流动作交流 C C 文档交流文档交流 1616、铁屑飞溅、铁屑飞溅 有有 1 2 31 2 3 无无 6 6、什么性质、什么性质 A A 定期定期 B B 不定期不定期 1515、危险

48、程度、危险程度 大大 1 2 31 2 3 小小 5 5、什么人、什么人 1414、警觉程度、警觉程度 需要需要 1 2 31 2 3 不需要不需要 4 4、是否指导别人、是否指导别人 A A 是是 B B 否否 1313、设备清洁、设备清洁 脏脏 1 2 31 2 3 洁洁 3 3、什么性质、什么性质 A A 定期定期 B B 不定期不定期 1212、地面清洁、地面清洁 脏脏 1 2 31 2 3 洁洁 2 2、什么人、什么人 1111、电弧光、电弧光 有有 1 2 31 2 3 无无 1 1、是否有人指导监督、是否有人指导监督 A A 有有 B B 无无 1010、火花飞溅、火花飞溅 有有

49、 1 2 31 2 3 无无 五五 工作关系工作关系 9 9、照明、照明 暗暗 1 2 31 2 3 明明 6 6、性别、性别 A A 男男 B B 女女 7 7、通风、通风 不好不好 1 2 31 2 3 好好 5 5、年龄、年龄 A 18 A 182323岁岁 B 24 B 242828岁岁 C 29 C 293333岁岁 D 34 D 343838岁岁 E 39 E 39岁以上岁以上 6 6、温度、温度 不适宜不适宜 1 2 31 2 3 适度适度 4 4、岗前培训时间、岗前培训时间其他其他设备保养标准设备保养标准单件操作时间单件操作时间生产数量生产数量/ /班班产产品品合合格格率率/

50、/班班三、常用的工作分析方法三、常用的工作分析方法2、工作日志法、工作日志法优点：信息全面；费用低优点：信息全面；费用低缺点：信息整理量大；填写走过场缺点：信息整理量大；填写走过场前前 言言姓名（）职位名称（）： 首先，感谢您在繁忙的工作中抽出时间参与本次职位分析活动，本次职位分析的主要目的是确定此岗位新的任职者的培训需求。您填写的工作日志将帮助我们全面界定此岗位的主要职责。 在接下来的一个月里，请在您完整的工作日内，每隔半小时如实记录前面半小时的工作内容（若任务连续不可间断，在任务完成后请立即填写）。请于本月末将填写的工作日志交至公司人力资源部。 当您在填写过程中遇到困难时，请及时与我们联系

51、，电话。再次感谢您的支持与合作！ 公司职位分析项目组工作日志填写示例工作日志填写示例工作日志记录表工作日志记录表月月日日工作开始时间工作开始时间工作结束时间工作结束时间序号序号工作活动名称工作活动名称工作活动内容工作活动内容工作活动结果工作活动结果所耗时间所耗时间备注备注12345161718工作日志填写示例（正文）工作日志填写示例（正文）工作日志记录表工作日志记录表5月月29日日工作开始时间工作开始时间8:30工作结束时间工作结束时间17:30序号序号工作活动名称工作活动名称工作活动内容工作活动内容工作活动结果工作活动结果所耗时间所耗时间备注备注1复印复印协议文件协议文件4页页6分钟分钟存档

52、存档2起草公文起草公文贸易代理委托书贸易代理委托书800字字75分钟分钟报上级审批报上级审批3贸易洽谈贸易洽谈玩具出口业务玩具出口业务1次次240分钟分钟承办承办4布置工作布置工作对日出口业务对日出口业务1次次20分钟分钟指示指示5会议会议讨论东欧贸易讨论东欧贸易1次次90分钟分钟参与参与16请示请示贷款数额贷款数额1次次20分钟分钟报批报批17计算机录入计算机录入经营数据经营数据2屏屏60分钟分钟承办承办18接待接待参观参观3人人35分钟分钟承办承办工作日志填写示例（正文）工作日志填写示例（正文）三、常用的工作分析方法三、常用的工作分析方法3 3、访谈法、访谈法、访谈法、访谈法方式：个人访谈

53、方式：个人访谈/ /群体访谈群体访谈/ /主管访谈主管访谈优点：了解一些难以发现的行为优点：了解一些难以发现的行为/ /提供一个解释提供一个解释的机会的机会/ /了解一些不太吐露的看法了解一些不太吐露的看法缺点：引起员工怀疑缺点：引起员工怀疑/ /有意夸大或弱化某些职责有意夸大或弱化某些职责 你好！我叫王海，是本公司人力资源部职位分析师。想必你的上司已经和你沟通过，我们将通过访谈等方式对你的职位证券分析员进行职位分析，确定该职位的工作职责及任职资格。本次项目选取了公司证券投资部5个核心职位作为标竿进行分析，证券分析员这一职位我们选取了公司五位职员进行访谈，你是我们访谈的第二位。通过本轮访谈收集

54、的信息将连同职位分析问卷一道作为职位分析的信息基础，最后的成果在正式提交前，我们会再次和你沟通确认。当然对于本次访谈的内容，我们会予以保密。在访谈开始前，你问题需要向我们提出吗？ 常用介绍词示例：常用介绍词示例： 需要收集的主要信息需要收集的主要信息WHYWHY此项工作任务的主要目的此项工作任务的主要目的WHATWHAT主要的工作内容主要的工作内容HOWHOW完成工作的方法完成工作的方法WHENWHEN工作时间工作时间WHEREWHERE工作地点工作地点WHOWHO工作联系（协助者、指导者）工作联系（协助者、指导者）WHICHWHICH相关设备、工具相关设备、工具职位分析师职位分析师 时间时间

55、 访谈对象访谈对象 职位名称职位名称 相关工作经验相关工作经验 （年）（年） （月）（月）当前工作时间当前工作时间 （年）（年） （月）（月）工作地点工作地点 电话号码电话号码 工作条件工作条件1.1. 2.2. 3.3. 4.4. 5.5.6.6.7.7.8.8.9.9. 工作过程（职责）工作过程（职责）1.1. 2.2. 3.3. 4.4. 5.5.6.6.7.7.8.8.9.9. 结果结果1.1. 2.2. 3.3. 4.4. 5.5.6.6.7.7.8.8.9.9. 访谈记录表访谈记录表职位分析访谈提纲职位分析访谈提纲1、请您用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是什么,它要完成的主

56、要的工作内容和要达成的目标？2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主要方式是什么？3、您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项职责。4、对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰到的主要困难和问题是什么?5、请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分比重。(请指出其中耗费时间最多的三项工作)6、请您指出您的以上工作职责中最为重要、对公司最有价值的工作是什么？7、组织所赋予您的最主要的权限有哪些？您认为这些权限有哪些是合适的，哪些需要重新界定？8、请您就以上工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？9、您认为在工作中您需要其他部门、其他职位为您提供哪些方面的配合、支持

57、与服务？在这些方面，目前做得好的是什么，尚待改进的是什么？10、您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些能力？11、您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些专业知识和技能？您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样的个性品质？12、请问您工作中自主决策的机会有多大？工作中是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？ 三、常用的工作分析方法三、常用的工作分析方法4、问卷法、问卷法优点：快速高效、标准化优点：快速高效、标准化

58、优点：快速高效、标准化优点：快速高效、标准化缺点：情境未知、无法解释、回收率低缺点：情境未知、无法解释、回收率低缺点：情境未知、无法解释、回收率低缺点：情境未知、无法解释、回收率低结构化问卷：职位分析问卷、管理职位描述问结构化问卷：职位分析问卷、管理职位描述问结构化问卷：职位分析问卷、管理职位描述问结构化问卷：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用工作分析问卷、卷、通用工作分析问卷、卷、通用工作分析问卷、卷、通用工作分析问卷、OONETNET本节主要介绍非结构化问卷法本节主要介绍非结构化问卷法本节主要介绍非结构化问卷法本节主要介绍非结构化问卷法职位分析调查问卷职位分析调查问卷职位分析调查问卷职位

59、分析调查问卷职职位位分分析析又又叫叫工工作作分分析析或或岗岗位位分分析析，是是人人力力资资源源管管理理乃乃至至整整个个企企业业管管理理的的基基石石，是是一一项项专专业业性性很很强强的的技技术术。职职位位分分析析的的根根本本目目的的在在于于完完整整地地收收集集一一项项工工作作的的所所有有信信息息，客客观观地地确确认认工工作作活活动动的的内内容容、性性质质、所所承承担担的的责责任任、工工作作环环境境和和任任职职资资格格。感感谢谢您您在在紧紧张张而而繁繁忙忙的的工工作作中中抽抽空空填填写写本本调调查查表表，您您填填写写的的完完整整性性和和真真实实性性对对我我们们进进行行职职位位分分析析非非常常重重要

60、要，因因此此请请留留意意每每个个项项目目后后的的说说明明和和示示例例，尽尽量量列列举举，并并可可将将内内容容较较多多的的部部分分写写在在表表格格之之外外，甚甚至至附附页页说说明明。如如果果职职位位没没有有此此项项内内容容则则可可以以跳跳过过。尤尤为为重重要要的的是是，身身兼兼数数职职的的人人员员必必须须将将多多个个职职位位的的职职责责分分开开来来，最最好好用用不不同同的的颜颜色色标标明明，在在每每一一部部分都分开填写。有不清楚的地方可向职位分析项目组问询。分都分开填写。有不清楚的地方可向职位分析项目组问询。填表日期：填表日期：填表日期：填表日期：2002200220022002年年年年6 6

61、6 6月月月月10101010日前交至人力资源部日前交至人力资源部日前交至人力资源部日前交至人力资源部处处处处一一一一 职位基本情况职位基本情况职位基本情况职位基本情况 姓名姓名职位名称职位名称年龄年龄学历学历所学专业所学专业职称职称目前工资目前工资本公司工龄本公司工龄所在部门所在部门二二二二 本职位设置的目的本职位设置的目的本职位设置的目的本职位设置的目的 填写说明：填写说明：填写说明：填写说明： 1.1.这一栏目的主要目的是用一个简短的，具有高度概括性的语句来揭示一个职位在一个组织中存在的目这一栏目的主要目的是用一个简短的，具有高度概括性的语句来揭示一个职位在一个组织中存在的目的和作用。的

62、和作用。 2.2.具体填写格式为：工作依据工作内容工作成果具体填写格式为：工作依据工作内容工作成果 3.3.“工作依据工作依据”填写格式：根据填写格式：根据 4.4.“工作内容工作内容”填写格式：动词工作对象，其中动词的使用需经过仔细提炼，确保准确概括本职位在填写格式：动词工作对象，其中动词的使用需经过仔细提炼，确保准确概括本职位在工作中发挥的作用，动词的选择参见后附参考动词表工作中发挥的作用，动词的选择参见后附参考动词表 示例：示例：示例：示例：4.“工作成果”填写格式：主要描述工作达到的目的 5.例如，某公司办事处系统部客户经理职位设置的目的是：根据公司有关客户服务的规章制度和公司战略发展

63、需要，拓展本系统客户关系，确保本系统销售目标的完成和客户关系的提升。 （请你填写你的工作目的） 三三 工作职责（请尽量列出本职位的职责，并按照其重要性加以排序）工作职责（请尽量列出本职位的职责，并按照其重要性加以排序） 1、“重要性排序”是指按照每项工作对于达成本职位目标的重要程度将全部职责排出顺序，最重要的排在第一、其次排第二，依此类推。注意：投入时间多的工作不一定重要。2、工作职责书写格式：动词工作对象工作需达到的目标其中动词的选择需根据工作实际情况仔细斟酌，请参考附件参考动词库。3、“时间比重”请你大致计算某一工作职责占你全部工作时间中的百分比之后填写，注意各项工作职责的百分比之和为10

64、0%。4、任多个职位的人员请注意分别开来，将两个或多个职位分开书写，并予以标明。5、以下是某公司办事处系统部客户经理的填写的内容，请将其作为参考： 3030通过通过 组织、参与技术交流、技术推广、样板点考察等多种宣传活动，组织、参与技术交流、技术推广、样板点考察等多种宣传活动， 促进促进 公司和产品品牌公司和产品品牌的提升和市场目标的实现。的提升和市场目标的实现。33030安排本系统客户到公司考察、管理交流、用户恳谈会以及日常拜访等市场公关工作，建立均安排本系统客户到公司考察、管理交流、用户恳谈会以及日常拜访等市场公关工作，建立均衡、稳固的客户关系平台。衡、稳固的客户关系平台。24040了解本

65、系统客户要求，及时反馈市场信息，挖掘并组织项目实施，提高项目成功率，确保销了解本系统客户要求，及时反馈市场信息，挖掘并组织项目实施，提高项目成功率，确保销售目标与回款的完成售目标与回款的完成1时间应负责任重要性请你填写你的工作职责。填写空格不够时，可以另附表格 重要性重要性工作职责工作职责时间比重时间比重1 1 1 12 2 2 23 3 3 34 4 4 45 5 5 56 6 6 67 7 7 7四四 填写下面的图表，以表明本职位在整个组织中所处的层级填写下面的图表，以表明本职位在整个组织中所处的层级 1、此格填写你的二级上级职位名称，2、此格填写你的直接上级的职位名称3、本行中，有灰色底

66、纹的方格填写你的职位，其余方格填写与你有同一个直接上级的其余职位名称，4、本行填写你的直接下级职位名称以及各职位现有员工数量（请你在上图中直接填写）注：根据所担任的职位在整个组织中的位置填写空框，尤其要注意填写清上下级职位名称，此部分可以参照公司已有的组织结构图，身兼数职者（如管理者代表）要特别在图上标明，或者自己画出结构图 。 本职位五五 工作联系工作联系填写说明：填写说明： 1.请你填写在从事本职工作时，与你发生业务关系的部门、子公司、外部单位，并列举出联系的主要内容（不够可以在表外标明、填写）。 2.有关“业务关系”的界定：本表格列举的工作联系为你的工作中经常发生的关联，而非突发事件，具

67、体界定为每周至少发生一次或在一个业务周期内定期发生的关联。 3.“联系的主要内容”请你简单界定。如“财务部审计主管”对“分子公司财务部门”的工作联系为“内部审计”。 内外联系对象（部门或单位） 联系主要内容 与内部各部门的联系与外部单位的联系 六六 工作特征工作特征（请在符合你的工作特征后画“”） 维度具体界定选择工作时间 定时制：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长）基本上，工作量没有太大的变化，比如出纳员。 适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末

68、比较忙，而平时一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较简单。工作比较简单。 周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程部门以后，相对轻松。以后，相对轻松。 工作负荷轻松：工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。正常：大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长，一般没有加班情况。大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，

69、但持续时间不长，一般没有加班情况。 满负荷：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张，出现少量加班。 超负荷：完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象完成每日工作须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲劳，有经常的加班现象 出差占总时间的占总时间的 % %（填写百分比）（填写百分比） 七七 任职资格任职资格任职资格指任职者履行该职位的职责所应具备的资格条件（不是填写该职位现在的工作人员的情况，即应当从职位的角度而非从任职者自身的角度来考虑担任这一职位的人所应具备的资格条件）。中专

70、以下中专、高中大专本科硕士毕业生1年2年3年4年5年6年学习专业学习专业应具备资格证书应具备资格证书（一）、学历工作经验替代表说明：说明：请将所有符合你职位条件的学历、工作经验组合用阴影填涂 培训内容培训方式每年的计划时间（二）、专业培训 说明：说明：其中培训方式选择为：在职培训（离岗半天以内）、长期脱产培训（离岗半月以上）、短期集中培训（离岗一天-半月） 维度表述选择外语能力不需要不需要国家英语四级，能读写简单的英语文章国家英语四级，能读写简单的英语文章国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业文章国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业文章国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业

71、文章国家英语六级，能进行简单的英语交流，看懂专业文章公文处理能力熟悉一般公文写作格式，符合行文要求熟悉一般公文写作格式，符合行文要求能抓住要点，并加以归纳整理能抓住要点，并加以归纳整理具有强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅具有强的文字表达能力，言简意赅，行文流畅计算机熟练使用办公室工作软件熟练使用办公室工作软件熟练使用本专业专业软件熟练使用本专业专业软件能针对需求编程能针对需求编程（三）工作技能（请划“”选择完成工作必须具备的技能） 素质或能力项目等级1）业务能力：掌握本职位的工作所具备的专业知识和技能，能有效地发现问题并及时加以解决。掌握本职位的工作所具备的专业知识和技能，能有效地发现问题

72、并及时加以解决。1 2 3 4 52）学习能力：善于读书学习，能总结经验教训，吸取他人的长处，接受新知识，注重自我提升。善于读书学习，能总结经验教训，吸取他人的长处，接受新知识，注重自我提升。1 2 3 4 53）创新能力：在工作中不断提出新设想、新方案，改进工作方式和方法，开拓新局面的能力。在工作中不断提出新设想、新方案，改进工作方式和方法，开拓新局面的能力。1 2 3 4 54）协调能力：与人融洽相处，在人际交往中随和大度，能坚持立场，有效化解冲突。与上司、下属、客户保持友好关系的能力。：与人融洽相处，在人际交往中随和大度，能坚持立场，有效化解冲突。与上司、下属、客户保持友好关系的能力。1

73、 2 3 4 55）沟通能力：通通过过口口头头语语言言准准确确、简简捷捷地地表表达达自自己己的的思思想想和和感感情情，根根据据表表述述内内容容和和沟沟通通对对象象的的特特点点采采取取适适当当表表达达方方式式和和技技巧巧的的能能力力，在在人人际际交交往往的的情情景景中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，抓住关键信息，作出恰当反映的能力。使别人接纳自己意见和建议的能力。中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，抓住关键信息，作出恰当反映的能力。使别人接纳自己意见和建议的能力。1 2 3 4 56）公关能力：采取恰当的方式与媒体、政府部门及公众沟通，以达到预定的目标。采取恰当

74、的方式与媒体、政府部门及公众沟通，以达到预定的目标。1 2 3 4 57）适应性：能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法，在新的自然和人文环境下能很快胜任工作要求，采取相应的应变措施。能根据不同的环境和条件及时调整自己的心态和工作方法，在新的自然和人文环境下能很快胜任工作要求，采取相应的应变措施。1 2 3 4 5（四）能力与素质（请选择完成工作必须具备的能力与素质） 说明：说明：上述的各项能力或素质，从低到高共分为5个等级，5表示要求非常高，4表示比较高，3表示要求一般，2表示要求不太高，1表示要求不高，在对应的下方划“”代表胜任该职位对各项能力或素质的要求程度。 八、职业通道八

75、、职业通道 职位名称所需培训项目能晋升至本职位本职位能晋升至可轮换的职位九、备注九、备注 再次感谢您的支持和合作！再次感谢您的支持和合作！ 附：参考动词表附：参考动词表 （略）三、常用的工作分析方法三、常用的工作分析方法5、综合分析方法、综合分析方法成本成本可操作性可操作性员工的接受程度员工的接受程度四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷1、职位分析问卷（、职位分析问卷（PAQ）PositionAnalysisQuestionnaire共六个部分，计共六个部分，计194个项目，个项目，33个维度个维度优点：量化后便于比较并确定工资等级优点：量化后便于比较并确定工资等级缺点：适合技术和半技

76、术性工作，管理类缺点：适合技术和半技术性工作，管理类与专业性工作不适合；模糊了职位间的具与专业性工作不适合；模糊了职位间的具体区别；无法揭示职位间的根本区别。体区别；无法揭示职位间的根本区别。PAQPAQ各维度及其详细说明各维度及其详细说明1、信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息？知觉解释解释感觉到的事物信息使用使用各种已有的信息资源视觉信息获取通过对设备、材料的观察获取信息知觉判断对感觉到的事物作出判断环境感知了解各种环境条件知觉运用使用各种感知2、工作输出：工作中包含哪些体力活动、需要使用什么工具设备？使用工具使用各种机器、工具身体活动工作过程中的身体活动（坐立除外）控制身体协调操作

77、控制机械、流程技术性活动从事技术性或技巧性活动使用设备使用大量的各种各样的装备、设备手工活动从事手工操作性相关的活动身体协调性身体一般性协调3 3、心智活动：工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？、心智活动：工作中有哪些推理、决策、计划、信息处理等脑力加工活动？决策决策作出决策作出决策信息处理信息处理加工处理信息加工处理信息4 4、人际交往：工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？、人际交往：工作中需要与哪些人发生何种内容的工作联系？信息互换信息互换相互交流相关信息相互交流相关信息一般私人接触一般私人接触从事一般性私人联络和接触从事一般性私人联络和接触监督监督/ /协调协调从

78、事监督协调等相关活动从事监督协调等相关活动工作交流工作交流与工作相关的信息交流与工作相关的信息交流公共接触公共接触公共场合的相关接触公共场合的相关接触5 5、工作环境：工作发生的自然环境和社会环境如何？、工作环境：工作发生的自然环境和社会环境如何？潜在压力环境潜在压力环境工作环境中是否存在压力和消极因素工作环境中是否存在压力和消极因素自我要求环境自我要求环境对自我严格要求的环境对自我严格要求的环境工作潜在危险工作潜在危险工作中的危险因素工作中的危险因素6 6、其他职位特征：其他活动、条件和特征、其他职位特征：其他活动、条件和特征典型性典型性典型性工作时间和非典型性工作时间的比较典型性工作时间和

79、非典型性工作时间的比较事务性工作事务性工作从事事务性工作从事事务性工作着装要求着装要求自我选择着装与特定要求着装的比较自我选择着装与特定要求着装的比较薪资浮动比率薪资浮动比率浮动薪酬与固定薪酬的比率浮动薪酬与固定薪酬的比率规律性规律性有规律工作时间和无规律工作时间的比较有规律工作时间和无规律工作时间的比较强制性强制性在环境的强制下工作在环境的强制下工作结构性结构性从事结构性和非结构性工作活动从事结构性和非结构性工作活动灵活性灵活性敏锐的适应工作活动、环境的变化敏锐的适应工作活动、环境的变化职位分析问卷的部分示例职位分析问卷的部分示例1.1.1 工作信息视觉来源工作信息视觉来源通用通用通用通用通

80、用通用尺度书本、报告、文件、文档等书本、报告、文件、文档等书面材料书面材料1 1图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、图片或类似图片的信息材料，例如地图、照片、X X光光片等片等图形材料图形材料3 3包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等表等数量化资料数量化资料2 2等级释义内容非常重要非常重要 较重要较重要一般一般偶尔偶尔少量少量无运用无运用5 54 43 32 21 1N N使用的深度使用的深度2.6 操作协调活动操作协调活动通用通用通用通用尺度各种类型的细致的手指活动，包括使用精密仪器、写各种类型的细致的手指活动，包括使用精密

81、仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动字、绘图等，没有显著手臂运动手指操作手指操作9393通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产通过手臂运动操纵控制目标，例如修理汽车、包装产品等品等手臂操作手臂操作 94 94等级释义内容极度极度高高平均平均低低微小微小无运用无运用5 54 43 32 21 1N N重要性重要性4.1.1 口头交流口头交流通用通用通用通用尺度对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指导他人提供咨询和指导劝导劝导9999与他人就某项问题达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、与他人就某项问题

82、达成一致所进行的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系外交关系谈判谈判100100等级释义内容极度极度高高平均平均低低微小微小无运用无运用5 54 43 32 21 1N N重要性重要性4.3 工作联系数量工作联系数量专用专用尺度与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考与他人或组织发生工作联系的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅考虑与工作相关的联系虑与工作相关的联系工作联系工作联系112112等级释义内容专用尺度：联系时间：联系时间偶尔偶尔3 3经常经常4 4非常频繁非常频繁5 5不经常不经常2 2几乎不几乎不1 11 1、信息输入、信息输入、信息输入、

83、信息输入1.11.1工作所需信息的来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据右边的工作所需信息的来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据右边的工作所需信息的来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据右边的工作所需信息的来源：这部分包括工作需要信息的来源。请根据右边的六个标准来评定。六个标准来评定。六个标准来评定。六个标准来评定。1.1.11.1.1视觉信息来源视觉信息来源视觉信息来源视觉信息来源使使使使用用用用程程程程度度度度重重重重要要要要性性性性所所所所需需需需时时时时间间间间发发发发生生生生概概概概率率率率适适适适用用用用性性性性其其其其他他他他1 1文字材料（如书籍、报告、文章、说明

84、书、办公记录等）文字材料（如书籍、报告、文章、说明书、办公记录等）文字材料（如书籍、报告、文章、说明书、办公记录等）文字材料（如书籍、报告、文章、说明书、办公记录等）2 2数据材料（如图表、账目、数字表等）数据材料（如图表、账目、数字表等）数据材料（如图表、账目、数字表等）数据材料（如图表、账目、数字表等）3 3图形或图案材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图等）图形或图案材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图等）图形或图案材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图等）图形或图案材料（如草图、工程蓝图、工艺图、线路图、地图等）4 4模型或有关装置（模板、样板、模型等）模型或有关装

85、置（模板、样板、模型等）模型或有关装置（模板、样板、模型等）模型或有关装置（模板、样板、模型等）5 5指标器（拨号器、测量器、信号灯、雷达、速度表、时钟等）指标器（拨号器、测量器、信号灯、雷达、速度表、时钟等）指标器（拨号器、测量器、信号灯、雷达、速度表、时钟等）指标器（拨号器、测量器、信号灯、雷达、速度表、时钟等）6 6测量仪（尺、轮胎压力器、比例尺、厚度测量仪、米表、分度器等）测量仪（尺、轮胎压力器、比例尺、厚度测量仪、米表、分度器等）测量仪（尺、轮胎压力器、比例尺、厚度测量仪、米表、分度器等）测量仪（尺、轮胎压力器、比例尺、厚度测量仪、米表、分度器等）7 7机械仪器（工具、设备、机器和其

86、他仪器均可作为信息源）机械仪器（工具、设备、机器和其他仪器均可作为信息源）机械仪器（工具、设备、机器和其他仪器均可作为信息源）机械仪器（工具、设备、机器和其他仪器均可作为信息源）8 8在制原料（凡可加工、整修及进行其他处理过程者均可作为信息源）在制原料（凡可加工、整修及进行其他处理过程者均可作为信息源）在制原料（凡可加工、整修及进行其他处理过程者均可作为信息源）在制原料（凡可加工、整修及进行其他处理过程者均可作为信息源）9 9非在制原料（非加工过程中的零件、原料在受检验、处理、包装、配非在制原料（非加工过程中的零件、原料在受检验、处理、包装、配非在制原料（非加工过程中的零件、原料在受检验、处理

87、、包装、配非在制原料（非加工过程中的零件、原料在受检验、处理、包装、配售过程中均是信息源）售过程中均是信息源）售过程中均是信息源）售过程中均是信息源）1010自然特征（被观察的风景、场地、植物、气候等均可提供信息）自然特征（被观察的风景、场地、植物、气候等均可提供信息）自然特征（被观察的风景、场地、植物、气候等均可提供信息）自然特征（被观察的风景、场地、植物、气候等均可提供信息）1111人为环境（建筑、堤坝、公路、桥梁、铁路等户内外设施均可提供信人为环境（建筑、堤坝、公路、桥梁、铁路等户内外设施均可提供信人为环境（建筑、堤坝、公路、桥梁、铁路等户内外设施均可提供信人为环境（建筑、堤坝、公路、桥

88、梁、铁路等户内外设施均可提供信息）息）息）息）职位分析问卷（职位分析问卷（PAQ）实例）实例四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷2、管理职位描述问卷（、管理职位描述问卷（MPDQ）ManagementPositionDescriptionQuestionnaire包括包括13个方面计个方面计193个项目个项目专门用于评定管理职位专门用于评定管理职位在分析技术类、专业类职位显得不具体在分析技术类、专业类职位显得不具体管理职位分析的挑战管理职位分析的挑战（1）管理者的行为极为广泛复杂，难以简化描述（2）管理行为难以用统一的价值尺度进行度量（3）大量思维性活动，难以准确观察、度量（4）大量人

89、际交往活动信息输入板块信息分析板块信息输出板块管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的基础上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告管理职位分析问卷的主体部分，包括15部分，274项工作行为，由管理职位任职者填写，主要用于收集该职位的相关信息根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理工作评价维度，通过这些维度对收集的信息进行分析评价MPDQMPDQ问卷的组成内容问卷的组成内容序号主要部分项目释义题数1 1一般信息一般信息描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等16162 2结构图结构图职位在组织架构中的位置，如上司、平级

90、、下属等职位在组织架构中的位置，如上司、平级、下属等3 3决策决策决策活动描述和决策的复杂程度决策活动描述和决策的复杂程度22224 4计划组织计划组织战略性规划和短期操作性计划、组织活动战略性规划和短期操作性计划、组织活动27275 5行政事务行政事务包括写作、归档、记录、申请等活动包括写作、归档、记录、申请等活动21216 6控制控制跟踪、控制和分析项目、预算、生产、服务等跟踪、控制和分析项目、预算、生产、服务等17177 7监督监督监督下属的工作监督下属的工作24248 8咨询创新咨询创新为下属或其他工作提供专业性、技术性咨询指导为下属或其他工作提供专业性、技术性咨询指导20209 9工

91、作联系工作联系内部工作联系与外部工作联系，包括联系对象与目的内部工作联系与外部工作联系，包括联系对象与目的16161010协调协调在内部联系中从事的协调性活动在内部联系中从事的协调性活动18181111表达表达在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为21211212商业指标监控商业指标监控对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节19191313KSAsKSAs工作对任职者知识、技术和能力的要求以及所需要的培训活动工作对任职者知识、技术和能力的要求以及所需要的培训活动31311414自我评价自

92、我评价上述十项管理功能的时间和相对重要性评价，其中上述十项管理功能的时间和相对重要性评价，其中“计划组织计划组织”功能分为战略规划功能分为战略规划和短期计划两方面和短期计划两方面10101515反馈反馈任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明7 7总计总计274274新版管理职位描述问卷新版管理职位描述问卷人员管理人员管理人员管理人员管理计划和组织计划和组织计划和组织计划和组织决策决策决策决策组织发展组织发展组织发展组织发展控制控制控制控制代言人代言人代言人代言人协调协调协调协调咨询咨询咨询咨询行政管理行政管理行政管理行政管理问卷示例第九部分 工作联系操

93、作定义：操作定义：为了达到组织目标，需要管理者在多种层次上与组织内部或外部人进行沟通交流。本部分旨在收集工作联系的性质与水平的信息第一步第一步重要性重要性右表列举了主要的联系对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种“工作联系”的作出评价0 0几乎不发生几乎不发生1 1次要次要2 2一般重要一般重要3 3比较重要比较重要4 4关键关键外部联系外部联系联系目的联系目的收集或提供信收集或提供信息息解决问解决问题题销售产品服销售产品服务务协商谈协商谈判判客户客户行业组织行业组织工会代表工会代表社区代表社区代表求职者求职者媒体媒体政府部门政府部门内部联系内部联系联系目的联系目的信息分

94、享信息分享影响说服影响说服命令指导命令指导董事会董事会高层管理者高层管理者部门经理级部门经理级主管级主管级专业类员工专业类员工事务类员工事务类员工其他员工其他员工第二步第二步其他联系其他联系如果还有其他性质的联系，请详细写明其联系对象和目的信息输入板块信息输出板块信息分析板块管理工作要素决策决策评价、筛选信息；决策的合理过程；作出决策对组织产生实质性的影响评价、筛选信息；决策的合理过程；作出决策对组织产生实质性的影响计划组织计划组织制定长期战略性规划；制定短期生产、销售、服务、财务等计划制定长期战略性规划；制定短期生产、销售、服务、财务等计划行政事务行政事务记录或存档；监控及采取行动确保政策法

95、规的连贯一致；获取、传达信息记录或存档；监控及采取行动确保政策法规的连贯一致；获取、传达信息控制控制调节控制人、财、物的配置；索取材料、装备或服务；控制财务收支调节控制人、财、物的配置；索取材料、装备或服务；控制财务收支咨询创新咨询创新协助解决特殊问题；为决策者提供信息支持；开发新技术新产品新市场协助解决特殊问题；为决策者提供信息支持；开发新技术新产品新市场协调协调与其他成员协调以达到组织目标；整合指导非直接下属；处理冲突或矛盾与其他成员协调以达到组织目标；整合指导非直接下属；处理冲突或矛盾表达表达与客户、政府、社区代表、股东等沟通交流；销售产品和服务；合同谈判与客户、政府、社区代表、股东等沟

96、通交流；销售产品和服务；合同谈判指标监控指标监控监控商业指标，例如净利润、销售额、国际经济走向；竞争者产品线服务监控商业指标，例如净利润、销售额、国际经济走向；竞争者产品线服务管理绩效要素管理工作管理工作管理生产流程和资源；监控信息；确保产品管理生产流程和资源；监控信息；确保产品/ /项目及时完成项目及时完成商业计划商业计划制定有效的战略和短期规划，并推广执行制定有效的战略和短期规划，并推广执行问题处理问题处理分析商业性或技术性问题和需求；确认合适的解决办法和创新分析商业性或技术性问题和需求；确认合适的解决办法和创新沟通交流沟通交流沟通的有效性、彻底性、精确性；恰当的分享或交换信息沟通的有效性

97、、彻底性、精确性；恰当的分享或交换信息客户客户/ /公共关系公共关系代表组织处理与客户、潜在客户、一般公众的关系代表组织处理与客户、潜在客户、一般公众的关系人力资源开发人力资源开发通过有效的授权、引导、培训和绩效评价开发员工的潜能通过有效的授权、引导、培训和绩效评价开发员工的潜能人力资源管理人力资源管理监督、管理员工；提供指导和领导监督、管理员工；提供指导和领导组织支持组织支持与其他管理人员有效互动、协作以支撑个体、群体发展和组织目标实现与其他管理人员有效互动、协作以支撑个体、群体发展和组织目标实现工作知识工作知识拥有达到组织绩效要求的技术性和管理性知识拥有达到组织绩效要求的技术性和管理性知识

98、管理评价要素决策决策决策权利等级、决策重要性、复杂性以及决策的自主性决策权利等级、决策重要性、复杂性以及决策的自主性解决问题解决问题分析性或创造性思维水平、对问题的洞察力以及解决方法的创造性分析性或创造性思维水平、对问题的洞察力以及解决方法的创造性组织影响组织影响对组织影响的显著性程度，包括该职位对于实现组织目标、开发产品和服务、制定战略或商业对组织影响的显著性程度，包括该职位对于实现组织目标、开发产品和服务、制定战略或商业规划、获取收益利润以及其他绩效目标的贡献程度规划、获取收益利润以及其他绩效目标的贡献程度人力资源职责人力资源职责人员督导职责，包括监督指导的下属人数、级别以及复杂性程度人员

99、督导职责，包括监督指导的下属人数、级别以及复杂性程度Know-HowKnow-How该职位所需的知识和专业技术水平该职位所需的知识和专业技术水平联系联系组织内部、外部联系的深度、广度、等级以及频率组织内部、外部联系的深度、广度、等级以及频率MPDQMPDQ三种管理要素体系列表三种管理要素体系列表个体职位剖析表（示例）个体职位剖析表（示例）四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷3 3、通用工作分析问卷（、通用工作分析问卷（、通用工作分析问卷（、通用工作分析问卷（CMQCMQ）Common-MetricQuestionnaireCommon-MetricQuestionnaire既适于技术、

100、半技术职位也适合管理和专业职既适于技术、半技术职位也适合管理和专业职既适于技术、半技术职位也适合管理和专业职既适于技术、半技术职位也适合管理和专业职位位位位既用于职位说明书也用于培训需求分析与绩效既用于职位说明书也用于培训需求分析与绩效既用于职位说明书也用于培训需求分析与绩效既用于职位说明书也用于培训需求分析与绩效考核考核考核考核更行为化、具体化，更易操作、评定和统计更行为化、具体化，更易操作、评定和统计更行为化、具体化，更易操作、评定和统计更行为化、具体化，更易操作、评定和统计有调节作用，较长，费时有调节作用，较长，费时有调节作用，较长，费时有调节作用，较长，费时四、常用的工作分析问卷四、常

101、用的工作分析问卷接受管理和实施管理接受管理和实施管理知识和技能知识和技能语言的运用语言的运用利用视觉信息或其他感觉信息利用视觉信息或其他感觉信息管理和业务决策管理和业务决策内部联系内部联系外部联系外部联系四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷主持或发起会议主持或发起会议参与会议参与会议体力活动体力活动设备、机器和工具的使用设备、机器和工具的使用环境条件环境条件其他特征其他特征四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷4、功能性工作分析（、功能性工作分析（FJA）FunctionalJobAnalysis更关注过程更关注过程所有工作都是处理信息、人和物之间关系所有工作都是处理信息、人和物

102、之间关系的过程的过程用为数不多的职能以说明各不相同的职位用为数不多的职能以说明各不相同的职位每项职能都可以用等级量表来评价每项职能都可以用等级量表来评价事物3a.3a.精确工作精确工作 b. b.装配装配 c. c.操作控制操作控制2 26.6.综合综合5a.5a.创新创新 b. b.协调协调7.7.顾问顾问6.6.谈判谈判5.5.管制管制2a.2a.操纵操纵b.b.操作控制操作控制c.c.运转控制运转控制d.d.启动启动4.4.分析分析3a.3a.计算计算 b. b.编辑编辑4a.4a.咨询咨询b.b.指导指导c.c.引导引导3a.3a.说服说服b.b.教导教导c.c.引导引导2.2.信息交

103、换信息交换1a.1a.帮助帮助 b. b.服务服务2.2.复制复制1.1.比较比较1a.1a.处理处理b.b.位移位移c.c.看管看管高级高级中级中级低级低级信息人FJAFJA功能等级表功能等级表信信信信息息息息人人人人物物物物基基基基本本本本活活活活动动动动00综合综合综合综合11调整调整调整调整22分析分析分析分析33汇编汇编汇编汇编44加工加工加工加工55复制复制复制复制66比较比较比较比较77服务服务服务服务0 0指导指导指导指导1 1谈判谈判谈判谈判2 2教育教育教育教育3 3监督监督监督监督4 4转换转换转换转换5 5劝解劝解劝解劝解6 6交谈交谈交谈交谈7 7服务服务服务服务8

104、8接受批示、帮助接受批示、帮助接受批示、帮助接受批示、帮助0 0创造创造创造创造1 1精密加工精密加工精密加工精密加工2 2操作、控制操作、控制操作、控制操作、控制3 3驾驶、操作驾驶、操作驾驶、操作驾驶、操作4 4供应供应供应供应5 5照料照料照料照料6 6取货取货取货取货7 7登记登记登记登记例如：一个面包房面粉搅拌工的工作内容包括复例如：一个面包房面粉搅拌工的工作内容包括复例如：一个面包房面粉搅拌工的工作内容包括复例如：一个面包房面粉搅拌工的工作内容包括复制信息、与人交谈以及在物的方面进行操作和控制信息、与人交谈以及在物的方面进行操作和控制信息、与人交谈以及在物的方面进行操作和控制信息、

105、与人交谈以及在物的方面进行操作和控制。经过这一程序分析之后，每一项工作都将得制。经过这一程序分析之后，每一项工作都将得制。经过这一程序分析之后，每一项工作都将得制。经过这一程序分析之后，每一项工作都将得到一个量化分数到一个量化分数到一个量化分数到一个量化分数( ( ( (如如如如5 5 5 5、6 6 6 6、2)2)2)2)本图是某公司打字员职位的某项工作任务本图是某公司打字员职位的某项工作任务信件编辑录入信件编辑录入的任务说明书示例：的任务说明书示例：无信息遗漏无信息遗漏每页无编辑错误每页无编辑错误在在（时间）完成（时间）完成变化调整正确变化调整正确表格表格正确表格表格正确文字录入准确合理

106、文字录入准确合理定量定性绩效标准任务陈述：按照标准操作程序要求，编辑打印标准信件格式，包括用于记录特殊信息的表格，按照标准操作程序要求，编辑打印标准信件格式，包括用于记录特殊信息的表格，并确保其整洁清晰，以（并确保其整洁清晰，以（in order toin order to）备邮寄。）备邮寄。目标： （由使用者填写）（由使用者填写）4 41 13 325%25%5%5%70%70%2B2B1A1A3B3B语言数学推理事物人数据事物人信息编号一般性教育开发时间比重功能等级任任 务务 陈陈 述述适应性 如何使用特殊打字机如何使用特殊打字机理解材料信息理解材料信息标准操作程序标准操作程序如何从材料中

107、获取信息如何从材料中获取信息 特殊如何合并信件如何合并信件如何转换材料、更正错误如何转换材料、更正错误如何编辑信件如何编辑信件功能性培训内容某公司打字员职位的某项工作任务说明书示例某公司打字员职位的某项工作任务说明书示例附录：附录：FJAFJA成果示例（部分）成果示例（部分）四、常用的工作分析问卷四、常用的工作分析问卷5 5、OONETNET工作分析问卷（职业信息网）工作分析问卷（职业信息网）工作分析问卷（职业信息网）工作分析问卷（职业信息网）未来的工作倾向于服务性，制造类工作技术含未来的工作倾向于服务性，制造类工作技术含未来的工作倾向于服务性，制造类工作技术含未来的工作倾向于服务性，制造类工

108、作技术含量也在增加，我们需要更精确有效地描述工作量也在增加，我们需要更精确有效地描述工作量也在增加，我们需要更精确有效地描述工作量也在增加，我们需要更精确有效地描述工作由主题问题专家就某项职业形成一般工作活动，由主题问题专家就某项职业形成一般工作活动，由主题问题专家就某项职业形成一般工作活动，由主题问题专家就某项职业形成一般工作活动，然后形成特定工作任务和特定职业技能和知识然后形成特定工作任务和特定职业技能和知识然后形成特定工作任务和特定职业技能和知识然后形成特定工作任务和特定职业技能和知识OONETNET数据库：描述美国当前职业的全面框架数据库：描述美国当前职业的全面框架数据库：描述美国当前

109、职业的全面框架数据库：描述美国当前职业的全面框架和相关数据库；使得用户能够应用数据库的界和相关数据库；使得用户能够应用数据库的界和相关数据库；使得用户能够应用数据库的界和相关数据库；使得用户能够应用数据库的界面软件面软件面软件面软件OONETNET数据词典：每一种职业都有数据词典：每一种职业都有数据词典：每一种职业都有数据词典：每一种职业都有445445项数据项数据项数据项数据要素（包括定义、描述等）要素（包括定义、描述等）要素（包括定义、描述等）要素（包括定义、描述等）ONET内容模型的六个方面内容模型的六个方面工作者特征工作者特征工作者要求工作者要求职业要求职业要求经验要求经验要求职业性质

110、职业性质职业特定要求职业特定要求6、其他常用工作分析问卷和、其他常用工作分析问卷和技术技术关键事件技术（关键事件技术（CIT）课程开发技术（课程开发技术（DACUM）工作因素调查问卷（工作因素调查问卷（JEI）职位描述问卷（职位描述问卷（PDQ）关键事件技术（关键事件技术（CIT）关键事件是指使工作成功或失败的行为特关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。征或事件。1、导致事件发生的原因和背景、导致事件发生的原因和背景2、员工特别有效或多余的行为、员工特别有效或多余的行为3、关键行为的后果、关键行为的后果4、员工自己能否支配或控制上述后果、员工自己能否支配或控制上述后果逐步核对，在符合本

111、职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 一般 高 很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_16.操作电话交换机_17.擦洗和检查装

112、备_18.维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表关键事件技术关键事件技术关键事件技术关键事件技术职位分析方法适用的工作类型比较职位分析方法适用的工作类型比较适用于各类工作适用于各类工作功能性工作分析功能性工作分析（FJAFJA）中高层管理职位中高层管理职位管理职位描述问卷管理职位描述问卷（MPDQMPDQ）操作工人与基层管理职位操作工人与基层管理职位职位分析问卷职位分析问卷（PAQPAQ）各种职位的指南各种职位的指南O*NETO*NET技术性和半技术性工作、管理职位和专业职位技术性和半技术性工作、管理职位和专业职位通用工作分析问卷通用工作分析问卷（CMQCMQ）除操作类

113、工作以外的所有工作除操作类工作以外的所有工作非结构化问卷法非结构化问卷法适用于各类工作适用于各类工作工作日志法工作日志法工作简单、标准化、重复性的操作类工人与基层文员工作简单、标准化、重复性的操作类工人与基层文员观察法观察法适用于各类工作适用于各类工作访谈法访谈法适用的工作类型方法1992年年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司器公司(Optima Air Filter Company)也受到了影响，公司许多雇员也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用3

114、0个新雇员以取代个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。及如何做。对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔马恩现在处

115、于束手无马恩现在处于束手无策的困境。他目前有策的困境。他目前有30名新雇员，名新雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达问琳达洛依。琳达洛依。琳达洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作

116、分量；而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。他们所需要的空气过滤器。问：菲尔和琳达应如何处理这种矛盾。问：菲尔和琳达应如何处理这种矛盾。案例案例A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。该公公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。该公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此，他们司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此，他们非常重视

117、采用现代管理技术和手段。非常重视采用现代管理技术和手段。在在1999年年10月公司组织并进行了大规模的工作分析，根据工作分析月公司组织并进行了大规模的工作分析，根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各岗位的薪酬水平。初期，这些变革确实给企业带来了高效制定了各岗位的薪酬水平。初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但后来的发展却事与愿违。从率和高效益，但后来的发展却事与愿违。从2000年年7月开始，各部月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，门经理就不断抱怨职

118、务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大降低。的实际工作，公司员工的士气大大降低。公司为此专门找人进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着公司为此专门找人进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应

119、地任职人员的资格条件也随之变化，刚刚通过更新速度极快，相应地任职人员的资格条件也随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以公司高层工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以公司高层决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的结果。结果。讨论：工作分析在当今所面临的困难有哪些，如何解决？讨论：工作分析在当今所面临的困难有哪些，如何解决？案例案例参考答案参考答案困难：动态环境困难：动态环境解决方案：年度工作分析与适时工作分析解决方案：年度工作分析与适时工作分析结合结合实践中的问题实践中的问题困

120、难：分析主体（员工、主管、人事部、专家）困难：分析主体（员工、主管、人事部、专家）解决方案：解决方案：通过熟人聘请专家，并考察其学识、经验和成果通过熟人聘请专家，并考察其学识、经验和成果让专家制定工作分析计划与任务说明书让专家制定工作分析计划与任务说明书让员工填写问卷编写初稿让员工填写问卷编写初稿主管补充修改主管补充修改人力资源部审核人力资源部审核专家修正审订专家修正审订领导审批领导审批实践中的问题实践中的问题困难：员工恐惧困难：员工恐惧困难：员工恐惧困难：员工恐惧解决方案：解决方案：解决方案：解决方案：让员工了解工作分析的目的让员工了解工作分析的目的让员工了解工作分析的目的让员工了解工作分析

121、的目的让员工参与工作分析活动让员工参与工作分析活动让员工参与工作分析活动让员工参与工作分析活动对员工要适当承诺，消除顾虑对员工要适当承诺，消除顾虑对员工要适当承诺，消除顾虑对员工要适当承诺，消除顾虑工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈馈馈馈实践中的问题实践中的问题困难：员工过少困难：员工过少解决方案：解决方案：“是什么是什么”转变为转变为“应该是什么应该是什么”转变思维定式方面的培训（发散思维）转变思维定式方面的培训（发散思维）工作分析方法的培训（不仅回答现状更回工作分

122、析方法的培训（不仅回答现状更回答应该如何）答应该如何）实践中的问题实践中的问题困难：工作契约困难：工作契约解决方案：解决方案：完美性原则完美性原则弹性化原则弹性化原则职业精神职业精神第二节第二节胜任特征评估胜任特征评估一、胜任特征研究的三种思路一、胜任特征研究的三种思路一、胜任特征研究的三种思路一、胜任特征研究的三种思路差异心理学研究：借助判断或定量方法对行为差异心理学研究：借助判断或定量方法对行为差异心理学研究：借助判断或定量方法对行为差异心理学研究：借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，并从这些行为表现中推表现进行分组或分类，并从这些行为表现中推表现进行分组或分类，并从这些行为表现中

123、推表现进行分组或分类，并从这些行为表现中推断个性特征（高尔顿与卡特尔）断个性特征（高尔顿与卡特尔）断个性特征（高尔顿与卡特尔）断个性特征（高尔顿与卡特尔）教育和行为学研究：通过改变或塑造个体的行教育和行为学研究：通过改变或塑造个体的行教育和行为学研究：通过改变或塑造个体的行教育和行为学研究：通过改变或塑造个体的行为以促进人们在工作和生活中有成功表现（布为以促进人们在工作和生活中有成功表现（布为以促进人们在工作和生活中有成功表现（布为以促进人们在工作和生活中有成功表现（布鲁姆：认知领域、情感领域和动作技能领域）鲁姆：认知领域、情感领域和动作技能领域）鲁姆：认知领域、情感领域和动作技能领域）鲁姆：

124、认知领域、情感领域和动作技能领域）工业和组织心理学研究：工作说明书包括任务、工业和组织心理学研究：工作说明书包括任务、工业和组织心理学研究：工作说明书包括任务、工业和组织心理学研究：工作说明书包括任务、行为、活动、程序、标准、工具设备、资源和行为、活动、程序、标准、工具设备、资源和行为、活动、程序、标准、工具设备、资源和行为、活动、程序、标准、工具设备、资源和条件；工作规范包括知识、技能、态度和其他条件；工作规范包括知识、技能、态度和其他条件；工作规范包括知识、技能、态度和其他条件；工作规范包括知识、技能、态度和其他个性特征个性特征个性特征个性特征二、胜任特征的基本概念二、胜任特征的基本概念能

125、将某一工作中有卓越成就者与表现平平能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，包括动机、者区分开来的个人的潜在特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。包括三个方面：知识、认知或行为技能等。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联、参照效标。关联、参照效标。二、胜任特征的基本概念二、胜任特征的基本概念1、深层次特征：指胜任特征是人格中深层、深层次特征：指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情

126、景和跨时间的稳定性，能够预测具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。多种情景或工作中人的行为。胜任特征包含如下层面：知识、技能、社胜任特征包含如下层面：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。会角色、自我概念、特质、动机。q 知识知识某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；q 技能技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；能力）；q 社会角色社会角色个体对于社会规范的认知与理解（如个体对于社会规范的认知与理解（如想成为想成为工作团队

127、中工作团队中的领导）；的领导）；q 自我认知自我认知对自己身份的知觉和评价（如对自己身份的知觉和评价（如认为认为自己是某一领域的权自己是某一领域的权威）；威）；q 特质特质某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；q 动机动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。欢追求名誉）。 冰山模型冰山模型SocialRoleSocialRoleSelf-ImageSelf-ImageTraitTraitMotiveMotiveSkillKnowledge技能技能知识知

128、识社会角色社会角色自我认知自我认知特质特质动机动机最具培训价值最具培训价值最具选拔价值最具选拔价值知识与技能认知过程自我观念动机感知能够做什么？能够做什么？愿意做什么？愿意做什么？二、胜任特征的基本概念二、胜任特征的基本概念2、因果关联、因果关联二、胜任特征的基本概念二、胜任特征的基本概念3、参照效标：衡量某特征品质预测现实情、参照效标：衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准。景中工作优劣的效度标准。三、胜任特征的种类三、胜任特征的种类项目项目必备要求必备要求理想要求理想要求教育学历教育学历本科本科本科本科硕士硕士硕士硕士学习专业学习专业财务管理财务管理财务管理财务管理会计学会计学会计

129、学会计学 财务管理财务管理财务管理财务管理/ / / /电力管理电力管理电力管理电力管理复合复合复合复合财务管理及金融财务管理及金融财务管理及金融财务管理及金融 某电力公司财务部经理的教育程度要求某电力公司财务部经理的教育程度要求三、胜任特征的种类三、胜任特征的种类斯宾塞工作成功胜任特征斯宾塞工作成功胜任特征1 1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量2 2、助人、助人、助人、助人/ /服务特征：人际洞察力、客户服务意识服务特征：人际洞察力、客户服务意识服务特征：人

130、际洞察力、客户服务意识服务特征：人际洞察力、客户服务意识3 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力4 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导领导领导领导5 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力

131、、信息寻求理能力、信息寻求理能力、信息寻求理能力、信息寻求6 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺诺诺诺麦克米兰的管理者胜任特征麦克米兰的管理者胜任特征个体内部的优异特质（成就动机、主动性、个体内部的优异特质（成就动机、主动性、概括性思维）概括性思维）个体对工作群体进行组织的特征（影响他个体对工作群体进行组织的特征（影响他人、形成团体意识或群体领导）人、形成团体意识或群体领导）四、胜任特征模型的建构四、胜任特征模型的建构胜任特征模型：指担任某一特定的任务角胜任

132、特征模型：指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征结构。三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述、三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作说明（发现、界定、行为指标等级的操作说明（发现、界定、评估）评估）胜任特征名胜任特征名称称 胜胜任任特特征征定定义义行为指标等级行为指标等级理解和满足客户需要为客户提供服务，有帮助或与之协同工作的意愿，包括理解和满足内部客户、外部客户的需要的主动性和坚持性。 水平1 在客户问题出现后做出反应；水平2

133、主动寻求理解客户问题；水平3 对解决客户问题充分承担责任；水平4 超越客户问题添加服务价值；水平5 理解客户深层需要；水平6 成为客户的忠诚的建议者；水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。 示例示例示例示例胜任特征名称：人际交往与理解能力。胜任特征名称：人际交往与理解能力。胜任特征名称：人际交往与理解能力。胜任特征名称：人际交往与理解能力。基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。感、行为等的含义和原因的能力水平。感、行为等的含义和原因的

134、能力水平。感、行为等的含义和原因的能力水平。指标等级指标等级指标等级指标等级E E级水平级水平级水平级水平能够理解他人当前的情感；能够理解他人当前的情感；能够理解他人当前的情感；能够理解他人当前的情感；D D级水平级水平级水平级水平不仅可以理解当前的情绪反应；不仅可以理解当前的情绪反应；不仅可以理解当前的情绪反应；不仅可以理解当前的情绪反应；C C级水平级水平级水平级水平能够理解和明白对方的意思；能够理解和明白对方的意思；能够理解和明白对方的意思；能够理解和明白对方的意思；B B级水平级水平级水平级水平能够理解和把握能够理解和把握能够理解和把握能够理解和把握“ “言外之音言外之音言外之音言外之

135、音 ；A A级水平级水平级水平级水平能够发现和揭示复杂的潜在问题。能够发现和揭示复杂的潜在问题。能够发现和揭示复杂的潜在问题。能够发现和揭示复杂的潜在问题。 第一步 定义绩效标准 定定定定义义义义合合合合格格格格绩绩绩绩效效效效或或或或优优优优秀秀秀秀绩绩绩绩效效效效的的的的标标标标准准准准，是是是是胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征评评评评价价价价研研研研究究究究的的的的第第第第一一一一步步步步。胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型是是是是根根根根据据据据所所所所确确确确定定定定的的的的标标标标准准准准获获获获得得得得的的的的，所所所所以以以以，如如如如果果果果标标标标准准准准选选

136、选选择择择择不不不不好好好好，就就就就不可能正确揭示胜任特征模型。不可能正确揭示胜任特征模型。不可能正确揭示胜任特征模型。不可能正确揭示胜任特征模型。第二步 确定效标样本 采采用用已已确确定定的的绩绩效效标标准准，就就可可以以鉴鉴别别达达到到绩绩效效标标准准的的优优秀秀组组和和没没有有达达到到绩绩效效标标准准的的一一般般组组。胜胜任任特特征征评评价价研研究究的的样样本本至至少少应应该该包包括括2020个个被被试试，才才符符合合对对数数据据进进行行胜胜任任特特征征评价的进行统计分析。评价的进行统计分析。第三步 获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种：建立胜任特征模型的方法有六种：建立胜任特征

137、模型的方法有六种：建立胜任特征模型的方法有六种： 1 1 1 1、BEIBEIBEIBEI行为事件访谈行为事件访谈行为事件访谈行为事件访谈 2 2 2 2、专家团体焦点访谈、专家团体焦点访谈、专家团体焦点访谈、专家团体焦点访谈 3 3 3 3、问卷调查、问卷调查、问卷调查、问卷调查 4 4 4 4、模型数据库专家系统、模型数据库专家系统、模型数据库专家系统、模型数据库专家系统 5 5 5 5、工作功能、工作功能、工作功能、工作功能/ / / /任务分析任务分析任务分析任务分析 6 6 6 6、直接观察。、直接观察。、直接观察。、直接观察。 目前，主要采用的是目前，主要采用的是目前，主要采用的是

138、目前，主要采用的是BEIBEIBEIBEI行为事件访谈方法。行为事件访谈方法。行为事件访谈方法。行为事件访谈方法。第四步 建立胜任特征模型 通通过过对对从从各各种种途途径径和和方方法法获获得得的的数数据据进进行行分分析析，鉴鉴别别出出能能区区分分优优秀秀者者和和普普通通者者的的胜胜任任特特征征。两两个个或或多多个个受受过过训训练练的的分分析析员员对对优优秀秀者者和和普普通通者者的的数数据据进进行行内内容容分分析析，记记录录各各种种胜胜任任特特征征在在文文稿稿中中出出现现的的频频次次，并并对对其其复复杂杂度度和和广广度度水水平平进进行行编编码码，揭揭示示被被访访者者在在动动机、人格、技能等方面特

139、征的区别。机、人格、技能等方面特征的区别。编码与建立模型的过程 第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹第一步、对任何与胜任特征词典中定义相匹配的动机、概念和行为进行编码；配的动机、概念和行为进行编码； 第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些第二步、记录在胜任特征词典中没有的一些胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进胜任特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。行比较分析，建立某职位的胜任特征模型。 第五步 验证胜任特征模型 方方法法一一 选选选选取取取取第第第第二二二二批批批批效效效效标标标标样样样样本本本本，再再再再次次次次用用用用行行行行为为为为事事事

140、事件件件件访访访访谈谈谈谈法法法法收收收收集集集集数数数数据据据据，分分分分析析析析建建建建立立立立的的的的胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型能能能能否否否否区区区区分分分分第二个效标样本，第二个效标样本，第二个效标样本，第二个效标样本，考察考察“ “交叉效度交叉效度”； 方方法法二二 用用用用胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型评评评评价价价价工工工工具具具具确确确确认认认认第第第第二二二二批批批批样样样样本的胜任特征是否与效标一致，本的胜任特征是否与效标一致，本的胜任特征是否与效标一致，本的胜任特征是否与效标一致，考察考察“ “构念效度构念效度” ”； 方方法法三

141、三 用用用用行行行行为为为为事事事事件件件件访访访访谈谈谈谈法法法法或或或或其其其其它它它它测测测测验验验验进进进进行行行行选选选选拔拔拔拔或或或或依依依依据据据据胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型进进进进行行行行培培培培训训训训设设设设计计计计，跟跟跟跟踪踪踪踪这这这这些些些些受受受受训训训训者者者者，了解其工作表现是否更出色，了解其工作表现是否更出色，了解其工作表现是否更出色，了解其工作表现是否更出色，考察考察“ “预测效度预测效度” ”。五、获取胜任特征数据资料五、获取胜任特征数据资料的主要方法的主要方法专家小组讨论和问卷调查专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈法行为事件访谈

142、法1、访谈训练、访谈训练2、双盲设计、双盲设计行为事件访谈法行为事件访谈法第第一一步步，确确定定效效标标和和效效标标群群组组。效效标标的的确确定定既既可可以以根根据据客客观观的的绩绩效效标标准准如如销销售售额额或或利利润润、获获得得的的专专利利和和发发表表的的文文章章、客客户户满满意意度度等等，也也可可以以通通过过上上级级评评定定、360360度度评评价价方方法法来来确确定定。在在此此基基础础上上，在在根根据据一一定定的的标标准准（如如占占员员工工前前5 5或或1010的的比比例例）区分业绩优异组和业绩一般组。区分业绩优异组和业绩一般组。行为事件访谈法行为事件访谈法第第二二步步， 实实施施BE

143、IBEI访访谈谈。运运用用STARSTAR技技术术对对业业绩绩优优异异组组和和业业绩绩一一般般组组分分别别进进行行访访谈谈，叙叙述述的的内内容容包包括括事事件件发发生生的的情情境境（SituationSituation）、当当时时所所面面临临的的任任务务（TaskTask）和和所所采采取取的的行行动动（ActionAction）、最最后后达达到到的的结结果果（ResultResult）。在在“双双盲盲”情情况况下下，获获取取两两样样本本组组的的胜胜任任特特征征的的定定性性数数据据资资料料（言言语语记记录录）。具具体体来来说说，要要求求访访谈谈对对象象叙叙述述其其在在过过去去一一定定时时限限内内

144、所所经经历历的的、具具有有深深刻刻印印象象的的、自自我我感感觉比较成功或比较失败的具体工作事例各觉比较成功或比较失败的具体工作事例各3 3件。件。行为事件访谈法行为事件访谈法第第三三步步，对对言言语语文文本本进进行行内内容容分分析析。通通过过分分析析访访谈谈对对象象汇汇报报的的言言语语文文本本，确确定定胜胜任任特征编码框架，获得关键胜任特征指标。特征编码框架，获得关键胜任特征指标。行为事件访谈法行为事件访谈法第第四四步步，进进行行言言语语文文本本的的编编码码。根根据据胜胜任任特特征征编编码码框框架架，对对言言语语文文本本进进行行编编码码。此此过过程程要要求求至至少少有有两两名名以以上上具具有有

145、丰丰富富编编码码经经验验的的编编码码者者对对文文本本进进行行独独立立编编码码，并并应应对对编编码码的的一一致致性性进进行行检检验验。一一致致性性低低说说明明结结果果不不可可靠靠，一一致致性性较较高高则则表表明明编编码码的的信信度度较高。较高。行为事件访谈法行为事件访谈法第第五五步步，确确定定胜胜任任特特征征模模型型。通通过过统统计计分分析析编编码码数数据据，确确认认胜胜任任特特征征指指标标，定定义义描描述和相应的行为等级水平。述和相应的行为等级水平。游戏游戏一个漫画画了一一个漫画画了一一个漫画画了一一个漫画画了一对恋人，其中一对恋人，其中一对恋人，其中一对恋人，其中一个人的旁边加了个人的旁边加

146、了个人的旁边加了个人的旁边加了一句对另一个人一句对另一个人一句对另一个人一句对另一个人所说的话所说的话所说的话所说的话“ “我决定我决定我决定我决定与你断交！与你断交！与你断交！与你断交！” ”。假。假。假。假如你是漫画中另如你是漫画中另如你是漫画中另如你是漫画中另外一个人，请你外一个人，请你外一个人，请你外一个人，请你写出你的回答。写出你的回答。写出你的回答。写出你的回答。“ “我决定与你我决定与你断交！断交！” ”？游戏游戏“ “我会找到属于我的幸福！我会找到属于我的幸福！” ”“ “我早已料到会有今天！我早已料到会有今天！” ”“ “这是我们关系发展的必然结果！这是我们关系发展的必然结果

147、！” ”“ “我有什么缺点希望你能原谅。我有什么缺点希望你能原谅。” ”“我没觉得我有难以容忍的缺点我没觉得我有难以容忍的缺点” ”“ “我的生活真不幸！我的生活真不幸！” ”“ “我不答应我不答应” ”“ “为什么，说出你的理由为什么，说出你的理由” ”“ “这太不公平了这太不公平了” ”强调障碍的外向攻击强调障碍的外向攻击自我防御的外向攻击自我防御的外向攻击需求为主的外向攻击需求为主的外向攻击强调障碍的内向攻击强调障碍的内向攻击自我防御的内向攻击自我防御的内向攻击需求为主的内向攻击需求为主的内向攻击强调障碍的免于攻击强调障碍的免于攻击自我防御的免于攻击自我防御的免于攻击需求为主的免于攻击需

148、求为主的免于攻击示例示例某公司公开招聘研究开发项目经理。经过多次筛选某公司公开招聘研究开发项目经理。经过多次筛选, ,最后的角逐在最后的角逐在两位候选人中进行。其中一名候选人拥有硕士学位及两年团队管理两位候选人中进行。其中一名候选人拥有硕士学位及两年团队管理经验经验, ,另外一名是学士另外一名是学士, ,只有一年多相关经验。两人的研究开发成绩只有一年多相关经验。两人的研究开发成绩都很显著都很显著, ,而且谈吐都给人自信、进取的感觉。公司用而且谈吐都给人自信、进取的感觉。公司用FBEIFBEI进行了进行了最后一轮面试最后一轮面试, ,最终的选择是后者。前者在学历和经验方面都略胜最终的选择是后者。

149、前者在学历和经验方面都略胜一筹一筹, ,为什么却失败了呢为什么却失败了呢? ?原因非常简单原因非常简单: :competencycompetency模型要求该岗模型要求该岗位的任职者具有位的任职者具有”团队合作团队合作”第四级的第四级的competencycompetency水平鼓励同伴水平鼓励同伴, ,但前者在访谈中表现出对项目进程管理的极端重视但前者在访谈中表现出对项目进程管理的极端重视, ,而激励团队的而激励团队的意识相对淡泊。特别是在开发项目遇到困难时意识相对淡泊。特别是在开发项目遇到困难时, ,往往从资源分配的往往从资源分配的角度去调整角度去调整, ,却忽略了沟通解释和激励士气的作用

150、。他在访谈中举却忽略了沟通解释和激励士气的作用。他在访谈中举了三个负面事例了三个负面事例, ,其中两个都是由于没有调动其他人的积极性而导其中两个都是由于没有调动其他人的积极性而导致失败的。而那位学士在其它致失败的。而那位学士在其它competencycompetency方面与这位硕士方面与这位硕士“平起平平起平坐坐”的同时的同时, ,在在“团队合作团队合作”和和“团队领导团队领导”方面体现出了较高水准的方面体现出了较高水准的competency,competency,因此被录用了。因此被录用了。 示例示例被访者说道被访者说道:“:“我请财务总监说服了会计主任我请财务总监说服了会计主任”,”,仅

151、有这仅有这一信息并不足以证明被访者是否具有相关的一信息并不足以证明被访者是否具有相关的competencycompetency。访谈者需要马上追问访谈者需要马上追问:“:“你是怎么想到请财务总监做说你是怎么想到请财务总监做说服工作的？请他帮助时你是怎么说的？服工作的？请他帮助时你是怎么说的？”。被访者回答。被访者回答:“:“因为财务总监对这个项目很了解因为财务总监对这个项目很了解, ,并且在成本控制的并且在成本控制的灵活度方面有更大的决策权灵活度方面有更大的决策权, ,我相信他会理解并支持我我相信他会理解并支持我们的建议。他从财务的角度更能够和会计主任沟通并达们的建议。他从财务的角度更能够和会

152、计主任沟通并达成共识。当时我是这样说的成共识。当时我是这样说的”访谈者随即把回答记访谈者随即把回答记下。这些代表性事件的细节下。这些代表性事件的细节, ,就是发现就是发现“冰山冰山”水面以水面以下的部分、分析出相关的个人特质下的部分、分析出相关的个人特质, ,从而建立从而建立competencycompetency模型的模型的“原料原料”。要确定一个岗位的核心。要确定一个岗位的核心competency,competency,通常需要许许多多这样的原料。通常需要许许多多这样的原料。团体焦点访谈团体焦点访谈 团体焦点访谈（团体焦点访谈（Focus Group Interview, FGI Focu

153、s Group Interview, FGI ）也叫也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。其具体作用表现为：（表现为：（1 1）检验问卷调查、行为事件访谈所得信息）检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性。（的真实性。（2 2）结合企事业单位的发展战略目

154、标、核）结合企事业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对于心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对于前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）前述环节获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的职位胜任特征模型具有战略性、未来性、独特使形成的职位胜任特征模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点。性和文化性的特点。 胜任特征五大类通用模型胜任特征五大类通用模型1、专业技术人员通用胜任特征模型、专业技术人员通用胜任特征模型权重权重胜任特征胜任特征

155、6成就欲成就欲5影响力影响力4分析性思维、主动性分析性思维、主动性3自信、人际洞察力自信、人际洞察力2信息寻求、技术专长、团队协作信息寻求、技术专长、团队协作1客户服务意识客户服务意识胜任特征五大类通用模型胜任特征五大类通用模型2 2、销售人员通用胜任特征模型、销售人员通用胜任特征模型、销售人员通用胜任特征模型、销售人员通用胜任特征模型权重权重权重权重胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征1010影响力影响力影响力影响力55成就欲、主动性成就欲、主动性成就欲、主动性成就欲、主动性33人际洞察力、客户服务意识、自信人际洞察力、客户服务意识、自信人际洞察力、客户服务意识、自信人际洞察力、客户服务意识、自

156、信22公关、分析性思维、概念性思维、信息公关、分析性思维、概念性思维、信息公关、分析性思维、概念性思维、信息公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识寻求、权限意识寻求、权限意识寻求、权限意识阈限：相关技术或产品专业知识阈限：相关技术或产品专业知识阈限：相关技术或产品专业知识阈限：相关技术或产品专业知识胜任特征五大类通用模型胜任特征五大类通用模型3 3、社区服务人员通用胜任特征模型、社区服务人员通用胜任特征模型、社区服务人员通用胜任特征模型、社区服务人员通用胜任特征模型权重权重权重权重胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征55影响力、发展下属影响力、发展下属影响力、发展下属影响力、发展下属44

157、人际洞察力人际洞察力人际洞察力人际洞察力33自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客房服务意识、团队协作、分析性技术专长、客房服务意识、团队协作、分析性技术专长、客房服务意识、团队协作、分析性技术专长、客房服务意识、团队协作、分析性思维思维思维思维22概念性思维、主动性、灵活性、指挥概念性思维、主动性、灵活性、指挥概念性思维、主动性、灵活性、指挥概念性思维、主动性、灵活性、指挥胜任特征五大类通用模型胜任特征五大类通用模型4、经理人员通用胜任特征模型、经理人员通用胜任特征模型权重权

158、重胜任特征胜任特征6影响力、成就欲影响力、成就欲4团队协作、分析性思维、主动性团队协作、分析性思维、主动性3发展他人发展他人2自信、指挥、信息寻求、团队领导、自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维概念性思维阈限：权限意识、公关、技术专长阈限：权限意识、公关、技术专长胜任特征五大类通用模型胜任特征五大类通用模型5 5、企业家通用胜任特征模型、企业家通用胜任特征模型、企业家通用胜任特征模型、企业家通用胜任特征模型权重权重权重权重胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征66成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信成就欲、主动性、捕捉机遇

159、、坚持性、信息寻求质量与信誉意识息寻求质量与信誉意识息寻求质量与信誉意识息寻求质量与信誉意识55系统性计划、分析性思维系统性计划、分析性思维系统性计划、分析性思维系统性计划、分析性思维44自信、专业经验、自我教育自信、专业经验、自我教育自信、专业经验、自我教育自信、专业经验、自我教育33影响力影响力影响力影响力22指挥指挥指挥指挥11发展下属、公关发展下属、公关发展下属、公关发展下属、公关中国管理者的胜任力模型中国管理者的胜任力模型六、胜任特征模型在人力资六、胜任特征模型在人力资源中的应用源中的应用胜任特征模型胜任特征模型职位分析职位分析员工培训员工培训人员招聘人员招聘绩效管理绩效管理战略规划

160、战略规划变革创新变革创新职业发展职业发展薪酬设计薪酬设计案例案例以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选经理当中随机挑选4545名经理，对经理进行行为事件访谈。

161、访谈的内名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以各经理的访谈报告，我们归纳整理

162、出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。及人才招聘提供了有力依据。问问: :结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模

163、型在结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。人力资源中的运用。 单项选择题单项选择题30、管理职位描述问卷（、管理职位描述问卷（MPDQ）（）（P10）。）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估个方面对职位进行评估31、下列属于基准性胜任特征的是（、下列属于基准性胜任特征的是（P15）。

164、）。（A）成就动机成就动机（B）人际洞察力人际洞察力（C）组织承诺组织承诺（D）财务核算与分析财务核算与分析CD单项选择题单项选择题32、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（、关于行为事件访谈法的编码技术，说法错误的是（P17）。）。（A）要记录某一胜任特征出现与否要记录某一胜任特征出现与否（B）所有的编码必须在数据记录之前完成所有的编码必须在数据记录之前完成（C）要记录胜任特征在其量表出现的具体等级要记录胜任特征在其量表出现的具体等级（D）对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异对优秀组和普通组的要素进行统计，找出两组的差异33、典型职位的特点不包括（、典型职位的特点不包括（P

165、7）。）。（A）能代表一类职位能代表一类职位（B）薪酬幅度变动频繁薪酬幅度变动频繁（C）对企业比较重要对企业比较重要（D）能反映出公司的组织结构能反映出公司的组织结构BB多项选择题多项选择题88、在胜任特征模型构建的过程中，（、在胜任特征模型构建的过程中，（）。）。（A）要着重定义要着重定义“软软”指标指标（B）要确定优秀样本和普通的样本要确定优秀样本和普通的样本（C）收集数据的最主要方法是直接观察收集数据的最主要方法是直接观察（D）要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征要找出那些能鉴别区分出优秀组和普通组的的胜任特征（E）可以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证可

166、以运用胜任特征模型进行培训，跟踪受训者的业绩表现，以验证“预测效度预测效度”89、0*NET内容模型主要包括（内容模型主要包括（）。）。（A）职业要求职业要求（B）工作者要求工作者要求（C）心智活动心智活动（D）工作者特征工作者特征（E）管理和业务决策管理和业务决策BCDEABD简答题简答题与职位分析问卷（与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作相比，通用工作分析问卷（分析问卷（CMQ）有何改进之处？有何改进之处？P10简述功能性工作分析技术的基本假设？简述功能性工作分析技术的基本假设？P11补充练习补充练习1 1、常用工作分析问卷、常用工作分析问卷P9P9提提提提示示示示：熟熟熟熟悉悉悉悉PA

167、QPAQPAQPAQ、MPDQMPDQMPDQMPDQ、CMQCMQCMQCMQ、FJAFJAFJAFJA和和和和O O O ONETNETNETNET五五五五种种种种工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围工作分析问卷各自的特点及适用范围示示示示例例例例1 1 1 1：下下下下列列列列哪哪哪哪些些些些岗岗岗岗位位位位适适适适合合合合采采采采用用用用PAQPAQPAQPAQ职职职职位位位位分分分分析析析析问问问问卷（卷（卷（卷（ ）。）。）。）。A A A A、人力资源经理人力资源经理人力资源经理人力资源经理B B B B、销售人员销售人

168、员销售人员销售人员C C C C、钳工钳工钳工钳工D D D D、电工电工电工电工E E E E、机修工机修工机修工机修工CDE1 1、常用工作分析问卷、常用工作分析问卷P9P9示示例例2 2：不不仅仅可可以以用用来来分分析析技技术术性性和和半半技技术术性性职职位位，而而且且也也适适合合于于管管理理职职位位和和专专业业职位的工作分析问卷是（职位的工作分析问卷是（ ）。）。A A、通用工作问卷通用工作问卷B B、管理职位描述问卷管理职位描述问卷C C、职位分析问卷职位分析问卷D D、工作因素调查问卷工作因素调查问卷A1 1、常用工作分析问卷、常用工作分析问卷P12P12示示例例3 3：（ ）问问

169、卷卷是是早早期期比比较较经经典典的的标准化工作分析问卷。标准化工作分析问卷。A A、通用工作问卷通用工作问卷B B、管理职位描述问卷管理职位描述问卷C C、职位分析问卷职位分析问卷D D、工作因素调查问卷工作因素调查问卷C1 1、常用工作分析问卷、常用工作分析问卷P9P9示例示例4 4：简述：简述O ONETNET内容模型内容模型答答：工工作作者者特特征征、工工作作者者要要求求、职职业业要要求求、经验要求、职业性质、职业特定要求经验要求、职业性质、职业特定要求2 2、胜任特征的基本概念、胜任特征的基本概念P13P13提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容提示：熟悉胜任特征的定义及所包

170、括的三个方面的内容提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容提示：熟悉胜任特征的定义及所包括的三个方面的内容示示示示例例例例1 1 1 1：胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征是是是是指指指指能能能能将将将将某某某某一一一一工工工工作作作作中中中中有有有有卓卓卓卓越越越越成成成成就就就就者者者者与与与与表表表表现现现现平平平平平平平平者者者者区区区区分分分分开开开开来来来来的的的的个个个个人人人人潜潜潜潜在在在在特特特特征征征征，它它它它可可可可以以以以是是是是（ ）、某某某某领领领领域域域域知知知知识识识识、认认认认知知知知或或或或行行行行为为为为技技技技能能能能任任任任何何何何可可可可以

171、以以以被被被被可可可可靠靠靠靠测测测测量量量量或或或或计计计计数数数数的的的的并并并并且且且且能能能能显显显显著著著著区区区区分分分分优优优优秀秀秀秀与与与与一一一一般般般般绩绩绩绩效效效效的的的的个个个个体体体体特特特特征。征。征。征。A A A A、动机动机动机动机B B B B、特质特质特质特质C C C C、自我形象自我形象自我形象自我形象D D D D、态度态度态度态度E E E E、价值观价值观价值观价值观ABCDE2 2、胜任特征的基本概念、胜任特征的基本概念P14P14示示例例2 2：下下述述哪哪些些胜胜任任特特征征（ ）具具有有最有选拔的经济价值。最有选拔的经济价值。A A、

172、技能技能B B、知识知识C C、自我概念自我概念D D、特质特质E E、动机动机DE3 3、胜任特征模型的建构、胜任特征模型的建构P15P15提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤示示示示例例例例：以以以以下下下下属属属属于于于于建建建建构构构构胜胜胜胜任任任任特特特特征征征征模模模模型型型型的的的的步步步步骤骤骤骤是是是是（ ）A A A A、定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准定义绩效标准B B B B、确定效标样本确定效标样本确定效标样本确定效标样本C C C C、获取效标样本有关的

173、胜任特征的数据资料获取效标样本有关的胜任特征的数据资料获取效标样本有关的胜任特征的数据资料获取效标样本有关的胜任特征的数据资料D D D D、分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型分析数据资料并建立胜任特征模型E E E E、验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。验证胜任特征模型。ABCDE4 4、编码技术要求、编码技术要求P17P17提示：熟悉编码过程、方法及注意事项提示：熟悉编码过程、方法及注意事项示例：编码计分也称为（示例：编码计分也称为（ ）。）。A A、假说综合概括假说综合概括B B、主题分析主题分析C C、概念形成概念形成D D、行为事件访谈行为事件访谈E E、专家小组讨论专家小组讨论ABC