《第5章人员配备P58》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第5章人员配备P58（58页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 第五章第五章人力资源管理人力资源管理 人员配备人员配备1学习目标学习目标n人员招聘人员招聘n人员配置人员配置n人员绩效评估人员绩效评估n人员培训人员培训2第五章结构框图第五章结构框图人人 员员 配配 备备人员配人员配备概述备概述人员招聘人员招聘与配备与配备人员绩人员绩效评估效评估人人 员员培培 训训人人员员配配备备的的概概念念人人员员配配备备的的任任务务人人力力资资源源计计划划工工作作分分析析人人员员招招聘聘绩绩效效评评估估的的作作用用绩绩效效评评估估的的方方法法人人员员培培训训作作用用人人员员培培训训过过程程人人员员培培训训的的方方法法培培训训工工作作的的评评价价3人员配备概述人员配备概述
2、(1)4人员配备概述人员配备概述（2）n人员配备的人员配备的任务任务 确定人员配备计划确定人员配备计划 岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计 人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔 初始教育、培训与发展初始教育、培训与发展 工作绩效考核工作绩效考核 员工的职业生涯发展员工的职业生涯发展5人员招聘与配置人员招聘与配置67n人力资源管理的内容人力资源管理的内容:n职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障持与权益保障n具体内容：具体内容： （计划）工作分析；人力资源规划；（计划）工作分析；人力资源规划；（获取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职（获
3、取与配置）招聘；选拔；（员工发展）职业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；业指导；培训发展；职业生涯计划；绩效评估；（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。关系与权益。8 现代人力资源管理与现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别传统劳动人事管理的区别观观 念念 现代：员工是具有主观能动作用的资源现代：员工是具有主观能动作用的资源 传统：员工是投入的成本负担传统：员工是投入的成本负担内内 容容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理 传统：人员安置的简单管理（没有自主权）传统：人员安置的简单管
4、理（没有自主权）范范 围围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源 传统：正式组织内部传统：正式组织内部性性 质质 现代：战略性现代：战略性 传统：战术性传统：战术性深深 度度 现代：主动、注重开发现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制传统：被动、注重控制地地 位位 现代：从决策层到全员现代：从决策层到全员 传统：人事部门传统：人事部门功功 能能 现代：系统、整合现代：系统、整合 传统：单一、分散传统：单一、分散工作方式工作方式 现代：参与现代：参与 传统：封闭传统：封闭协调关系协调关系 现代：合作、和谐现代：合作、和谐 传统：监督、对立传统：
5、监督、对立9人力资源计划人力资源计划10需求预测需求预测 供给预测供给预测影响因素影响因素 内部来源内部来源 产品和服务需求产品和服务需求 供给与需求的平衡供给与需求的平衡 人员现状表人员现状表 经济状况经济状况 招聘招聘（人员短缺时）（人员短缺时） 马尔可夫分析法马尔可夫分析法 技术状况技术状况 全日制全日制 技能储备图技能储备图 财务状况财务状况 临时工临时工 管理人才储备管理人才储备图图 缺勤缺勤/跳槽率跳槽率 返聘返聘 人员替换表人员替换表 组织成长组织成长 减员减员（人员富裕时）（人员富裕时） 继任计划继任计划 管理哲学管理哲学 终止合同终止合同方法方法 临时解雇临时解雇 外外部来源
6、部来源 经验估计法经验估计法 降级使用降级使用 人口变化人口变化 比率分析法比率分析法 退休退休 劳动者的教育劳动者的教育 德尔菲法德尔菲法 劳动力的流动劳动力的流动 经济计量模型法经济计量模型法 政府政策政府政策 计算机预测系统计算机预测系统 失业率失业率11未来未来1010年我国需要的人才类型年我国需要的人才类型n会计类会计类：尤其是熟知专业业：尤其是熟知专业业务和国际事务务和国际事务n法律类法律类：尤其是房地产律师：尤其是房地产律师n电脑类电脑类：尤其是程序设计、：尤其是程序设计、网管专家网管专家n环保类环保类：工业卫生学者、生：工业卫生学者、生物学者物学者n保险类保险类：保险专业并通晓
7、其：保险专业并通晓其他专业的估价员他专业的估价员n推销类推销类：证券及金融、通信：证券及金融、通信设备的业务代表设备的业务代表n人事类人事类：人才市场经理、测：人才市场经理、测评专家、人事经理评专家、人事经理n旅游类旅游类：知晓旅游与管理的人才：知晓旅游与管理的人才n咨询服务类咨询服务类：融经济、金融、统：融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才计、计算机等于一体的通才n个人服务类个人服务类：熟知护理学的家庭：熟知护理学的家庭服务员服务员n公共关系类公共关系类：高素质的公关人才：高素质的公关人才n社会工作类社会工作类：心理咨询医生、家：心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家庭或社会现象研究专家1
8、2工作分析工作分析13总部各部门职能界定（举例）总部各部门职能界定（举例）14岗位职责描述示例岗位职责描述示例15管理人员所必需的才能管理人员所必需的才能n技术能力技术能力n人际能力人际能力n概念能力概念能力n分析和解决问题的能力分析和解决问题的能力16各层次管理人员需要的技能各层次管理人员需要的技能17人员招聘人员招聘n关键在于为组织配备最关键在于为组织配备最合适合适的人员的人员n人员选聘的依据：人员选聘的依据：n“德才兼备，以德为先德才兼备，以德为先”n人员选聘的原则：人员选聘的原则：n“公开竞争，用人之长公开竞争，用人之长”n招聘决策招聘决策n招聘方法招聘方法n选聘的程序选聘的程序18招
9、聘广告招聘广告（1）n工业漆技术服务销售代表（天津地区）工业漆技术服务销售代表（天津地区）职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解识，至少两年以上液体涂
10、料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先。19招聘广告招聘广告（2）n某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄大专以上学历，年龄2540岁，有责任岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。业者优先。20招聘决策招聘决策（1）n内部招聘内部招聘优点：优点：调动员工的积极性调动员工的积极性 保持企业政策的连续性保持企业政策的连续性 人选更准确人选更准
11、确 节省费用节省费用 减轻了招聘工作的难度减轻了招聘工作的难度 缺点：缺点：影响其他员工的积极性影响其他员工的积极性 近亲繁殖近亲繁殖 内部招聘流于形式内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人组织内部没有合适的人选选21招聘决策（招聘决策（2）n外部招聘外部招聘 优点：能够接受新思想，优点：能够接受新思想， 有利于创新有利于创新 节省培训费用节省培训费用 为组织内部带来竞争的为组织内部带来竞争的气氛气氛 缺点：招聘费用高缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的外聘人员缺乏对企业的忠诚忠诚 进入角色时间较长进入角色时间较长22外部招聘的方法外部招聘的方法外部外部招聘招聘23跨国公司的选拔标准跨国公司
12、的选拔标准壳牌壳牌(Shell)公司公司成就欲成就欲人际关系能力人际关系能力分析能力分析能力思科思科(cisco)公司公司 热情热情 沟通沟通 好奇好奇 领导欲领导欲 IBM公司公司分析能力分析能力适应能力适应能力团队精神团队精神24内部招聘方法内部招聘方法n内部提升内部提升n从组织内部提拔那些能够胜任的员从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位工来充实组织中的各种空缺职位n工作竞标法工作竞标法n组织内部公平竞争组织内部公平竞争25选聘程序申请表格申请表格面试面试测试测试模拟、仿真模拟、仿真推荐和背推荐和背景调查景调查体检体检26案例：应该提拔谁？案例：应该提拔谁？n某服装厂
13、需要聘用一名生产经营部经理，人事处从本厂干部中推荐了某服装厂需要聘用一名生产经营部经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上干部，并将他们的材料送给了王厂长，要厂长发表意五名副科级以上干部，并将他们的材料送给了王厂长，要厂长发表意见：应该从中提拨谁？见：应该从中提拨谁？n张平。男，张平。男，40岁，厂办副主任，企业管理大专毕业，工作认真踏实，岁，厂办副主任，企业管理大专毕业，工作认真踏实，熟悉本厂生产，在车间工作过。已婚，有一个小孩。与厂级干部关系熟悉本厂生产，在车间工作过。已婚，有一个小孩。与厂级干部关系好，有人说是厂长的红人。好，有人说是厂长的红人。n柯红。女，柯红。女，27岁，未婚。中
14、专，生产经营部下属门市部经理，能干、岁，未婚。中专，生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充分、善于公关。工作不错，舞跳得好。目前计划聪明、热情、精力充分、善于公关。工作不错，舞跳得好。目前计划上夜大。员工对其能力很赏识，但有人说其是厂长舞伴。上夜大。员工对其能力很赏识，但有人说其是厂长舞伴。n任远。男，任远。男，37 岁，高中毕业后下过乡，计划科长，有较强组织能力与岁，高中毕业后下过乡，计划科长，有较强组织能力与管理经验，工作认真负责。但有人反映其管理太严，一本正经，又没管理经验，工作认真负责。但有人反映其管理太严，一本正经，又没有学历。有学历。n何丰，男，何丰，男，50岁，大学，
15、生产科长，曾任多个科的业务和领导工作，岁，大学，生产科长，曾任多个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去业绩不错，近几年工作兴趣与热情下降。工作经验丰富，过去业绩不错，近几年工作兴趣与热情下降。n王长根，男，王长根，男，45岁，大学，技术科长，性格内向，工作勤奋，不太多岁，大学，技术科长，性格内向，工作勤奋，不太多说话，从不得罪领导和同事，人际关系好，员工都认为其是好人，选说话，从不得罪领导和同事，人际关系好，员工都认为其是好人，选举职工代表，得票最多，但他最不愿意管别人闲事。举职工代表，得票最多，但他最不愿意管别人闲事。n 如果你是厂长，你认为应该提拨谁，为什么？如果你是厂长，你认为应该提拨
16、谁，为什么？27人员绩效评估人员绩效评估n绩效评估是对员工在工作岗位上的行为绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量、分析和评价，以形成客表现进行测量、分析和评价，以形成客观公正的人事决策的过程。观公正的人事决策的过程。 n关键在于关键在于“客观、公正、全面地评价客观、公正、全面地评价”n绩效评估作用绩效评估作用n绩效评估方法绩效评估方法n绩效评估中的问题绩效评估中的问题28绩效评估作用绩效评估作用29绩效评估方法绩效评估方法n定量分析法定量分析法n非定量分析法非定量分析法n比较评价法比较评价法n等级评估法等级评估法n横向比较横向比较n强制分布强制分布n绝对标准法绝对标准法n图表评价尺度
17、法图表评价尺度法n关键事件法关键事件法30人员培训人员培训 关键在于有针对关键在于有针对性地开展有效培训性地开展有效培训n培训的过程和作用培训的过程和作用n培训方法培训方法n培训工作评价培训工作评价31n卓越的培训理念：卓越的培训理念：n松下幸之助：在制造产品之前先制造人。松下幸之助：在制造产品之前先制造人。n某企业：大凡从培训上省下来的钱，某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。肯定还会从废品流出去。n“凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。训上找到原因。”n“培训是一种企业行为，也是一种投资，并培训是一种企业行为，也是一种投资，
18、并且它比一般投资利润更高。且它比一般投资利润更高。”n“培训很贵，不培训更贵。培训很贵，不培训更贵。”n“终身学习的理念终身学习的理念”32人员培训的作用人员培训的作用33培训过程培训过程第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段需求评定需求评定组织分析组织分析任务分析任务分析人员分析人员分析 计计 划划 指导目标指导目标培训准备培训准备学习原则学习原则 执执 行行 在岗培训在岗培训脱产培训脱产培训 管理发展管理发展 评评 价价 反反 应应 练练 习习 行为转行为转变变结结 果果34培训方法培训方法n管理人员的开发培训管理人员的开发培训n操作工人的培训操作工人的培训n新员
19、工的培训新员工的培训培训培训方法方法35管理人员的开发培训管理人员的开发培训脱产培训脱产培训参观学习参观学习案例研究案例研究临时职务代理临时职务代理担任助理担任助理工作轮换工作轮换开发与开发与培培 训训36拓展训练拓展训练3738394041424344454647484950515253员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划与管理生涯生涯规划规划4、注重效果、注重效果和提高和提高2、提供信、提供信息和制度息和制度3、创创造造环环境境和和效效率率1、指指定定原原则则和和方方向向个人角色个人角色公司角色公司角色3 3与与公公司司协协调调发发展展4 4跨业学习跨业学习开创新机开创新机1 1定定期期检检讨讨和和规规划划2 2主动学习主动学习和训练和训练职业生涯规划逻辑图职业生涯规划逻辑图54华为公司为员工提供的华为公司为员工提供的 管理与专业技术双重职业发展通道管理与专业技术双重职业发展通道55对培训工作的评价对培训工作的评价56课后作业题课后作业题n为企业招设计一份招聘用表格为企业招设计一份招聘用表格n撰写一份面试谈话提纲撰写一份面试谈话提纲57SEE YOUSEE YOUNEXT TIMENEXT TIMETHANK YOUTHANK YOU！58
