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1、 劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险新法环境下劳动关系的管理实务新法环境下劳动关系的管理实务 新法环境下的招聘与试用期管理实务新法环境下的招聘与试用期管理实务 新法环境下的绩效管理实务新法环境下的绩效管理实务 www.izuqiu.org 01 新法环境下的薪酬管理实务新法环境下的薪酬管理实务新法环境下的人才管理实务新法环境下的人才管理实务 新法环境下商业秘密保护操作新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理实务新法环境下规章制度管理实务新法环境下离职管理体系建设新法环境下离职管理体系建设 02一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险（一）不签
2、订书面劳动合同的风险（一）不签订书面劳动合同的风险 1 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 2 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工资？倍工资？ 3 3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 4 4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 5 5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是、劳动合同到期后没有续签书面合
3、同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？否需要支付双倍工资？ 6 6、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资？工资？ 03一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险（二）无固定期限劳动合同的风险（二）无固定期限劳动合同的风险 1 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2 2、连续两次的含义如何理解？、连续两次的含义如何理解？ 3 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？、辞退无固定期限劳动合同的
4、员工，有没有比较好的办法？ 04一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险（三）辞退不当，双倍赔偿的风险（三）辞退不当，双倍赔偿的风险 1 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？、什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 2 2、违法辞退的三项标准、违法辞退的三项标准 3 3、经营理念不符，是否为合法辞退？、经营理念不符，是否为合法辞退？ 4 4、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5 5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？ 05一一、劳动合同法给企业带来的风险劳动合同法给企业带来的风险（四）
5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1 1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态 06二、新法环境下劳动关系的管理实务二、新法环境下劳动关系的管理实务(一一)劳动合同文本重新设计劳动合同文本重新设计 1 1、尊重必备条款、尊重必备条款 （1 1）用人单位的名称、住所
6、和法定代表人或者主要负责人；）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2 2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 3）劳动合同期限；）劳动合同期限； （4 4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）；）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （5 5）工作时间和休息休假；）工作时间和休息休假； （6 6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （7 7）社会保险；）社会保险； （8 8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9
7、9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2 2、灵活设计对企业有利的条款、灵活设计对企业有利的条款 （1 1）解决送达问题；）解决送达问题； （2 2）解决调整工作岗位问题；）解决调整工作岗位问题； （3 3）解决调整工资问题；）解决调整工资问题； （4 4）解决工作交接问题。）解决工作交接问题。 07二、新法环境下劳动关系的管理实务二、新法环境下劳动关系的管理实务（二）无固定期限劳动合同管理（二）无固定期限劳动合同管理 1 1、了解无固定期限劳动合同的风险、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 1）辞退不了，只能继续履行；）辞退不了，只能继续
8、履行； （2 2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 1）建立无固定期限合同评估机制）建立无固定期限合同评估机制 （2 2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险同的风险 3 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由订无固定期限劳动合同的合法理由 4 4、建立无固定期限合同管理
9、机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗 08二、新法环境下劳动关系的管理实务二、新法环境下劳动关系的管理实务（三）事实劳动关系风险防范（三）事实劳动关系风险防范 1 1、先签订合同再入职、先签订合同再入职 2 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 3 3、建立职工名册、建立职工名册 4 4、禁止下属部门临时用工、禁止下属部门临时用工 www.izuqiu.org 09三、新法环境下的招聘与试用期管理实务三、新法环境下的招聘与试用期管理实务（一）招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：（一
10、）招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1 1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2 2、招聘阶段进行背景调查、招聘阶段进行背景调查 3 3、禁止薪资面议、禁止薪资面议 4 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5 5、停止使用担保手段，包括人保与物保、停止使用担保手段，包括人保与物保 6 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可 10三、新法环境下的招聘与试用期管理实务三
11、、新法环境下的招聘与试用期管理实务（二）录用条件与试用期辞退（二）录用条件与试用期辞退、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件不符合录用条件”定义条款定义条款、如何考核取证、如何考核取证 11四、新法环境下的绩效管理实务四、新法环境下的绩效管理实务、绩效管理与不胜任工作、绩效管理与不胜任工作、如何取证证明不胜任工作？、如何取证证明不胜任工作？ 绩效管理的变通处理绩效管理的变通处理 1 1、协商解除、协商解除 2 2、合同终止、合同终止 3 3、薪酬调整、薪酬调整 12五、新法环境下的薪酬管理实务五、新法环境下的薪酬管理实务（一）克扣工资之
12、后，员工的救济渠道（一）克扣工资之后，员工的救济渠道 1 1、监察投诉、监察投诉 2 2、有欠条的法院直接诉讼、有欠条的法院直接诉讼 3 3、申请仲裁、申请仲裁 4 4、申请支付令、申请支付令 13五、新法环境下的薪酬管理实务五、新法环境下的薪酬管理实务（二）薪酬管理方面的实务风险（二）薪酬管理方面的实务风险 1 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险、劳动合同中，没有约定工资，产生风险 2 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 3 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 4 4、劳动
13、合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更 14六、新法环境下的人才管理实务六、新法环境下的人才管理实务 如何运用培训的方式留住员工如何运用培训的方式留住员工 1 1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训 2 2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定 3 3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间 4 4、培训过程中，保留
14、培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认 5 5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准、培训员工与员工约定的违约金的金额标准 6 6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金 15七、新法环境下商业秘密保护操作七、新法环境下商业秘密保护操作（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于（一）建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。秘密资料
15、的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。（二）与接触商业的员工签订保密协议（二）与接触商业的员工签订保密协议 1 1、明确商业秘密范围、明确商业秘密范围 2 2、列明保密义务和泄密行为、列明保密义务和泄密行为 3 3、确定保密待遇、确定保密待遇 4 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法、明确违约责任，约定赔偿计算方法 16七、新法环境下商业秘密保护操作七、新法环境下商业秘密保护操作（三）竞业限制的使用提示：（三）竞业限制的使用提示： 1 1、竞业限制的目的和种类、竞业限制的目的和种类 2 2、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力、在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限
16、制的约定有没有效力 3 3、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？、签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？ 4 4、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？、北京目前竞业限制的补偿额度为多少？ 5 5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务 17八、新法环境下规章制度管理实务八、新法环境下规章制度管理实务（一）规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失（一）规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于职解除、利
17、益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于劳动合同法新增加的一个种类。单位需要尽到劳动合同法新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系与其他单位建立劳动关系”“”“对完成工作任务造成严重影响对完成工作任务造成严重影响”或者或者“经用人单位提出拒不改正经用人单位提出拒不改正”的举证责任。的举证责任。（二）规章制度的制订程序及公示方法（二）规章制度的制订程序及公示方法 1 1、什么是民主制订程序？、什么是民主制订程序？ 2 2、企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度？、企业如何走民主制订程序制订自己的规章制度？ 3 3、公示的方法与风险、公示的方法与风险规章制度违法
18、条款示例规章制度违法条款示例（三）严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单（三）严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。或者自我检讨制度。 18九、新法环境下离职管理体系建设九、新法环境下离职管理体系建设（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1 1、协商解除、协商解除 2 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3 3、裁员、裁员 4 4、试用期以及严重违纪严重失职解除、试用期以及严重违纪严重失职解除（二）什么是违
19、法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金（三）还有哪些经济补偿责任？（三）还有哪些经济补偿责任？ 1 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？） 2 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？） www.izuqiu.org 19九、新法环境下离职管理体系建设九、新法环境下
20、离职管理体系建设（四）离职过程中的风险控制（四）离职过程中的风险控制1 1、解雇理由管理、解雇理由管理 （1 1）员工辞职需要注意哪些事项；）员工辞职需要注意哪些事项； （2 2）单位辞退需要注意哪些事项；）单位辞退需要注意哪些事项；2 2、离职程序管理、离职程序管理 （1 1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2 2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。3 3、如何尽量减少经济补偿金的支出、如何尽量减少经济补偿金的支出4 4、离职管理交接、离职管理交接 （1 1）细化工作交接管理；）细化工作交接管理； （2 2）及时办理档案和社会保险转移手续；）及时办理档案和社会保险转移手续； （3 3）及时出具离职证明。）及时出具离职证明。 20
