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1、中山大学高等继续教育学院中山大学高等继续教育学院主讲主讲：祖林：祖林组织行为学组织行为学MBA/EMBA实战课程实战课程祖林祖林 组织行为学组织行为学 美国管理界长期以来一直推崇美国管理界长期以来一直推崇“IQ-EQ”二维领导力模型，二维领导力模型，中国企业界则一直倡导中国企业界则一直倡导“软硬建施软硬建施”、“刚柔并济刚柔并济”的领导法的领导法则，实践证明：良好的人际技能是管理者必备的领导才能，而则，实践证明：良好的人际技能是管理者必备的领导才能，而心理分析、假设、验证和归纳是提高人际技能的重要方法。心理分析、假设、验证和归纳是提高人际技能的重要方法。 处于全球经济一体化环境中的中国企业，同
2、时在经历劳处于全球经济一体化环境中的中国企业，同时在经历劳动力代际转换、劳动力多元化、社会责任国际化和全球经济危动力代际转换、劳动力多元化、社会责任国际化和全球经济危机的冲击，从工业化初级阶段向后工业化进程中的企业干部如机的冲击，从工业化初级阶段向后工业化进程中的企业干部如何应对诸多非技术性的挑战，何应对诸多非技术性的挑战，组织行为学组织行为学给出了诸多思考给出了诸多思考维度和决策方向。维度和决策方向。提提 要要祖林祖林 组织行为学组织行为学 国内制造管理权威专家，全国知名培训师国内制造管理权威专家，全国知名培训师 制造人力资源管理实战专家制造人力资源管理实战专家 华南理工大学工商管理学院特聘
3、讲师华南理工大学工商管理学院特聘讲师 澳大利亚巴拉瑞特大学商学院在华特聘讲师澳大利亚巴拉瑞特大学商学院在华特聘讲师 ZERO Program零牌专家组零牌专家组 首席顾问首席顾问 现代班组现代班组杂志专栏作家杂志专栏作家 北京时代光华北京时代光华特约高级顾问特约高级顾问祖林祖林祖林祖林 组织行为学组织行为学【讲师简介讲师简介】 祖林老师是中集集团、清华泰豪等知名企业特聘制造管理高级祖林老师是中集集团、清华泰豪等知名企业特聘制造管理高级顾问，零牌专家组首席顾问，中集集团班组长系列培训教材顾问，零牌专家组首席顾问，中集集团班组长系列培训教材脚踏实脚踏实地地 志存高远志存高远主编，最新著作有主编，最
4、新著作有全面生产成本削减实战全面生产成本削减实战、班班组管理：从基础到技巧组管理：从基础到技巧和和班组管理：改善手法班组管理：改善手法80例例等，译有等，译有TWI现场管理培训工作手册现场管理培训工作手册，正式出版的，正式出版的DV课程有课程有精细化制精细化制造管理造管理（北京时代光华）等。（北京时代光华）等。 祖林老师长期专注于制造型企业的精益改善和降成本作战方面祖林老师长期专注于制造型企业的精益改善和降成本作战方面的研究，尤其擅长将硬性技术与软性技巧相结合，推动以的研究，尤其擅长将硬性技术与软性技巧相结合，推动以【订单执行订单执行流程流程】为中心的精益改善，强化企业成本竞争力、帮助企业培养
5、职业为中心的精益改善，强化企业成本竞争力、帮助企业培养职业化干部，其服务过的中集集团、清华泰豪、东昌电机集团、南方碱业化干部，其服务过的中集集团、清华泰豪、东昌电机集团、南方碱业股份、东莞山一、艾利（中国）等均是多年续约。股份、东莞山一、艾利（中国）等均是多年续约。祖林祖林 组织行为学组织行为学 祖林老师主讲的课程以观念和实务为特色，大量列举常见祖林老师主讲的课程以观念和实务为特色，大量列举常见事例丰富课程讲解，主题鲜明、事例生动，理论部分观点新颖，事例丰富课程讲解，主题鲜明、事例生动，理论部分观点新颖，常有惊人之语，实务部分主要由十余年的企业管理和职业顾问常有惊人之语，实务部分主要由十余年的
6、企业管理和职业顾问经历所积累的丰富案例为主，其演绎充满活力、富有激情、极经历所积累的丰富案例为主，其演绎充满活力、富有激情、极具感染力，贴近企业的实际需要。具感染力，贴近企业的实际需要。 祖林老师长期在日本松下电器及其在华企业工作并担任多祖林老师长期在日本松下电器及其在华企业工作并担任多年中高层管理职务，曾师从森川胜工等日本著名效率管理专家年中高层管理职务，曾师从森川胜工等日本著名效率管理专家学习日本式改善技术，曾师从松下电器（中国）有限公司总经学习日本式改善技术，曾师从松下电器（中国）有限公司总经理木元哲专职学习一年的企业经营管理，在企业经营管理方面理木元哲专职学习一年的企业经营管理，在企业
7、经营管理方面有扎实的理论基础和丰富的实践经验。有扎实的理论基础和丰富的实践经验。【讲师简介讲师简介】祖林祖林 组织行为学组织行为学祖林老师金牌课程祖林老师金牌课程祖林老师金牌课程祖林老师金牌课程【讲师简介讲师简介】六维领导力六维领导力国内制造型企业最受欢迎的领导力课程之一国内制造型企业最受欢迎的领导力课程之一 生产运营管理生产运营管理华南理工大学华南理工大学MBA、EMBA最受欢迎的实战课程之一最受欢迎的实战课程之一高效执行力高效执行力华南理工大学华南理工大学MBA、EMBA最受欢迎的实战课程之一最受欢迎的实战课程之一精细化制造管理精细化制造管理国内首个面向制造型企业的精细化管理课程国内首个面
8、向制造型企业的精细化管理课程生产计划与物料控制生产计划与物料控制旨在快速交货的精益生产系统构建课程旨在快速交货的精益生产系统构建课程杰出班组长训练杰出班组长训练全国轮训最多、最受欢迎的班组长培训课程全国轮训最多、最受欢迎的班组长培训课程卓越班组建设卓越班组建设全国首个面向中层经理的班组建设课程全国首个面向中层经理的班组建设课程价值工程与生产成本控制价值工程与生产成本控制国内案例最翔实、最具借鉴性的降成本课程国内案例最翔实、最具借鉴性的降成本课程精益生产革新训练营精益生产革新训练营降成本作战训练营降成本作战训练营祖林祖林 组织行为学组织行为学目目 录录第一章第一章 个体研究与员工管理个体研究与员
9、工管理第二章第二章 群体分析与团队建设群体分析与团队建设第三章第三章 组织设计与员工激励组织设计与员工激励祖林祖林 组织行为学组织行为学组织行为学的研究模型组织行为学的研究模型个体水平个体水平群体水平群体水平组织系统水平组织系统水平祖林祖林 组织行为学组织行为学y=f（x）因变量因变量生产率生产率 缺勤缺勤 流动流动 工作满意度工作满意度 自变量自变量 个体水平变量个体水平变量 传记特征传记特征 人格人格 价值观和态度价值观和态度 能力能力 群体水平变量群体水平变量 群体结构群体结构 沟通模式沟通模式 领导方式领导方式 权力和政治权力和政治 组织水平变量组织水平变量 人力资源政策人力资源政策
10、组织结构和设计组织结构和设计 技术、工作设计和压力技术、工作设计和压力 组织文化组织文化个体、群体和结构对组织内部行为的影响个体、群体和结构对组织内部行为的影响祖林祖林 组织行为学组织行为学几个基本概念几个基本概念以最低的成本完成从输入到输出的转换。以最低的成本完成从输入到输出的转换。【生产率生产率】=【效果效果】达到目标达到目标+【效率效率】最低成本最低成本生产率生产率缺勤程度超过正常范围，都会直接影响生产率。缺勤程度超过正常范围，都会直接影响生产率。大多数情况下，组织可以从降低缺勤率中获益。大多数情况下，组织可以从降低缺勤率中获益。缺勤缺勤员工流动带来企业成本。员工流动带来企业成本。流动有
11、害？流动有益？流动有害？流动有益？流动流动员工希望得到的报酬与其实际所得之间的差距。员工希望得到的报酬与其实际所得之间的差距。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度与缺勤和流动负相关，工作满意度与缺勤和流动负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。使员工从工作中获得满足。工作满意度工作满意度祖林祖林 组织行为学组织行为学第一章第一章 个体研究与员工管理个体研究与员工管理1、归因理论与自我管理、归因理论与自我管理2、知觉与情境管理、知觉与情境管理3、个人决策、个人决策与决策模型与决策模型4、
12、价值观与劳动力换代、价值观与劳动力换代5、态度与人员管理、态度与人员管理6、软性技巧与情商培养、软性技巧与情商培养祖林祖林 组织行为学组织行为学 知觉知觉知觉知觉Perceptionerception 知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。义而解释感觉印象的过程。 人的行为以其对现实的知觉为基础，而不人的行为以其对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。是以现实本身为基础。 人们往往不是看到现实，而是对自己所看人们往往不是看到现实，而是对自己所看到的东西作出解释并称之为现实。到的东西作出解释并称之为现实。情人眼里出西施情人眼里出西施西
13、施美吗？西施美吗？祖林祖林 组织行为学组织行为学 知觉者因素知觉者因素知觉者因素知觉者因素 态度态度 动机动机 兴趣兴趣 经验经验 期望期望 知觉对象因素知觉对象因素知觉对象因素知觉对象因素 新奇新奇 运动运动 声音声音 大小大小 背景背景 临近临近 情境因素情境因素情境因素情境因素 时间时间 工作环境工作环境 社会环境社会环境知觉知觉知觉影响因素知觉影响因素祖林祖林 组织行为学组织行为学归因理论归因理论归因理论归因理论Attribution ttribution Theoryheory 人们对个体的不同判断取决于其对特定行为归因于人们对个体的不同判断取决于其对特定行为归因于何种意义的解释。何
14、种意义的解释。【内因行为内因行为】个体认为在自己控制范围之内的事情个体认为在自己控制范围之内的事情【外因行为外因行为】个体迫于情境因素而产生的行动个体迫于情境因素而产生的行动1、归因理论与自我管理、归因理论与自我管理祖林祖林 组织行为学组织行为学个体在不同情境下表现出不同行为。个体在不同情境下表现出不同行为。区别性高，是外因行为；区别性低，是内因行为。区别性高，是外因行为；区别性低，是内因行为。区别性区别性面对相似情境都有相似反应。面对相似情境都有相似反应。一致性高，是外部归因；一致性低，是内部归因。一致性高，是外部归因；一致性低，是内部归因。一致性一致性无论何时都有相同的行为。无论何时都有相
15、同的行为。一贯性高，是内部归因；一贯性低，是外部归因。一贯性高，是内部归因；一贯性低，是外部归因。一贯性一贯性祖林祖林 组织行为学组织行为学 人们常常存在归因失真的错误或偏见。比如：尽人们常常存在归因失真的错误或偏见。比如：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。的影响。基本归因错误基本归因错误 例：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于例：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。将其归因为下属的
16、懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。祖林祖林 组织行为学组织行为学 个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气。或努力，而把失败归因为外部因素如运气。 由此表名，对员工绩效评估的反馈很可能会被接由此表名，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于是积极的还是消极的。受者所歪曲，这取决于是积极的还是消极的。自我服务偏见自我服务偏见 例：年度人事评价与上级例：年度人事评价与上级“公平公平”判断判断祖林祖林 组织行为学组织行为学2、知觉与情境管理、知觉与情境管理 情境因素情境因素情境因素情境因素 时间时间 工作环境工
17、作环境 社会环境社会环境知觉知觉 周围的环境因素影响着我们的周围的环境因素影响着我们的知觉，包括时间、工作环境、社会知觉，包括时间、工作环境、社会环境等。环境等。 例：西装革履的祖林出现在国例：西装革履的祖林出现在国际会议上或乡间田野际会议上或乡间田野祖林祖林 组织行为学组织行为学点对点沟通与点对面沟通点对点沟通与点对面沟通点对点沟通点对点沟通点对点压力点对点压力什么时候个人压力有效什么时候个人压力有效? ?全体沟通全体沟通群体压力群体压力什么时候该用群体压力什么时候该用群体压力? ?善用个人压力和公众压力善用个人压力和公众压力祖林祖林 组织行为学组织行为学3、个体决策与决策模型、个体决策与决
18、策模型决策决策决策决策Decisionsecisions面对问题，在两个或多个备选方案中进行选择。面对问题，在两个或多个备选方案中进行选择。由于事件的当前状态与期望状态存在差距，由于事件的当前状态与期望状态存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。因而要求个体考虑几种不同的活动进程。祖林祖林 组织行为学组织行为学明确明确决策需要决策需要问题问题确定确定决策标准决策标准REIAITRC给标准给标准分配权重分配权重REIAITRC开发所有开发所有备选方案备选方案A1A2A3A4A5AnA1 A1A2 A2A3 A3A4 A4A5 A5An An评估全部评估全部备选方案备选方案选择选择最佳方案最
19、佳方案A2【决策决策】最优最优化决策模型化决策模型祖林祖林 组织行为学组织行为学明确明确决策需要决策需要问题问题【决策决策】满意解决模型满意解决模型简化问题简化问题问题问题设定满意的标准设定满意的标准最低标准最低标准x，y，z确定有限的确定有限的备选方案备选方案A1A2A3 x,y,x x,y,z x,y,z同时将各方案与同时将各方案与满意标准比较满意标准比较A1A2A3是否有是否有满意方案满意方案？选择第一个选择第一个足够好方案足够好方案！YN进一步开发进一步开发可替代方案可替代方案A4A5祖林祖林 组织行为学组织行为学Values alues 价值观价值观 价值观代表一系列基本的信念：价值
20、观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度看，某种具体从个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存在的状态比与之相的行为类型或存在的状态比与之相反的更可取。反的更可取。 价值观反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取和不价值观反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取和不可取的观念，是了解员工的态度和动机的基础，对于研究组织可取的观念，是了解员工的态度和动机的基础，对于研究组织行为很重要，同时也影响我们的知觉和判断。行为很重要，同时也影响我们的知觉和判断。4、价值观与劳动力换代、价值观与劳动力换代祖林祖林 组织行为学组织行为学Values alues 价值观价值观强度属性强度属性内容属性内容属性
21、某种方式的行为或存在状态某种方式的行为或存在状态的重要程度的重要程度某种方式的行为或存在状态某种方式的行为或存在状态是重要的是重要的价值系统的源泉：遗传价值系统的源泉：遗传+环境因素环境因素 当根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人当根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统，这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、的价值系统，这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。祖林祖林 组织行为学组织行为学Values alues 价值观价值观价值观是相对稳定和持久的价值观是相对稳定
22、和持久的经济型经济型理论型理论型审美型审美型重视以批判和理性重视以批判和理性的方法寻求真理的方法寻求真理强调有效和实用强调有效和实用重视外形与和谐匀称重视外形与和谐匀称的价值的价值政治型政治型社会型社会型宗教型宗教型强调对人的热爱强调对人的热爱强调拥有权力强调拥有权力和影响力和影响力关心对宇宙整体的理解关心对宇宙整体的理解和体验的融合和体验的融合祖林祖林 组织行为学组织行为学5、态度与人员管理、态度与人员管理Attitudes ttitudes 态度态度 态度是关于客观事物、人和事态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述件的评价性陈述要么喜欢、要要么喜欢、要么不喜欢。它反映一个人对某些事么不喜
23、欢。它反映一个人对某些事物的感受。物的感受。 态度与价值观不同，但二者有态度与价值观不同，但二者有内在联系。内在联系。【认知认知】价值陈述，如价值陈述，如“歧视是错误的。歧视是错误的。”【情感情感】情绪或感情，如情绪或感情，如“我不喜欢张先生，因为歧视少数民族。我不喜欢张先生，因为歧视少数民族。”【行为行为】以一定方式行动的倾向。以一定方式行动的倾向。 态度主要是指三种成分中的情感部分。态度主要是指三种成分中的情感部分。态度态度=认知认知 + 情感情感 + 行为行为态度影响工作行为态度影响工作行为祖林祖林 组织行为学组织行为学态度是不太稳定的态度是不太稳定的Attitudes ttitudes
24、 态度态度工作满意度工作满意度工作参与工作参与组织承诺组织承诺 个人对他所从事的个人对他所从事的工作的一般态度。工作的一般态度。满意度高，持积极态度满意度高，持积极态度满意度低，持消极态度满意度低，持消极态度 个人在心理上对其个人在心理上对其工作的认同程度，即其工作的认同程度，即其绩效水平对自我价值的绩效水平对自我价值的重要程度。重要程度。参与度高，工作认同强参与度高，工作认同强参与度低，工作认同弱参与度低，工作认同弱 员工对于特定组织员工对于特定组织及其目标的认同，并希及其目标的认同，并希望维持组织成员身份的望维持组织成员身份的一种状态。一种状态。 组织承诺与缺勤率组织承诺与缺勤率和流动率呈
25、负相关。和流动率呈负相关。祖林祖林 组织行为学组织行为学人们寻求态度之间的一致性人们寻求态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性和态度与行为之间的一致性态度与一致性态度与一致性 个体总是试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一个体总是试图消除态度的分歧并保持态度与行为的协调一致，以便使自己表现理性和一致性。致，以便使自己表现理性和一致性。 当出现态度与行为不一致时，要么改变态度，要么改变行当出现态度与行为不一致时，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。为，或者为这种不一致找一种合适的理由。 案例：案例： 一个对公司不太满意的员工在校园招聘时对大学毕业生宣一个对公司不太
26、满意的员工在校园招聘时对大学毕业生宣传本企业的好处传本企业的好处祖林祖林 组织行为学组织行为学工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度 员工的工作不仅是具体的活动，任何工作都要求与同事、员工的工作不仅是具体的活动，任何工作都要求与同事、上级及其他人相互交往，遵守组织的规章制度，符合绩效评价上级及其他人相互交往，遵守组织的规章制度，符合绩效评价标准，生活在与理想相差甚远的工作环境中。标准，生活在与理想相差甚远的工作环境中。 这就意味着，工作满意度的评估是大量独立的工作因素的这就意味着，工作满意度的评估是大量独立的工作因素的复杂总合。复杂总合。员工希望得到的报酬与其实际所得之间的差距。员工希望得到
27、的报酬与其实际所得之间的差距。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度与缺勤和流动负相关，工作满意度与缺勤和流动负相关，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满足。使员工从工作中获得满足。祖林祖林 组织行为学组织行为学决定工作满意度的因素决定工作满意度的因素心理挑战性心理挑战性人格匹配性人格匹配性公平的报酬公平的报酬融洽的关系融洽的关系支持性环境支持性环境分配与晋升公正、明确分配与晋升公正、明确报酬报酬技能、工资水平技能、工资水平报酬报酬工作地点工作地点报酬报酬自主性、自由自主性、自由晋升晋升责任、社
28、会地位责任、社会地位安全舒适、更好地完成工作安全舒适、更好地完成工作家距、温度、灯光、家距、温度、灯光、噪音、清洁、硬件噪音、清洁、硬件满足社会交往的需要满足社会交往的需要友好、支持性的同事友好、支持性的同事善意、友好、倾听、关心的上级善意、友好、倾听、关心的上级人格与职业高度匹配人格与职业高度匹配适合的才能和能力适合的才能和能力适应工作的要求适应工作的要求更有可能获得成功更有可能获得成功祖林祖林 组织行为学组织行为学工作满意度对员工绩效的影响工作满意度对员工绩效的影响工作工作满意度满意度与生产率与生产率满意度与生产率的相关性极低满意度与生产率的相关性极低+0.14工作水平高的员工，工作水平高
29、的员工，满意度与绩效相关性高满意度与绩效相关性高生产率导致满意感生产率导致满意感而不是满意感导致生产率而不是满意感导致生产率与缺勤率与缺勤率满意度与缺勤率满意度与缺勤率存在稳定的消极关系存在稳定的消极关系中等水平中等水平-0.40外部因素能减小这种相关性外部因素能减小这种相关性与流动率与流动率满意度与流动率负相关满意度与流动率负相关其重要中介变量是员工绩效水平其重要中介变量是员工绩效水平员工对生活的一般态度员工对生活的一般态度调节着满意度与流动率的关系调节着满意度与流动率的关系祖林祖林 组织行为学组织行为学员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满破坏性破坏性建设性建设性积极性积极性消极性消
30、极性退出退出建议建议忽略忽略忠诚忠诚离开组织（换岗或辞职）离开组织（换岗或辞职）试图改善目前环境试图改善目前环境听任事态发展变坏听任事态发展变坏乐观地期待环境改善乐观地期待环境改善祖林祖林 组织行为学组织行为学Corporation CoachCorporation Coach企业教练企业教练厘清目标厘清目标引导计划引导计划反映心态反映心态支持行动支持行动教练式工作方法教练式工作方法祖林祖林 组织行为学组织行为学6、软性技巧与情商培养、软性技巧与情商培养概概念念技技能能人际技能人际技能技术技术技能技能个体行为分析与对应策略个体行为分析与对应策略祖林祖林 组织行为学组织行为学第二章第二章 群体分
31、析与团队建设群体分析与团队建设1、个体加入群体的动机、个体加入群体的动机2、群体发展阶段及、群体发展阶段及3、群体行为解释及其运用、群体行为解释及其运用4、群体任务与群体决策、群体任务与群体决策5、团队式工作、团队式工作6、团队管理与部门建设、团队管理与部门建设祖林祖林 组织行为学组织行为学 群体的定义与分类群体的定义与分类Group roup 群体群体 为实现某个特定目标，两个或为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。体的组合。【正正 式式 群群 体体】 有组织结构确定，职务分配明确，有组织结构确定，职务分配明确， 个人行为由组织目标确
32、定、指向组织目标。个人行为由组织目标确定、指向组织目标。【非正式群体非正式群体】为满足社会交往需要而自然形成，为满足社会交往需要而自然形成， 没有正式结构，不由组织确定，没有正式结构，不由组织确定， 非正式群体通过满足成员的社会需要而发挥重要作用。非正式群体通过满足成员的社会需要而发挥重要作用。祖林祖林 组织行为学组织行为学Group roup 群体群体命令型命令型群体群体任务型任务型群体群体由组织结构确定，由组织结构确定，命令链明确命令链明确为完成一项工作任务为完成一项工作任务而组成而组成利益型利益型群体群体友谊型友谊型群体群体为某个共同关心的目标为某个共同关心的目标而组成而组成基于共同特点
33、而形成基于共同特点而形成祖林祖林 组织行为学组织行为学1、个体加入群体的动机、个体加入群体的动机情感需要情感需要权力需要权力需要安全需要安全需要地位需要地位需要自尊需要自尊需要实现目标实现目标需要需要减小独处的不安全感，减小独处的不安全感，感到更有力量，感到更有力量，减少自我怀疑，减少自我怀疑，在威胁面前更有甚者韧性。在威胁面前更有甚者韧性。加入别人认为很重要的群体，加入别人认为很重要的群体，得到被别人承认的满足感。得到被别人承认的满足感。群体身份使成员感受到群体身份使成员感受到自己存在的价值自己存在的价值人际相互作用，人际相互作用，满足个体情感需要。满足个体情感需要。在群体中实现在群体中实现
34、权力需要。权力需要。通过多人共同努力通过多人共同努力才能达到目标。才能达到目标。祖林祖林 组织行为学组织行为学2、群体发展阶段、群体发展阶段阶段阶段震荡震荡【内部冲突阶段内部冲突阶段】阶段阶段规范化规范化阶段阶段执行任务执行任务阶段阶段中止中止对暂时性群体而言对暂时性群体而言前阶段前阶段阶段阶段形成形成祖林祖林 组织行为学组织行为学前阶段前阶段阶段阶段形成形成 群体的目的、群体的目的、结构、领导都不确结构、领导都不确定，成员各自摸索定，成员各自摸索群体可以接受的行群体可以接受的行为规范，逐步过度为规范，逐步过度到把自己看作是群到把自己看作是群体一员。体一员。 成员接受群体成员接受群体的存在，但
35、对群体的存在，但对群体施加的约束仍然予施加的约束仍然予以抵制，对谁可以以抵制，对谁可以控制群体还存在争控制群体还存在争执，逐步过度到领执，逐步过度到领导层次相对明确。导层次相对明确。阶段阶段震荡震荡【内部冲突阶段内部冲突阶段】祖林祖林 组织行为学组织行为学阶段阶段规范化规范化阶段阶段执行任务执行任务阶段阶段中止中止对暂时性群体而言对暂时性群体而言 群体开始准备群体开始准备解散，高绩效不再解散，高绩效不再是压倒一切的首要是压倒一切的首要任务，注意力放到任务，注意力放到收尾工作。收尾工作。 群体结构开始群体结构开始充分发挥作用，完充分发挥作用，完全被成员所接受，全被成员所接受，成员注意力从相互成员
36、注意力从相互认识、理解转移到认识、理解转移到完成任务。完成任务。 内部成员之间内部成员之间开始形成亲密关系，开始形成亲密关系，表现出一定的凝聚表现出一定的凝聚力，产生强烈的身力，产生强烈的身份感和友谊关系，份感和友谊关系，群体结构稳定下来，群体结构稳定下来，对行为标准达成共对行为标准达成共识。识。祖林祖林 组织行为学组织行为学施加于群体施加于群体的外界条件的外界条件群体成员群体成员资源资源群体群体结构结构群体群体过程过程群体成员群体成员资源资源绩效和绩效和满意度满意度群体群体行为模型行为模型3、群体行为模型及其运用、群体行为模型及其运用祖林祖林 组织行为学组织行为学组织战略组织战略权力结构权力
37、结构正式规范正式规范组织资源组织资源人员甄选过程人员甄选过程绩效评估和奖酬体系绩效评估和奖酬体系组织文化组织文化物理工作环境物理工作环境组织战决定组织目标及实现手段。组织战决定组织目标及实现手段。决定群体位置及决定权、责任体系。决定群体位置及决定权、责任体系。正式规定越多，成员行为越一致。正式规定越多，成员行为越一致。群体所能很大程度上取决于其资源。群体所能很大程度上取决于其资源。甄选标准及甄选过程决定成员类型。甄选标准及甄选过程决定成员类型。目标挑战性、达标奖励影响行为。目标挑战性、达标奖励影响行为。文化体现价值观影响成员价值标准。文化体现价值观影响成员价值标准。办公环境（如美日风格）影响互
38、动。办公环境（如美日风格）影响互动。施加于群体施加于群体施加于群体施加于群体的外界条件的外界条件的外界条件的外界条件祖林祖林 组织行为学组织行为学群体成员群体成员群体成员群体成员资源资源资源资源能力能力人格特点人格特点 与群体绩效弱相关的两种能力与群体绩效弱相关的两种能力 群体成员智力群体成员智力 与任务相关的能力与任务相关的能力 其它因素其它因素 群体规模群体规模 工作任务类型工作任务类型 领导行为方式领导行为方式 群体内冲突水平群体内冲突水平人格特质通过影响群体成员在群体内人格特质通过影响群体成员在群体内相互作用方式而影响群体绩效相互作用方式而影响群体绩效 积极意义的人格特质产生积极影响积
39、极意义的人格特质产生积极影响 善于社交、自我依赖、独立性强善于社交、自我依赖、独立性强 消极意义的人格特质产生消极影响消极意义的人格特质产生消极影响 独断、统治欲强、反传统性独断、统治欲强、反传统性祖林祖林 组织行为学组织行为学群体群体群体群体结构结构结构结构正式领导正式领导角色角色规范规范地位地位群体规模群体规模群体构成群体构成 人们对某个社会人们对某个社会性单位中占有一个职性单位中占有一个职位的人所期望的一系位的人所期望的一系列行为模式。列行为模式。 群体成员共同接群体成员共同接受的一些行为标准。受的一些行为标准。 他人对群体或其他人对群体或其成员的位置或层次的成员的位置或层次的一种社会性
40、界定。地一种社会性界定。地位是一个重要的激励位是一个重要的激励因素。因素。 小群体善于完成小群体善于完成生产任务，大群体更生产任务，大群体更善于解决问题。善于解决问题。 异质性群体更可异质性群体更可能拥有多种能力和信能拥有多种能力和信息，运行效率更高。息，运行效率更高。祖林祖林 组织行为学组织行为学群体群体群体群体互动过程互动过程互动过程互动过程潜在的潜在的群体有效性群体有效性过程增量过程增量+过程减量过程减量-实际的实际的群体有效性群体有效性=社会惰化现象（负协同）社会惰化现象（负协同）社会惰化现象（负协同）社会惰化现象（负协同）1+1+13，如果每个成员的贡，如果每个成员的贡献难以衡量，个
41、体就可能降低其献难以衡量，个体就可能降低其努力程度。努力程度。正协同效应正协同效应正协同效应正协同效应利用成员的多种技能从事个人无利用成员的多种技能从事个人无法单独从事的任务。法单独从事的任务。祖林祖林 组织行为学组织行为学4、群体任务与群体决策、群体任务与群体决策群体群体任务任务群体群体规模规模群体群体决策决策简单任务简单任务复杂任务复杂任务新颖非常规的新颖非常规的不确定性高的不确定性高的（复杂性强、（复杂性强、相互依赖性强）相互依赖性强）常规性的常规性的标准化的标准化的小小大大决策方式选择决策方式选择祖林祖林 组织行为学组织行为学优优群体群体决策决策成员的互补性成员的互补性成员的互补性成员
42、的互补性更完全的信息和知识更完全的信息和知识 观点多样性观点多样性 （异质性）（异质性）提高决策的可接受性提高决策的可接受性 增加合法性（群体领导）增加合法性（群体领导） 浪费时间浪费时间 从众压力从众压力 少数人控制少数人控制 责任不清责任不清 效果效果效果效果 VS VS 效率效率效率效率劣劣效果效果效率效率群体决策群体决策准确性高准确性高创造性高创造性高决策质量高决策质量高个人决策个人决策决策速度快决策速度快可接受性高可接受性高决策方式选择：决策方式选择：利大于弊，兴利除弊利大于弊，兴利除弊祖林祖林 组织行为学组织行为学群体群体决策决策群体思维群体思维群体转移群体转移 群体对于从众压力使
43、其对群体对于从众压力使其对不寻常的、少数人的或不受欢迎不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观评价。的观点得不出客观评价。 群体思维是伤害许多群体群体思维是伤害许多群体的一种疾病，严重损耗群体绩效。的一种疾病，严重损耗群体绩效。 在决策过程中，群体成员在决策过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观倾向于夸大自己最初的立场或观点，某些情况下谨慎态度占上风，点，某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移；在大多数情况下，形成保守转移；在大多数情况下，群体容易向冒险转移。群体容易向冒险转移。 保守的更保守、激进的更保守的更保守、激进的更激进，取决于占主导地位的讨论激进，取决于占主导地位的讨论规范
44、。规范。祖林祖林 组织行为学组织行为学5、团队与团队式工作、团队与团队式工作团队团队【互补是一种资源利用方式互补是一种资源利用方式】Team 某种工作任务的完成需要多种技能、某种工作任务的完成需要多种技能、经验，团队执行比个人执行好。经验，团队执行比个人执行好。 团队是提高组织效率的有效方式，比团队是提高组织效率的有效方式，比稳定性群体更灵活、反映更迅速，可以快稳定性群体更灵活、反映更迅速，可以快速组合、重组、解散。速组合、重组、解散。 利用团队式工作，促进成员参与决策利用团队式工作，促进成员参与决策过程，可以增强民主气氛、提高成员积极过程，可以增强民主气氛、提高成员积极性、促进团队学习。性、
45、促进团队学习。祖林祖林 组织行为学组织行为学工作群体工作群体工作团队工作团队信息共享中性（有时消极）个体化随机的或不同的集体绩效积极个体的或共同的相互补充的目标协作责任技能祖林祖林 组织行为学组织行为学互补：我不会做的让别人来做，互补：我不会做的让别人来做， 我就做怎样调动其积极性的工作我就做怎样调动其积极性的工作互补是一种资源利用方式互补是一种资源利用方式 发挥个人核心能力发挥个人核心能力 花费的时间短花费的时间短 工作的效率高工作的效率高 能及时抓住机会能及时抓住机会 调动全员积极性调动全员积极性让最擅长的人做最擅长的事让最擅长的人做最擅长的事祖林祖林 组织行为学组织行为学企业干部常用的七
46、个杠杆企业干部常用的七个杠杆 部下部下 职能部门职能部门 同事同事 上级上级 政府职能部门政府职能部门 专业公司专业公司 行业专家行业专家祖林祖林 组织行为学组织行为学思考型思考型实践实践思辩性思辩性总结总结模型化模型化表达表达智慧型智慧型运用运用互动式互动式提升提升团队建设的高效率工作模型团队建设的高效率工作模型祖林祖林 组织行为学组织行为学具体具体计划计划落实落实跟踪跟踪对比对比调整调整思路思路原则原则方法方法目的目的目标目标策划策划实施实施组建组建团队团队 PDCA/DMAIC 5W3H 资源运用能力资源运用能力资源资源 内内 外外祖林祖林 组织行为学组织行为学工作工作规划规划业务业务判
47、断判断重要的重要的第第1次次重复性重复性工作工作自己自己做做部下按部下按模板做模板做建立建立模板模板模板模板多样化多样化及优化及优化变化点变化点管理管理祖林祖林 组织行为学组织行为学6、团队管理与部门建设、团队管理与部门建设高绩效团队的特征高绩效团队的特征Team目标一致、能力互补目标一致、能力互补理念共同、行动协同理念共同、行动协同优势突出、绩效卓越优势突出、绩效卓越互动激励、合作共赢互动激励、合作共赢祖林祖林 组织行为学组织行为学买方买方卖方卖方出价出价出价出价底线底线底线底线平衡点平衡点平衡点平衡点谈判型沟通谈判型沟通 讨价还价讨价还价 三种三种沟通沟通模型及其活用模型及其活用沟通的沟通
48、的模型模型-1祖林祖林 组织行为学组织行为学价价 值值双方双方努力努力双方双方努力努力价值创造型沟通价值创造型沟通 价值可变，目标共享价值可变，目标共享 双赢双赢沟通的沟通的模型模型-2祖林祖林 组织行为学组织行为学价价 值值卖方范围卖方范围买方范围买方范围平衡平衡价值分割型沟通价值分割型沟通 价值固定，目标冲突价值固定，目标冲突 沟通的沟通的模型模型-3祖林祖林 组织行为学组织行为学技术技术方法方法态度态度团队团队业绩三角形业绩三角形祖林祖林 组织行为学组织行为学4种途径种途径部门风气培养部门风气培养团队能力建设团队能力建设团队关系管理团队关系管理团队角色界定团队角色界定部门建设部门建设祖林
49、祖林 组织行为学组织行为学1、激励及其重要性、激励及其重要性2、期望模型、期望模型当代激励理论的整合当代激励理论的整合3、组织层级设计、组织层级设计4、人员任用与培养、人员任用与培养5、晕轮效应与晋升考核、晕轮效应与晋升考核6、薪酬设计与晋级晋职、薪酬设计与晋级晋职7、需求差异与灵活福利、需求差异与灵活福利8、团队激励与个体激励团队激励与个体激励第三章第三章 组织设计与员工激励组织设计与员工激励祖林祖林 组织行为学组织行为学1、激励及其重要性、激励及其重要性Motivation otivation 激励激励 以能够满足个体的某些需要为条件，强化以能够满足个体的某些需要为条件，强化个体通过高水平
50、的努力实现组织目标的意愿。个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿。 激励是个体和环境相互作用的结果。激励是个体和环境相互作用的结果。努力：强度指标。努力努力：强度指标。努力高绩效，努力强度高绩效，努力强度+努力质量努力质量组织目标：追求指向组织目标并和目标保持一致的努力组织目标：追求指向组织目标并和目标保持一致的努力需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。祖林祖林 组织行为学组织行为学激励激励的过程的过程未满足未满足未满足未满足的需要的需要的需要的需要紧张紧张紧张紧张驱力驱力驱力驱力寻求寻求寻求寻求行为行为行为行为满足满足满足满足需要需要需要需要
51、紧张紧张紧张紧张降低降低降低降低 一种未被满足的状态会带来紧张，进而在躯体内部产一种未被满足的状态会带来紧张，进而在躯体内部产生驱动力，内驱力会产生寻求行为，去寻找满足需要的特生驱动力，内驱力会产生寻求行为，去寻找满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度。程度。祖林祖林 组织行为学组织行为学2、期望模型期望模型当代激励理论的整合当代激励理论的整合需要层次理论需要层次理论X理论和理论和Y理论理论XY激励激励-保健理论保健理论早期早期激励激励理论理论 ERG理论理论 需要理论需要理论 认知评价理论认知评价理论 目标设置理论
52、目标设置理论 强化理论强化理论 公平理论公平理论 期望理论期望理论当代当代激励激励理论理论祖林祖林 组织行为学组织行为学机会机会个人努力个人努力能力能力个人绩效个人绩效客观的绩效客观的绩效衡量系统衡量系统绩效考核绩效考核标准标准强化强化组织奖励组织奖励公平性比较公平性比较产出产出a 产出产出b：投入投入a 投入投入b 主导需要主导需要个人目标个人目标目标引导行为目标引导行为高成就需要高成就需要期望模型期望模型当代激励理论的整合当代激励理论的整合祖林祖林 组织行为学组织行为学组织组织目标与个人目标的有效结合目标与个人目标的有效结合目标导向目标导向职业职业发展发展部门部门经营经营利用在企业承担责任
53、的机会利用在企业承担责任的机会利用在企业承担责任的机会利用在企业承担责任的机会 提高个人经营能力提高个人经营能力 提高组织经营能力提高组织经营能力 实现职业化实现职业化 谋求职业发展谋求职业发展 最终实现企业与个人双赢最终实现企业与个人双赢利用企业平台贡献于企业和社会利用企业平台贡献于企业和社会祖林祖林 组织行为学组织行为学年龄年龄阅历阅历经济条件经济条件物质物质层次层次精神精神个体需求变迁个体需求变迁祖林祖林 组织行为学组织行为学 个人行为基础个人行为基础传记特点传记特点人格人格学习学习能力能力祖林祖林 组织行为学组织行为学传记特点传记特点传记特点传记特点年龄年龄性别性别抚养抚养人数人数企业
54、企业工龄工龄婚姻婚姻状况状况祖林祖林 组织行为学组织行为学能力能力能力能力心理心理能力能力体质体质能力能力 【心理能力心理能力】从事心理活动所需要的能力，从事心理活动所需要的能力，包括：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、包括：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、空间知觉和记忆力。空间知觉和记忆力。 【体质能力体质能力】身体机能具备的能力。身体机能具备的能力。力量因素：动态力量、躯干力量、静态力量、力量因素：动态力量、躯干力量、静态力量、 爆发力爆发力灵活性因素：广度灵活性、动态灵活性灵活性因素：广度灵活性、动态灵活性其它因素：躯体协调性、平衡性、耐力其它因素：躯体协调性、平衡性、耐力祖林祖林
55、 组织行为学组织行为学人格人格人格人格情境情境环境环境遗传遗传 人格是个体内部身心系统的动力组织，决定人格是个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式。人格是个体整个了个体对环境独特的调节方式。人格是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，其决定因素有心理系统成长和发展的动力概念，其决定因素有三个：三个： 【遗传遗传】生物的、生理的、内在心理配置生物的、生理的、内在心理配置 【环境环境】成长、生活、家庭、朋友和社会成长、生活、家庭、朋友和社会 【情境情境】不同情境下人格有所改变不同情境下人格有所改变人格人格祖林祖林 组织行为学组织行为学学习学习学习学习条件条件反射反射操作操作条件
56、反射条件反射社会社会学习学习由于经验而发生的相对持久的行为改变。由于经验而发生的相对持久的行为改变。行为的变化表明了学习的发生，行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。学习是行为的改变。【条件反射条件反射】将具吸引力的刺激将具吸引力的刺激与中性刺激物质相结合，与中性刺激物质相结合，因而拥有无条件刺激物的性质。因而拥有无条件刺激物的性质。【操作条件反射操作条件反射】人们通过学习获得他们想要的东西，人们通过学习获得他们想要的东西，而逃避他们不想要的东西。而逃避他们不想要的东西。【社会学习社会学习】通过观察和直接经验两种途径进行学习。通过观察和直接经验两种途径进行学习。学习学习祖林祖林 组织行
57、为学组织行为学3、组织层级设计、组织层级设计组织组织组织组织战略战略战略战略流程流程流程流程祖林祖林 组织行为学组织行为学 目标设置理论目标设置理论目标设置理论目标设置理论Goal-setting TheoryGoal-setting Theory 有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效有一定难度的具体目标和工作意图结合起来才是有效的激励力量。在适当的情况下，目标可以带来更高的绩效。的激励力量。在适当的情况下，目标可以带来更高的绩效。但是，没有证据证实这种目标和工作满意度提高有关。但是，没有证据证实这种目标和工作满意度提高有关。 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。明指向一个目
58、标的工作意向是工作激励的主要源泉。明确的目标能够提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会确的目标能够提高绩效；一旦我们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比不反馈带来更高的比容易的目标带来更高的绩效；反馈比不反馈带来更高的绩效。绩效。祖林祖林 组织行为学组织行为学企业年度企业年度经营目标经营目标VOC客户的声音客户的声音质量、价格、交货期、质量、价格、交货期、环保、技术法规环保、技术法规VOB老板的声音老板的声音利润、安全、占有率、利润、安全、占有率、资产利用率、竞争力资产利用率、竞争力中长期中长期经营目标经营目标将外部压力传递到企业内部将外部压力传递到企业内部企业目标管理体系企
59、业目标管理体系祖林祖林 组织行为学组织行为学4、人员任用与培养、人员任用与培养岗位岗位职责职责个人个人状况状况人员人员任用任用 业绩要求业绩要求 能力要求能力要求 人格特质要求人格特质要求 学习能力要求学习能力要求 业务能力业务能力 人格特质人格特质 本人意愿本人意愿 培养潜力培养潜力 培养型任用培养型任用 发展型任用发展型任用 发挥型任用发挥型任用祖林祖林 组织行为学组织行为学 需要理论需要理论成就需要成就需要权力需要权力需要合群需要合群需要 追求卓越、实现追求卓越、实现目标、争取成功的内目标、争取成功的内驱力驱力 影响和控制其他影响和控制其他人的欲望人的欲望 建立友好和亲密建立友好和亲密的
60、人际关系的欲望的人际关系的欲望 高成就需要者具高成就需要者具有获得成功的强烈动有获得成功的强烈动机，能够承担责任，机，能够承担责任，希望获得反馈并改进；希望获得反馈并改进；他们逃避那些自认为他们逃避那些自认为非常容易或非常难的非常容易或非常难的任务，喜欢中等难度任务，喜欢中等难度的任务。的任务。 高权力需要者喜高权力需要者喜欢承担责任，努力影欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环争性和重视地位的环境，与绩效相比，他境，与绩效相比，他们更关心威望和对他们更关心威望和对他人的影响力。人的影响力。 高合群需要者努高合群需要者努力需求友爱，喜欢合力需求友爱，喜欢合作性
61、而非竞争性的环作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互境，渴望有高度相互理解的关系。理解的关系。祖林祖林 组织行为学组织行为学个人责任个人责任反馈反馈适度冒险性适度冒险性高成就需要者高成就需要者喜欢的工作喜欢的工作任务与需要匹配任务与需要匹配 高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。高成高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。高成就需要者不一定就是一个优秀管理者，尤其在一个大组织就需要者不一定就是一个优秀管理者，尤其在一个大组织中，他们感兴趣的是自己如何做好，而非影响其他人做好。中，他们感兴趣的是自己如何做好，而非影响其他人做好。大型组织中出色的总经理不一定就是高成就需要者。大型组织中出色的总
62、经理不一定就是高成就需要者。 合群需要和权力需要与管理者的成功有密切关系。最合群需要和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要，有权力的职位优秀的管理者有高权力需要和低合群需要，有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素。会成为高权力动机的刺激因素。祖林祖林 组织行为学组织行为学考虑部下的未来考虑部下的未来攻攻心心策略策略 分析心理需求分析心理需求 考虑部下利益考虑部下利益 眼前利益与长远利益眼前利益与长远利益 物质利益与非物质利益物质利益与非物质利益 帮助帮助SWOT分析分析 指导职业规划指导职业规划 建立个人价值观建立个人价值观 考虑部下发展考虑部下发展 发挥部
63、下专长发挥部下专长 培养部下专长培养部下专长 帮助建立权威帮助建立权威 建立积极心态建立积极心态祖林祖林 组织行为学组织行为学5、晕轮效应与晋升考核、晕轮效应与晋升考核面向过去面向过去 + 面向未来面向未来 很多情况下，企业总是以员工在现有岗位上的表现来很多情况下，企业总是以员工在现有岗位上的表现来评价其是否适合更高一个层次的职务，而不是将更高层次评价其是否适合更高一个层次的职务，而不是将更高层次职务的任职要求与员工状况进行对比判断，这在一定程度职务的任职要求与员工状况进行对比判断，这在一定程度上增加了企业的用人成本和用人风险。上增加了企业的用人成本和用人风险。 此外，人员任用还需要考虑员工本
64、人的需求和意愿。此外，人员任用还需要考虑员工本人的需求和意愿。祖林祖林 组织行为学组织行为学人员任用与培养人员任用与培养岗位岗位职责职责个人个人状况状况人员人员任用任用 业绩要求业绩要求 能力要求能力要求 人格特质要求人格特质要求 学习能力要求学习能力要求 业务能力业务能力 人格特质人格特质 本人意愿本人意愿 培养潜力培养潜力 培养型任用培养型任用 发展型任用发展型任用 发挥型任用发挥型任用祖林祖林 组织行为学组织行为学判断他人常走的捷径判断他人常走的捷径-2晕轮晕轮效应效应 【以点概面的现象以点概面的现象】又称又称“光环效应光环效应”，是，是指人们对人的认知和判断往往只从局部出发、扩指人们对
65、人的认知和判断往往只从局部出发、扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。散而得出整体印象，即常常以偏概全。 一个人如果被标明是好的，他就会被一种积一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。Halo Effect祖林祖林 组织行为学组织行为学判断他人常走的捷径判断他人常走的捷径-3对比对比效应效应 对一个人的评价并不时孤立的，而是常常收对一个人的评价并不时孤立的，
66、而是常常收到我们最近接触到的其他人的影响。到我们最近接触到的其他人的影响。 例：面试和发表中的评估失真例：面试和发表中的评估失真Contrast Effects祖林祖林 组织行为学组织行为学绩效考核的目的（考核结果的有效运用）绩效考核的目的（考核结果的有效运用）业绩业绩结果结果业绩业绩目标目标绩效绩效考核考核行为调整（巩固行为调整（巩固/纠偏）纠偏）资源调配、整体提升资源调配、整体提升薪酬激励（绩效工资）薪酬激励（绩效工资）人才任用、晋升决策人才任用、晋升决策人力资源规划人力资源规划职业发展规划职业发展规划个个人人组组织织祖林祖林 组织行为学组织行为学6、薪酬设计与晋级晋职、薪酬设计与晋级晋职
67、薪酬薪酬政策政策薪酬薪酬体系体系 资历主义？资历主义？ 责任主义？责任主义？ 能力主义？能力主义？ 贡献主义？贡献主义？ 社会责任？社会责任？ 岗位差别岗位差别 人员差别人员差别 业绩差别业绩差别 薪酬变革薪酬变革祖林祖林 组织行为学组织行为学 需要层次理论需要层次理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛Abraham Maslow生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要 每个人内部都存在五种需要层次，每个人内部都存在五种需要层次，当任何一种需要基本得到满足后，当任何一种需要基本得到满足后，下一个需要就成为主导需要。下一个需要就成为主导需要。 已获得基本
68、满足的已获得基本满足的需要不再有激励作用。需要不再有激励作用。要激励员工，需要了解其目前所处的要激励员工，需要了解其目前所处的需要层次，然后去满足它以及更高层次的需要需要层次，然后去满足它以及更高层次的需要祖林祖林 组织行为学组织行为学自我自我实现实现受尊重受尊重社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要个体的五种需要层次个体的五种需要层次祖林祖林 组织行为学组织行为学追求个人能力极限的内驱力追求个人能力极限的内驱力成长、发挥潜能、自我实现成长、发挥潜能、自我实现内部尊重因素：自尊、自主、成就内部尊重因素：自尊、自主、成就外部尊重因素：地位、认可、关注外部尊重因素：地位、认可、关注爱、归
69、属、接纳和友谊爱、归属、接纳和友谊保护自己免受生理和心理伤害保护自己免受生理和心理伤害饥饿、干渴、栖身、性和其它饥饿、干渴、栖身、性和其它生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现需要需要祖林祖林 组织行为学组织行为学 激励激励-保健理论保健理论双因素理论双因素理论拂雷德里克拂雷德里克赫兹伯格赫兹伯格Frederick Herzberg 保健因素只能是员工没有不满意，而不能使员工很满保健因素只能是员工没有不满意，而不能使员工很满意；激励因素才能使员工满意。意；激励因素才能使员工满意。激励因素激励因素保健因素保健因素工作富有成就感、工作富有成就感、工作成绩得
70、到认可、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、工作本身、责任大小、晋升、成长等晋升、成长等公司政策、行政管理、公司政策、行政管理、监督者、与上级的关系、监督者、与上级的关系、工作环境等工作环境等祖林祖林 组织行为学组织行为学不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意满意满意成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素公司政策公司政策行政管理行政管理监督监督与上级关系与上级关系工作条件工作条件薪酬薪酬同事关系同事关系个人生活个人生活与部下关系与部下关系地位地位安全保障安全保障祖林祖林 组织行为学组织行为学 ER
71、G理论理论生存生存Existence相互关系相互关系Relatedness成长成长Growth ERG理论由耶鲁大学克莱顿理论由耶鲁大学克莱顿爱尔德弗重组马斯洛的需爱尔德弗重组马斯洛的需要层次理论，使之和实证研究更加一致。要层次理论，使之和实证研究更加一致。祖林祖林 组织行为学组织行为学ERG理论理论需要层次理论需要层次理论生存需要（物质生存需要）生存需要（物质生存需要）生理需要和安全需要生理需要和安全需要相互关系（维持重要人际关系）相互关系（维持重要人际关系）社会需要、尊重需要社会需要、尊重需要成长需要（个人发展）成长需要（个人发展） （1）多种需要可以同时存在。）多种需要可以同时存在。 （
72、2）较低层次需要得到满足，会带来满足较高层次需）较低层次需要得到满足，会带来满足较高层次需要的愿望。要的愿望。 （3）挫折）挫折倒退维度：如果高层次需要得不到满足，倒退维度：如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起况下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用。作用。祖林祖林 组织行为学组织行为学 公平理论公平理论Equity quity Theoryheory 人们认为自己所处的环境人们认
73、为自己所处的环境应该是公平的应该是公平的公平极为重要。公平极为重要。 员工把自己的产出投入比员工把自己的产出投入比与其他人进行比较：与其他人进行比较： 相等时：感觉公平相等时：感觉公平 不等时：公平紧张不等时：公平紧张 公平紧张是一种消极状态，公平紧张是一种消极状态，它能提供一种动机使人们采取行它能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。动以纠正这种不公平。公平性比较公平性比较产出产出a 产出产出b：投入投入a 投入投入b 祖林祖林 组织行为学组织行为学公平参照物公平参照物自我自我别人别人内部内部根据自己在当前组织中根据自己在当前组织中不同职位上的经验不同职位上的经验根据自己所在组织中的根
74、据自己所在组织中的其他人或群体其他人或群体外部外部根据自己在当前组织外根据自己在当前组织外职位或情境中的经验职位或情境中的经验根据自己所在组织外的根据自己所在组织外的其他人或群体其他人或群体 员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。员工所选择的参照物是公平理论中的一个重要变量。 员工选择哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照员工选择哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。 参照人的四个主要中介变量是：参照人的四个主要中介变量是： 性别性别 任职期任职期 组织地位组织地位 受教育程度或
75、职业化程度受教育程度或职业化程度祖林祖林 组织行为学组织行为学公平调节机理公平调节机理公平性公平性比较比较改变自己的投入改变自己的投入公平公平紧张紧张调整调整追求追求公平公正公平公正改变自己的产出改变自己的产出改变自我认知改变自我认知改变对他人看法改变对他人看法选择另一参照物选择另一参照物离开现工作场所离开现工作场所 员工不仅关心自己自己经员工不仅关心自己自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，当两者不平衡时就会产的关系，当两者不平衡时就会产生紧张感，这种紧张感回成为他生紧张感，这种紧张感回成为他们追求公
76、平和公正的激励基础。们追求公平和公正的激励基础。祖林祖林 组织行为学组织行为学 浮动工资方案浮动工资方案Variable-pay ariable-pay Programsrograms 不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分取决于个人或组织的绩效水平。是工资的一部分取决于个人或组织的绩效水平。 浮动工资方案把组织的固定劳动成本的一浮动工资方案把组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，鼓励员工与企业共创佳部分转变为可变成本，鼓励员工与企业共创佳绩、共担风险。绩、共担风险。 计件工资计件工资 利润分成（按利润）利润分成（按利润） 绩效工资（效益分成
77、）绩效工资（效益分成） 收入分成（按销售额）收入分成（按销售额）祖林祖林 组织行为学组织行为学 技能工资技能工资/技术津贴方案技术津贴方案 根据员工的技能掌握数量或技术水平高低根据员工的技能掌握数量或技术水平高低确定员工的工资。确定员工的工资。 作用作用 多能工多能工人员弹性人员弹性 技术人才培养技术人才培养 稳定专业人才稳定专业人才 改善内部沟通改善内部沟通 员工职业发展员工职业发展 可能的弊端可能的弊端 能力能力/水平与业绩的落差水平与业绩的落差 无用技能无用技能 低学习能力员工的挫折感低学习能力员工的挫折感 为他人做嫁衣裳为他人做嫁衣裳祖林祖林 组织行为学组织行为学绩效考核的目的（考核结
78、果的有效运用）绩效考核的目的（考核结果的有效运用）业绩业绩结果结果业绩业绩目标目标绩效绩效考核考核行为调整（巩固行为调整（巩固/纠偏）纠偏）资源调配、整体提升资源调配、整体提升薪酬激励（绩效工资）薪酬激励（绩效工资）人才任用、晋升决策人才任用、晋升决策人力资源规划人力资源规划职业发展规划职业发展规划个个人人组组织织祖林祖林 组织行为学组织行为学薪酬薪酬体系设计体系设计薪酬薪酬体系体系 企业因素企业因素 中期战略中期战略 人力资源策略（人力资源策略（HR政策）政策） 经济因素（成本经济因素（成本/效益）效益） 社会因素社会因素 人才吸引（竞争性）人才吸引（竞争性） 人才供求关系人才供求关系 社会
79、发展（消费水平与通胀）社会发展（消费水平与通胀） 最低工资法律最低工资法律 员工因素员工因素 贡献（绩效）贡献（绩效） 责任和压力责任和压力 兼顾能力和资历兼顾能力和资历祖林祖林 组织行为学组织行为学晋级晋职晋级晋职晋级晋级晋职晋职 业绩提升带来组织认同业绩提升带来组织认同 技能技能/能力能力 经验经验/资历资历 能力变化带来责任变化能力变化带来责任变化 业务深度业务深度 业务广度业务广度 责任变化带来待遇变化责任变化带来待遇变化 薪酬基准薪酬基准 考核标准考核标准 职务福利职务福利祖林祖林 组织行为学组织行为学 认知评价理论认知评价理论认知评价理论认知评价理论Cognitive Evalua
80、tion TheoryCognitive Evaluation Theory 当组织把外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自个人当组织把外部报酬作为良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个人从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会果我们给予一个人从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣降低。导致他对任务本身的兴趣降低。 最常见的解释是这个人失去了对他自己行为的控制能最常见的解释是这个人失去了对他自己行为的控制能力，所以以前的内部激励就消失了。力，所以以前的内部激励就消失了。 与报酬挂钩的绩
81、效考核会降低一个人对从事这项工作与报酬挂钩的绩效考核会降低一个人对从事这项工作所产生的内部满意度。所产生的内部满意度。祖林祖林 组织行为学组织行为学7、需求差异与灵活福利、需求差异与灵活福利灵活福利灵活福利Flexible BenefitsFlexible Benefits 允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合其需要和情况的福利。一组适合其需要和情况的福利。 灵活福利改变了传统的使用了灵活福利改变了传统的使用了50年的年的“一种福利计划一种福利计划适用于所有员工适用于所有员工”的现象。的现象。祖林祖林 组织行为学组织行为学发挥福利
82、的激励作用发挥福利的激励作用职务职务福利福利灵活灵活福利福利福利福利公平公平祖林祖林 组织行为学组织行为学8、团队激励与个体激励团队激励与个体激励组织组织组织组织个体个体个体个体【组织激励组织激励】强化团队作战强化团队作战促进部门建设促进部门建设提倡跨部门工作提倡跨部门工作提高组织凝聚力提高组织凝聚力【个体激励个体激励】承认个人贡献承认个人贡献鼓励优秀卓越鼓励优秀卓越抓住优秀的抓住优秀的20%带动整体的带动整体的70%祖林祖林 组织行为学组织行为学 强化理论强化理论强化塑造行为强化塑造行为强化塑造行为强化塑造行为Reinforcement einforcement Theoryheory 行为
83、是由环境塑造的。强化塑造行为。不必关心内行为是由环境塑造的。强化塑造行为。不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，行为结果部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后如果能够马上跟随一个反映，则会提高行为被重复之后如果能够马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性。的可能性。 强化理论忽视了情感、态度、期望和其它已知的会强化理论忽视了情感、态度、期望和其它已知的会对人的行为产生影响的认知变量。对人的行为产生影响的认知变量。 实际上，行为及其努力程度还受到行为所带来的结实际上，行为及其努力程度还受到行为所带来的结果的影响。例如：新进员工超产工作受到老员工嘲笑时果的影响。例如：
84、新进员工超产工作受到老员工嘲笑时祖林祖林 组织行为学组织行为学整体成果整体成果项目项目成果成果重视双向的重视双向的“硬钱回报硬钱回报”重视活动的精神激励重视活动的精神激励重视企业能力提升重视企业能力提升重视管理活动拓展重视管理活动拓展项目项目成果成果项目项目奖励奖励整体整体奖励奖励项目项目奖励奖励（1）活动激励政策制定）活动激励政策制定祖林祖林 组织行为学组织行为学（2）精神激励与物质激励的有机结合）精神激励与物质激励的有机结合精神精神激励激励祖林祖林 组织行为学组织行为学（3）物质激励的设计方式）物质激励的设计方式排序法排序法台阶法台阶法比率法比率法第一名第一名第二名第二名第三名第三名特等奖
85、特等奖一等奖一等奖二等奖二等奖三等奖三等奖鼓励奖鼓励奖%旅游旅游有薪假期有薪假期奖品奖品奖金奖金学费学费学习学习交流交流祖林祖林 组织行为学组织行为学（4）负激励的方式选择）负激励的方式选择推进设计推进设计书面报告制书面报告制责成报告制责成报告制持续报告制持续报告制公开承诺制公开承诺制高层点评高层点评黑名单黑名单曝光台曝光台照片照片+人头人头末位末位“奖奖”黑旗黑旗现场帮扶会现场帮扶会祖林祖林 组织行为学组织行为学（5）普惠式精神激励）普惠式精神激励普惠式激励普惠式激励 最佳影片最佳影片 最佳剧本最佳剧本 最佳导演最佳导演 最佳表演最佳表演 最佳摄影最佳摄影 最佳美工最佳美工 最佳剪辑最佳剪辑
86、 奥斯卡奖奥斯卡奖企业奖企业奖 最佳服装设计最佳服装设计 最佳化妆最佳化妆 最佳短片最佳短片 最佳记录片最佳记录片 最佳外语片最佳外语片 最佳最佳 最佳业绩奖最佳业绩奖 最佳单项奖最佳单项奖 显著进步奖显著进步奖 首次达标奖首次达标奖 改善亮点奖改善亮点奖 持续稳定奖持续稳定奖 祖林祖林 组织行为学组织行为学（6）期望理论与个体激励）期望理论与个体激励个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励个人个人目标目标Expectencyxpectency Theoryheory 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 作为一个权变模型，激励理论认识到，不存在一个作为一个权变模型，激励理论认识到，不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。普遍的原则能够解释所有人的激励机制。祖林祖林 组织行为学组织行为学有效的个体激励方式有效的个体激励方式尊重式激励尊重式激励关爱式激励关爱式激励赞美式激励赞美式激励批评式激励批评式激励宽容式激励宽容式激励竞争式激励竞争式激励实惠式激励实惠式激励精神式激励精神式激励培训式激励培训式激励发展式激励发展式激励100%
