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1、一头狮子带领的一群羊可以打败一头羊带一头狮子带领的一群羊可以打败一头羊带领的一群狮子。领的一群狮子。 第四讲 领导职能领导绝对不会有错l“领导是绝对不会有错。l如果发现领导有错，一定是我看错；l如果我没看错，一定是我的错，才害领导犯错；l如果是领导自己的错，只要他不认错，他就没有错； l如果领导不认错，我还坚持认为他有错，那就是我的错。 l总之，领导绝对不会有错.主要内容一、领导理论二、激励理论三、有效沟通第二节 领导理论（一）领导特质理论（二）领导行为理论（三）领导情景理论（一）领导特征1.判断力:管理就是决策2.自我实现:工作动力,大公无私的源泉3.创新:创新是企业的发展的保证4.自信:没
2、有信心如何能领导别人5.性别:男女性之比为98:26.表达能力:对信息沟通有帮助7.才智:管理不是做智力题或科研,服众就行.8.和蔼:产生亲和力,但影响下决心9.外表:对树立初始威信有帮助10.金钱:对权力的欲望比金钱更大才对日本人有效的领导观日本人有效的领导观 十项品德十项品德十项品德十项品德十项能力十项能力十项能力十项能力1 1、使命感、使命感、使命感、使命感2 2、责任感、责任感、责任感、责任感3 3、依赖感、依赖感、依赖感、依赖感4 4、积极性、积极性、积极性、积极性5 5、忠诚老实、忠诚老实、忠诚老实、忠诚老实6 6、进取心、进取心、进取心、进取心7 7、忍耐性、忍耐性、忍耐性、忍耐
3、性8 8、公平、公平、公平、公平9 9、热情、热情、热情、热情1010、勇气、勇气、勇气、勇气1 1、思维决策能力、思维决策能力、思维决策能力、思维决策能力2 2、规划能力、规划能力、规划能力、规划能力3 3、判断能力、判断能力、判断能力、判断能力4 4、创造能力、创造能力、创造能力、创造能力5 5、洞察能力、洞察能力、洞察能力、洞察能力6 6、劝说能力、劝说能力、劝说能力、劝说能力7 7、对人理解能力、对人理解能力、对人理解能力、对人理解能力8 8、解决问题能力、解决问题能力、解决问题能力、解决问题能力9 9、培养下级能力、培养下级能力、培养下级能力、培养下级能力1010、调动积极性能力、调
4、动积极性能力、调动积极性能力、调动积极性能力 l1996年，日本东京主办世界博览会，大兴土木，这遭到了当地居民的强烈反对。政治家青岛幸男因承诺停办世博会，当选为东京都知事。然后他发现如果工程停建，要蒙受巨大损失，但是青岛幸男仍然决定履行承诺，停办世博会仅仅是因为，这种面子上的形象工程，不会让民众受益。日本小学校，校长总是第一个吃。日本小学校，校长总是第一个吃。l人民观察：日本小学校，伙食由政府提供，这种制度叫给食。无论校长，老师还是学生，吃的都是一模一样的饭菜。但校长也搞特殊化校长总是第一个吃。那么校长为何要有如此特权呢实际上这是制度，校长必须要在所有的学生吃饭之前，第一个品尝试吃，以免食物质
5、量靠不住，到时候校长第一个送医院。日本黑社会文化水平很高，很礼貌，不会日本黑社会文化水平很高，很礼貌，不会对普通人行使暴力。对普通人行使暴力。l加藤嘉一：在日本，人们对黑社会的认知没有那么坏，其文化水平很高，很礼貌，不会对普通人行使暴力。黑社会与政治本质上没什么差别，前者以温和方式协调社会个角色之间的利害关系，后者则是用暴力的。黑社会就是协调人，创造缓冲地带。内阁官员荒井聪说，漫画书是他自掏腰包买的。l荒井聪，日本15年资历的老议员，国家战略、经济财政和消费者行政担当大臣。被媒体报料，说他用公款买天堂之吻，神之水滴等少女漫画37本，此外还有一张音乐CD。荒井聪驳斥说，漫画书是他自掏腰包买的公民
6、时代，需要的不是政治家的智商，而是制度的约束，防止他们沦落为盗取库府的贼。日本儿童精神教育l在现代日本，儿童精神教育的主要特点是强调与家庭教育、学校教育和社会教育的密切联系，适应日本的文化和教育传统，鼓励儿童形成坚韧、努力、协调及自律等精神品质，成为符合日本社会需要的人。日本儿童的精神教育主要强调培养四方面的品质。 l品质一：坚韧顽强 在日本，人们信奉这样的观念，即只有让儿童经受一定的以忍耐为内容的身心训练，而不是满足他们的各种要求，才能培养儿童克服困难的能力，形成坚韧和顽强的品质。 在日本，从幼儿园起，孩子们的裸露锻炼就受到大人们的鼓励。儿童常年不穿上衣，男孩还要整个冬天只穿短裤，以培养儿童
7、的意志力和顽强精神。 在学校中，为了形成儿童坚韧和顽强的品质，日本人非常重视对儿童进行忍耐的教育，并且将其与历史和社会生活结合起来。如日本的一些学校给学生准备“忆苦饭”，目的是让他们记住日本过去生活中最困难的日子。 除了利用学校正规教育形式对儿童进行坚韧顽强的教育外，日本人还重视通过一些由孩子自己组织的活动进行同样的教育。在日本，人们经常可以看到，一些小学生在没有老师带领的情况下，面对既无水源又无淡水的艰苦的自然环境，安营扎寨，寻觅野果，捡拾柴草，寻找水源，克服重重困难，进行自救活动。l品质二：努力奋斗 在日本，人们所信奉的观念是“只要真正努力每个人都能成功”。因而，强调自身的努力和顽强奋斗，
8、也成为日本儿童精神教育的一个重要原则。 在日本家庭教育中，母亲经常教育儿童，一个人只有努力，才能取得自己事业上的成功。而在学生第一天上学时，“尽最大的努力成为一个优秀的日本人”也成为日本学校教育的重要目标。 日本人对努力奋斗观念的理解是与儿童的教育实践和对儿童的教育要求联系在一起的。如在日本小学和中学的德育指导纲要中就有明确的要求。在小学，对低年级，要求学生“用功学习，努力做好自己该做的事情”；对中年级，则要求“自己决定做的事情要不屈不挠地坚持做下去”；对高年级则要求，“树立更高的目标，怀着希望和勇气，不屈不挠地努力”。在中学，要求学生“抱着希望和勇气实干下去，培养不屈不挠的意志。 日本孩子不
9、娇惯冬天穿短衣培养耐寒力 每年冬天，走在日本街头，你经常会看到孩子们还穿着短衣短裤，来往于学校的路上。看惯了北京孩子的娇生惯养，乍一看到寒风中这些“赤臂露腿”的日本孩子时，笔者还着实大吃了一惊。 笔者在和一位中国留学生说起此事时，他感慨地说，他初次送孩子去幼儿园时，老师便要求孩子换上短衣短裤，当时他是很不情愿的，结果当天晚上孩子就感冒发烧了。再送孩子上幼儿园时，尽管他一再重申孩子体弱多病，能否与其他孩子有所区别，但最终未获“破例”。不过，说来也怪，几经折腾，孩子竟然小病没有，大病不犯，就连感冒、发烧之类的病也没了。有过类似经历的家长，笔者还真遇到过几个，其中一位家长道出了里面的奥秘：日本提倡让
10、小孩子冬天着短装，主要是培养孩子们的耐寒能力。孩子身体在发育阶段，贪玩好动，始终处于运动状态，对寒冷有一定的抵御力，年复一年地经历冬季的抗寒磨炼，其御寒能力会大大提高，体质也会不断增强。另外，要求孩子统一着装，也有利于培养孩子们的集体主义观念，树立团队精神。 l日本儿童坚强教育大冬天户外裸身抗寒风日本儿童坚强教育大冬天户外裸身抗寒风小孩拿包，大人空手小孩拿包，大人空手l日本是火山、地震频发的国家，地下蕴藏着巨大热能，温泉到处可见。日本人喜欢泡温泉，尤其是露天温泉。泡温泉时，先在室内冲洗好，然后再到室外露天温泉去泡。从室内到室外，如果是夏天还可以，赶上冬天就需要点勇气了。初到日本时去泡温泉，室内
11、到室外这点距离，我几乎是冲刺跑出去，而日本人各个从容不迫，丝毫看不到有寒冷之意。更让我吃惊的是，日本温泉里一般都设有冷水浴池，水温只有十几度，日本人经常是在温泉里泡的热呼呼的，然后立即跳入冷水里。光这一点，就够一般人受的。而这种耐寒能力，正是日本人从孩提时期就开始慢慢培养的。另外，日本人的团队意识比较强，这是因为日本人从小就培养平等意识，经受团队精神的教育。比如，日本学校唱歌时都是大合唱，很少有独唱；也没有什么尖子选拔制度；学校运动会也全是集体项目；学生考试不排名次等等。这种教育的结果体现在社会上，就变成了人们一种自觉和有序的行为。因此，在日本，你经常会看到，夜晚的东京，办公大楼里灯火通明，人
12、们都在为生活而拼命工作；旅游旺季，各旅行社蜂拥而至某景点，但团员绝不会走乱或掉队；在路窄车多的东京，没有警察的十字路口总是井井有条 l（摘自上海教育） 国务院发展研究中心2000年调查:最能体现企业家精神的是什么？内容比例%勇于创新47.7敬业35.2追求最大利润33.6实现自我价值31.5敢于承担风险20.8乐于奉献19.6吃苦耐劳2.7勤俭节约1.7第五级领导人的提出l作者：柯林斯（JimCollins)l基业长青的作者lFromgoodtoGreatl2001年出版，引起一定的影响l从优秀到卓越中信出版社2002年出版第五级领导人的特征：谦逊+意志级别特征1能力突出的个人：用自己的智慧、
13、知识、技能和良好的工作作风作出巨大的贡献。2乐于奉献的团队成员：为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作。3富有实力的经理人：组织人力和资源、高效地朝既定目标前进。4坚强有力的领导者：全身心投入，执著追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力。5第五级经理人：将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。（二）领导行为理论（二）领导行为理论l l基本观点：行为理论主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效。l l研究主要集中在两个方面：一一是是领领导导者者关关注注的的重重点点是是什什么么，是是工工作作绩绩效效，还还是是群群体维系？体维系？二是领导者的决策方式，
14、即集权与分权的程度。二是领导者的决策方式，即集权与分权的程度。l l其中有代表性的理论主要有：1、领导方式理论2、领导行为四分图3、管理方格理论俄亥俄州立大学的研究（1）俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼和他的同事在同一时期也进行关于领导方式的比较研究，研究结果形成领导方式的关怀维度和定规维度。l关怀维度（consideration）即领导者信任和尊重下属的观念程度。l定规维度（initiationofstructure）即领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向。（2）四种领导行为：高关怀低定规高关怀高定规低关怀低定规低关怀高定规关怀定规定规低高高（3）结论：l高高型的领导者一般
15、更能使下属达到高绩效和高满意度，但高高型风格并不总是产生积极效果。在生产部门内，工作绩效评定结果往往与定规程度呈正相关，与关怀程度呈负相关，而在非生产部门，则相反。l其他三种类型的领导行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关系（三）领导情景理论l领导情景理论（Contingencysituationaltheory）所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。这个理论认为：某一具体的领导方式并不是到处都适用的，领导者的行为必须随着被领导者的特点和客观环境的变化而变化。l情景（权变）理论的函数关系式为： Sf（，E） 其中，S表示领导方式 领导者特征 被领导者特征 E环境 领导生命同期理
16、论l1、由科曼首先提出、并由保尔赫西和布兰查德予以发展。领导生命周期理论认为：领导者的风格，应当适应其下属的“成熟”程度。l2、下属成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度：是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度：是下属的自信心和自尊心。员工的成熟度分为四种：l不成熟(M1)：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望,既不能胜任又缺乏自信。l初步成熟(M2)：下属愿意承担任务,但缺乏足够的能力,有积极性但缺乏技能。l比较成熟(M3)：下属有完成任务的能力，但没有足够的动机和愿望。l成熟(M4)：下属有能力而且愿意完成任务。3、四种领导方式l指导型（telling）
17、：告诉下属应做什么、怎样做及在何时何地做；l推销型(selling)：领导者同时提供指导行为与支持行为。l参与型(participating)：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。l授权型(delegating)：领导者提供不多的指导或支持。l4、任务行为关系行为高低高下属成熟度不成熟成熟高较高较低低高关系低工作高工作高关系高工作低关系低工作低关系命令式 说服式参与式授权式低有能力有意愿有能力无意愿无能力有意愿无能力无意愿二、激励美国美国500强企业强企业CEO薪酬榜薪酬榜排名姓名公司年龄06年薪酬1史蒂夫乔布斯苹果526.47亿美元2雷埃尔拉尼美国西方石油723.21
18、亿美元3巴里迪勒IAC/InterActiveCorp652.95亿美元4威廉福利二世FidelityNationalFinl621.80亿美元5特里塞梅尔雅虎641.74亿美元6迈克尔戴尔戴尔421.53亿美元7安吉洛莫吉奥CountrywideFinancial 681.42亿美元8迈克尔杰弗里Abercrombie&Fitch621.15亿美元9肯内斯刘易斯美国银行609980万美元10亨利杜克第一数据639821万美元l“你可以买到一个人的时间，雇你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到热情，你买不到主动性
19、，你买不到全身心的投入，而你又你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些不得不设法争取这些”美国通用食品公司美国通用食品公司总裁弗朗克斯总裁弗朗克斯故事案例分析：故事案例分析：故事案例分析：故事案例分析：猎狗的故事猎狗的故事尽力而为与全力以赴尽力而为与全力以赴 l一个猎人带着猎狗去打猎，猎人一枪击中了一只兔子的后腿，受伤的兔子开始拼命的奔跑，猎狗也在猎人的指示下飞奔而出，去追赶兔子，可是追着追着，兔子跑不见了，猎狗只好悻悻的回到猎人身边，猎人开始骂猎狗了：“你真没用，连一只受伤的兔子都追不到！”猎狗听了很不服气地回道：“我尽力而为了呀！”l再说兔子带伤终于跑回洞里，它的兄弟们围过来惊讶的问
20、它：“那只猎狗很凶呀，你又带了伤，怎么跑得过它呢？”兔子回道：“它是尽力而为，我是全力以赴啊，它没追上我，最多挨一顿骂，我若不尽全力我就没命了呀！”引入竞争机制l猎人想，猎狗说得也对，我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头而自己没得吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去抓小兔子。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，
21、为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？l猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小长期的骨头l猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一段时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们抓不到兔子的时
22、候，您还会给我们骨头吃吗？”自己创业l猎人决定，论功行赏，分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不给自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。l（一）需要层次理论一）需要层次理论（二）双因素理论二）双因素理论（三）成就需要论三）成就需要论（四）公平理论（四）公平理论（五）期望理论（五）期望理
23、论（六）强化理论（六）强化理论l终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。l衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。l娶得美妻生下子，恨无田地少根基。l买得田园多广阔，出入无船少马骑。l槽头拴了骡和马，叹无官职被人欺。l县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣。l若要世人心里足，除是南柯一梦西。需要层次与管理对策需要层次与管理对策需要层次与管理对策需要层次与管理对策 需要层次需要层次需要层次需要层次激励因素激励因素激励因素激励因素管理对策管理对策管理对策管理对策生理需要生理需要生理需要生理需要工资和奖金工资和奖金工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利各种福利各种福利工作环境工作环境工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；
24、医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要安全需要安全需要职业保障职业保障职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险
25、工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要社交需要社交需要社交需要友谊友谊友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训
26、制度教育培训制度教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要名誉和地位名誉和地位名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现自我实现自我实现需要需要需要需要能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升
27、制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作不同时期美国工人需要的变化对比不同时期美国工人需要的变化对比 1935年年 1995年年生理需要生理需要 35 5安全需要安全需要 40 15社会需要社会需要 10 24尊重需要尊重需要 7 30自我实现需要自我实现需要 3 26生存需要（生存需要（ExistenceExistence）关系需要（关系需要（RelatednessRel
28、atedness）成长的需要（成长的需要（GrowthGrowth）需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明： 满足 前进 受挫 倒退ERG理论理论美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出主要观点主要观点愿望加强律：需要得到的满足越少，渴望越大愿望加强律：需要得到的满足越少，渴望越大满足前进律：低层次满足越多，对高层次渴望越大满足前进律：低层次满足越多，对高层次渴望越大受挫回归律：较高层次需要无法满足时，对较低层受挫回归律：较高层次需要无法满足时，对较低层次的需要的渴求就越大次的需
29、要的渴求就越大导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系固定薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25（二）（二）双因素理论双因素理论美国心理学家赫茨伯格于美国心理学家赫茨伯格于20世纪世纪50年代提出年代提出l设计激励性工作：设计激励性工作：l1 1、工作轮换：、工作轮换：让整天做着例行事务的员工从一让整天做着例行事务的员工从一个工作转到另一个工作。其思想是使员工从事不个工作转到另一个工作。其思想是使员工从事不同的工作来减轻对工
30、作的厌倦。同的工作来减轻对工作的厌倦。l2 2、工作丰富化：、工作丰富化：是对原有工作重新设计，增加是对原有工作重新设计，增加责任更大的工作内容。责任更大的工作内容。l3 3、工作扩大化：、工作扩大化：是让员工同时从事更多的工作是让员工同时从事更多的工作 ，是给员工增加同一责任水平的工作内容。，是给员工增加同一责任水平的工作内容。（三）成就需要论1 1、美国心理学家麦克利兰和阿特金森于美国心理学家麦克利兰和阿特金森于2020世纪世纪6060年代年代提出（又称后天需要论提出（又称后天需要论Acquired need theoryAcquired need theory）提提出。他认为，在人的一生
31、中，有些需要是要靠后天出。他认为，在人的一生中，有些需要是要靠后天获得的。获得的。2 2、内容：、内容：l成就的需要：成就的需要：对成就的强烈愿望和对成功及目标实对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着现的执着 l归属的需要：归属的需要：被他人喜欢的强烈愿望被他人喜欢的强烈愿望 l权力的需要：权力的需要：影响和控制他人的愿望影响和控制他人的愿望 AchievementPowerAffiliation成就动机与社会经济发展成就动机与社会经济发展l阿特金森认为，与成就动阿特金森认为，与成就动机有关的目标倾向（机有关的目标倾向（Ts）是三个因素共同作用的结是三个因素共同作用的结果，用关系式表达为：果
32、，用关系式表达为：lTsMsPsIslMs：追追求求成成功功的的相相对对稳稳定定或或持持久久的的特特质质，即即成成功功动动机机lPs：成成功功的的可可能能性性，指指对对认认知知目目标标的的期期望望或或对对达达到到目标的工具行为的预期目标的工具行为的预期lIs：成功的诱因值成功的诱因值主要观点主要观点国国民民经经济济发发展展速速度度时间时间18世纪世纪19世纪世纪成就激励信号成就激励信号国民经济发展国民经济发展（四）公平理论（四）公平理论1 1、公平理论（公平理论（Equity theoryEquity theory）又称社会比较理论，又称社会比较理论，是美国的史坦斯是美国的史坦斯亚当斯于亚当斯
33、于2020世纪世纪6060年代提出的。年代提出的。2 2、内容：、内容：l公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的得报酬的绝对数量绝对数量，也关心自己获得报酬的，也关心自己获得报酬的相对相对量量，即也关心自己报酬和其它人报酬的关系。，即也关心自己报酬和其它人报酬的关系。 （个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入（个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较）作纵向比较） 比较什么：比较什么：l所得（所得（outcomesoutcomes）：）：报酬、晋升机会和各种福利报酬、晋升机会和各种福利l投入（投入（inputsinputs）：）
34、：表现、时间、精神、经验和能力表现、时间、精神、经验和能力l报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。和谁比：和谁比：l过去的自己；过去的自己；l若在其他机构工作的自己；若在其他机构工作的自己；l在同一机构工作的同事；在同一机构工作的同事；l不在同一机构工作的朋友等人不在同一机构工作的朋友等人怎么比：怎么比：（贡献率）（贡献率）l横向比较：横向比较：l纵向比较：纵向比较：自己P结果O投入I他人O结果O投入IP同O比较 OP OO IP IO增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）公平理论（Equity theory）分粥有七个人曾经
35、住在一起，每天分一大桶粥。要命的有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一的，就是自己分粥的那一天。天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人
36、的评选委员然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所
37、以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正。定是没有完全公平公正。 （五）期望理论期望理论1 1、美国心理学家弗鲁姆（在工作与激励（美国心理学家弗鲁姆（在工作与激励（19641964）一书）一书中，提出期望值理论中，提出期望值理论（Expectancy theoryExpectancy theory） 。2 2、内容：、内容：l期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到
38、这个目标。个目标。 即：激励力效价期望值即：激励力效价期望值l激激励励力力（MotivationMotivation）：一一个个人人所所受受激激励励的的强强度度，指指调调动动一个人的积极性。一个人的积极性。l效效价价（ Value Value ）： 一一个个人人对对某某一一成成果果的的偏偏好好程程度度， 即即目标的实现对满足个人需要的价值大小。目标的实现对满足个人需要的价值大小。l期期望望值值（ Expectancy Expectancy ）： 某某一一特特别别行行动动会会导导致致一一个个预预期成果的概率。期成果的概率。1 1、效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量、效价和期望值的不同结合
39、会产生不同的激励力量lE E 高高 * * V V 高高 = = M M 高高lE E 中中 * * V V 中中 = = M M 中中lE E 高高 * * V V 低低 = = M M 低低 lE E 低低 * * V V 高高 = = M M 低低lE E 低低 * * V V 低低 = = M M 低低“ “PeoplePeoplewillwilldowhattheydowhattheycancandowhentheydowhentheywantwanttodoit.”todoit.”波特波特劳勒期望模式图示劳勒期望模式图示报酬对个报酬对个人的价值人的价值个人对获个人对获得报酬的得报酬
40、的期望概率期望概率努力努力程度程度个人从事某项个人从事某项特定工作的能力特定工作的能力个人对所承担个人对所承担角色的理解力角色的理解力环境的环境的限制限制工作工作成果成果满足满足内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬对报酬的公平感对报酬的公平感（三）有效（三）有效沟通沟通 ( (美美) )哈佛大学调查结果显示：在哈佛大学调查结果显示：在500500名被解职的男女中，名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%82%。 ( (美美) )普林斯顿大学在普林斯顿大学在1 1万份人事档案进行分析，结果：万份人事档案进行分析，结果：“智慧智慧”、“专业技术专业技
41、术”、“经验经验”只占成功因素的只占成功因素的25%25%，其余，其余75%75%决定于良好的人际沟通。决定于良好的人际沟通。分享分享美国著名未来学家奈斯比特美国著名未来学家奈斯比特奈斯比特说：奈斯比特说：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。沟通之上。”管理的核心管理的核心就是沟通：就是沟通： 从理论与实践来看：实质和核心是沟通从理论与实践来看：实质和核心是沟通 从管理的对象来看：工作指令、规章制度从管理的对象来看：工作指令、规章制度 从管理的主体来看：是活生
42、生的人从管理的主体来看：是活生生的人 从管理来看的过程：是资源整合的过程从管理来看的过程：是资源整合的过程 从管理的功能来看：组织、指挥、领导、控制从管理的功能来看：组织、指挥、领导、控制管理的过程管理的过程其实质就是沟通的过程其实质就是沟通的过程沟通三没现象l向上沟通没胆l向下沟通没心l水平沟通没肺二、沟通的过程噪噪 音音反反 馈馈发送者发送者信息信息编编 码码信信 道道接接 收收译译 码码接收者接收者通通 道道l父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口轿车。儿子不屑地对他的父亲说：坐这种车的人，肚子轿车。儿子不屑地对他的父亲说：坐
43、这种车的人，肚子里一定没有学问！父亲则轻描淡写地回答：说这种话的里一定没有学问！父亲则轻描淡写地回答：说这种话的人，口袋里一定没有钱人，口袋里一定没有钱。（注：你对事情的看法，是不是。（注：你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？）也反映出你内心真正的态度？）l晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：一定是妈妈打破的。儿子望着他父亲，说道：一定是妈妈打破的。你怎么知道？你怎么知道？她没有骂人她没有骂人（
44、注：我们习惯以不（注：我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。）同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。）l有两个台湾观光团到日本伊豆半岛旅游，路况很坏，到处有两个台湾观光团到日本伊豆半岛旅游，路况很坏，到处都是坑洞。其中一位导游连声抱歉，说路面简直像麻子一都是坑洞。其中一位导游连声抱歉，说路面简直像麻子一样。而另一个导游却诗意盎然地对游客说：诸位先生，我样。而另一个导游却诗意盎然地对游客说：诸位先生，我们现在走的这条道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窝大道。们现在走的这条道路，正是赫赫有名的伊豆迷人酒窝大道。（注：虽是同样的情况，然而不同的意念，就会产生不（注：虽
45、是同样的情况，然而不同的意念，就会产生不同的态度。思想是何等奇妙的同的态度。思想是何等奇妙的事，如何去想，决定权在你事，如何去想，决定权在你。）。） 你的上司怎么看你第一条，自动报告你的工作进度第一条，自动报告你的工作进度让上司知道让上司知道不做不做“隐形隐形”人人；第二条，对上司的询问有问必答第二条，对上司的询问有问必答让上司放心让上司放心不做不做“糊涂糊涂”人人；第三条，充实自己、努力学习，才能了解上司的言语第三条，充实自己、努力学习，才能了解上司的言语让上司轻松让上司轻松不不做做“浅薄浅薄”人人；第四条，接受批评，不犯两次过错第四条，接受批评，不犯两次过错让上司省事让上司省事不做不做“健忘健忘”人人；第五条，不忙的时候主动帮助他人第五条，不忙的时候主动帮助他人让上司有效让上司有效不做不做“袖手袖手”人人；第六条，毫无怨言地接受任务第六条，毫无怨言地接受任务让上司圆满让上司圆满不做不做“牢骚牢骚”人人；第七条，对自己的业务，主动提出改善计划第七条，对自己的业务，主动提出改善计划让上司进步让上司进步不做不做“无脑无脑”人人。说服的技巧说服的技巧l1选择恰当的提议时机；2咨询及数据都极具说服力3设想对方质疑，事先准备答案4说话简明扼要，重点突出5面带微笑，充满自信6尊重他人，勿伤他人自尊
