差异化薪酬设计

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1、激励创造绩效： 差异化薪酬设计BL EDUCATION 百朗百朗教育教育人力资源管理系列课程主讲人：百朗教育专职讲师主讲人：百朗教育专职讲师 邱艳玲邱艳玲 人力资源类人力资源类薪酬薪酬1、留住有用的人：长期激励激励解决方案、留住有用的人：长期激励激励解决方案2、激励创造绩效：差异化薪酬设计、激励创造绩效：差异化薪酬设计3、薪酬与考核制度设计、薪酬与考核制度设计4、2C绩效管理与绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训薪酬设计咨询实战培训5、3E薪资设计与薪酬管理技巧薪资设计与薪酬管理技巧6、岗位分析、绩效考核与薪酬设计岗位分析、绩效考核与薪酬设计7、薪酬激励体系与福利项目的设计与操作薪酬激励体系与福

2、利项目的设计与操作8、营销人员的薪酬激励体系的设计营销人员的薪酬激励体系的设计9、研发技术人员绩效考核与激励研发技术人员绩效考核与激励视频案例课程研发举例视频案例课程研发举例课程内容前言前言第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相第一部分：挖掘员工背后抱怨的真相第二部分：差异化薪酬设计第二部分：差异化薪酬设计第三部分：薪酬设计六大原则第三部分：薪酬设计六大原则第四部分：薪酬福利管理第四部分：薪酬福利管理前言关于薪酬关于薪酬 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，

3、包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。种交易或交换。种交易或交换。种交易或交换。前言 劳有所获，多劳多得。劳有所获，多劳多得。 薪酬本质：薪酬本质： 薪酬的目标 1、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才、保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才2、激励在职员工（动力系统）

4、、激励在职员工（动力系统） 3、短期激励、短期激励4、促进公司与员工结成利益共同体、促进公司与员工结成利益共同体 (双赢双赢)5、控制人工成本、控制人工成本 和长期激励相结合（长远发展）和长期激励相结合（长远发展） 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素员工个人因素企业整体因素企业整体因素劳劳动动绩绩效效生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略技技术术和和培培训

5、训水水平平工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄职职务务或或岗岗位位目前我国企业薪酬的挑战目前我国企业薪酬的挑战1、人口结构、人口结构 2、产业结构变化、产业结构变化 3、物价、生活水平提升、物价、生活水平提升 4、全民负债、全民负债 关于薪酬关于薪酬1、伟大企业、伟大企业=伟大伟大HR队伍支撑队伍支撑=优秀薪酬体系支撑优秀薪酬体系支撑 2、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力、薪酬体系的好坏决定企业的竞争能力 3、货币报酬激励作用边际效用的递减规律、货币报酬激励作用边际效用的递减规律 4、总体货币、总体货币 5、基本工资、基本工资+奖金奖金 报酬报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种

6、津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意 气 相 投 的 同 事恰 当 的 社 会 地 位舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间 工 作 制缩 减 的 周 工 作 时 数共担工作自 助 食 堂 式 报 酬便利的通讯全面报酬体系全面报酬体系防止“偷懒”雇佣关系传统薪酬传统薪酬主动性、协作性、创新性代理关系现代薪酬现代薪酬薪酬哲学薪酬哲学四个基本问题：四个基本问题：Why, What, How, WhoWhy:为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？为什么我们需要薪酬方案？该方案的首要目标是什么？What:我们支付什么？

7、付酬的因素是什么？我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？哪些人适合该薪酬方案？合格的标准是什么？q薪酬高的认为值得薪酬高的认为值得q薪酬低的认为应该薪酬低的认为应该q员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加，企员工的收入增加时企业相对成本比例没有增加，企业的收益没有减少业的收益没有减少q实现企业和员工的共赢实现企业和员工的共赢q能够实现企业的能够实现企业的HR战略意战略意图好的薪酬好的薪酬13李丹：某家电制造集团李丹：某家电制造集团手机公司薪酬管理员手机公司薪酬管理员角色介绍秦岚：

8、手机公司秦岚：手机公司人力主管人力主管张震：手机公司张震：手机公司一分厂厂长一分厂厂长李响：手机公司李响：手机公司制造主管制造主管李进：手机公司李进：手机公司一分厂车间主任一分厂车间主任王立顺：手机公王立顺：手机公司一分厂班长司一分厂班长 在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投在日常工作中，作为一名薪酬管理人员，您是否会遇到过李丹的这种情况，接到一封投诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当，诉，领导安排您到现场去查明真相并制定解决方案，在您执行任务过程中，如果方法不得当，您极易遭遇阻碍。接下来，我们将要了解到作为一

9、名优秀的薪酬管理人员该如何面对。您极易遭遇阻碍。接下来，我们将要了解到作为一名优秀的薪酬管理人员该如何面对。场景一场景一: :差异化薪酬设计差异化薪酬设计实际情形实际情形前言 在在激励创造绩效激励创造绩效差异化薪酬设计差异化薪酬设计的培训专题中，我们的培训专题中，我们将向您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题将向您介绍一种可以实现以绩效为导向的差异化薪酬设计方法，本专题主要包括以下内容：主要包括以下内容： 第一部分第一部分 挖掘员工抱怨背后的真相挖掘员工抱怨背后的真相 第二部分第二部分 差异化薪酬设计差异化薪酬设计 第三部分第三部分 薪酬设计六大原则薪酬设计六大原则 在课程

10、的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，在课程的每个章节小结的时候，我们还会提供测试题供您演练，更好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌更好的掌握每一章节的知识。我们期望您通过本专题的学习，了解并掌握相关方法，并学以致用。握相关方法，并学以致用。前言场景二场景二: :差异化薪酬设计差异化薪酬设计理想情形理想情形第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相思考：员工对薪酬不满通常的行为表现员工对薪酬不满通常的行为表现：员工对薪酬不满通常的行为表现：1 1、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。2 2、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神

11、，效率低下，、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，问题重复发生。问题重复发生。3 3、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现象发生。象发生。第一部分：挖掘员工抱怨背后的真相视频：李丹向秦岚汇报调查结果视频：李丹向秦岚汇报调查结果培训测试1 1、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？、当张震遇到问题后，李丹首先如何去做的？A A、到现场进行意见调查、到现场进行意见调查B B、访谈领导者、访谈领导者C C、制定问题解决方案、制定问题解决方案D D、组织填写调查问卷、组织填写调查问卷（正确答案：（正确答案： ）培训测试2 2、员工对薪酬不满

12、，通常的行为表现是？、员工对薪酬不满，通常的行为表现是？A A、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。、不珍惜工作，迟到早退，请假率和离职率高。B B、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，问、消极怠工，缺乏主动意识和创新精神，效率低下，问题重复发生。题重复发生。C C、要求转岗或承担余外的工作。、要求转岗或承担余外的工作。D D、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现象、经常抱怨，归罪于外，缺乏协作精神，扯皮投诉现象发生。发生。（正确答案：（正确答案： ） 同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也同样一个岗位，履行的人不同，贡献价值也会有所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个

13、会有所不同，甚至存在很大的差距，我们必须重视个人的贡献价值。所以设计薪酬时要将企业效益和个人人的贡献价值。所以设计薪酬时要将企业效益和个人绩效关联起来。绩效关联起来。第二部分：差异化薪酬设计场景三场景三: :差异化薪酬设计差异化薪酬设计理想情形理想情形第二部分：差异化薪酬设计思考：计件工资和绩效工资的具体应用思考：计件工资和绩效工资的具体应用第二部分：差异化薪酬设计计件制薪酬设计计件制薪酬设计-技能操作型技能操作型绩效制薪酬设计绩效制薪酬设计-管理型管理型计件工资的作用：计件工资的作用：第二部分：差异化薪酬设计1 1、能够更好地体现按劳分配原则。、能够更好地体现按劳分配原则。2 2、使员工对自

14、己的劳动所得报酬心中有数，具有很、使员工对自己的劳动所得报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。强的物质激励作用。3 3、有利于员工素质和劳动生产率的提高。、有利于员工素质和劳动生产率的提高。第二部分：差异化薪酬设计计件工资常见的两种做法：计件工资常见的两种做法：1 1、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工、完全计件制：指工资完全来自于业务的提成或工作量奖金。作量奖金。2 2、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业、混合计件制：工资有不同标准的底薪，再加上业务提成或工作量奖金。务提成或工作量奖金。1 1、计件单价、计件单价= =某等级工人单位时间工资标准某等级工人单位时间工资标准单位产

15、单位产品的工时定额品的工时定额2 2、计件单价、计件单价= =某等级工人单位时间工资标准某等级工人单位时间工资标准单位时单位时间的产量定间的产量定第二部分：差异化薪酬设计多维度考虑计件工资设计：多维度考虑计件工资设计：1 1、操作难度、操作难度2 2、操作效率、操作效率3 3、工作质量（合格率）、工作质量（合格率）4 4、客户满意度、客户满意度第二部分：差异化薪酬设计绩效工资的作用：绩效工资的作用：第二部分：差异化薪酬设计1 1、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。、及时激励，实现公司业绩和员工业绩的有效关联。2 2、有助于企业建立绩效导向的运作模式。、有助于企业建立绩效导向的运作模式

16、。3 3、有助于建立以绩效为导向的价值观。、有助于建立以绩效为导向的价值观。第二部分：差异化薪酬设计绩效工资所占工资总额比例示例绩效工资所占工资总额比例示例第二部分：差异化薪酬设计绩效等级与工资等级系数示例绩效等级与工资等级系数示例 第二部分：差异化薪酬设计年度考核得分与工资等级调整一览表年度考核得分与工资等级调整一览表 年度考核得分年度考核得分比例比例工工资等等级调整整等等级区区间A9010%+20%B+819015%+10%B718050%0C617015%连续出出现降降级D6010%连续出出现淘汰淘汰1.计件制与绩效制综合设计计件制与绩效制综合设计2.多时间维度综合设计多时间维度综合设计

17、3.否定僵化，有原则的灵活设计否定僵化，有原则的灵活设计4.杜绝模式化，各层次绩效统筹设计杜绝模式化，各层次绩效统筹设计第二部分：差异化薪酬设计薪酬设计时的注意事项：薪酬设计时的注意事项： 薪酬设计的工作程序薪酬设计的工作程序确定薪确定薪酬战略酬战略进行岗进行岗位评价位评价薪酬调薪酬调查查设计薪设计薪资结构资结构分级、分级、定薪定薪控制与控制与管理管理行行业业分分析析企企业业状状况况分分析析竞竞争争对对手手分分析析评评估估现现薪薪资资状状况况行行业业薪薪酬酬状状况况绘绘制制薪薪酬酬曲曲线线确确定定公公司司薪薪酬酬曲曲线线人人力力成成本本分分析析员员工工满满意意度度分分析析工工作作绩绩效效分分析

18、析 薪酬风险薪酬风险 对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采对于薪酬往往采取渐进的方式，而不采取激进的方式。薪酬变革达成三个目标：取激进的方式。薪酬变革达成三个目标： 1 1、薪酬变革要让大多数员工满意。、薪酬变革要让大多数员工满意。 2 2、留住核心员工。、留住核心员工。 3 3、企业经营目标达成。、企业经营目标达成。 在本章节学习之后，我们期望您能够结在本章节学习之后，我们期望您能够结合本单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、合本单位现行的薪酬方案，借鉴和运用计件工资、绩效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单绩效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位薪酬管理体系。位薪酬管理体系。第二部分

19、：差异化薪酬设计HAVE A BREAK第三部分：薪酬设计六大原则薪酬设计六大原则薪酬设计六大原则 1 1、公平原则、公平原则 2 2、合理原则、合理原则 3 3、激励原则、激励原则 4 4、互利原则、互利原则 5 5、成本原则、成本原则 6 6、发展原则、发展原则薪酬设计六大原则薪酬设计六大原则公平原则企业内员工之间的薪资是否公平，对士气的影响比薪资水准高低还要大合理原则员工与同行业、本地区之间薪资水准比较要合理激励原则确保员工对自己薪酬相对满意，鼓舞士气互利原则员工与企业间要互利双赢成本原则员工的薪酬成本与价值比较，实现最优化发展原则薪酬设计承接企业战略，经绩效为导向，促进员工与企业的成长

20、。场景四场景四: :差异化薪酬设计差异化薪酬设计理想情形理想情形第三部分：薪酬设计六大原则故事故事结局结局有效薪酬设计方案的特征：有效薪酬设计方案的特征：第三部分：薪酬设计六大原则1 1、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的、战略导向，合理薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。因素的成长和提高。2 2、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。、相对公平：横向公平；纵向公平；外部公平。3 3、互利双赢、互利双赢 ：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待：充分体现员工价值，保持员工创造和员工待遇之间短期和长期的平衡。遇之间短期和长期的平衡。成功的薪酬的设计：成功的薪酬

21、的设计： 1、战略定位、战略定位 2、岗位定级、岗位定级 3、能力定薪、能力定薪 4、绩效定奖、绩效定奖第三部分：薪酬设计六大原则 在本章节学习之后，我们期望您能够结在本章节学习之后，我们期望您能够结合本单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行合本单位情况，按照薪酬设计的六个原则，执行或优化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以或优化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进实现企业的可持续发展。促进实现企业的可持续发展。第三部分：薪酬设计六大原则第四部分第四部分 薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬设计（薪酬策略）薪酬设计（薪酬策略）是企业文化的一部分；是企业文化的一部分；是薪酬福利设计和管理的前提；是薪

22、酬福利设计和管理的前提；是对企业核心价值观的认识；是对企业核心价值观的认识；是有关薪酬分配的政策和策略；是有关薪酬分配的政策和策略；包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励包含：薪酬等级间差异的大小；薪酬、奖励与福利费用的比例等与福利费用的比例等案例一：案例一：IBM公司公司第一，第一，IBM公司设立了各种各样的认可奖项公司设立了各种各样的认可奖项 第二，第二，IBM公司制订了专门的生活和工作计划公司制订了专门的生活和工作计划 第三，第三， IBM公司文化变革公司文化变革第四，第四，IBM充分利用在线的方式进行知识管理，员充分利用在线的方式进行知识管理，员工可以进行在线学习和职业生涯规划工可以进

23、行在线学习和职业生涯规划 第五，第五，IBM公司采取了各种措施来改善员工的工作公司采取了各种措施来改善员工的工作条件条件 案例二：美国西南航空公司案例二：美国西南航空公司第一，创建了像对待客户一样对待员工的公司文化第一，创建了像对待客户一样对待员工的公司文化 第二，非常看重让员工在工作中找到乐趣第二，非常看重让员工在工作中找到乐趣 第三，形成了浓厚的赞赏和庆祝文化第三，形成了浓厚的赞赏和庆祝文化从薪酬福利到工作体验从薪酬福利到工作体验 1认可和赞赏认可和赞赏 2工作和生活的平衡工作和生活的平衡 3组织文化组织文化 4个人发展机会个人发展机会 薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒福利的本质：一种补充性报

24、酬福利的本质：一种补充性报酬福利管理福利管理 福利的作用：福利的作用： 1、改善业绩形象、改善业绩形象 2、提高企业凝聚力、提高企业凝聚力 3、提高员工忠诚度、提高员工忠诚度 4、融合人际关系、融合人际关系福利管理福利管理福利的形式：福利的形式：全员性福利全员性福利 如社会保险、午餐费、交通车、如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等图书室、健身房等 特殊福利特殊福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅

25、游等 困难补助困难补助 住院慰问金、医疗补助、家庭生活、住院慰问金、医疗补助、家庭生活、 困难补助等困难补助等福利管理的主要原则福利管理的主要原则 1、合理性原则、合理性原则 2、必要性原则、必要性原则 3、计划性原则、计划性原则 4、协调性原则、协调性原则福利管理福利管理福利管理的主要内容福利管理的主要内容 1、确定福利总额、确定福利总额 2、明确福利目标、明确福利目标 3、确定福利的支付形式和对策、确定福利的支付形式和对策 4、评价福利措施的效果、评价福利措施的效果福利管理福利管理 我国的社会保障体系我国的社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险

26、工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会救济社会救济贫困户贫困户残疾人残疾人灾民灾民社会福利社会福利公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优抚社会优抚退休军人退休军人安置安置军人家属军人家属烈属抚恤烈属抚恤机会化生存机会化生存制度化生存制度化生存模式化生存模式化生存3-53-5年企业靠机会年企业靠机会创业期热情创业期热情VSVS动力动力5-105-10年企业靠老总年企业靠老总规范期艺术规范期艺术VSVS科学科学10-4010-40年企业靠管理年企业靠管理精细期团队精细期团队VSVS官僚官僚百年企业靠文化百年企业靠文化千年企业靠信仰千年企

27、业靠信仰思想思想VSVS格局格局专家专家企业家企业家思想家思想家宗教家宗教家宗教化生存宗教化生存 组织模式及生存时间组织模式及生存时间22.7%92.3%一流的老板，员工为他打拼！一流的老板，员工为他打拼！二流的老板，和员工一起打拼！二流的老板，和员工一起打拼！三流的老板，每天自己打拼三流的老板，每天自己打拼!四流的老板，没有机会打拼！四流的老板，没有机会打拼！五流的老板，员工找他拼命！五流的老板，员工找他拼命！学习后行为改变要求通过本专题的学习，我们了解到通过本专题的学习，我们了解到 成功的薪酬的设计要以战略定位、以岗位定级、成功的薪酬的设计要以战略定位、以岗位定级、以能力定薪、以绩效定奖，

28、它不仅仅是科学方法，也是一以能力定薪、以绩效定奖，它不仅仅是科学方法，也是一种管理艺术，可以吸引优秀人才、使用优秀人才、留住优种管理艺术，可以吸引优秀人才、使用优秀人才、留住优秀人才的就是最好的薪酬策略。秀人才的就是最好的薪酬策略。学习后行为改变要求 为了确保您学习后的效果，我们期望您能够在结束本专题为了确保您学习后的效果，我们期望您能够在结束本专题学习时，填写下表学习时，填写下表项目项目内容内容学习学习反思反思回顾在线课程所学，对您帮助最大的内容是什么，列出要点：行动行动改善改善计划计划 针对上述内容，请制订您的行动改善计划，并在课后进行实践，在应用后，记录您的应用回顾以及反思。在线课堂学习反思与行动改善计划表在线课堂学习反思与行动改善计划表 行动改善计划行动改善计划（在学习结束时马上填写）实践回顾实践回顾（在工作应用中填写）计划改善点计划改善点行动要点行动要点行动时间行动时间应用心得应用心得改进点改进点