全球化经理人的文化底蕴概述课件

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1、什么是全球化经理人 v李先生是一家新合资企业的老总， 这家合资企业是由一家中国内地原先的国营企业和两家新合并的西方公司组成的。 李先生本人曾在一家全球性制造厂家工作过 20 年，先后在美国、 欧洲和中国台湾任职。 他目前正在寻找在中国和其他新兴市场有效管理合资企业的良方。 v史密斯先生是一家全球性制造公司的运营总监， 该公司总部设在美国。 他最近越来越为总部人员的来访以及他们与南亚地区人员的沟通感到担忧， 因为他发现那些人几乎没有文化敏感性， 他们的造访只会使他建设跨文化团队和 “ 第三文化 ” 的努力毁于一旦。 v库柏女士是一家全球金融服务公司亚太地区的人力资源总监， 她发现公司有许多有特殊

2、专业才能的员工跳槽， 加盟刚刚成立的新型公司， 因为这些公司提供更优厚的股票期权、 工作灵活性和责任感。 本公司的人才储备危在旦夕。 领导风格跨文化差异小测验 v（ 1 ） _ 的领导人常常是 _ 人， 并与皇家贵族相联系。 因此在 _ 的公司里总有许多裙带关系， 儿子们、 侄子们和弟兄们身居要位。 v阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 2 ） 裙带关系在传统的 _ 公司也很 普遍。 家族成员身居要位并协调工作。 政策常由贸易团体如水果商、 珠宝商确定。 这些团体协同工作， 常常通过联姻的

3、方式建立亲近的私人关系， 在困难时期互相帮助。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 3 ） _ 的高层和中层管理人员外人很难区分。 不同层级的管理人员一起讨论来做决策， 民主程序为公司所要求。 虽然高层能够施加相当的压力， 但 _ 人在维持讨论的友好气氛方面技巧高超。 水平式的沟通非常广泛而且有效。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 4 ） _ 人的领导风格象征了这片自由土地上的大胆和

4、活力。 管理结构呈金字塔形， 上层的管理人员驱动并激励下层的员工。 _ 企业允许个体作决策但通常必须在公司限定的框架范围内。 管理人员胜任团队工作， 强调企业精神， 但更强调个人的自由。 他们移动性很强， 一旦犯错误， 就会被开除。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 5 ） _ 人是世界上最不专制的管理人员了。 他们在管理人员的圈子里彼此咨询， 并经常询问下属雇员。 据说 _ 的管 理人员通过貌似无权而掌握权力。 这种风格在 _ 非常普遍并深受 _ 人的喜爱， 但做决策的速度很慢。阿拉伯国

5、家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 6 ） 社会阶层在 _ 的某些公司的管理人员头脑里依然存在。 管理人员专制并在他们与员工之间保持相当的权力距离。 但是， 今天更普遍的现象是比较随意的管理人员身居高管层的外围同时又与他们保持密切的接触， 在不影响日常常规的基础上同时对底下的员工进行有效的指导。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 7 ） _ 的管理人员像法国的一样专制又充满魅力。 与法国领导不

6、同的是， 他们较少依赖逻辑而更多地依靠直觉办事， 并以通过自身的个人魅力影响员工而自豪。 个性魅力四射， 他们能够说服并激励各个层次的员工。 裙带关系在许多公司都很普遍。 善于雄辩的 _ 管理人员常常认为他们作出的决定是无法更改的。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 8 ） _ 人的领导风格基本上属于专制型， 但比西班牙的管理人员表现出更多的灵活性， 管理人员与各个层次的员工相处都 能如鱼得水。 在这个国家的南部， 有许多 “ 近亲 ” 和利益群体， 对领导的忠诚是不言而喻的。 在大城市中

7、， 开始兴起择优录用。在北部， 职业竞争力受到重视， 虽然与此同时与他人的关系仍然十分重要。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 9 ） 在 _ 以首席执行官为权威。 高管人员常常来自于全国顶尖的几所商学院中， 他们训练有素， 魅力四射， 同时极其专制。 虽然有时看上去他们会向中层管理人员、 技术人员、 甚至工人征求意见， 但实质上决策都是个人作出， 而且自上而下。 高管层的管理人员即使犯错误也不会被解聘。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意

8、大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国 （ 10 ） _ 人的管理基本原则是将最有经验、 学位最高的人员放在高管位置， 然后这个人给下级以明确细致周到的指令。 所有的指令都是如此传达下去。 虽然因此领导风格专制并有秩序， 但 _ 管理人员确实倾听从基层上来的建议， 因为基层员工都受过良好的教育。 在 _ 管理中， 参与共识也占了一定的比例。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 11 ） _ 的高管人员虽然从孔夫子 的等级秩序上享有极大的权威， 但他们实际上并不参与公司的日常运作。

9、 他们在合适的场合提议政策的改变然后传达到中层， 再传达到其他层面。 一般有创意的点子都来自基层。 但这些点子和建议得经过层层主管的批准才能上传。 高管只做最后决定是否采纳经过批准递交上来的建议。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 12 ） 联合大企业控制了 _ 的大部分企业。 这些多为家族拥有的企业， 裙带关系相当普遍。 家族中所有的儿子们、 兄弟们、 侄子们都身居要职。 但是， 由于联合大企业的庞大性质， 使职业经理人的引入变成大势所趋。 因此决策过程是混合型的。阿拉伯国家 澳大利亚 巴

10、西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 13 ） _ 的领导者很低调但又具有行动导向。 他们通常身居管理人员的圈子中， 民主地征求意见。 兼具专业技能与谦逊的美德使他们成为优秀的领导， 并在跨文化团队中成为优秀的带头人。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 14 ） _ 的管理人员与瑞典人相似， 必须身居同僚的圈子中。 在这个位置上， 只要他们证明了自己的能力， 他们就能 施加比瑞典管理人员更大的影响。 _ 的企业要

11、求管理人员具有快速思考和决策的能力。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 15 ） 在大多数 _ 国家， 领导的位置传统上是由强硬的独裁者、 军队领袖、 或者当权的执政党所占据的。 裙带关系相当普遍， 他们通过多种多样的方法（慈祥的父权主义， 堂而皇之的剥削， 强制） 来操纵和控制员工。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 16 ） 在 _ 领导的选拔基于个人的能力、 水平和成就。 管理人员

12、严格而独断，但又要求取得一致意见。 冗长的 “_ 辩论 ” 导致行动， 从上开始， 但不断征求下层的意见。 下层的建议可以自由地直接上传至各个层级。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 17 ） _ 的领导常常是部队的官员或者平民中经过部队同意的强势人物。 这个国家近几年来迅速崛起的经济使职业经理人快速成长， 并掌管商业的日常运作。 但经济的动荡常常需要国家出面加以干预。阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威

13、瑞典英国 美国（ 18 ） 殖民时代的领导人由荷兰人担 任。 之后， 领导人主要由军人取代， 因此风格专制。 但因为许多 _ 人对经商无动于衷， 所以就产生了华人的职业阶层去掌管企业， 因为他们具有经商的常识以及国际联系。 海外华人在这些公司中占的股份更加剧了这种情形。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 19 ） 与英国的管理人员相似， _ 的经理也喜欢在中层管理人员圈外进行控制。 _ 的高管人员在危难时期会当机立断， 并毫不迟疑地与员工并肩作战共渡难关。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大

14、 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国（ 20 ） 在民主的 _ 老板经常是一切的中心， 员工则可以在任何时候与之交流。中层管理人员的意见饱受尊重、 赏识， 并得到应用。 与此同时， 高管人员极少逃脱自己的职责。 阿拉伯国家 澳大利亚 巴西加拿大 丹麦 芬兰 法国 德国西班牙 印度 印度尼西亚 意大利 日本 韩国南美国家 荷兰 挪威 瑞典英国 美国领导风格有效性的文化差异 v全球领导风格研究v领导特质 对领导风格评价的文化差异 “ 美国人喜欢两种领导风格， 一种是民 主放权强调自主管理的领导风格， 另一种是强硬、 自信、 敢冒风

15、险的领导风格， 就像西部牛仔片里的英雄一样。 ”“ 荷兰人强调平等， 对领导的价值表示怀疑。 人们甚至不喜欢 领导 管理人员 这种字眼。 如果谁的父亲在公司当管理者， 他的孩子会羞于向同伴承认。 ”“ 阿拉伯人崇拜他们的领导 只要他们一朝手中有权！ ”“ 马来西亚人期待他们的领导谦逊、 和气， 又有尊严。 ” 郝夫斯特研究权力距离与领导有效性 与中国企业领导风格有关的研究 两类领导风格。 v交换型领导行为 v行为表现有 4 种： 根据绩效奖励， 根据绩效惩罚，不根据绩效奖励， 不根据绩效惩罚。 v变革型领导行为 v其目的是激发员工对企业的认同和感情， 使他们愿意超越自己的本职工作范围为企业作出

16、自己最大的贡献。v 愿景描述， 挑战思维， 对业绩含有极高的期望， 鼓励合作， 以身作则， 对员工施以个人化的关怀。 v这 6 种行为本身可以被划归为两类： 一类是以工作任务为导向的变革型行为， 如描述愿景、 挑战思维、 期望高绩效； 另一类是以人员关系为导向的变革型行为， 如鼓励合作、 以身作则、 对员工的个人化关怀。 台湾 大陆（ 1 ） 首先， 在 6 种变革型行为中， “ 以身作则 ” 和 “ 期望高绩效 ” 显著地影响了大陆员工的工作态度和企业公民行为； 而对台湾员工， 最有效的变革型行为是 “ 提供个人化的关怀 ” 和 “ 鼓励合作 ” 。（ 2 ） 在 4 种交换型行为中， 根据

17、绩效的奖励和惩罚行为都对大陆员工的工作满意度和组织承诺产生了积极的影响； 而对台湾员工， 根据绩效的 惩罚行为没有产生显著影响。 相反，不根据绩效的奖励反而对员工的工作态度有强烈的正面作用， 而不根据绩效的惩罚则大大损伤他们的工作态度。v（ 3 ） 大陆员工更接受根据绩效的惩罚行为， 而台湾员工在经受惩罚之后， 不论是否与绩效有关， 都会大大降低工作的主动性和减少助人行为。 对员工离职的影响v一种行为对员工离职有相当显著的推进作用， 那就是领导不根据绩效的惩罚行为， 这些行为包括： “ 常要我对不在我控制范围内的工作承担责任 ” ； “ 常要我对不是我犯错误的事情负责 ” ； “ 即使我表现不

18、错， 也对我的工作非常挑剔 ” ；“ 常常不明原因地贬低我 ” 。 全球化经理人是如何炼成的 企业领导必备的素质文化底蕴的重要性 v“ 什 么 是 管 理 全 球 性工 作 与 管 理 国 内 任 务之间最重要的差别？ 在选择全球化经理人时你最看重的特殊品质是什么？ 有哪些陷阱需要避免？ v全球化经理人总共的经验教训有 952 条之多，而 15 以上的答案都与文化的学习有关。 其余的则是一般运作企业的能力， 与国内经理人没有太大的差异 。如何了解文化首先是语言， 因为语言里渗透了文化的种种要素， 而且懂得语言对于准确沟通有极大的帮助。文化学习的第二个方面是对文化主要维度和文化差异的了解， 这个

19、部分的知识在前几章中已有详尽的讨论， 在此不再赘述。文化学习的第 3 个方面则是在国外生活和工作的一般技能， 一个人不可能去所有国家生活很久， 但如果有在一个国家（母国之外） 生活 6 个月 以上的经历， 从中学到的生活工作技能就能够抽象出来用于其他陌生国度或环境。 跨文化领导的经验 .不要事先做任何假设。 千万别认为在一个地方行得通的方法在另一个地方同样有用。 .不要低估国家之间的不信任程度， 对个别国家中的管理人员和人民表现出来的民族主义不要太过吃惊。 .不同民族的人生价值观可以南辕北辙。 尊重当地文化习俗。 接受当地人的生活方式， 不管它与你习惯的方式有多么不同， 甚至可能是你认为不好的

20、。 适应环境， 你无法改变当地的社会结构， 而且一个社会中总有积极的东西， 找到它们。 学习如何妥协， 比如公司文化与当地文化的冲突， 找到平衡点。 保证你能够理解他人并被他人理解； 耐心包容、 谦虚谨慎。 与他人建立关系， 了解你在他人眼中的形象。 清楚知道自己的道德底线和价值观。 如何培养全球化经理人 简单而言， 全球化经理人就是那些做全球化工作的人。 因为有如此之多种类的全球化工作， 有如此之多不同的业务领域与文化跨越的组合， 所以不存在一种类型的全球化经理。 全球化领导力可以用领导者与下属之间的跨文化关系来界定。 全球化领导是指那些能与他们的下属保持超越文化的、 专业的、相互信任尊敬的

21、， 并承担责任的工作关系的人。 经理人自 身准备的历程 v第一步， 成为文化探险者。 在这个阶段， 培养自己对自身文化环境以外的文化的兴趣， 愿意去国外旅行，尝试异国的食物， 了解异国的风土人情。v 第二个阶段是成为文化敏觉者，能够尝试从不同的角度去观察事物，戴上其他文化的眼镜去看待和评价事物。 第三个阶段则是成为文化知情 者， 即自己不仅熟知自己土生土长的文化环境和价值体系， 而且也对一个异国文化了如指掌， 能够在那个文化中如鱼得水地生活， 对那个文化中潜在的社会规范和文化细节非常熟悉。 第四阶段， 变成文化裁判的角色， 能够同时对两种文化进行有效的比较， 并总结出最具实质性的差异和相似之处

22、。 在这个基础上，他 她便能够融合两种或多种文化，并创造出被不同文化中的大多数人都能接受的 “ 第三文化 ” ， 推动所有文化的发展， 有效地解决跨文化问题。 企业的准备模型 跨文化领导具备的素质（ 1 ） 开放的心态和思维的灵活性。 能够在多种不同的情境下生活和工作， 能与不同类型的人和睦相处，并乐意倾听别人的观点和建议。（ 2 ） 对文化本身的兴趣和敏感。 尊重其他文化、 民族和不同观点； 不傲慢不刚愎自用； 对其他文化中的人民的生活工作方式感到好奇；对差异感兴趣； 喜欢社交； 具有同理心。（ 3 ） 能够处理复杂事物。 考虑问题十分周到； 能够容忍不确定性并有耐心对待不断出现的新问题；

23、面对模糊情境能够做决策； 能够抓住事物的规律和关联； 敢于承担风险。 （ 4 ） 充满活力、 乐观向上、 不屈不挠。 敢于面对挑战； 遇到挫折决 不气馁； 自立有创意； 总是看到事物积极的一面； 浑身充满活力； 能够应对压力。（ 5 ） 诚实正直。 具有真性情、一致性（不反复无常）， 容易赢得别人的信任。（ 6 ） 稳定的个人生活。 建立了能够抵御压力的生活习惯， 建立了稳定的家庭， 能够支持他 她对工作的承诺。 v（ 7 ） 有价值的技术和经商技能。 具有足够的技术、 管理或其他技能以获得信誉。 企业培养全球化经理人 v首先， 从制定企业战略开始， 就把培养全球化经理人作为一个重要目标来抓。

24、 v其次， 要培养全球化经理人主要就是培养他们适应文化的能力， 公司应针对每个经理人的特点和经历， 设计相对应的 “ 文化体验 ” 。 案例1吉姆在巴黎长大， 父亲是匈牙利人， 母亲是波兰人， 年幼时保姆跟他讲西班牙语。 他有一个工程学的学位， 一个工商管理硕士学位， 在巴黎为一家大型的美国公司工作。 他在销售市场部做得非常出色， 后来被提拔为法国的 CEO 助理， 再后来被提拔为欧洲分部的主管， 坐镇巴黎。 然后他又被提拔去波士顿总部工作。 对于具有多年全球工作经历的吉姆来说， 谁也不会想到他的反应。 “ 我抵达波士顿后开头就很糟。 无论是在法国还是在美国都没有人告诉我应该怎么办， 我们犯了

25、许多愚蠢的错误。 我在周五离 开巴黎， 周一去波士顿上班， 没有时间调整自己， 而且我也完全低估了这个变化可能带来的影响 这不仅仅是从一个城市搬到另一个城市。我对工作环境之外的变化大为震惊， 像去哪儿买东西， 给孩子找学校等。 我同样感到自己在工作上面临巨大压力， 这是我第一次在矩阵式世界里工作 感到自己对别人没有直接的权威， 我从来没有意识到美国办公室的工作方式与别处如此不同。 ” 案例2SSA Mexicana 在墨西哥办厂的韩国良方 SSA Mexicana 是一家韩国人在墨西哥开的电子装配工厂。 墨西哥政府鼓励外商投资并提供优惠的墨西哥和美国关税， 建立了所谓的 “ 马奎拉 ” 工业园

26、， 用作外商企业的生产基地。 “ 马奎拉 ” 的意思是 “ 双胞胎工厂 ” 或者 “ 有血缘关系的公司 ” 。 在提华纳一带， 共有 2000 家 “ 马奎拉 ” ， 占墨西哥工厂总数的 65 ， 总共雇佣 65000 余名员工。 v大部分马奎拉工厂设在提华纳的主要原因是其地理位置。 从如图 8-4 所示的地图可见， 提华纳距离美国的圣地亚哥和洛杉矶两个城市很近， 到美国的货运费用就很低。 而且， 该地区人口众多， 劳动力比较廉价， 因此成为许多外商的理想投资地点。 图 8-5 显示的是 SSA Mexicana 的高管团队， 由 7 个韩国人和 5 个墨西哥人组成。 公司总共雇佣员工 398

27、 名， 其中 65 以上是 15 20 岁的女性。 朴先生于 1990 年接管该厂， 当时整个工厂情况一团糟。 在具体运作方面， 与韩国总公司沟通不畅， 经常会用错材料， 生产错误部件， 而且产品质量极低。 在人事管理方面， 员工的月 离职率为 13 15 ， 远远高于市场平均水平（ 9.8 ）， 日缺勤率则达 4 5 ， 员工不负责任， 对公司没有忠诚度。 在培训方面， 对员工总共只有半天的培训， 而且对前来应聘的员工不加选择， 更无能力 岗位的匹配。 在生产控制方面， 当时的产量只达到潜在总产量的 40 ， 次品率极高， 人员过剩， 而且没有工作岗位说明。 v面对如此的烂摊子， 朴先生进行

28、了仔细的观察和思考， 两个月 之后， 他就问题的原因得出了几个结论。 首先， 墨西哥工人的工作态度很有问题， 他们只知道遵循指令， 思想单纯， 有孩子气； 他们懒散， 没有责任感， 不能专心做事， 毫无创意， 对公司没有忠诚可言， 缺乏纪律性。 其次， 管理一塌糊涂， 表现在缺少训练， 人员过剩， 次品率高， 效率低。 v根据对问题的分析， 朴先生提出了几个解决方案。（ 1 ） 首先， 将原先的半天训练增加到 3 天； 同时对所有新员工实行 30 天的试用期。 此外， 设立了奖励制度、 例会制度、 工 作服制度， 以及半月 一次的生日庆典。 （ 2 ） 其次， 他对管理开刀， 实行目标管理制度

29、和质量控制小组。 两年半下来， 情况便有了极大的改观。 表现在以下几个方面： 生产容量大大增加， 从过去的倒数第二名飙升为正数第一名， 装配时间缩短， 剔除过剩人员； 次品率下降到 2 ； 缺勤率下降， 月 离职率下降到 4.2 ； 员工更愿意承担责任， 更有纪律性， 而且开始提建议改进产品流程。 为此， 公司专门表扬了朴先生， 要他去总部领奖。 然而， 朴先生心里却有些惴惴不安。 他隐约感觉到工人们似乎并不是从心底认同他的管理方式。 实际上， 工人们确实很不满意。 他们认为， 为 SSA Mexicana 干活是一件很辛苦的事， 他们每周工作 47.5 小时， 每天工作 9.5 个小时， 每

30、 2.5 个小时才能休息 10 分钟， 午饭只有半小时， 而且每次上厕所都得征得主管的同意。 他们之所以还留在这里主要是因为公司的培训项目和高工资。 他们把韩国管理人员称为 “ 奴隶主 ” ， 并对朴先生的 激励措施不以为然。 他们认为管理人员把目标定得高不可攀， 他们根本不可能得到奖金； 同时， 工作服制度也遭到他们的不满，因为大家穿同样的衣服扼杀了个性； 此外，生日庆典对他们近乎折磨， 因为庆典在下班时间举行， 而且在此过程中， 还得对公司的管理提建议， 一点乐趣都没有。 因此， 工人的整个工作士气很低。 朴先生应该怎么办呢？ 1 成功还是失败 v如果从业绩硬性指标来看， 朴先生是相当成功

31、的。 v从工人的角度看 文化差异首先， 墨西哥人比韩国人个体主义倾向要更强一些， 所以要接受千篇一律的工作服对他们很困难。其次，墨西哥人的权力距离很大， 所以他们会接受来自上级的命令， 即使内心深 处不认同。 第三， 在事业成功导向上， 虽然郝夫斯特的分数表明墨西哥人更看重事业成功， 但在实际生活中， 韩国人比墨西哥人要远远强调事业成功， 他们拼命工作不惜牺牲与家人在一起的时间， 是所谓 “ 生活为了工作 ” 的典范。 编码与解码的误差v对墨西哥人的判断是完全负面的， 从他的用词就可以看出： 懒散， 无纪律， 没有创造力， 对公司没有忠诚感。 他甚至没有用中性的眼光来看待文化， 而把韩国文化看

32、得优于墨西哥文化， 在这样的基础上， 他想到的只是如何改变墨西哥人的行为， 使他们更像 “ 韩国工人 ” ， 而不是如何针对当地的文化， 拟定出一套容易被当地人所接受的方法去进行改革。 v在组建高管团队时， 他也没有考虑两种文化的平衡， 而是韩国成员占了多数。 更为有趣的是， 那几个墨西哥高管成员， 不仅不是工人的代言人， 而且恰恰是自己对墨西哥文化缺乏好感的人， 是工人心目中“ 汉奸 ” 的角色， 常被工人在背地里臭骂。 怎么办 首先， 鼓励员工积极提反馈建议， 给提建议的人以精神和物质的奖励， 并将这一条列入目标管理要评价的项目之中， 同时可以设立意见箱， 鼓励员工与管理层的沟通。 其次， 把目标管理定的标准降低， 因为高不可攀的目标不仅不能激励人， 反而让人泄气。第三， 改变有些纪律， 使之更人性化， 比如上厕所要请示这一项， 就表现出对员工极大的不信任， 而且有生理的折磨之嫌。 第四，允许工人在自己的工作服上做文章， 以表现自己的个性。 最后， 把生日庆典改成每月一次， 并放在上班时间（以顾及工人希望与家人朋友共度下班时间的愿望）， 让他们自由发挥， 完全放松， 而且把 “ 寿星 ” 作为庆祝的对象， 让他们充分表现， 显示自己的个性。