劳动关系协调员(专业)第2单元课件

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1、劳动关系协调员 第二单元劳动合同管理劳动合同管理劳动关系协调员 第二单元通过本模块系统培训，使学员：通过本模块系统培训，使学员：（1）能够进行劳动合同订立前或建立劳动关系前的员工）能够进行劳动合同订立前或建立劳动关系前的员工背景调查；背景调查；（2）能够依法及时办理订立劳动合同的手续；）能够依法及时办理订立劳动合同的手续；（3）能够建立、分类管理劳动合同档案和相关信息；）能够建立、分类管理劳动合同档案和相关信息；（4）能够定期收集整理劳动合同履行有关情况；）能够定期收集整理劳动合同履行有关情况；（5）能够根据劳动法律法规和企业实际进行试用期、医）能够根据劳动法律法规和企业实际进行试用期、医疗期

2、和女工疗期和女工“三期三期”等管理，及时办理相关手续；等管理，及时办理相关手续；（6）能够定期整理用人单位职业病、工伤等相关信息，）能够定期整理用人单位职业病、工伤等相关信息，并办理相关手续；并办理相关手续；（7）能够依法办理劳动合同变更手续；）能够依法办理劳动合同变更手续；（8）能够依法及时办理解除或终止劳动合同相关手续；）能够依法及时办理解除或终止劳动合同相关手续；（9）能够依法合理计算并及时足额支付劳动者经济补偿）能够依法合理计算并及时足额支付劳动者经济补偿金和赔偿金等相关费用；金和赔偿金等相关费用；（10）能够收集试用期满、合同期满、服务期满、医疗期）能够收集试用期满、合同期满、服务期

3、满、医疗期满、停工留薪期等信息；满、停工留薪期等信息；（11）能够收集整理员工离职信息数据。）能够收集整理员工离职信息数据。劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立一、员工背景调查一、员工背景调查二、岗位描述二、岗位描述三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理第二节第二节劳动合同履行与变更劳动合同履行与变更一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护四、女职工及未成年工特殊劳动保护第三节第三节劳动合同解除与终止劳

4、动合同解除与终止一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付三、劳动合同解除或终止后的附随义务三、劳动合同解除或终止后的附随义务四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作单元测试题单元测试题单元测试题答案单元测试题答案劳动关系协调员 第二单元第一节 劳动合同订立一、员工背景调查一、员工背景调查二、岗位描述二、岗位描述三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理劳动关系协调员 第二单元背景调查

5、做什么背景调查做什么核实工作经历、职位、以往业绩核实工作经历、职位、以往业绩核实学历证书、职称证及其他证书核实学历证书、职称证及其他证书核实离职原因、经济结算核实离职原因、经济结算一、员工背景调查一、员工背景调查劳动关系协调员 第二单元背景调查的原则背景调查的原则与工作相关的原则与工作相关的原则重视客观内容的调查核实原则重视客观内容的调查核实原则慎重选择调查对象的原则慎重选择调查对象的原则全面并突出重点的原则全面并突出重点的原则劳动关系协调员 第二单元背景调查的方式背景调查的方式电话调查面对面沟通学校和单位核实劳动关系协调员 第二单元背景调查的方式背景调查的方式企业人力资源部门自己调查企业人力

6、资源部门自己调查外包给调查公司调查外包给调查公司调查让猎头公司调查让猎头公司调查劳动关系协调员 第二单元背景调查部门背景调查部门学校学籍管理部门学校学籍管理部门历任雇用公司历任雇用公司档案管理部门档案管理部门劳动关系协调员 第二单元主要调查对象主要调查对象候选人的直接上级主管候选人的直接上级主管人事部负责人、下属、工作联系密切人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。的同事等。必要时还应涉及：候选人所在公司的必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司其他人员、客户公司劳动关系协调员 第二单元背景调查人、调查时间背景调查人、调查时间被调查人：初试、复试合格者；决被调查人：初试、复试合格者

7、；决定录用者定录用者调查时间：复试合格当日或最晚次调查时间：复试合格当日或最晚次日进行日进行劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查把握三个关键环节：把握三个关键环节：1、何时进行调查、何时进行调查（选择恰当时间，不要引起对方反感）（选择恰当时间，不要引起对方反感）2、调查内容因人而异（、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地方进行重点核我们只对有疑虑的地方进行重点核实实）3、不要在对方不配合的情况下，强行进行。、不要在对方不配合的情况下，强行进行。劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查始终遵循兼听则明的原则。始终遵循兼听则明的原则。（由于被调查人个人好恶的原因

8、，提供的意见可能比较主（由于被调查人个人好恶的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）而和候选人关系不好，就把他说得一无是处。）排除个人情绪化因素排除个人情绪化因素（一面之词，猜测下结论）（一面之词，猜测下结论）劳动关系协调员 第二单元如何做好背景调查如何做好背景调查盯住空白处盯住空白处（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与（简历中的空白之处往往是应聘者想忽略或者与本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮本次岗位无直接关联的地方，应核实时间段，帮助判断）助判断）

9、行业信息收集，人事网络建立行业信息收集，人事网络建立劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意与应聘者讲明与应聘者讲明（背景调查就像一把（背景调查就像一把“双刃剑双刃剑”，运用得不，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职在对求职者进行背景调查之前应该先跟求职者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）者讲清楚，只有经过对方同意后才去做。）采用书面形式采用书面形式（保存记录）（保存记录）劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意调查内容围绕上述三个方面，以简明、调查内容围绕上述三个方

10、面，以简明、实用为原则。实用为原则。工作经历以职位说明书要求相关的工作工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到经验、技能和业绩，不必面面俱到尽量缩短被调查人时间，避免不合作情尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。况发生。劳动关系协调员 第二单元做背景调查应该注意做背景调查应该注意保守个人隐私保守个人隐私（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保（背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。）密义务，保守候选人的隐私。）学习相关的法律条文，以防使用违法的学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。手段去取证，招惹法律责任。

11、劳动关系协调员 第二单元案例案例2-1员工背景调查员工背景调查2012年，广州某民营企业因财务部经理离职，财务部年，广州某民营企业因财务部经理离职，财务部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部结构，增设财务总监结构，增设财务总监1名，直接向董事长汇报工作。名，直接向董事长汇报工作。经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触部分公司内部信息，公司要求人力资源部进行背景调部分公司内部信息，公司要求人力资源

12、部进行背景调查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，人力资源部如何做好背景调查？人力资源部如何做好背景调查？劳动关系协调员 第二单元案例分析：案例分析：背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前的最后审

13、查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候的最后审查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候选人员能够完全胜任目标岗位。选人员能够完全胜任目标岗位。背景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具背景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，为确认员工的

14、工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进为确认员工的工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进行。行。本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立二、岗位描述二、岗位描述劳动关系协调员 第二单元岗位描述的作用岗位描述的作用:1.根据岗位描述所界定的任职要求进行人员根

15、据岗位描述所界定的任职要求进行人员的招聘、选拔和任用；的招聘、选拔和任用；2.基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，并进而确定岗位的薪酬水平；并进而确定岗位的薪酬水平；3.基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，以对任职者的绩效进行管理；以对任职者的绩效进行管理；4.根据岗位描述的任职要求分析任职者的培根据岗位描述的任职要求分析任职者的培训需求，进行培训管理。训需求，进行培训管理。劳动关系协调员 第二单元2岗位职务描述的原则岗位职务描述的原则个性化个性化专业性专业性科学操作性科学操作性动态管理动态管理原则原则实用性实用性劳动关系

16、协调员 第二单元3 3、岗位描述的内容、岗位描述的内容岗位描述包括以下几个方面的内容：岗位描述包括以下几个方面的内容：1、岗位名称及组织位置。即指岗位所从事的是什么工作。、岗位名称及组织位置。即指岗位所从事的是什么工作。2、工作任务。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需、工作任务。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程。要的资料、机器设备与材料、工作流程。3、工作目标。、工作目标。4、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。备

17、、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。5、岗位活动和程序。工作流程及工作中与其他工作人员的正式联系、岗位活动和程序。工作流程及工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。以及上下级关系。6、岗位条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中、岗位条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非常重要。职业条件说明了工作的各方的其它内容，因而这部分内容非常重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它

18、工作的关系，进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。等等。7、薪酬标准。、薪酬标准。8其他。如事故状态的描述，包括一般事故，和紧急事故的处理，应其他。如事故状态的描述，包括一般事故，和紧急事故的处理，应急预案的启动。急预案的启动。社会环境。社会环境。劳动关系协调员 第二单元案例2-2行政人员的岗位描述劳动关系协调员 第二单元第一节第一节劳动合同订立劳动合同订立三、劳动合同订立程序三、劳动合同订立程序劳动关系协调员 第二单元1、劳动合同订立的程序第一阶段：确定第一阶段：确定“受约人受约人”1 1）公布招工简章或就业规则；）公布招工简章或就业规则；2 2）自愿报名；）自

19、愿报名；3 3）全面考核；）全面考核；4 4）择优录用。）择优录用。第二阶段：第二阶段：1 1）要约）要约2 2）承诺）承诺第三阶段第三阶段 签订书面劳动合同文书。签订书面劳动合同文书。劳动关系协调员 第二单元某计算机软件开发公司因生产经营需要，某计算机软件开发公司因生产经营需要，在在某某日报某某日报登载招聘登载招聘5 5名程序员的名程序员的“招聘启事招聘启事”，规定招聘条件有：，规定招聘条件有：1.1.只招只招男性；男性；2.2.三十五岁以下；三十五岁以下；3.3.大学本科以大学本科以上学历；上学历；4.4.具有两年以上工作经验；具有两年以上工作经验；。劳动关系协调员 第二单元某煤矿公司欲招

20、聘井下采煤工5名，在煤矿家属区内张贴的招聘广告中，特意指明：只招男性，不招女性。劳动关系协调员 第二单元某中外合资公司在某中外合资公司在某某日报某某日报刊登刊登招聘启事：招聘启事：“本公司现招聘流水线工本公司现招聘流水线工人人100100名，条件为：性别不限，有本市名，条件为：性别不限，有本市户口，身体健康，年龄在三十岁以下，户口，身体健康，年龄在三十岁以下，男性应聘者须具备高中以上学历，女男性应聘者须具备高中以上学历，女性应聘者须具备大专以上学历性应聘者须具备大专以上学历”劳动关系协调员 第二单元2 2、劳动合同订立与劳动关系建立、劳动合同订立与劳动关系建立建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

21、。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同的生效劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章人单位与劳动者在劳动

22、合同文本上签字或者盖章生效。生效。 区分劳动合同的生效与劳动关系的建立区分劳动合同的生效与劳动关系的建立例：例：20082008年年3 3月月1 1号张某到惠达公司应聘，公司人号张某到惠达公司应聘，公司人事经理当天告知张某公司决定录用他，事经理当天告知张某公司决定录用他，20082008年年3 3月月1010号双方签订书面形式的劳动合同，号双方签订书面形式的劳动合同，20082008年年3 3月月2020号张某正式到公司报到，但公司直到号张某正式到公司报到，但公司直到20082008年年4 4月月1 1号方安排张某具体工作。号方安排张某具体工作。劳动合同何时生效？劳动关系何时建立？劳动合同何时

23、生效？劳动关系何时建立？劳动关系协调员 第二单元法律规定第七条第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系。第十条第十条 用人单位与劳动者在用工前订立劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回劳动合同的生效与劳动关系的建立是两回事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。事，劳动关系的建立是以实际用工为标志。劳动关系协调员 第二单元4签订劳动合同应注意的事项签订劳动合同应注意的事项（1）劳动合同应是书面的，而不是口头）劳动合同应是书面的，而不是口头的。

24、的。（2）必须合法。）必须合法。（3）充分协商）充分协商劳动关系协调员 第二单元（一）合法原则（一）合法原则合法原则指订立劳动合同必须遵守国家的法律、行政法规的规定，包括；合法原则指订立劳动合同必须遵守国家的法律、行政法规的规定，包括；1 1）订立劳动合同的主体必须合法。用人单位必须是依法成立的企业、个）订立劳动合同的主体必须合法。用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者必须是具有体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等。劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。2 2）劳动合同的内容必须合法。劳动合同各

25、项条款都不能违反国家法律、）劳动合同的内容必须合法。劳动合同各项条款都不能违反国家法律、行政法规的强制性规定或最低劳动标准，不得侵犯国家利益和社会公行政法规的强制性规定或最低劳动标准，不得侵犯国家利益和社会公共利益。共利益。3 3）劳动合同订立的形式和程序必须合法。）劳动合同订立的形式和程序必须合法。 只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和只有劳动合同的订立遵循合法的原则，才能得到国家法律的确认和保护。保护。n劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则劳动关系协调员 第二单元（二）公平原则（二）公平原则 合同订立的内容和程序应当体现双方当事人的合法权合同订立的内容和程序应当体现双

26、方当事人的合法权益，不得有显失公平的情形。益，不得有显失公平的情形。（三）平等自愿、协商一致的原则。（三）平等自愿、协商一致的原则。平等平等是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方是指用人单位与劳动者之间法律地位完全平等，双方在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。在主张自己合法权益方面的权利是平等的，都受法律保护。自愿自愿是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的是指用人单位与劳动者是在自由表达各自真实意愿的基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之基础上签订劳动合同，他人不得采取欺诈、威胁、乘人之危等手段使一方当事人违背自己的真实意愿而接受另一方危等手段使一方

27、当事人违背自己的真实意愿而接受另一方的条件。的条件。协商一致协商一致是指用人单位与劳动者对劳动合同的各项条款，是指用人单位与劳动者对劳动合同的各项条款，经过充分协商，取得完全一致意见时，才能订立劳动合同。经过充分协商，取得完全一致意见时，才能订立劳动合同。劳动关系协调员 第二单元（四）诚实信用原则在订立劳动合同时，双方当事人应当诚实守信，劳动者应当如实告知本人是否符合单位招用条件，用人单位也应当如实向劳动者告知招录职位的相关工作条件、待遇等；合同订立之后应当坚守，不得随意违反合同约定。劳动关系协调员 第二单元劳动合同的订立过程中应注意的问题劳动合同的订立过程中应注意的问题1.知情权2.不得扣押

28、证件;不得要求担保;不得收取财物3.除二者外,不得约定违约金劳动关系协调员 第二单元四、劳动合同档案管理四、劳动合同档案管理劳动关系协调员 第二单元劳动关系协调员 第二单元第二节第二节 劳动合同的履行劳动合同的履行一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更二、工伤和职业病的管理二、工伤和职业病的管理三、试用期、医疗期管理三、试用期、医疗期管理四、女职工及未成年工特殊劳动保护四、女职工及未成年工特殊劳动保护劳动关系协调员 第二单元第二节第二节 劳动合同的履行劳动合同的履行一、劳动合同的履行与变更劳动关系协调员 第二单元一、劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行与变更1 1、劳动合同履行、劳

29、动合同履行劳动关系协调员 第二单元2、劳动合同履行的原则、劳动合同履行的原则（1）亲自亲自履行：劳动关系具有人身关系性质，履行：劳动关系具有人身关系性质，针对特定主体；针对特定主体；（2）全面全面履行：按照约定的时间、期限、地点，履行：按照约定的时间、期限、地点，用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的用约定的方式、按质、按量全部履行自己承担的义务；义务；（3）协作协作履行：相互理解、配合，共同完成合履行：相互理解、配合，共同完成合同规定义同规定义劳动关系协调员 第二单元【案例案例1】深圳某集团公司与赵某签订了劳深圳某集团公司与赵某签订了劳动合同，赵某入职后，公司为其提供了专动合同，赵某入职

30、后，公司为其提供了专项培训费用进行技术培训，双方约定了违项培训费用进行技术培训，双方约定了违约责任，赵某提前离职需支付违约金。合约责任，赵某提前离职需支付违约金。合同履行过程中，赵某发现集团公司委托其同履行过程中，赵某发现集团公司委托其下属的一家具有独立法人资格的子公司为下属的一家具有独立法人资格的子公司为赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲赵某缴纳社会保险。赵某认为公司没有亲自履行劳动合同所约定的义务，提出解除自履行劳动合同所约定的义务，提出解除劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，劳动合同，公司要求赵某承担违约责任，双方发生争议。双方发生争议。劳动关系协调员 第二单元【实务指南实务指南】劳动

31、合同应当全面履行，任劳动合同应当全面履行，任何不当履行均会带来相应的法律后果。何不当履行均会带来相应的法律后果。劳动关系协调员 第二单元【案例案例2】申诉人：梁某，女，申诉人：梁某，女，37岁，某市制冷岁，某市制冷设备公司制冷车间合同制女工设备公司制冷车间合同制女工被诉人：某市制冷设备公司被诉人：某市制冷设备公司法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经法定代表人：张某，男，某市制冷设备公司总经理理2005年年4月月9日，被诉人以梁某未经同意，私自日，被诉人以梁某未经同意，私自在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决在外做生意为由作出对梁某等五人除名处理的决定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁

32、委员会申定。梁某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自诉，认为自己已完成安排的劳动任务，是不是自己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决己亲自进行的，无关紧要。要求公司收回除名决定，允许其继续在外工作。定，允许其继续在外工作。劳动关系协调员 第二单元经查明：经查明：梁某系梁某系1990年招进公司的固定工人，年招进公司的固定工人，2003年在年在公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。公司实行全员合同化管理时改制为合同制工人。从从2004年年6月起，因公司经营效益不好，梁某就月起，因公司经营效益不好，梁某就与另外四名女工商量决定聘请一个农民完成基本与另外

33、四名女工商量决定聘请一个农民完成基本岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己则岗位工作任务，工资的一半付给该农民，自己则在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内在外单位工作。由于被诉人公司领导换届，且内部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工部实行计件工资，车间管理松懈，由他人代替工作的情况，直到作的情况，直到2005年年4月月3日才被发现。随后日才被发现。随后被诉人书面通知梁某等人必须在被诉人书面通知梁某等人必须在15日内到岗上班，日内到岗上班，否则除名。梁某未在否则除名。梁某未在15日内报到上班。日内报到上班。劳动关系协调员 第二单元【实务指南实务指南】亲自履行原则是履行劳动合亲自履行

34、原则是履行劳动合同的基本原则，找人代替履行，违背了双同的基本原则，找人代替履行，违背了双方订立劳动合同的目的，合同一方如有异方订立劳动合同的目的，合同一方如有异议，可提出解除劳动合同。议，可提出解除劳动合同。劳动关系协调员 第二单元【释解释解】违反了亲违反了亲自履行原则，视为自履行原则，视为无效；但并非替班无效；但并非替班行为不问缘由一律行为不问缘由一律认定为无效，如果认定为无效，如果用人单位事后认可用人单位事后认可该替班行为，则不该替班行为，则不应当认定为无效。应当认定为无效。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同的履行管理劳动合同的履行管理（1）劳动合同的内容是否得以全面履行。（2）合理手机

35、劳动者的诉求。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同的履行管理劳动合同的履行管理劳动合同的履行中劳动者权利的保护劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动关系协调员 第二单元特殊情形下劳动合同的履行：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行：企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。劳动关系协调员 第二单元劳动维权录：难以赔偿的工伤http:/ 第二单元二、劳动合同的变更劳动合同的变更1、劳动合同变更的概念、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，劳动

36、合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。减的法律行为。劳动关系协调员 第二单元2、劳动合同变更的原则、劳动合同变更的原则应当遵循合法、应当遵循合法、公平公平平等自愿平等自愿协商一致协商一致诚实信用的原则。诚实信用的原则。劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同变更的形式、劳动合同变更的形式应当采用书面形式，必须由双方当事人签应当采用书面形式，必须由双方当事人签字或盖章生效。

37、字或盖章生效。劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形1）协商一致，可以变更）协商一致，可以变更劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形2）.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形3）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与）劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者变更劳动合同，调整劳

38、动者的工作岗劳动者变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。位。劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更的情形、劳动合同变更的情形4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同可以解除劳动合同.劳动关系协调员 第二单元4、劳动合同变更

39、的情形、劳动合同变更的情形5）.用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内一定时间内(不超过不超过6个月个月)调整其工作岗位调整其工作岗位,变更变更劳动合同相关内容。劳动合同相关内容。劳动关系协调员 第二单元5、变更劳动合同应注意的问题、变更劳动合同应注意的问题变更劳动合同针对未履行部分内容变更。变更劳动合同针对未履行部分内容变更。指对劳动合同内容变更，不能变更当事人。指对劳动合同内容变

40、更，不能变更当事人。合同变更手续。口头变更无效合同变更手续。口头变更无效劳动关系协调员 第二单元6、劳动合同变更程序、劳动合同变更程序提出请求给予答复双方签订书面协议案例案例2-5劳动关系协调员 第二单元 二、工伤和职业病的管理劳动关系协调员 第二单元1、工伤和职业病工伤和职业病1.1工伤和职业病的概念工伤和职业病的概念工伤的概念工伤的概念狭义的工伤仅仅指劳动者在工作中因工作环境、工作条件的不狭义的工伤仅仅指劳动者在工作中因工作环境、工作条件的不良等原因所发生的意外事故而造成的伤害。良等原因所发生的意外事故而造成的伤害。广义的工伤也称职业伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，广义的工伤也称职业伤

41、害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与工作、执行职务相关的活动，因工作、执行职务行为或从事与工作、执行职务相关的活动，发生意外事故而受到的人身伤害，包括负伤、致残、死亡或发生意外事故而受到的人身伤害，包括负伤、致残、死亡或患职业疾病等。患职业疾病等。劳动关系协调员 第二单元职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。起的疾病。职业病的概念职业病

42、的概念特点特点病因明确、疾病发生与劳动条件密切相关、病因明确、疾病发生与劳动条件密切相关、群体发病、临床表现有一定特征、可预防。群体发病、临床表现有一定特征、可预防。劳动关系协调员 第二单元种类种类1）尘肺）尘肺2）职业性放射性疾病）职业性放射性疾病3）职业中毒）职业中毒4）物理因素所致职业病）物理因素所致职业病5）生物因素所致职业病）生物因素所致职业病6）职业性皮肤病）职业性皮肤病7）职业性眼病）职业性眼病10）其他职业病）其他职业病9）职业性肿瘤）职业性肿瘤8）职业性耳鼻喉口腔疾病）职业性耳鼻喉口腔疾病种类种类劳动关系协调员 第二单元3工伤、职业病的危害工伤、职业病的危害全球工伤事故和职业

43、病每年夺走全球工伤事故和职业病每年夺走200万人的生命，造成经万人的生命，造成经济损失占全球国民生产总值的济损失占全球国民生产总值的4%，造成职业人群死亡的，造成职业人群死亡的原因主要有癌症（原因主要有癌症（32%），工伤事故（），工伤事故（19%），传染性职），传染性职业病（业病（17%）。）。我国是一个职业危害比较严重的国家，目前我国有毒有害我国是一个职业危害比较严重的国家，目前我国有毒有害企业超过企业超过1600万家，受到职业病危害的人数超过万家，受到职业病危害的人数超过2亿。亿。劳动关系协调员 第二单元1.2工伤和职业病的认定与诊断工伤和职业病的认定与诊断1工伤认定工伤认定1 1）认定

44、为工伤：）认定为工伤： 在工作时间和工作场所内，因工作原因受在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。到事故伤害的。 工作时间前后在工作场所内，从事与工作工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。 在工作时在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。 患职业病的。患职业病的。 因工作出差期间，由于工作原因受到伤害或因工作出差期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。者发生事故下落不明的。 在上下班途中，受到机动车事故在上下班途中，受到

45、机动车事故伤害的。伤害的。 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2 2）视同工伤：）视同工伤： 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在在4848小时之内经抢救无效死亡的。小时之内经抢救无效死亡的。 在抢险救灾等维护国家在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。利益、公共利益活动中受到伤害的。 职工原在军队服役，职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第旧伤复发的。职工有前款第项、第项、第

46、项情形的，按照本条例项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第项情形的，按项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工作保险照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工作保险待遇。待遇。3 3）不得认定为工伤或者视同工伤：）不得认定为工伤或者视同工伤： 因犯罪或者违反治安管因犯罪或者违反治安管理伤亡的。理伤亡的。 醉酒导致伤亡的。醉酒导致伤亡的。 自残或者自杀的。自残或者自杀的。劳动关系协调员 第二单元2、工伤认定申请、工伤认定申请职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴职工发生事故伤害或者按照职业病防治法

47、规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。政部门提出工伤认定申请。材料材料1）工伤认定申请表。）工伤认定申请表。2）与用人单位存在劳动关系）与用人单位存在劳动关系的证明材料。的证明材料。3）医疗诊断证明或者职业病）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。断鉴定书）。1）申报）申报2）由认定机构组织调查）由认定机构组织调查4）由认定机构通知企业）由认定机构通知企

48、业最后结果最后结果3）进行工伤认定）进行工伤认定程序程序劳动关系协调员 第二单元3职业病诊断职业病诊断（1）职业病的诊断，应当综合下列因素：）职业病的诊断，应当综合下列因素：1）病人的职业史。）病人的职业史。2）职业病危害接触史和现场危害调查与评价。）职业病危害接触史和现场危害调查与评价。3）临床表现以及辅助检查结果等。）临床表现以及辅助检查结果等。4）没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之）没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。断为职业病。5）承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊

49、）承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊断时，应当组织断时，应当组织3名以上取得职业病诊断资格的执业名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。医师集体诊断。6）职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签）职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并由承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。署，并由承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。劳动关系协调员 第二单元（2）申请职业病诊断时应当提供：）申请职业病诊断时应当提供：1）职业史、既往史。）职业史、既往史。2）职业健康监护档案复印件。）职业健康监护档案复印件。3）职业健康检查结果。）职业健康检查结果。4）工作场所历年职业病危害因素检测、评

50、价资料。）工作场所历年职业病危害因素检测、评价资料。5）诊断机构要求提供的其他必需的有关材料。）诊断机构要求提供的其他必需的有关材料。（3）职业病诊断机构应当建立职业病诊断档案并）职业病诊断机构应当建立职业病诊断档案并永久保存，档案内容应当包括：永久保存，档案内容应当包括：1）职业病诊断证明书。）职业病诊断证明书。2）职业病诊断过程记录。包括参加诊断的人员、时间、地点、）职业病诊断过程记录。包括参加诊断的人员、时间、地点、讨论内容及诊断结论。讨论内容及诊断结论。3）用人单位和劳动者提供的诊断用所有资料。）用人单位和劳动者提供的诊断用所有资料。4）临床检查与实验室检验等结果报告单。）临床检查与实

51、验室检验等结果报告单。5）现场调查笔录及分析评价报告。）现场调查笔录及分析评价报告。劳动关系协调员 第二单元1.3工伤事故和职业病的防治和管理工伤事故和职业病的防治和管理1防治和管理的模型与方针防治和管理的模型与方针企业工伤事故的防治模型：企业工伤事故的防治模型：（1）建立健全事故预防工作组织，形成由企业领导牵头的，）建立健全事故预防工作组织，形成由企业领导牵头的，包括安全管理人员和安全技术人员在内的事故预防工作体系，包括安全管理人员和安全技术人员在内的事故预防工作体系，并切实发挥其效能。并切实发挥其效能。（2）通过实地调查、检查、观察及对有关人员的询问，认真）通过实地调查、检查、观察及对有关

52、人员的询问，认真地加以判断、研究，对事故原始记录反复研究，搜集第一手地加以判断、研究，对事故原始记录反复研究，搜集第一手资料，找出事故预防工作中存在的问题。资料，找出事故预防工作中存在的问题。（3）分析事故及不安全问题产生的原因。包括弄清伤亡事故）分析事故及不安全问题产生的原因。包括弄清伤亡事故发生频率、严重程度、场所、工种、生产工序、有关的工具、发生频率、严重程度、场所、工种、生产工序、有关的工具、设备及事故类型等，找出直接原因和间接原因，主要原因和设备及事故类型等，找出直接原因和间接原因，主要原因和次要原因。次要原因。（4）针对事故和不安全问题的原因，选择恰当的改进措施。）针对事故和不安全

53、问题的原因，选择恰当的改进措施。改进措施包括工种技术方面的改进、对人员说服教育、人员改进措施包括工种技术方面的改进、对人员说服教育、人员调整、制定及执行规章制度等。调整、制定及执行规章制度等。（5）实施改进措施。通过工种技术措施实现机械设备、生产）实施改进措施。通过工种技术措施实现机械设备、生产作业条件的安全，消除物的不安全状态；通过人员调整、教作业条件的安全，消除物的不安全状态；通过人员调整、教育、训练，消除人的不安全行为，在实施过程中要监督。育、训练，消除人的不安全行为，在实施过程中要监督。劳动关系协调员 第二单元2防治和管理的要求防治和管理的要求（1）职业病危害因素的强度或者浓度符合国家

54、职业卫生）职业病危害因素的强度或者浓度符合国家职业卫生标准。标准。（2）有与职业病危害防护相适应的设施。）有与职业病危害防护相适应的设施。（3）生产布局合理，符合有害与无害作业分开的原则。）生产布局合理，符合有害与无害作业分开的原则。（4）有配套的更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生设施。）有配套的更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生设施。（5）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心理健康的要求。理健康的要求。（6）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要求。动者健康的其他要求。劳动关

55、系协调员 第二单元3防治和管理的措施防治和管理的措施（1）设置或者指定职业卫生管理机构组织，配备专职或）设置或者指定职业卫生管理机构组织，配备专职或者兼职的职业卫生专业人员，负责本单位的职业病防治工者兼职的职业卫生专业人员，负责本单位的职业病防治工作。作。（2）制定职业病防治计划和实施方案。）制定职业病防治计划和实施方案。（3）建立、健全职业卫生管理制度和操作规程。）建立、健全职业卫生管理制度和操作规程。（4）建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案。）建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案。（5）建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制）建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制

56、度。度。（6）建立、健全职业病危害事故应急求援预案。）建立、健全职业病危害事故应急求援预案。劳动关系协调员 第二单元1.4工伤保险工伤保险工伤保险是国家或企业在劳动者因工作而负伤、致残、工伤保险是国家或企业在劳动者因工作而负伤、致残、死亡时，给劳动者本人及其供养直系亲属提供物质帮死亡时，给劳动者本人及其供养直系亲属提供物质帮助的一种社会保险制度。助的一种社会保险制度。概念概念（1）工伤保险实施范围和工伤认定资格条件。）工伤保险实施范围和工伤认定资格条件。（2）基金筹集模式与费率的确定。）基金筹集模式与费率的确定。（3）工伤评残标准和劳动能力鉴定。）工伤评残标准和劳动能力鉴定。（4）待遇给付项目

57、、标准及给付方式的确定。）待遇给付项目、标准及给付方式的确定。（5）工伤事故与职业病的预防。）工伤事故与职业病的预防。（6）工伤医疗照顾和职业病的康复。）工伤医疗照顾和职业病的康复。（7）工伤事故的法律责任。）工伤事故的法律责任。（8）保险的运行监督。）保险的运行监督。组成组成劳动关系协调员 第二单元（1）无责任补偿（无过失补偿）原则。）无责任补偿（无过失补偿）原则。（2）国家立法、强制实施原则。）国家立法、强制实施原则。（3）风险分担、互助互济原则。）风险分担、互助互济原则。（4）个人不缴费原则。）个人不缴费原则。（5）区别因工与非因工原则。）区别因工与非因工原则。（6）经济赔偿与事故预防、

58、职业病防治相结合原则。）经济赔偿与事故预防、职业病防治相结合原则。（7）一次性补偿与长期补偿相结合原则。）一次性补偿与长期补偿相结合原则。（8）确定伤残和职业病等级原则。）确定伤残和职业病等级原则。（9）区别直接经济损失与间接经济损失原则。）区别直接经济损失与间接经济损失原则。（10）集中管理原则。）集中管理原则。原则原则劳动关系协调员 第二单元（1）工伤保险是国家对劳动者履行的社会责任，）工伤保险是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享受的基本权利。也是劳动者应该享受的基本权利。（2）实行了工伤保险，保障了工伤职工医疗以）实行了工伤保险，保障了工伤职工医疗以及基本生活，有利于提高他们的

59、工作积极性。及基本生活，有利于提高他们的工作积极性。（3）建立工伤保险有利于促进安全生产，保护）建立工伤保险有利于促进安全生产，保护和发展社会生产力。和发展社会生产力。（4）工伤保险保障了受伤害职工的合法权益，）工伤保险保障了受伤害职工的合法权益，有利于妥善处理事故和恢复生产，维护正常的生有利于妥善处理事故和恢复生产，维护正常的生产、生活秩序，维护社会安定。产、生活秩序，维护社会安定。作用作用劳动关系协调员 第二单元1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。的。2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备）工作时间前后在工作场所

60、内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。性或者收尾性工作受到事故伤害的。3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。等意外伤害的。4）患职业病的。）患职业病的。5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。下落不明的。6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。范围范围劳动关系协调员 第二单元2职工享有的工伤预防和工伤保险

61、权利及应承担职工享有的工伤预防和工伤保险权利及应承担的义务的义务工伤职工享有下列权利工伤职工享有下列权利1）依法获得工伤保险待遇，包括康复治疗、伤残或者工）依法获得工伤保险待遇，包括康复治疗、伤残或者工亡待遇。亡待遇。2）了解单位和本人的参保情况。）了解单位和本人的参保情况。3）申请工伤认定。）申请工伤认定。4）申请劳动能力鉴定。）申请劳动能力鉴定。5）检举控告，包括对用人单位、社会保险经办机构、劳）检举控告，包括对用人单位、社会保险经办机构、劳动保障部门等违反法律法规行为检举控告。动保障部门等违反法律法规行为检举控告。6）解决劳动和社会保险争议）解决劳动和社会保险争议劳动关系协调员 第二单元

62、1）遵守有关安全生产和职业病防）遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规范治的法律法规，执行安全卫生规范和标准，预防工伤事故发生，减少和标准，预防工伤事故发生，减少事故和职业病的危害。事故和职业病的危害。2）发生事故和职业病后，积极配）发生事故和职业病后，积极配合治疗和康复。合治疗和康复。3）协助劳动保障行政部门对事故）协助劳动保障行政部门对事故进行调查核实。进行调查核实。义务义务劳动关系协调员 第二单元3用人单位享有工伤保险权利及应承担的义务用人单位享有工伤保险权利及应承担的义务1）用人单位参保后，在职工）用人单位参保后，在职工发生工伤伤害或者患职业病时，发生工伤伤害或者患职业

63、病时，由工伤保险基金按照规定支付由工伤保险基金按照规定支付工伤待遇。工伤待遇。2）举报和监督的权利。）举报和监督的权利。3）对工伤认定受理或者工伤）对工伤认定受理或者工伤认定决定不服的，有依法提出认定决定不服的，有依法提出行政复议申请或提起行政诉讼行政复议申请或提起行政诉讼的权利。的权利。权利权利义务义务1）参加工伤保险）参加工伤保险2）遵守法律法规）遵守法律法规3）发生工伤时时救治。）发生工伤时时救治。4）履行申请的义务。）履行申请的义务。5）支付有关费用）支付有关费用6）对事故进行调查核实。）对事故进行调查核实。劳动关系协调员 第二单元4工伤保险基金和所实行的费率工伤保险基金和所实行的费率

64、工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。险基金利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。（1）差别费率）差别费率是指社会保险经办机构在收缴用人单位工伤费时，根据不同行是指社会保险经办机构在收缴用人单位工伤费时，根据不同行业、企业所面临的工作环境，可能发生事故和职业病的危险程业、企业所面临的工作环境，可能发生事故和职业病的危险程度，按不同的比例提取。度，按不同的比例提取。（2）浮动费率）浮动费率是指社会保险经办机构在确定企业缴费的比例之后，根据一定时是指社会保险经办机构在确定企业缴费的比例之后，根

65、据一定时期内企业发生工伤事故、职业病的情况，提高或降低收缴的比例。期内企业发生工伤事故、职业病的情况，提高或降低收缴的比例。劳动关系协调员 第二单元1.5工伤保险待遇工伤保险待遇1患有职业病后的待遇患有职业病后的待遇劳动者在劳动过程中确认患有职业病后，其所在单劳动者在劳动过程中确认患有职业病后，其所在单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，安排位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，安排其医疗或疗养。其医疗或疗养。从事有害作业的职工，应按规定接受职业病健康检从事有害作业的职工，应按规定接受职业病健康检查。查。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部

66、分不能自理或者生活部分不能自理能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和和30%。劳动关系协调员 第二单元2职业病病人的赔偿权利职业病病人的赔偿权利（1）医疗费。）医疗费。（2）就医的交通和住宿费。）就医的交通和住宿费。（3）职业病病人在医疗终结期间的误工费、住院期间和恢复）职业病病人在医疗终结期间的误工费、住院期间和恢复期间亲属陪护时的误工费、伤残或死亡者的亲属或代理人参期间亲属陪护时的误工费、伤残或死亡者的亲属或代理人参加处理事件的误工费等。加处理事件的误工费等。（4）职业

67、病病人在医疗期间和康复期间的必需的营养补助费。）职业病病人在医疗期间和康复期间的必需的营养补助费。（5）职业病病人的各种鉴定费。）职业病病人的各种鉴定费。（6）精神损伤后的补偿费或人格损害后的精神安慰费等。）精神损伤后的补偿费或人格损害后的精神安慰费等。（7）残废用具费。）残废用具费。（8）死者生前抚养的人必要的生活补助费（抚恤金）。）死者生前抚养的人必要的生活补助费（抚恤金）。（9）因致伤、致残、死亡所造成的家庭困难生活补助费等。）因致伤、致残、死亡所造成的家庭困难生活补助费等。（10）死亡丧葬费。）死亡丧葬费。（11）按照有关文件规定应该付给的人身保险金。）按照有关文件规定应该付给的人身保

68、险金。（12）其他有必要支出的费用。）其他有必要支出的费用。劳动关系协调员 第二单元3因工致残的待遇因工致残的待遇（1）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关）职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，待遇不同系，退出工作岗位，待遇不同（2）职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，待遇不同）职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，待遇不同（3）职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，待遇不同）职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，待遇不同（4）职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基）职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和

69、一次性工亡补助金金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（5）工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：）工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：1）丧失享受待遇条件的。）丧失享受待遇条件的。2）拒不接受劳动能力鉴定的。）拒不接受劳动能力鉴定的。3）拒绝治疗的。）拒绝治疗的。4）被判刑正在收监执行的）被判刑正在收监执行的劳动关系协调员 第二单元案例2-6劳动关系协调员 第二单元三、试用期、医疗期管理1、试用期的概念和相关政策（1）概念试用期是劳动者和用人单位在签订劳动合同后，双方为相互了解、相互选择而约定的考察期。试用期包括在劳动合同期限内。一般对初次就业或再次就业的职

70、工可以约定。劳动关系协调员 第二单元三、试用期、医疗期管理1、试用期的概念和相关政策（2）期限：按照劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与职工约定试用期，应当根据签订劳动合同期限的不同，按照以下规定确定试用期：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。（3）试用期约定的注意事项劳动关系协调员 第二单元三、试用期、医疗期管理2、医疗期的概念和相关政策（1）概念（2）期限（3）医疗期的计算（4）医疗期的注意事项劳动关系协调员 第二单元四、

71、女职工和未成年工特殊劳动保护四、女职工和未成年工特殊劳动保护1、女职工特殊劳动保护制度及相关规定、女职工特殊劳动保护制度及相关规定（1）概念）概念（2）法律依据）法律依据劳动关系协调员 第二单元女职工特殊劳动保护，也称女职工劳动特殊保护，是指女职工特殊劳动保护，也称女职工劳动特殊保护，是指针对女职工的生理特点、体力状况、针对女职工的生理特点、体力状况、四期四期的特殊情况等，的特殊情况等，对女职工从事劳动给予特别保护的制度。对女职工从事劳动给予特别保护的制度。未成年工特殊劳动保护，也称未成年工劳动的特殊保未成年工特殊劳动保护，也称未成年工劳动的特殊保护，是指针对未成年工尚处于生长发育期的生理特点

72、、体护，是指针对未成年工尚处于生长发育期的生理特点、体力情况等，对未成年工劳动进行特殊保护的制度。力情况等，对未成年工劳动进行特殊保护的制度。集体合同规定集体合同规定第十四条规定：第十四条规定：女职工和未成年工女职工和未成年工的特殊保护主要包括：的特殊保护主要包括：(1)女职工和未成年工禁忌从事的劳动；女职工和未成年工禁忌从事的劳动；(2)女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；(3)女职工、未成年工定期健康检查；女职工、未成年工定期健康检查；(4)未成年工的使用和登记制度。未成年工的使用和登记制度。劳动关系协调员 第二单元四、女职工和未成年工特

73、殊劳动保护四、女职工和未成年工特殊劳动保护2、女性职工的特殊保护范围、女性职工的特殊保护范围依据劳动法第五十八条的规定，国家对女职工和未成年依据劳动法第五十八条的规定，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。八周岁的劳动者。依据劳动法第五十九条的规定，禁止安排女职工从事矿依据劳动法第五十九条的规定，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。忌从事的劳动。劳动关系协调员 第二单元依据劳动法第六十条的规定，不得安

74、排女职工依据劳动法第六十条的规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。第三级体力劳动强度的劳动。依据劳动法第六十一条的规定，不得安排女职依据劳动法第六十一条的规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动。劳动关系协调员 第二单元依据劳动法第六十二条的规定，女职工生育享受不少于

75、九十天（备注：现在应该执行（备注：现在应该执行女职工劳动保护女职工劳动保护特别规定特别规定中产假的规定，产假为中产假的规定，产假为98天）天）的产假。依据劳动法第六十三条的规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。依据劳动合同法第六十四条的规定，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。依据劳动法第六十五条的规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检劳动关系协调员 第二单元案例2-7劳动关系协调员 第二单元劳动关系协调员 第二单元第三节第

76、三节 劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支二、劳动合同解除和终止时经济补偿金计算与支付付三、劳动合同解除或终止后的附随义务三、劳动合同解除或终止后的附随义务四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的四、劳动关系协调员在劳动合同解除和终止中的工作工作劳动关系协调员 第二单元劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系合同一方或双方当事人提前消

77、灭劳动关系的法律行为。的法律行为。 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见 第第2626条条一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序一、劳动合同解除和终止的法律依据与程序劳动关系协调员 第二单元依据解除方式的不同，劳动合同的解除可以分为两类：协议解除单方解除。劳动关系协调员 第二单元1）协商解除劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳动关系协调员 第二单元协商解除劳动合同协商解除劳动合同劳动合同的协商解除也必须符合三个条件： 1双方自愿2平等协商3不得损害对方的利益劳动关系协调员 第二单元案例李某是某公司职工，李某

78、是某公司职工，20072007年年3 3月与公司签订了为期月与公司签订了为期5 5年的劳动合同，年的劳动合同，20092009年年3 3月，公司更换了主要负责人，月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某动强度，减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自合同，他本人可以

79、签字同意。但公司坚持让李某自己先写己先写“辞职报告辞职报告”，然后由公司批准。李某坚决，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于在这样的情况下，李某于20092009年年7 7月向公司递交了月向公司递交了“辞职报告辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。和经济补偿金却

80、毫无踪影。该案应如何处理？该案应如何处理？劳动关系协调员 第二单元劳动合同协商解除的法律后果：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 劳动关系协调员 第二单元2）用人单位单方解除 过错性解除无过错解除经济性裁员劳动关系协调员 第二单元过错性解除劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：同： 1 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2 2、严重违反用人单位的规章制度的；

81、、严重违反用人单位的规章制度的； 3 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；出，拒不改正的； 5 5、因本法、因本法第二十六条第一款第一项第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳规定的情形致使劳动合同无效的；动合同无效的； 6 6、被依法追究刑事责任的。、被依法追究刑事责任的。 劳动关系协调员 第二单元过错性解除的法律后果1 1、用

82、人单位不需要向劳动者支付经济补偿、用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金；金；2 2、在符合法律规定的情况下，劳动者还要、在符合法律规定的情况下，劳动者还要承担一定的赔偿责任；承担一定的赔偿责任；3 3、在符合法律规定的情况下，劳动者还要在符合法律规定的情况下，劳动者还要承担一定的违约金。承担一定的违约金。劳动关系协调员 第二单元无过错解除有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定

83、的医疗（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动关系协调员 第二单元

84、医疗期医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。疗休息不得解除劳动合同的时限。 而不是劳动者治愈而不是劳动者治愈病伤所实际需要的医疗期。病伤所实际需要的医疗期。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个

85、月；五年以上的为六个月。以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。十八个月；二十年以上的为二十四个月。劳动关系协调员 第二单元西门子裁员风波20052005年年6 6月月2727日，西门子上海公司员工上班开电脑日，西门子上海公司员工上班开电脑时，即发现电脑被锁死，所有操

86、作均无法进行。时，即发现电脑被锁死，所有操作均无法进行。在随后的在随后的5 5分钟内，这些员工被通知到人事部门签分钟内，这些员工被通知到人事部门签署解聘的相关文件，西门子要求员工在下午署解聘的相关文件，西门子要求员工在下午2 2点至点至5 5点，在有专人在场的情况下清理完毕个人资料，点，在有专人在场的情况下清理完毕个人资料，并离开公司。并离开公司。5 5点之前签约则可获得月收入点之前签约则可获得月收入“N+2”N+2”倍的补偿金（其中倍的补偿金（其中N N表示该员工在西门子表示该员工在西门子的工作年限），超过的工作年限），超过5 5点未签字的将只能获得点未签字的将只能获得“N+1”N+1”倍的

87、补偿。倍的补偿。6 6月月2727日，西门子上海移动通日，西门子上海移动通信有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员信有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员80%80%。劳动关系协调员 第二单元经济性裁员1 1、概念、概念是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。辞退成批人员。 2 2、经济性裁员的要件、经济性裁员的要件1 1）符合法定的裁员情形符合法定的裁员情形2 2）因发生上述情形致使劳动合同无法履行）因发生上述情形致使劳动合同无法履行3 3）裁员的人数

88、必须达到法定标准）裁员的人数必须达到法定标准4 4）征求工会或全体劳动者的意见，并向劳动行政）征求工会或全体劳动者的意见，并向劳动行政部门报告部门报告劳动关系协调员 第二单元3 3、经济性裁员的特殊规定、经济性裁员的特殊规定1 1）应当优先留用的人员应当优先留用的人员2 2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员）重新招聘时应当优先录用被裁减人员劳动关系协调员 第二单元4、经济性裁员的程序首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前3030日向工会或全体职工进行说明，听取工会或职工日向工会或全体职工进行说明，听取工会或职工的意见。的意见。其次，提出裁减人员方案。其

89、次，提出裁减人员方案。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动行政部门报告。第四，向劳动行政部门报告。最后，用人单位正式公布裁减人员方案。最后，用人单位正式公布裁减人员方案。劳动关系协调员 第二单元限制解除劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（无过错解除）、第四十一条（裁员）的规定四十条（无过错解除）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同：解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前（一）从事接触职业病

90、危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的； （六）法律、行政法规规

91、定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动关系协调员 第二单元案例李先生李先生19971997年参加工作，进入苏州市某高年参加工作，进入苏州市某高科技公司，科技公司，20082008年年6 6月因患脑溢血住院治疗。月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝公司为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出李先生非因工患病，已继续支付，并提出李先生非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此提出解除劳动合同。意义，因此提出解除劳动合同。 李先

92、生不李先生不服，提起了仲裁。服，提起了仲裁。该案应当如何处理？该案应当如何处理？劳动关系协调员 第二单元案例张某为某单位招聘的职工，张某为某单位招聘的职工，20072007年和年和20082008年单年单位下发文件实施了位下发文件实施了“末位淘汰制末位淘汰制”，其主要内，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的年末考核处于最末位的5 5名职工限期名职工限期3 3个月调离个月调离本单位，这本单位，这3 3个月期间每月只发个月期间每月只发300300元生活费。元生活费。20072007年和年和20082008年度综合考评中张某处于

93、最末第年度综合考评中张某处于最末第4 4名和第名和第2 2名，名，20082008年末的职工大会上单位宣布年末的职工大会上单位宣布了将淘汰考核末位的职工。了将淘汰考核末位的职工。20092009年初单位决定年初单位决定解除与张某之间的劳动合同，并通知张某已被解除与张某之间的劳动合同，并通知张某已被淘汰。张某向劳动仲裁委员会提出了仲裁。淘汰。张某向劳动仲裁委员会提出了仲裁。此案应如何处理？此案应如何处理？劳动关系协调员 第二单元末位淘汰制之应用现状末位淘汰制之应用现状 大成非在职研究员（北大毕业生）跳楼自杀祸起大成非在职研究员（北大毕业生）跳楼自杀祸起末位淘汰制末位淘汰制 华为末位淘汰制惹争议：

94、一位已经离职的员工则华为末位淘汰制惹争议：一位已经离职的员工则表示，表示，“末位淘汰制末位淘汰制”受到相当程度员工的诟病，受到相当程度员工的诟病，为了达到为了达到5%5%的末位淘汰硬性指标，一些部门的确有的末位淘汰硬性指标，一些部门的确有可能利用公司规则漏洞淘汰一些根基不深的新员工。可能利用公司规则漏洞淘汰一些根基不深的新员工。 幸存者游戏：末位淘汰创造销售奇迹。潘石屹：幸存者游戏：末位淘汰创造销售奇迹。潘石屹：“实践证明，末位淘汰制就是我们探索出来的一流的实践证明，末位淘汰制就是我们探索出来的一流的销售制度。销售制度。”SOHOSOHO中国不到中国不到300300人的队伍创造了房人的队伍创造

95、了房地长行业北京市利税第一、全国第二的业绩。地长行业北京市利税第一、全国第二的业绩。 劳动关系协调员 第二单元末位淘汰制之合法性分析末位淘汰制之合法性分析观点一：末位淘汰制没有法律依据，侵犯了职工劳观点一：末位淘汰制没有法律依据，侵犯了职工劳动权益。我国劳动法对有关用人单位解聘职工之规动权益。我国劳动法对有关用人单位解聘职工之规定，没有涉及到用末位淘汰来解聘职工。以定，没有涉及到用末位淘汰来解聘职工。以“末位末位淘汰淘汰”来替代来替代劳动合同法劳动合同法中规定的解聘条件是中规定的解聘条件是有悖法律精神的。有悖法律精神的。“末位末位”和和“劳动者不胜任工作劳动者不胜任工作”性质是不同的。如一个劳

96、动者完成了用人单位规性质是不同的。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，但并不属于在末位，但并不属于“不胜任工作不胜任工作”。 劳动关系协调员 第二单元观点二：观点二：“末位淘汰末位淘汰”是用人单位引进激励竞争是用人单位引进激励竞争机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需机制的体现，其并不违反法律，相反用人单位需要这种理念，该制度应提倡。这种竞争机制可以要这种理念，该制度应提倡。这种竞争机制可以充分调动员工劳动的积极性。充分调动员工劳动的积极性。劳动法劳动法中中“劳劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗

97、位，动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的仍不能胜任工作的”规定实质上就是暗许规定实质上就是暗许“末位末位淘汰淘汰”。这种。这种“不能胜任不能胜任”，只能通过具体的考，只能通过具体的考核制度和竞争来确定。如果用人单位不是以核制度和竞争来确定。如果用人单位不是以“末末位淘汰位淘汰”为借口摊派下岗，而是根据公开、公平为借口摊派下岗，而是根据公开、公平和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，操作也和完善的考核制度来淘汰不合格的员工，操作也没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。没有采取较高的淘汰率等硬性指标，不能说违法。劳动关系协调员 第二单元3）劳动者解除劳动合同劳动者解除劳

98、动合同劳动者单方面解除劳动合同有两种情形劳动者单方面解除劳动合同有两种情形一是事先告知用人单位再解除劳动合同。一是事先告知用人单位再解除劳动合同。二是随时通知及无需事先告知用人单位二是随时通知及无需事先告知用人单位可单方解除劳动合同。可单方解除劳动合同。劳动关系协调员 第二单元（一） 劳动者预告解除劳动合同劳动合同法劳动合同法第三十七条第三十七条 劳动者劳动者提前三十日以提前三十日以书面形式书面形式通知用人单位，通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同。劳动关系协调员 第二单

99、元1 1、概念、概念劳动者的辞职权劳动者的辞职权2 2、法定条件和程序法定条件和程序3 3、法律责任、法律责任劳动者承担有限的违约责任劳动者承担有限的违约责任劳动者对用人单位造成损失的，应当予以劳动者对用人单位造成损失的，应当予以赔偿赔偿劳动关系协调员 第二单元思考：劳动法劳动法第十七条：劳动合同依法订立即具有第十七条：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。务。按这一规定，如果是定期合同，双方必须履行合按这一规定，如果是定期合同，双方必须履行合同期限，否则应当视为违约。而劳动者预告解除同期限，否则应当视为违约。而劳动者预告

100、解除的行为是否应当视为违约？的行为是否应当视为违约？如果在劳动合同中约定有如果在劳动合同中约定有“无正当理由劳动者不无正当理由劳动者不得解除劳动合同得解除劳动合同” ” 的条款，其效力如何？的条款，其效力如何？劳动者的辞职权是否劳动者的辞职权是否“过火过火”？从劳动法到劳动？从劳动法到劳动合同法，劳动者的辞职权被大大强化，用人单位合同法，劳动者的辞职权被大大强化，用人单位的解雇权被大大弱化，怎么看待这一问题？的解雇权被大大弱化，怎么看待这一问题？劳动关系协调员 第二单元1、概念劳动者即时辞职：是指劳动者在法律规定情况下，一般是在用人单位存在过错的情况下，无须预告即可在通知用人单位的同时单方解除

101、劳动合同。2、法定情形（二）劳动者即时解除劳动合同劳动关系协调员 第二单元（二）劳动者即时解除劳动合同劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 劳动关系协调员 第二单元案例朱某是某装饰材料厂劳动合同制工人，2005年6月与该厂签订了为期6年的劳动合同，材料厂曾送朱某去日本培训

102、，签订有为期5年的服务期合同，自2006年6月至2011年6月。2008年9月份以来，该厂由于产品质量问题，经营状况一直不好，产品大量积压，造成资金困难。从2008年11月份起厂里连续8个月给朱某只发放60%的工资，其余部分一直拖着未发。 从2009年7月份开始，朱某多次向厂里提出补发工资的要求，但厂方总以资金周转困难，暂时没有钱为其补发工资为由一拖再拖，当朱某看到要厂里补发工资无望时，便提出解除劳动合同。 该厂以服务期未履行届满，解除劳动合同会给厂里带来损失为由，拒绝了朱某解除劳动合同的要求。朱某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会维护他的权益。 劳动关系协调员 第二单元劳动

103、合同法实施条例第二十六条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。劳动关系协调员 第二单元特别规定劳动合同法第三十八条 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动关系协调员 第二单元即时解除劳动合同的法律后果：1、劳动者不需要承担违约责任和赔偿责任2、用人单位支付劳动者相应工资报酬，补缴拖欠社会保险费。3、用人单位需履行后合同义务，为劳动者办理劳动合同的解除手续、社

104、会保险的转移手续等。4、用人单位向劳动者支付经济补偿金。5、劳动者应当遵循诚实信用原则办理工作交接手续。劳动关系协调员 第二单元六、劳动合同解除的法律后果1、用人单位：支付经济补偿金出具解除劳动合同的证明依照法律规定，为劳动者办理劳动合同的解除手续、档案和社会保险的转移手续继续履行合同或支付赔偿金用人单位对已解除的劳动合同的文本，至少保存2年备查劳动关系协调员 第二单元2、劳动者按照双方约定，遵循诚实信用原则办理工作交接赔偿损失和承担违约责任。劳动关系协调员 第二单元七、劳动合同的终止1、概念是指劳动合同因期满或出现法律规定的其他劳动合同终止的条件而导致其法律效力的消失。即劳动合同的终止是指劳

105、动合同的法律效力被依法消灭。劳动合同解除与终止的关系？劳动关系协调员 第二单元2、劳动合同终止的法定情形：（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）劳动者达到法定退休年龄的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动关系协调员 第二单元3、劳动合同终止与经济补偿劳动关系协调员 第二单元八、经济补偿金制度1、概念经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。具有

106、以下特征：单方性；法定性；有限性。劳动关系协调员 第二单元2、经济补偿的性质：劳动关系协调员 第二单元3、经济补偿的范围（一）劳动者依据特别解除权或立即解除劳动合同的； （二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）裁员事用人单位解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的； （六）因用人单位被依法宣告破产，或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

107、 劳动关系协调员 第二单元4、经济补偿的支付标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。工资的经济补偿。工作年限工作年限的计算的计算计算标准计算标准计算基数计算基数 劳动关系协调员 第二单元计算封顶：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三

108、倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 劳动关系协调员 第二单元 两个同日进厂员工，工作20年，市平均工资2000元，一个工资6000元，一个6001元，同日被解除劳动合同，结果呢？前者获得补偿120000元，后者补偿获得72000元。劳动关系协调员 第二单元案例：他应该得到多少经济补偿王某：2007年11月到某公司工作，双方签订了期限至2008年10月的劳动合同。2008年2月，公司无故将王某辞退。王某要求公司支付解除劳动合同的补偿金。李某：2007年1月入职，2007年4月公司与其解除合同。张某：2008年1月入职，2008年4月公司与其解除合同。劳动关系协调员 第二单元劳

109、动合同案例劳动合同案例劳动关系协调员 第二单元入职登记表入职登记表不是劳动合同不是劳动合同谢某谢某2007年年12月入职某物流公司。入职时物流公司让谢月入职某物流公司。入职时物流公司让谢某填写一份某填写一份入职登记表入职登记表，约定谢某试用期为，约定谢某试用期为6个月，月个月，月工资为工资为2000元。元。6个月过去了，谢某因怕失去工作，仍没敢个月过去了，谢某因怕失去工作，仍没敢提出订立书面合同的要求。提出订立书面合同的要求。2008年年11月，物流公司以谢某工作出错，造成公司经济损月，物流公司以谢某工作出错，造成公司经济损失为由，将谢某辞退。失为由，将谢某辞退。谢某将物流公司告上劳动仲裁，要

110、求物流公司支付未订劳谢某将物流公司告上劳动仲裁，要求物流公司支付未订劳动合同的双倍工资和违法解除合同的双倍赔偿金。动合同的双倍工资和违法解除合同的双倍赔偿金。物流公司大呼冤枉，答辩说物流公司大呼冤枉，答辩说入职登记表入职登记表就是劳动合同，就是劳动合同，辞退他是因工作出现差错造成经济损失。辞退他是因工作出现差错造成经济损失。仲裁庭认为：仲裁庭认为：入职登记表入职登记表不是劳动合同，指称谢某工不是劳动合同，指称谢某工作差错而辞退缺乏事实和制度依据，因而裁决物流公司支付作差错而辞退缺乏事实和制度依据，因而裁决物流公司支付谢某谢某2008年年2月至月至2008年年11月未签劳动合同的双倍工资月未签劳

111、动合同的双倍工资20000元，违法解除劳动合同（事实劳动关系）元，违法解除劳动合同（事实劳动关系）2个月工资的个月工资的赔偿金赔偿金4000元。元。还要提醒：如果再过还要提醒：如果再过1个月仍不签书面劳动合同，就会被个月仍不签书面劳动合同，就会被视为签订了无固定期限劳动合同。视为签订了无固定期限劳动合同。劳动关系协调员 第二单元单独签订试用期合同后果严重单独签订试用期合同后果严重某销售公司招用女工李某后，签订了三个月的试用期合同，某销售公司招用女工李某后，签订了三个月的试用期合同，月工资月工资1500元。元。李某工作了不到李某工作了不到2个月，公司发现她工作能力差，经常完不个月，公司发现她工作

112、能力差，经常完不成任务，就以成任务，就以“不符合录用条件不符合录用条件”为由，与她解除了试用期为由，与她解除了试用期合同。合同。李某正发愁又一次失业生机门时，有个朋友提示她，公司违李某正发愁又一次失业生机门时，有个朋友提示她，公司违犯了劳动合同法，你可以去告他们。犯了劳动合同法，你可以去告他们。李某以销售公司违法解除劳动合同为由申请了劳动仲裁。李某以销售公司违法解除劳动合同为由申请了劳动仲裁。仲裁庭裁决销售公司支付给李某仲裁庭裁决销售公司支付给李某1个月工资的赔偿金个月工资的赔偿金1500元。元。公司不服，向法院起诉，法院支持了仲裁裁决。公司不服，向法院起诉，法院支持了仲裁裁决。原因：合同法原

113、因：合同法19条，单独约定试用期的，试用期不成立，用条，单独约定试用期的，试用期不成立，用期限即为劳动合同期限。不在试用期内，不能以期限即为劳动合同期限。不在试用期内，不能以“不符合录不符合录用条件用条件”为由解除合同。为由解除合同。劳动关系协调员 第二单元违法解除劳动合同双倍赔偿违法解除劳动合同双倍赔偿申请人范某某于申请人范某某于2006年年6月月20日入职被申请人广州某劳务日入职被申请人广州某劳务派遣公司，由该公司派遣至广州市某健身中心工作，双方签订派遣公司，由该公司派遣至广州市某健身中心工作，双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2009年年

114、10月月1日至日至2011年年9月月30日，离职前月工资日，离职前月工资1500元。申请人称被申请人元。申请人称被申请人2011年年6月月20日电话通知其次日起不用上班了，回去办手续，日电话通知其次日起不用上班了，回去办手续，没有说明原因。没有说明原因。2011年年6月月21日，申请人回到被申请人单位办日，申请人回到被申请人单位办理离职手续。被申请人认为申请人在用工单位工作期间经常干理离职手续。被申请人认为申请人在用工单位工作期间经常干与工作无关的事情，被客户投诉，但没有提供证据予以证明。与工作无关的事情，被客户投诉，但没有提供证据予以证明。被申请人还提出这样做不是解除劳动合同，是让申请人自己

115、辞被申请人还提出这样做不是解除劳动合同，是让申请人自己辞职，但未能提供申请人辞职的证据，并开出了职，但未能提供申请人辞职的证据，并开出了解除、终止劳解除、终止劳动合同证明动合同证明，没有支付经济补偿。申请人否认自己辞职，认，没有支付经济补偿。申请人否认自己辞职，认为是被申请人口头通知解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。为是被申请人口头通知解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。劳动关系协调员 第二单元违法解除劳动合同双倍赔偿违法解除劳动合同双倍赔偿仲裁委认为：申请人主张被申请人口头通知解除劳动合同，没仲裁委认为：申请人主张被申请人口头通知解除劳动合同，没有说明原因，没有支付经济补偿金，事实清楚，证

116、据充分。被有说明原因，没有支付经济补偿金，事实清楚，证据充分。被申请人认为申请人在用工单位工作表现不好，但没有提供证据申请人认为申请人在用工单位工作表现不好，但没有提供证据证明，不予采信。被申请人认为没有提出解除劳动合同，而是证明，不予采信。被申请人认为没有提出解除劳动合同，而是要求申请人提出辞职，但没有提供证据予以证明，不予采信。要求申请人提出辞职，但没有提供证据予以证明，不予采信。2011年年7月月4日，被申请人开出日，被申请人开出解除、终止劳动合同证明解除、终止劳动合同证明，申请人正式离职，双方的劳动关系解除。被申请人没有支付经申请人正式离职，双方的劳动关系解除。被申请人没有支付经济补偿

117、金，申请人主张被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿济补偿金，申请人主张被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金，合理合法，应予支持。金，合理合法，应予支持。根据根据劳动合同法劳动合同法第四十八条、第九十七条规定，裁决被申第四十八条、第九十七条规定，裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金13500元（元（1500元元/月月*3.5*21500元元*2）元。（）元。（2008年年1.1前前2年年1倍，后倍，后3.5年年2倍）倍）劳动关系协调员 第二单元该案中用人单位教训是：该案中用人单位教训是：解除员工劳动合同没有按照法律规定的条件。本案解除员工劳动合同没有按照

118、法律规定的条件。本案中用人单位的本意是按劳动合同法第中用人单位的本意是按劳动合同法第39条单方解除条单方解除劳动合同，但该条规定的严重违反规章制度或严重劳动合同，但该条规定的严重违反规章制度或严重失职，都必须有制度依据和事实依据。没有这两方失职，都必须有制度依据和事实依据。没有这两方面依据而提出单方解除，可以推定为小题大做或故面依据而提出单方解除，可以推定为小题大做或故意整人。意整人。该劳务派遣公司管理混乱，工作轻率马虎。假设员该劳务派遣公司管理混乱，工作轻率马虎。假设员工范某工作真有错误或失职之处，可以从维护职工工范某工作真有错误或失职之处，可以从维护职工面子的角度，协商解除劳动合同。如果单

119、方解除合面子的角度，协商解除劳动合同。如果单方解除合同是用工单位的意见，可以协商由用工单位负举证同是用工单位的意见，可以协商由用工单位负举证责任或赔偿责任。责任或赔偿责任。劳动关系协调员 第二单元斗法斗法“三堂三堂”，单位败诉，单位败诉妮娜是英籍来华务工人员，妮娜是英籍来华务工人员，2007年年11月月20日在劳动就业部日在劳动就业部门办理了有关就业手续，同日到甲酒店入职并签订了劳动合门办理了有关就业手续，同日到甲酒店入职并签订了劳动合同。同。2008年初妮娜与甲酒店解除了劳动合同，同年年初妮娜与甲酒店解除了劳动合同，同年2月月15日日与乙酒店签订了为期一年的劳动合同，但未办理就业证变更与乙酒

120、店签订了为期一年的劳动合同，但未办理就业证变更手续。同年手续。同年8月，乙酒店以此为理由书面通知妮娜终止劳动月，乙酒店以此为理由书面通知妮娜终止劳动合同，合同，10天内搬出员工宿舍，并给她天内搬出员工宿舍，并给她2000元作为一个月租元作为一个月租房费。房费。妮娜不服，提起仲裁，要求乙酒店支付违法解除合同妮娜不服，提起仲裁，要求乙酒店支付违法解除合同的赔偿金、代通知金、精神损失费。仲裁驳回了她的全部诉的赔偿金、代通知金、精神损失费。仲裁驳回了她的全部诉求。妮娜又向法院起诉，一审法院支持了仲裁裁决。妮娜又求。妮娜又向法院起诉，一审法院支持了仲裁裁决。妮娜又上诉，二审法院判决乙酒店支付给妮娜违法解

121、除合同的赔偿上诉，二审法院判决乙酒店支付给妮娜违法解除合同的赔偿金，驳回其它两项诉求。金，驳回其它两项诉求。劳动关系协调员 第二单元斗法斗法“三堂三堂”，单位败诉，单位败诉【点评点评】：二审法院认为：此案关键在于，：二审法院认为：此案关键在于，劳动合同法劳动合同法第第26条第条第3款规定的劳动合同无效款规定的劳动合同无效条件是条件是“违反法律、行政法规强制性规定的违反法律、行政法规强制性规定的”，而，而要求办理就业证变更手续的规定是国务院院部门颁要求办理就业证变更手续的规定是国务院院部门颁布的规章，未办此手续不符合劳动合同无效的法定布的规章，未办此手续不符合劳动合同无效的法定条件。（不是什么法

122、地位都相同的）条件。（不是什么法地位都相同的）驳回其待通知金的原因是：违法解除合同赔偿驳回其待通知金的原因是：违法解除合同赔偿金与一个月工资的代通知金不能同时适用。金与一个月工资的代通知金不能同时适用。劳动关系协调员 第二单元上海一合资企业违规签订集体合同上海一合资企业违规签订集体合同该企业没有成立工会，进行集体协商前，该企业没有成立工会，进行集体协商前，企业提出企业提出7名职工代表候选人交职工大会表决名职工代表候选人交职工大会表决获得通过。双方各获得通过。双方各7名代表就企业方提出的集名代表就企业方提出的集体合同草案进行协商，当职工代表中有人提体合同草案进行协商，当职工代表中有人提反对意见时

123、企业方就以解雇相威胁。最后，反对意见时企业方就以解雇相威胁。最后，合同草案获得通过，双方签字后报给了劳动合同草案获得通过，双方签字后报给了劳动部门。此时的后果不得而知，留给大家分析部门。此时的后果不得而知，留给大家分析猜测。猜测。劳动关系协调员 第二单元佛山本田罢工事件佛山本田罢工事件2010年年5月月17日佛山本田汽车零部件制造有限公司发起罢工，日佛山本田汽车零部件制造有限公司发起罢工，罢工持续了罢工持续了17天，涉及职工天，涉及职工1800人，连带其它三家本田厂被迫人，连带其它三家本田厂被迫停产，日均损失停产，日均损失2点点4亿元人民币。罢工后主要提出两项要求：一亿元人民币。罢工后主要提出

124、两项要求：一是每人每月加薪是每人每月加薪800元；二是要求民主改革工会。公司开始以解元；二是要求民主改革工会。公司开始以解雇两名工人雇两名工人“杀鸡儆猴杀鸡儆猴”，工人继续罢工。，工人继续罢工。5月月24日和日和5月月26日，公司两次提出加薪方案，因达不到要日，公司两次提出加薪方案，因达不到要求均遭工人拒绝。求均遭工人拒绝。6月月1日，广汽本田汽车集团总经理曾庆洪来场日，广汽本田汽车集团总经理曾庆洪来场与工人对话，并协调双方派代表进行集体谈判。工人方选出了与工人对话，并协调双方派代表进行集体谈判。工人方选出了30名代表，并聘请了中国人民大学劳动法学教授常凯作顾问名代表，并聘请了中国人民大学劳动

125、法学教授常凯作顾问6月月4日双方进行谈判，地方政府、劳动部门、工会主席、日双方进行谈判，地方政府、劳动部门、工会主席、曾庆洪总经理、常凯教授都出席了谈判会。最终双方达成协议：曾庆洪总经理、常凯教授都出席了谈判会。最终双方达成协议：工人工资从工人工资从1544元增加到元增加到2044元，实习生工资从元，实习生工资从900元增加到元增加到1500元；工会改革问题另行解决。此事曾引起国内外极大关注，元；工会改革问题另行解决。此事曾引起国内外极大关注，对我国的企业集体协商和签订集体合同工作有重大推动作用。对我国的企业集体协商和签订集体合同工作有重大推动作用。劳动关系协调员 第二单元武汉武汉45万餐饮职

126、工谈判获胜万餐饮职工谈判获胜2011年，武汉年，武汉45万餐饮从业人员经过劳资双方万餐饮从业人员经过劳资双方几个月的马拉松式谈判，实现了员工大部分诉求：几个月的马拉松式谈判，实现了员工大部分诉求：全行业最低工资较武汉市最低工资上浮全行业最低工资较武汉市最低工资上浮30%；年；年工资增幅不低于工资增幅不低于9%；企业为职工免费提供工作餐、；企业为职工免费提供工作餐、工作服、住宿、体检等。工作服、住宿、体检等。集体合同签订后，约集体合同签订后，约5%的低档次餐馆被淘汰；的低档次餐馆被淘汰；全行业服务质量明显提高；用工荒得到缓解；员全行业服务质量明显提高；用工荒得到缓解；员工流动性降低；社会评价较高

127、。工流动性降低；社会评价较高。资方资方“武汉市餐饮协会武汉市餐饮协会”和劳方和劳方“武汉市商贸武汉市商贸金融烟草工会联合会金融烟草工会联合会”都对此次集体合同的签订都对此次集体合同的签订感到满意。感到满意。劳动关系协调员 第二单元香港消防工会与消防处谈判缩短工时香港消防工会与消防处谈判缩短工时今年今年8.20，香港消防员职工总会，因不满意消防处新，香港消防员职工总会，因不满意消防处新的工时方案，的工时方案，40名消防队员到政府总部静坐，消防处名消防队员到政府总部静坐，消防处对此表示遗憾。对此表示遗憾。作为香港纪律部队的其中一支，香港消防员职工总作为香港纪律部队的其中一支，香港消防员职工总会为争

128、取将每周会为争取将每周54小时工作制缩短为小时工作制缩短为48小时工作制，小时工作制，从从1988年开始争取，近两年来已经发动多次年开始争取，近两年来已经发动多次“工业行工业行动动”（静坐、游行、罢工等），包括今年（静坐、游行、罢工等），包括今年“5.1”节节1700名在职、退休消防员上街游行。名在职、退休消防员上街游行。消防处采取初步措施：在不影响服务水平、不增加消防处采取初步措施：在不影响服务水平、不增加财政开支、不增加人数的前提下，采用轻微火警人数财政开支、不增加人数的前提下，采用轻微火警人数减少的办法，将每周工作减少的办法，将每周工作54小时缩短为小时缩短为51小时，很多小时，很多会员对此方案不满。职工总会计划会员对此方案不满。职工总会计划9月份召开大会讨月份召开大会讨论此方案，不排除先提出一个过渡方案。论此方案，不排除先提出一个过渡方案。