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1、2024/9/8博天糖业1绩效管理绩效管理博团糖业有限公司东北区人事行政部2012年培训的预期效果w学习什么是绩效管理w学习如何进行绩效管理2024/9/8博天糖业22024/9/8博天糖业3目录一一、绩效管理的概述绩效管理的概述二、绩效管理的四个步骤二、绩效管理的四个步骤三、绩效管理的过程三、绩效管理的过程 3.1 3.1 目标设定目标设定 3.2 3.2 绩效辅导绩效辅导 3.3 3.3 绩效评估绩效评估 3.4 3.4 绩效奖励绩效奖励 3.5 3.5 绩效考评中存在的主要问题绩效考评中存在的主要问题四、四、有效的绩效考评系统的标准有效的绩效考评系统的标准五、博天的五、博天的绩效评估体系
2、绩效评估体系2024/9/8博天糖业4一、绩效管理的概述一、绩效管理的概述w二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。w具体到绩效模式常见的及较前卫的有KPI（关键绩效指标）、MBO（目标管理）、BSC（平衡记分卡）、360绩效考评、行为量表考评等模式，其中KPI、MBO、BSC都属于目标管理的范畴，360绩效考评、行为量表考评属于职能管理范围。2024/9/8博天糖业5何为绩效管理？w明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过
3、推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。w为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工确立对于应该实现什么目标以及如何实现他们达成共识。绩效管理是一套方法：它有效的管理员工，使其个人业绩及职业发展目标与企业的目标有机的结合。绩效管理的框架公司远景公司战略各分公司年度目标部门年度业绩目标个人年度业绩目标2024/9/8博天糖业6实施绩效管理的意义实施绩效管理的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力推动以市场和经营为导向行为的建立帮助员工提高技能和能力，为公司的持续发展奠定基础对员工的意义更
4、好的理解如何取得成功获得绩效辅导和反馈各尽其职、各施其能，发展提高的机会更清晰公正的绩效评审标准共同的意义沟通公司经营方向的强有力的证据可视的，一致的，明确的绩效/发展目标人员管理的一套通用原则发展与提高是企业和员工的共同责任2024/9/8博天糖业72024/9/8博天糖业8绩效的类型w组织绩效：组织绩效：财务指标考核为主财务指标考核为主平衡记分卡：非财务指标受到重视平衡记分卡：非财务指标受到重视w团队或部门绩效：团队或部门绩效：部门工作目标的完成程度部门工作目标的完成程度内部客户的满意度内部客户的满意度w个人绩效：个人绩效：任务绩效与周边绩效任务绩效与周边绩效2024/9/8博天糖业9任务
5、绩效与周边绩效任务绩效与周边绩效w任务绩效：与工作任务完成程度相关任务绩效：与工作任务完成程度相关工作数量、工作质量、工作时效、工作成本工作数量、工作质量、工作时效、工作成本w周边绩效周边绩效：（：（关系绩效）与工作过程表现相关关系绩效）与工作过程表现相关工作主动性、沟通与协调、服务意识、纪律工作主动性、沟通与协调、服务意识、纪律性性2024/9/8博天糖业10绩效考评的目的是什么？绩效考评的目的是什么？w区别员工绩效的优劣，为发奖金、晋升提供依据。区别员工绩效的优劣，为发奖金、晋升提供依据。w绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平，提升绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平，提升企业
6、整体的绩效水平。企业整体的绩效水平。w关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈关键的是通过绩效考评发现员工优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改进计划，保持优点弥补不足；给员工，并与其制定绩效改进计划，保持优点弥补不足；最终达到提高企业整体绩效的目的。最终达到提高企业整体绩效的目的。二、绩效管理体系的四个步骤2024/9/8博天糖业11绩效计划绩效指导与辅导绩效评估绩效激励公司战略绩效计划1制定公司、部门、 个人目标反复沟通，建立 共识绩效指导2观察与记录中期评估与调整指导、反馈、辅导绩效评估3个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识绩效激励4薪酬福利职位调整绩效改进计划培训发展202
7、4/9/8博天糖业12绩效计划w绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工的认可的过程。w由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 2024/9/8博天糖业13管理指导与辅导w管理员工的绩效是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。管理绩效主要采用以下三种形式：w辅导（coaching）w咨询（counselling）w进展回顾（progress review）2024/9/8博天
8、糖业14绩效考核w绩效考核是一个按照事先确定的工作目标和发展目标及其衡量标准，考查员工实际完成的绩效情况的过程。w考核期开始时签订的绩效合同或协议（performance contract or agreement），一般都规定绩效目标和绩效测量标准。w什么是绩效考评？ 简简单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩单。单地说：绩效考评就是主管对下属定期打一份成绩单。2024/9/8博天糖业15绩效奖励w无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该给予奖励。但是，奖励的方式不一定都与钱有关。w奖励只有符合下列两个条件时才具有激励作用：一、为被奖励者重视；
9、二、与被奖励者付出的努力和取得的绩效相一致。w通常的奖励方式有：绩效工资；公开表扬；职位晋升；个人奖金；团队奖金；奖品；特殊津贴；培训机会等。w“每个经理都是人力资源经理”w绝不可以授权。2024/9/8博天糖业16人力资源部w作出适合本公司的绩效体系、流程、原则w培训业务部门经理w提供管理员工绩效的技巧、工具和方法w监督、归档w提供政策咨询、绩效改进指导w传播最佳实践，建立知识管理体系2024/9/8博天糖业17部门经理的角色和责任（一）w沟通公司的工作重点清晰地沟通公司的使命和价值观自我的行为体现公司的价值观，并树立榜样清晰的传达并沟通公司的战略和目标w明确的表达期望为自己的部门制定清晰的
10、目标和战略根据部门的目标和战略定义职位，并描述职位的要求与员工共同确定明确的目标和对工作成果的期望沟通核心能力和专业能力的要求2024/9/8博天糖业18部门经理的角色和责任（二）w提高员工的能力认可员工的成绩和强项针对员工的能力弱项实施指导与人力资源部门一起制定并实施培训计划w得到员工的承诺对员工的工作做出全面和客观的评估直接并清晰的沟通员工的绩效状况有针对性的实施奖励和惩罚2024/9/8博天糖业19部门经理如何与人事人员配合w了解公司认识规章、遵守现行人事作业w定期的会议交流w正确处理人事问题w参与制定规章制度2024/9/8博天糖业20三、绩效管理的过程绩效管理的过程w3.1目标设定S
11、MART原则w3.2绩效辅导w3.3绩效评估w3.4绩效奖励w3.5绩效考评中存在的主要问题2024/9/8博天糖业213.1目标设定 SMART原则w制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理和主管必须学习并掌握SMART原则。 所谓SMART原则，即是： 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和岗位职责具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 2024/9/8博天糖业22w无论
12、是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 w制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。 2024/9/8博天糖业232024/9/8博天糖业24特别注明：有的如此解释此原则特别注明：有的如此解释此原则 S代表具体具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低
13、的目标； R代表现实性现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限 SMART原则一 S（Specific）明确性w所谓明确性就是要用具体的语所谓明确性就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标言清楚地说明要达成的行为标准。准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 w思考思考：大家举例说明哪些工作岗位容易量化，哪些不容易量化？w示例示例：行政的工作很多都是琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话这可
14、怎么量化，怎么具体呢？ 2024/9/8博天糖业25w什么叫接听好电话？什么叫接听好电话？比如接听速度接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。 w怎么样才算礼貌专业怎么样才算礼貌专业的接待来访的接待来访呢？呢？前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让他签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被塔里的现象。 前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发上坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是先做完手上的事才处理下意见。这才叫专业。 w又比如什么叫礼貌？又比如什
15、么叫礼貌？你应该规定使用规范的接听用语规定使用规范的接听用语，不可以在前台使用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度说话速度要不快不慢。 2024/9/8博天糖业26SMART原则二 M（Measurable）衡量性w衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。w示例示例： “为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？ 2024/9/
16、8博天糖业27w改进一下：改进一下：准确地说，在什么时间什么时间完成对所有老员工关于某个主题主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在分以上，低于分就认为效果不理想，高于分就是所期待的结果所期待的结果。这样目标变得可以衡量。 2024/9/8博天糖业28SMART原则三 A（Attainable）可实现性w目标是要能够被执行人所接受的。目标是要能够被执行人所接受的。“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此，领导者应该更多的吸纳下属来参领导
17、者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队与目标制定的过程，即便是团队整体的目标整体的目标。 w示例：示例：你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平。w这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年之内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力的跳起来后能够到的果子，才是意义所在。 2024/9/8博天糖业29SMART原则四 R（Relevant）相关性w目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，是要和岗作目标的设定
18、，是要和岗位职责相关联的，不能跑题位职责相关联的，不能跑题。w示例示例：比如，你让一名制糖结晶操作工去学习制糖其他工段操作或指标，以此来研究对他的操作的影响。w但是，你要让他学习行政管理，就比较跑题了，因为学习行政管理这一目标与提高煮糖工作水准这一目标相关度很低。2024/9/8博天糖业30SMART原则五 T（Time-based）时限性w目标特性的时限性就是指目标目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。是有时间限制的。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间
19、限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。w示例：示例：比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。w一定要规定好，他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限合理的完成期限。2024/9/8博天糖业313.2绩效辅导w辅导的定义 辅导是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。辅导通过一系列有方向性，有策略性的过程，洞察被的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被辅导者有效达到目标。2024/9/8博天糖业32区别？过去，
20、辅导是指一些有经验的人把自己的知识和方法传授给别人。现在，辅导是w发掘员工的个人潜能，让他能发回最佳的表现w帮助员工去面对问题，自己找出解决办法2024/9/8博天糖业33辅导的作用对管理者而言对管理者而言w减低忧虑和工作压力，让自己 有更多的时间做好管理工作w履行管理层职责，有效地帮助员工发展w与员工建立良好关系w改善生活质量2024/9/8博天糖业34对于员工而言对于员工而言w能加快学习速度w提升工作表现和生产力w增强自信与工作满足感w与上司建立良好关系w获得发展机会跟进、辅导、反馈的内容w工作的进展情况是否朝预定的目标进行？w如何纠正方向偏离？w哪些方面工作进行得好？w哪些方面遇到困难或
21、障碍？w目标是否需要调整？w经理如何帮助员工？2024/9/8博天糖业35认可与赞美要点w及时w具体w真诚获得信任的基础w表扬于人前2024/9/8博天糖业36纠正问题员工错误的步骤w以善意的态度指出问题所在w提出具体、客观的事实根据w讨论产生问题的原因w让下属提出解决问题的方法w双方同意解决方法w表示你对他的支持和信任2024/9/8博天糖业373.3绩效评估如何做好绩效评估如何做好绩效评估w数据和信息的日常积累w工作业绩以工作目标为导向w行为表现以事实为依据2024/9/8博天糖业38绩效信息的来源绩效信息的来源w员工本人自我总结w第三者（同事、下属、客户）反馈w观察w平时工作记录经理在面
22、谈时应做的 准备w选择事宜的时间w准备事宜的场地w准备面谈的资料w对面谈的对象有所准备w计划好面谈的程序2024/9/8博天糖业39员工在面谈时应做的准备w准备表明自己绩效的资料或证据w准备好想提出的问题w安排好面谈当天的工作2024/9/8博天糖业40面谈的十大原则w建立和维护彼此之间的信任w清楚的说明面谈的目的w鼓励下属说话w认真倾听w避免对立和冲突w集中在绩效，而不是性格特征w集中与未来，而不是过去w有点和缺点并重w该结束时立即结束w以积极的方式结束面谈2024/9/8博天糖业41面谈过程应注意w创造非正式氛围w赞扬与鼓励w开放式问题，引导员工进行“自我评估”w讨论表现而非个性w积极正面
23、w注意语调、语气、语言、肢体语言及表情2024/9/8博天糖业42聆听w聆听时常犯的毛病n不留心n过早做结论n批判对方的价值观n争辩w聆听的关键：留心、理解n留意对方 姿势面部表情眼睛声音w发问来加强理解2024/9/8博天糖业432024/9/8博天糖业44考核误差w晕轮效应晕轮效应：当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响w宽大化倾向宽大化倾向：评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。 其原因主要有：n上级评价者为了保护下属，以免留下不良记录n希望自己部门员工的成绩优于其他部门的成绩n为避免引起争议n评价标准不明确n想要鼓励工作表现有进步的员工20
24、24/9/8博天糖业45考核误差w严格化倾向严格化倾向：对员工工作业绩评价过分严格的倾向。 原因：n评价者对各种评价因素缺乏足够了解n为了惩罚一个顽固或难以对付的员工n为了鼓励一个有问题的员工主动辞职n为一次有计划的解雇制造一个有说服力的记录n为了缩减凭业绩提薪的下属的数量w首因误差（第一印象）首因误差（第一印象）：如何避免，如何利用？2024/9/8博天糖业46考核误差w中心化倾向中心化倾向：评价结果都差不多。 原因：n人们往往不愿意做出极端性的评价n对评价者不甚了解，难以做出准确评价n评价要素的说明不完整、评价方法不明确n评价者对评价工作缺乏自信心n对于极端情况要进行严格审查（如何对优秀者
25、要做极端严格的审定）w近因效应近因效应：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价 绩效面谈 示例w王山局促不安的站在走廊上等待他在公司的第一次绩效评估，基本上他认为自己在工作上的表现还算可以，但不知他的主管陈真对他的评价如何。w陈真挥手招呼王山进入房间，单刀直入的与王山谈关于他在工作上的表现。告诉王山他在工作上好的表现，对陈真一点也不困难，陈真嘉奖王山在专业技术上的能力以及在项目管理方面的知识，王山开朗的笑了。看到王山的笑容，陈真认为这是一个好的时机来告诉王山他需要改进的地方也就是他在工作上的积极性与主动性有所欠缺。2024/9/8博天糖业47w当陈真提出王山在工作上因粗心所犯的一些
26、错误，以及在工作上的完成经常需要别人的提醒时，王山露出非常惊讶的表情，表示他从来不知道他的工作质量与时效性会造成团队这么大的困扰。如果他能早点呗告知，他一定会有所改进。王山同时向陈真表示希望陈真多提的一些问题不会影响他的绩效评估结果，因为他事先并不知情。w最后他们终于达成协议如何在工作上改进。但王山还是觉得这次对他的评估不太公平。陈真对其他员工进行绩效评估，但他要如何做才能让评估进行得更顺利。w如果您是陈真，您会怎么办？2024/9/8博天糖业483.4绩效奖励w常见的奖励方式有：n绩效薪酬n公开表扬n职位晋升n个人奖金n团队奖金n奖品n特殊津贴n培训或深造机会等。2024/9/8博天糖业49
27、2024/9/8博天糖业50 绩绩效效薪薪酬酬又又称称为为“基基于于绩绩效效的的薪薪酬酬”（pay for performance）,通通常常认认为为与与绩绩效效相相关关的的薪薪酬酬即即为为绩绩效效薪薪酬酬，是是由由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。一系列与绩效相关的报酬形式组成的。绩效薪酬的分类2024/9/8博天糖业51绩效薪酬可以从两个角度去理解：绩效薪酬可以从两个角度去理解：n对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励，可细分为：1.绩效加薪2.一次性奖金3.特殊绩效认可计划（货币或非货币形式）n对预定的绩效目标进行激励。按激励对象细分为：1.个人激励计划2.群体激励计划按时间又可分为：短期
28、激励计划和长期激励计划绩效薪酬与可变薪酬2024/9/8博天糖业52 可变薪酬（variable）又称为浮动薪酬、非 固 定 薪 酬 或 我 们 通 常 所 说 的 奖 金（bonus）。它是指以弹性方式支付的货币薪酬形式。可变薪酬是绩效薪酬的一部分，但不包括绩效加薪（merit pay）和非货币特殊绩效认可计划，原因有两点：一是它的支付不以基本工资为基础，而绩效加薪将进入基本薪酬之中；二是它以货币形式支付，而非货币的特殊绩效认可计划不应算做可变薪酬。2024/9/8博天糖业53绩效薪酬的优点：绩效薪酬的优点：绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。将绩效与
29、薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性。它将人工成本分为可变与固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。2024/9/8博天糖业54绩效薪酬的缺点：绩效薪酬的缺点：在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式。过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利影响。绩效薪酬导致员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样往往会破坏企业和员工之间的心理契约。绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相绩效薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关管理支持，其实施功能会大打折扣。关管理支持，其实施功能会大打折扣。3.5 绩效考核中出现的主要问题 员工常员工常见见误
30、区：误区：w绩效管理=绩效考核w绩效管理是人力资源的事w绩效管理就是“设指标打分发奖金”w绩效考核是扣工资、奖金的工具和理由w绩效奖金凭印象2024/9/8博天糖业552024/9/8博天糖业56直线经理在绩效考评中普遍存在的问题w考评结果的趋中效应w直线主管抵制考评w为考评而考评w运用考评来控制员工，引起员工反感w考评结果不告知本人w背靠背相互评分w浪费太多的时间w考评不公正（主管主观意见，指标不合理，人情亲疏）2024/9/8博天糖业57u根据企业目标设定绩效目标期望值u设定绩效指标后，不断激励并教导员工u注重整个管理流程u结果指标和过程指标同样重要u部门经理参与整个过程u一般是根据主观设
31、定目标并进行评判u多为事后进行评估u注重形式u注重结果u人事部门与部门经理参与整个流程绩效管理绩效管理 绩效考核绩效考核绩效管理并不仅仅是绩效考核！2024/9/8博天糖业58绩效仅仅指结果吗？w为什么结果不能作为绩效：为什么结果不能作为绩效： （1 1）结果可能不是员工的努力带来的；）结果可能不是员工的努力带来的； （2 2）员工的完成工作的机会并不一定均等；）员工的完成工作的机会并不一定均等； （3 3）关注结果会使人们忽视过程。）关注结果会使人们忽视过程。2024/9/8博天糖业59绩效既是行为、也是结果w只存在行为和结果二者的比重：如：1、生产、销售人员：结果易量化、易考核，行为的结构
32、化程度高，结果考核为主2、职能人员(工程师、会计师等)：行为考核为主2024/9/8博天糖业60四、有效的绩效考评系统的标准四、有效的绩效考评系统的标准 w思考：思考：w给定一个绩效考评系统，根据什么判断其合理给定一个绩效考评系统，根据什么判断其合理性？性？w一个有效的绩效评估系统有哪些标准？一个有效的绩效评估系统有哪些标准？w设计绩效评估体系的原则是什么？设计绩效评估体系的原则是什么？w答案有四个方面答案有四个方面2024/9/8博天糖业61 4.1 战略关联性：服从于企业战略目标w一个好的绩效考评系统必须服从于企业的战略一个好的绩效考评系统必须服从于企业的战略目标。目标。w要将战略目标分解
33、转化为员工的绩效指标。要将战略目标分解转化为员工的绩效指标。w公司的战略目标改变了，绩效指标也要随之改公司的战略目标改变了，绩效指标也要随之改变。变。2024/9/8博天糖业624.2 涵盖全部工作职责w仅以销售量或销售额考评业务员合理吗？仅以销售量或销售额考评业务员合理吗？w只问结果、不问过程只问结果、不问过程合理吗？合理吗？w仅以利润（或净资产增值率）考评总经理合理仅以利润（或净资产增值率）考评总经理合理吗？吗？w结论：单一指标的考评，达不到有效性要求。结论：单一指标的考评，达不到有效性要求。2024/9/8博天糖业634.3 剔除与工作努力无关的因素w环境变化影响业绩。环境变化影响业绩。
34、w员工无法控制的因素应该被排除在考评指标之外。员工无法控制的因素应该被排除在考评指标之外。w农业：春季播种面积为500万顷，由于长苗期突降冰雹，致大量小苗受损，产量下降。w运营：某一工段经常出问题，后研究发现是一零件的质量问题。2024/9/8博天糖业644.4 达到一定的信度要求w评价者信度评价者信度：不同的测评者用同一指标体系对员工业绩不同的测评者用同一指标体系对员工业绩评估结果的一致性程度。评估结果的一致性程度。w提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。提高评价者信度的办法：尽量采用客观、可量化的指标。w例如：例如： 定性指标：有强烈的为客户提供良好服务的意愿。定性指标：有强烈
35、的为客户提供良好服务的意愿。 定量指标：所有的客户订单应在下单定量指标：所有的客户订单应在下单4 4小时内得到答复，小时内得到答复，服务的准确率在服务的准确率在98%98%以上。以上。2024/9/8博天糖业65五、博天的绩效评估体系五、博天的绩效评估体系wKPI（关键绩效指标）：属于目标管理的范畴。w工资组成：由过去的固定工资，改为现在的基本工资和绩效工资两部分，在不改变基本工资的前提下，按照一定比例增加绩效工资部分。2024/9/8博天糖业66我们的绩效管理系统绩效管理循环达成对企业目标的共识制定个人业绩目标持续指导、反馈与年终评估年末个人业绩评估2024/9/8博天糖业67绩效管理循环（
36、一）达成对企业目标的共识目的各个层级对公司明年计划有明确的共识操作要点高层管理者充分讨论、论证，公司层面的规划具有操作性各部门和个人设定目标之前，公司应将公司的发展计划传达给每一位员工利用多元的沟通手段来明确公司发展的规划（公司简讯、公司报纸、报刊、报告等）明确公司明年的目标和衡量标准步骤公司管理会议个人目标设定流程开始公司工作计划会制订公司目标并审核跨部门的影响成果审核中长期战略目标的可行性审核年度目标的实现情况高层对新一年度的目标达成共识高层与中层管理人员的沟通与共识高层协助中层分解目标协助分析资源配置及实施计划的确认2024/9/8博天糖业68绩效管理循环（二）制定个人业绩目标目的明确个
37、人的绩效目标明确业绩目标的评估标准及考核周期明确实现业绩的行动计划，以及可能有的障碍操作要点员工在工作发生变化时，应调整业绩目标员工不认同所制定的目标时，经反复沟通无效后，由主管的主管裁决各部门经理负责将本部门员工的绩效/潜力评估表的复印件及电子版提交人力资源负责备案部门经理召开部门计划会步骤员工制定自己的年度目标个人目标的确定和归档主管与下属的一对一的面谈成果员工明确公司的关键经营目标、重点、策略以及衡量方法员工清楚公司所唱到的价值观和行为目标的细化分解到个人，主管和员工共同制定衡量标准员工清楚做什么以及怎么做员工和主管明确各自在绩效与发展计划阶段的责任2024/9/8博天糖业69绩效管理循
38、环（三）持续指导、反馈与年终评估目的帮助员工达成目标，提高核心素质为员工的提高和发展提供支持和辅导及时发现员工绩效问题，并制定纠正行动计划针对具体成绩给予积极的反馈意见防止年底评估时出现惊讶的感觉确保绩效发展不被视为一年一次的活动增强员工与主管之间的沟通和相互信任在时间操作中加强管理人员的管理能力操作要点管理者有很强的沟通意识与能力建立阶段性正式反馈的计划（如：按季度等）根据反馈的内容选择反馈的方式成果了解阶段性的业绩完成情况在必要时，调整业绩目标或行动方案对已出现的问题采用及时的措施2024/9/8博天糖业70绩效管理循环（四）年末个人业绩评估目的明确个人绩效完成结果分析绩效未完成的原因了解明年的发展重点操作要点在绩效管理的循环的终止阶段，员工和主管共同根据年初制定的衡量标准评估绩效目标的完成情况如双方对评估结果产生分歧，经反复沟通无效后，由主管的主管裁定主管根据绩效评估结果提出奖金发放比例或方案人力资源部通知评估绩效步骤员工自评年度业绩个人绩效评估确定和归档主管与下属的一对一的面谈成果对评估结果没有意外的感觉！员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可员工明确其为企业做出的贡献，决定其获得的报酬员工明确哪些目标未完成及原因员工明确自己能力的差距谢谢！2024/9/8博天糖业71
