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1、Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 事业部绩效考核现状分析1、现有绩效考核突出强调了对员工整体表现的评估；2、考核周期过长，激励效果不佳；3、考核评估人对被评估人了解不够的情况进行评分，公平感 不足；4、考核评估标准不够明确；5、考核缺乏系统性，无后期绩效管理；Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses Great-power battery
2、Great-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A los
3、er makes excuses Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 改善项目选择人数占总人数比例1、重新确定考核标准，让人人头上有明确的考核量化指标1280%2、考核应尽量用数字量化，如完成率100960%3、考核周期应该每月考核或者每季度考核853%4、考核结果应反馈并希望上司与自己面谈1173%5、评估人应该主要由直接上司进行评估，同时应尽量让发生工作关系的同事补充评估1280%6、考核结果应该排名并公布533%7、考核结果排名末位的应该淘汰，比如调岗或降级
4、853%8、考核应该加大物质激励，对于考核结果优秀的人员应加重奖金奖励1387%Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 将个人工资中的绩效工资提出200元（绩效工资不足200元的由公司补足），公司再每人补助300元，两部分相加组成新的绩效奖金500元，每月根据重新确定的考核标准进行考核，依据考核结果，发放每月绩效奖金。如，李某当月考核结果为90分，则其当月绩效奖金为500元90450元，连续三个月排名末位将降职或降级或调岗。考核方式一：优势分析：1、人人都能得到激励劣
5、势分析：1、容易造成只要过得去，拿回自己原来的工资就行2、除非奖金金额较大，否则对较高工资人员缺乏有效的激励3、如果，普通职员采用此种方式，公司增加较大成本同意此种考核方式的有6人，占40；Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 保留原有薪资不变，在此基础上，根据重新确定的群组进行考核，设立绩效奖金500元。每月根据重新确定的考核标准进行考核，并进行排名，排名第一的奖励500元，排名末位的扣罚绩效工资的20，连续三个月排名末位将降职或降级或调岗。 考核方式二：优势分析
6、：1、只有做到足够好，才能拿到奖金，否则没有，容易形成竞争，人人争拿金牌2、奖罚分明3、激励大，公司成本容易控制劣势分析：1、避免形成皇帝轮流座的现象2、对于有些绩效好的人，无法适当激励同意此种考核方式的有8人，占53；Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造类常景强、曹志刚、孟庆文、陈炳圣、丁艳、童得花技术类董兴祥、薛建军、尹爱忠、李军支持类余辉、李刚、王成华、刘环敏、阙宗奇、赵国先、方向明部门负责人群组（15人）主管级群组（18人）制造类薛江丽技术类巴创业、徐
7、永亮、候宪鲁、文涛、陈京才、曾小毛、刘余利、韩波、吴学君、张霞、尹多峰、黄晓欢、郭继民支持类王帆、崔燕、陈秀娟、周志伟Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 广州鹏辉事业部绩效考核修改原则1、缩短考核周期，由半年度考核全年度评分改为月度或季度考核2、加大业绩评分的比例，加重直接上司评分的比例3、上司与下属协商确定考核指标4、由单纯考核完善为绩效管理，加强考核后期的面谈及激励Great-power batteryGreat-power batteryA winner f
8、inds solution A loser makes excuses KPI指标设计原则指标设计原则1.1.结果导向结果导向2.2.体现部门核心竞争力；体现部门核心竞争力；3.3.可量化；可量化；4.4.考核指标考核指标5 5个以内（含个以内（含5 5个）；个）；5.3605.360度考核。度考核。Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 考核方式类别考核部门考核方式KPI业绩指标品行指标制造类制片、装配、检测、包装、锂锰、镍镉部70%30%技术类技术部、研发部、工程
9、部、品质部70%30%支持类HR、PMC、采购、市场部、财务部60%40%Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 类别KPI业绩指标评估人品行评估人下属评同事评上司评制造类自评生产副总10%40%50%技术类自评生产副总10%40%50%支持类自评生产副总10%40%50%部门负责人绩效考核评估人Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造部
10、门KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分人均产能306.6万/人月690.9 27.3单支成本200.030.0310020合格率2097%9092.7 18.5计划完成率10100%98989.8安全200重大安全事故 100合计10075.675.6举例：制片部主管KPI业绩指标Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 举例：制造部主管品行指标指标描述比重评分得分团队合作408032创新能力305015管理能力306018合计10065Great
11、-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 项目KPI业绩指标评估人（70）品行评估人（30）下属评 同事评 上司评比例7010%40%50%得分75.6807060最后绩效分52.919.8部门负责人绩效考核评估样本被评估人：某车间主管合计1006672.7Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造部门KPI业绩指标装配部主管KPI业绩指标业绩描述比重
12、指标实际完成达成比例 绩效评分人均产能303.1万/人月单支成本200.05短路率10高容0.710低容0.4计划完成率10100%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造部门KPI业绩指标检测部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分人均产能307.5万/人月单支成本200.018良品入库率2099.3%计划完成率10100%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat
13、-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造部门KPI业绩指标包装部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分人均产能304.1万/人月单支成本200.035 订单执行正确率20100%计划完成率10100%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 制造部门KPI业绩指标锂锰部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分
14、人均产能305400/人月单支成本200.24合格率2099.5%计划完成率10100%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 技术部门KPI业绩指标品质部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分进料检验合格率3099%客户退货300.50%客户投诉205次/月 制程成品合格率2099%合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds soluti
15、on A loser makes excuses 技术部门KPI业绩指标品质部经理KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分进料检验合格率3099%客户退货300.50%客户投诉205次/月 制程成品合格率2099%合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 技术部门KPI业绩指标技术部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分样品电池完成率30100%工艺标准准确率20100%规格书正确率20100%工艺更新及时率10100
16、%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 技术部门KPI业绩指标工程部主管KPI业绩指标业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分设备改造及时完成率305400/人月设备200.242099.5%10100%安全200重大安全事故合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 支持部门KPI业绩指标PMC
17、部主管KPI业绩指标业绩描述比重 指标实际完成 达成比例 绩效评分订单交货准时率3099.50%订单评审准确率20100%发料准确率2099.5%仓库帐物卡符合率10100%安全200重大安全事故 合计100Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 业绩描述比重指标实际完成 达成比例 绩效评分招聘完成率20100%培训完成率20100%合同签订率10100%后勤保障投诉2010起/月 绩效考核完成率20100%活动组织次数104次/年合计100人力资源部主管KPI业绩指
18、标支持部门KPI业绩指标Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 采购部主管KPI业绩指标业绩描述比重 指标 实际完成 达成比例 绩效评分原材料及时采购完成率20100%成本控制20100%供应商评估完成20100%供应商开发2020100%合计100支持部门KPI业绩指标Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 绩效结果的应用支持部门KPI业绩
19、指标按考核群组进行排名：第一名：奖励1000元？；最后一名：扣罚当月绩效奖金100元。连续三个月排名最后一名，进行降职降级降薪或调整工作岗位Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 绩效评估中常见的人为偏差晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见我同心理Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 绩效面谈的定义与目的定义：指主管与部属共同
20、针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 绩效考核流程绩效考核流程绩效计划绩效计划Phase 2Phase 3确定考核对象确定考核内容设计考核表单 确定考核周期 Phase 2Phase 3上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认提出改进建议考核结果应用 确定打分人选和权重组织考核 绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核反馈与沟通反馈与沟通结果应用结果应用
21、Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 绩效考核过程有关问题对策绩效考核过程有关问题对策绩效计划绩效计划问题问题“有些考核内容打分人根本不了解，有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分！只能胡乱打分！”对策对策表格区别对待表格区别对待不记该项评分，仅作信息参考不记该项评分，仅作信息参考“考核周期多长为宜？考核周期多长为宜？”Phase 2绩效实施绩效实施能力考核年度为宜能力考核年度为宜态度考核月度态度考核月度/季度为宜季度为宜 绩效考核绩效考核“老好人严重，每次人人
22、都差不老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走形式！离，最后就成了走形式！”纠出纠出“老好人大王老好人大王”思想教育思想教育/经济惩罚经济惩罚“多做多错，少做少错，这样考核不多做多错，少做少错，这样考核不公平！公平！” 结果应用结果应用结果仅说明被考核人的岗位符结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小合度，不说明相对贡献大小Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses 项目项目定义定义意义意义KPI的名称的名称KPI的的称称谓谓，这这种种称称谓谓应应该该是是可
23、可以以表表达达出出衡衡量量的的概概念念在在其其中中。可可以以从从名名称称中中感感受受到到程程度度的的概概念念。如如：达达标标率率、质量等级；质量等级；让让人人明明白白KPI大大概概的的范范围围与性质。与性质。KPI的定义的定义KPI的的定定义义就就是是对对KPI的的进进行行简简要要的的描描述述，描描述述出出它它的的性性质质。如如：总总资资产产周周转转率率：总总资资产产在在一一个个会会计计年年度度内内周周转转的的次次数数。客客户户集集中中度度：占占销销售售额额前前三名的客户在总销售额中的比例。三名的客户在总销售额中的比例。在在KPI名名称称的的基基础础上上，对对KPI进进行行更更为为明明确确的的
24、规规定定，让人理解让人理解KPI的内容。的内容。KPI的目的的目的描描述述出出为为什什么么要要制制订订该该KPI。如如：与与客客人人沟沟通通的的次次数数的的意意义义是是：通通过过对对该该指指标标的的考考核核，保保障障与与服服务务人人员员与与客客户户进行足够的沟通，及时了解客户需求。进行足够的沟通，及时了解客户需求。为为什什么么要要该该指指标标，不不要要该该指标可以吗？指标可以吗？KPI的计算公式的计算公式如如何何计计算算该该KPI，如如：总总资资产产周周转转率率销销售售额额/（年年初初的的总总资资产产年年末末总总资产）资产）/2在在具具体体的的操操作作中中，如如何何计计算算该该KPI，确确计计
25、算算方方法法，避免产生歧异。避免产生歧异。Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses KPI的指标极性的指标极性KPI的的指指标标性性质质是是通通过过KPI的的计计算算公公式式后后，该该指指标标是是越越高高越越好好，还还是是越越少少越越好好，还还是是保保持持在在一一个个范范围围内内最最好好。如如：销销售售增增长长率率的的性性质质是是越越高越好。差错率是越少越好。高越好。差错率是越少越好。初初步步说说明明指指标标刻刻度度的的指指向性。向性。KPI的计分方法的计分方法通通过过
26、公公式式将将KPI计计算算出出来来后后，如如果果转转换换为为被被考考核核者者的的分分数数。如如：销销售售增增长长率率，30为为100分分，20以以下下包括包括20以下为以下为0分，采用插值法。分，采用插值法。将将KPI转转变变为为被被考考核核者者的的分分数数，说说明明KPI数数值值达达到到什什么么程程度度，被被考考核核者者可可以以得得到到什什么么样样的的分分数。数。KPI的的信信息息提提供供者者KPI以以事事实实为为基基础础，所所以以，KPI需需要要搜搜集集事事实实的的信信息息，这这些些信信息息一一般般不不能能是是被被考考核核者者自自己己提提供供的的，需需要要信信息息的的提提供供者者。如如：重
27、重大大质质量量事事故故的的次次数数，如如果果该该指指标标的的承承担担者者是是制制造造部部门门，那那么么，信信息息提提供供者者应应该该是是品管部。品管部。如如果果没没有有信信息息的的提提供供者者，KPI就就得得到到到到真真实实的的数数据据，就就不不可可能能进进行行衡衡量量好坏差异程度。好坏差异程度。KPI的责任人的责任人承承担担考考核核指指标标的的人人，也也就就是是被被考考核核者者，有有时时，一一个个指指标标的的承承担担者者可可能能不不是是一一个个部部门门或或人人，可可能能是是几几个个人人或者相关的部门。或者相关的部门。明明确确谁谁应应该该承承担担该该指指标标，为为该该指指标标的的结结果果出出色
28、色做做贡献。贡献。Great-power batteryGreat-power batteryA winner finds solution A loser makes excuses KPI的检查频率的检查频率KPI的的检检查查频频率率，也也就就是是是是该该指指标标所所指指内内容容的的管管理理周周期期。在在众众多多KPI指指标标中中，不不同同KPI有有不不同同的的周周期期，即即使使是是相相同同的的指指标标，在在不不同同的的公公司司，不不同同的的行行业业中中，其其管管理理、检检查查与与考考核核的的频频率率与与周周期期也也是是不不同同的的。如如：大大型型机机械械设设备备的的销销售售，销销售售额额可可能能要要在在年年度度或或者者半半年年度度进进行行考考核核，而而对对于于商商业业企企业业来来说说，可可能能每每天天每每周周都都需需要检查数据。要检查数据。指指标标的的性性不不同同，设设置置检检查查频频率率，对对于于正正确确的的考考核与检查非常重要。核与检查非常重要。KPI的计分单位的计分单位计计分分单单位位是是值值KPI是是用用什什么么样样的的单单位位来来计计算算分分数数。如如：，率率，次次数数，等级等。等级等。
