第6章激励理论课件

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1、第第6章激励理论章激励理论2024/9/7第6章激励理论过程型激励理论过程型激励理论怎么让人积极工怎么让人积极工作作这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程，即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 6.1 6.1 期望理论期望理论 6.2 6.2 目标理论目标理论6.3 6.3 公平理论公平理论第6章激励理论6.1 弗洛姆： 期望理论 这一理论主要由美国心理学家弗洛姆这一理论主要由美国心理学家弗洛姆(Vroom)(Vroom)在在2020世纪世纪6060年代中期提出并形成。期望理论认为，只年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力有当人们预期到某一行为能给个

2、人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。的结果时，个人才会采取特定的行动。 AC一一 努力努力-绩绩效的关系效的关系B 绩绩效效-奖赏奖赏的关系的关系C 吸引力吸引力-奖奖励和个人目励和个人目标标的关系的关系B2024/9/73第6章激励理论激励员工要让他们明白三个因素：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。激励员工时应处理三个方面的关系，即努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足程度三者间的关系。第6章激励理论 (1)(1)努力努力绩效的联系。二者间的关系取决于个体绩效的联系。二者间的关系取决于个体对目

3、标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的主位、别人对他的期望等。即由目标本身和个人的主客观条件决定。客观条件决定。 (2) (2)绩效绩效奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。组织目标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间标，如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。一长，积极性就会消失。

4、 (3) (3)奖赏奖赏个人目标的联系。如果工作完成，员工个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。要采所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。要采取多种形式的激励、满足各种需要。取多种形式的激励、满足各种需要。2024/9/75第6章激励理论在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度 (激励力) 是效价和期望值的乘积。 2024/9/76第6章激励理论效价和期望效价和期望值值的不同的不同组组合合产产生不同的激励形式生不同的激励形式E高高V高高=M高高E中中V中中=M中中E低低V低低=M低低E高高V低低=M低低E低低V高高=M低低第6章激励理论实际结果

5、与期望值的比较1、实际结果期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。2 、实际结果= 期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。3 、实际结果期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。2024/9/78第6章激励理论期望理论的VIE模式MVE反馈联系纯效价(满意不满意)活动：个体期望获得不同概率结果基础上所执行的活动abc组织目标个体目标第6章激励理论期望理论的第三个概念工具性或手段性（）工具性或手段性是与效价有关的另一个重要因素，个人所预期的成果（目标）有两个层级，一级成果是最初目标，是达到二级成果的工具或手段，二级成果才是最终目标。工具性或手段性，标志着个人对一级和二

6、级成果之间内在联系的认识。个体所认知的关于取得绩效后对个人目标实现的可能性。第6章激励理论期望理论在管理中的应用 1.提高目标效价（说明工作任务的意义）。 2.努力创造有利于员工实现目标的环境条件，引导其做出正确的估计，使期望值与现实相符。 3.引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价，使他们从工作本身获得自我激励的力量。 4.对员工努力的结果必须给予奖酬。 5.注意奖酬的合理性和公平性。第6章激励理论第6章激励理论目标的心理功能定向功能控制功能激励功能凝聚功能反馈功能第6章激励理论6.2 目标理论与运用目标理论与运用目标与动机、行为目标与动机、行为人的行人的行为为是是动动机引起的，并且都

7、是指向一定目机引起的，并且都是指向一定目标标的。的。动动机机对对人的行人的行为为起着引起着引发发、加、加强强推推动动和和导导向的作向的作用，它用，它驱驱使一个人的行使一个人的行为为走向既定的目走向既定的目标标。通通过过目目标标的的设设置来激置来激发动发动机、指机、指导导行行为为。动动机支机支配行配行为为，促使人，促使人们们向一定的目向一定的目标标努力，从而形成努力，从而形成各种目各种目标标行行为为。第6章激励理论目标激励过程目标激励过程u流程流程目标导向行为目标导向行为（准备食物）（准备食物）目标导向行为目标导向行为（进食）（进食）目标导向行为目标导向行为（如购饭票）（如购饭票）满满足足需需要

8、要行行为为达达到到目目标标动机：动机：饥饿饥饿目标：目标：食物食物第6章激励理论目标管理的定义目标管理的定义目目标标管理，亦称目管理，亦称目标标管理法，管理法，简简称称MBO MBO (Management by Objective)(Management by Objective)：是：是以目以目标为导标为导向向，以人以人为为中心中心，以成果以成果为标为标准准，而使，而使组织组织和个人取和个人取得最佳得最佳业绩业绩的的现现代管理方法。代管理方法。目目标标管理的功能是通管理的功能是通过过目目标标的的设设置来激励人置来激励人们们的的动动机，指机，指导导人的行人的行为为，使个人的需要、期望与企，使

9、个人的需要、期望与企业业的目的目标标挂挂钩钩，以，以调动调动人的人的积积极性。极性。“目目标标管理管理”的概念是美国管理大的概念是美国管理大师师彼得彼得德德鲁鲁克最先提出的。克最先提出的。目目标标管理在国外被称管理在国外被称为现为现代企代企业业的的航航标标，是研究是研究个性管理心理的个性管理心理的组组成部分。成部分。第6章激励理论目标管理的实质第6章激励理论目标管理的意义第6章激励理论目目标标管理特点管理特点注重系统方法强调员工参与强调团队合作强调结果强调目标的激励作用第6章激励理论注重系统方法第6章激励理论第6章激励理论强强调员调员工参与工参与鼓励员工参与制定目标是形成责任的基础部下既了解组

10、织的目标，又参与制定目标可使主管集中于关键领域第6章激励理论第6章激励理论强调结果对管理者考核的是其结果（成果），而不是“活动”本身；要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈来达到这一点结果往往是由“用户”所决定的第6章激励理论第6章激励理论第一第一阶阶段：段：设设立目立目标标 做好动员工作 高层管理者制定组织目标和战略目标 各级制定试探性的策略目标上下级间相互影响修改目标 对各种建议作出反应 抛弃不现实目标 对各项目标和评价标准达成协议第二第二阶阶段：段：实现实现目目标标 为实现目标进行过程管理第三第三阶阶段：段：对对成果的成果的检查检查和和评评价价 对达到的结果进行检查和评价 把经验用于新的

11、管理周期第6章激励理论第6章激励理论第6章激励理论目标设定的五原则目标设定的五原则目标管理的目标管理的“五项原则五项原则”就是就是SMARTSMART原则，是指好的目标原则，是指好的目标 的原则。的原则。 S S：specificspecific：明确的，具体的：明确的，具体的把什么当作目标。把什么当作目标。 M M：measurablemeasurable：可评估的可测量的一种可供比较判断的：可评估的可测量的一种可供比较判断的 标准。（能量化的就量化，不能量化的要细化）标准。（能量化的就量化，不能量化的要细化） A A：achievableachievable：具有挑战性的，制订和设计的目标

12、实现：具有挑战性的，制订和设计的目标实现 起来要有一定的难度，不是轻而易举达到的，也不是不能起来要有一定的难度，不是轻而易举达到的，也不是不能 达到的。达到的。 R R：realisticrealistic：切实可行的，努力可以实现！太高的目标，：切实可行的，努力可以实现！太高的目标，立即放弃！立即放弃！T T：time & resources constrainedtime & resources constrained：受时间和资源限制。：受时间和资源限制。第6章激励理论ABCDEFGQABCDEFGQ原则：原则：确定个人目标还有其它原则方法，有人提出了确定个人目标还有其它原则方法，有人提

13、出了ABCDEFGQABCDEFGQ原则：原则：AchievableAchievable（可行的）（可行的）BelievableBelievable（可信的）（可信的）ControllableControllable（可控的）（可控的）DefinableDefinable（可界定的）（可界定的）ExplicitExplicit（明确的）（明确的）ForyourselfForyourself（属于你自己的）（属于你自己的）Growth-facilitatingGrowth-facilitating（促进成长的）（促进成长的）Quantifiable or measureableQuantifia

14、ble or measureable（可量化的）（可量化的） 第6章激励理论任任务务管管理理确确立立主主体体性性责责任任情情报报加加行行动动自自己己制制定定目目标标需需要要创创造造性性思思考考体体力力加加能能力力体体力力不不思思考考不不需需要要创创造造性性别别人人规规定定一一切切行行动动不不负负责责任任没没有有主主体体性性目目标标管管理理第6章激励理论外加的叫任务，内发的叫目标第6章激励理论关于人生的目标第6章激励理论 调查小故事： 美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人生的影响，结果发现： 毕业时，27%的人没有人生目标

15、；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查显示： 60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。 10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中上层。他们的共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。 3%的人有清晰且长期的目标，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努力，25年后，

16、他们成为了社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、行业领袖、社会精英。第6章激励理论第6章激励理论美国其它几所著名大学美国其它几所著名大学, ,也曾做过类似的调查研究，耶鲁也曾做过类似的调查研究，耶鲁 大学的调查结果为，大学的调查结果为，3%3%有清晰长期目标的毕业生，有清晰长期目标的毕业生，2020年年 后，他们挣的钱比剩下后，他们挣的钱比剩下97%97%的毕业生挣的钱的总和还多。的毕业生挣的钱的总和还多。目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分为目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分为 少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运，后者少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运

17、，后者 随波逐流。随波逐流。这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是大这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是大 三，还来得及，及时确定我们的目标，不至于到毕业了，三，还来得及，及时确定我们的目标，不至于到毕业了，或者是毕业后若干年，三十多岁了再后悔。或者是毕业后若干年，三十多岁了再后悔。第6章激励理论这是某人才市场这是某人才市场的招聘会图片，的招聘会图片，大家可以看出大家可以看出我们中国的大我们中国的大学生，有多少，学生，有多少，我们如果不提我们如果不提前确定目标，前确定目标，为自己的目标为自己的目标努力，毕业了努力，毕业了才去盲目的找才去盲目的找工作，怎能不工作，怎能不四处碰壁

18、四处碰壁。第6章激励理论个人目标金字塔第6章激励理论第6章激励理论人生目标“金字塔”第6章激励理论人生目标九步法 第6章激励理论1、写出一个你的人生目标的清单：、写出一个你的人生目标的清单：第6章激励理论2、对于每一个目标，你需要设定、对于每一个目标，你需要设定一个你认为合适的时间框架一个你认为合适的时间框架 ：第6章激励理论3、把每个人生目标单独写在一张白纸的顶端：、把每个人生目标单独写在一张白纸的顶端：第6章激励理论4、在每个目标下面写上你要完成这个目标所需要但、在每个目标下面写上你要完成这个目标所需要但是目前你又没有的资源：是目前你又没有的资源：第6章激励理论5、在第三步所列出的每项中，

19、写下你要完成每一步、在第三步所列出的每项中，写下你要完成每一步所需要的行动：所需要的行动：第6章激励理论6、检查你在第二步里面所写的时间框架，在每一张、检查你在第二步里面所写的时间框架，在每一张目标表上写下你所要完成目标的年份：目标表上写下你所要完成目标的年份：第6章激励理论7、检查整个时间框架，为你所需要完成的每一小步，、检查整个时间框架，为你所需要完成的每一小步，写下你所需要完成的现实时间：写下你所需要完成的现实时间：第6章激励理论8、现在检查你的整个人生目标，然后定一个你这周、现在检查你的整个人生目标，然后定一个你这周、这个月和今年的时间进度表这个月和今年的时间进度表 ：第6章激励理论9

20、、把所有的目标完成时间点写在你的进度表上，这、把所有的目标完成时间点写在你的进度表上，这样你对要完成的事情就有了确定的时间概念了：样你对要完成的事情就有了确定的时间概念了：第6章激励理论 请大家不妨用请大家不妨用SMARTSMART原则分析一原则分析一下我们的人生目标的确定。下我们的人生目标的确定。 第6章激励理论第6章激励理论第6章激励理论6.3 公平理公平理论论与与应应用用第6章激励理论6.3 6.3 亚亚当斯当斯公平理公平理论论： 不患不患贫贫而患不均而患不均由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配按劳分

21、配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。平等分配无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。必要性分配按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。第6章激励理论6.3 6.3 亚亚当斯当斯公平理公平理论论：不患：不患贫贫而患不均而患不均基本基本观观点点人人们们的工作的工作动动机，不机，不仅仅受其所得的受其所得的绝对报绝对报酬的影响，酬的影响，而且更受相而且更受相对报对报酬的影响，每个人都会不自酬的影响，每个人都会不自觉觉地把自地把自己所得的己所得的报报酬以及自己付出的酬以及自己付出的劳动劳动，与他人所得的，与他人所得的报报酬及他人付出的酬及他人

22、付出的劳动进劳动进行社会比行社会比较较。如果它。如果它们们相等，相等，就就认为认为是公平的，就会成是公平的，就会成为为激励力量，能激激励力量，能激发职发职工的工的积积极性。极性。员员工所工所选择选择的参照的参照对对一般有三种：一般有三种：“他人他人”、“制度制度”和和“自我自我”。 第6章激励理论理论假设：理论假设：1 1、人不仅关心自己报酬的绝对值，还关心相对值；、人不仅关心自己报酬的绝对值，还关心相对值；2 2、公平感是一种主观感觉，客观公平是人们产生公平感、公平感是一种主观感觉，客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件；（占不到便宜就是吃亏）的必要条件，并非充分条件；（占不到便宜

23、就是吃亏）3 3、每人都追求公平，一旦感觉不公平，就设法恢复平衡。、每人都追求公平，一旦感觉不公平，就设法恢复平衡。公平应符合以下公式：公平应符合以下公式：O Ox x / I/ Ix x=O=Oy y / I/ Iy y其中其中O Ox x / I/ Ix x自己所得报酬及投入量自己所得报酬及投入量 O Oy y / I/ Iy y比较对象所得报酬及投入量比较对象所得报酬及投入量若 前项前项= =后项后项 公平感公平感 前项前项 后项后项 负疚感负疚感 前项前项 后项后项 委屈感，产生不公平感的主要根源。委屈感，产生不公平感的主要根源。第6章激励理论不公平感是一种主观感受，对工作能产生不良感

24、应。1、最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。2、通过自我解释，达到自我安慰；3、选择别一种比较，获得主观上的公平感，如换一个人进行比较； 4、采取一定的行为，努力改变别人的收支状况； 5、采取一定的行为，努力改变自己的收支状况；第6章激励理论比较的参照物一是比较其他人，包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，例如朋友、同事、学生、配偶等。 其二是比较制度，是指组织中的工资及激励政策以及这种制度的运作。其三是比较自我，自己在工作中付出与所得的比率，如对不同工作的付出与所得的比较，不同时期同一工作付出所得比较。第6章激励理论公平理

25、公平理论论：不患：不患贫贫而患不均而患不均当当员员工感到不公平工感到不公平时时1 1、最主要的是消极怠工，、最主要的是消极怠工，寻寻求第二求第二职业职业。有。有时时也采取也采取发发牢牢骚骚和自我心理和自我心理调调整的方法。整的方法。2 2、通、通过过自我解自我解释释，达到自我安慰（曲解自己或他人的，达到自我安慰（曲解自己或他人的付出或所得）；付出或所得）；3 3、采取某种行、采取某种行为为使得他人的付出或所得使得他人的付出或所得发发生改生改变变；4 4、采取某种行、采取某种行为为改改变变自己的付出或所得；自己的付出或所得；5 5、选择选择另外一个参照另外一个参照对对象象进进行比行比较较；6 6

26、、辞、辞职职。第6章激励理论公平理公平理论论：不患：不患贫贫而患不均而患不均管理者如何做到公平？管理者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客尽可能多的采用客观标观标准、量化准、量化标标准准过过程公开化程公开化更多的民主更多的民主第6章激励理论公平差公平差别阈别阈的理的理论论模式模式现实现实生活中，既存在条件相等的情况，也生活中，既存在条件相等的情况，也参在条件不相等的情况，而在此种情况下，参在条件不相等的情况，而在此种情况下，无差距分配不无差距分配不仅仅不能不能产产生公平感，反而会生公平感，反而会产产生不公平感生不公平感(Op/Ip)甲甲(Oo/Io)乙乙

27、公平公平第6章激励理论公平差公平差别阈别阈的理的理论论模式模式公平差公平差别阈别阈，能使两个条件不相等的人，能使两个条件不相等的人刚刚能能产产生公平感生公平感时时的适宜差的适宜差别别的比的比值值当两个人的条件不相等当两个人的条件不相等时时，收入差距大于，收入差距大于或小于差或小于差别阈别阈事，都会引起不公平感，只事，都会引起不公平感，只有收入差距等于公平差有收入差距等于公平差别阈时别阈时，才会，才会产产生生公平感公平感每个人每个人对对公平差公平差别阈别阈的容忍力是有差的容忍力是有差别别的，的，即每个人的公平差即每个人的公平差别阈值别阈值是不相等是不相等第6章激励理论补补充：人充：人际际交往的社

28、会交交往的社会交换换理理论论社会交换理论是一组解释人际交往活动规律的理论1、霍曼斯(G.C.Homans,1958) 采用经济学的概念来解释人的社会行为，从而提出了社会交换理论 （1）社会交换理论认为人际交往活动具有社会性。 （2）这个理论认为各种交往关系都会涉及谋划者的报酬和代价。 （3）这个理论认为交往中存在着一种“分配上的公平”原则，这是与他人交往活动后的心理体验。 65第6章激励理论回报与成本：回报指的是一个人从交往中获得俄任何收益，例如被爱的感觉或得到金钱资助。一个人眼中的回报可能在另一个人看来是没有什么价值的。6种基本的回报：爱、金钱、地位、信息、物品和服务。这些回报可以被归为两个

29、维度：特定性维度：回报的价值在多大程度上依赖于提供者。例如爱就是一种特定性回报，而金钱是一种非特定性或者说通用的回报。第二个维度是具体程度。它区分了有形回报看得见、闻得着、可触摸的物品，以及无形或象征性回报，例如建议或社会赞许。第6章激励理论一项研究让大学生列出他们在恋爱关系中获得的回报和付出的成本。回报包括志趣相投、被爱的感觉、幸福感、亲密、自我理解和性的满足。恋爱成本包括对于关系感到有压力和忧虑、缺乏和其他人进行社会交往或约会的自由、维持关系需要时间和努力、超级以及感到对方有依赖感。男女对恋爱成本和收益之差异：女生更关心对bf的依赖感和在我认同的丧失；而男生更关心金钱成本和时间精力的投入。

30、第6章激励理论结果评价：我们通常关注的是我们从一种关系中获得的整体结果，也就是说，从最后的结果来看，关系对我们是盈余的还是亏本的。人人们们用几个用几个标标准来准来评评价关系的价关系的结结果果：1. 最简单的标准是：关系是盈利的还是亏本的。2. 两两关系的比较水平：反映了个体认为自己应该获得的结果的质量。人们的比较水平反映了其在关系上的过去经验。例如，人们会把现任男/女朋友与前任男/女朋友进行比较。3. 备则关系的比较水平：将某个关系与我们目前可得到的其他关系进行比较。例如，目前的约会对象比其他可以约会的其他人是好还是差？第6章激励理论公平交换：当人们知觉到自己的人际关系是公平的时候，他们就会非

31、常满足。通常，我们不喜欢感到被他人剥削，同样也不喜欢占他人便宜。公平原则：一个人的收益应该与他的贡献成比例。甲的结果/甲的贡献=乙的结果/乙的贡献已有研究证实，当关系不平等时，关系双方都会感到不开心。被剥削的人肯定不开心，但过度获益的人也会感到烦恼，因为个体对于利益的不平衡有内疚感或者感觉不舒服。第6章激励理论相互依赖理论基于人们对回报和成本的评估，基于某种交换。它假设自我利益是人类关系中最首要的基础。虽然这种观点让人觉得不舒服，但是有时候我们必须面对这样的事实，即我们队他人的态度在很大程度上是由我们队他人能够提供给我们的回报的评估结果决定的。尽管这个理论借用了经济学上的术语，但是我们也要记住

32、，在人际关系中涉及的成本和回报通常是人性的，因此：一个有魅力的微笑和共有的秘密与一辆车或钻石在交换理论中是同等重要的。第6章激励理论激励与去激励的激励与去激励的连续带连续带模式模式三个基本概念三个基本概念激励因素激励因素保健因素保健因素去激励因素会使人的工作效率降低去激励因素会使人的工作效率降低激励因素若是激励因素若是处处理不好，会立即理不好，会立即转转化会去化会去激励因素激励因素第6章激励理论激励与去激励因素的连续带模式激励因素激励因素去激励因素去激励因素职职工工积积极极性性提提高高职职工工积积极极性性降降低低强强激激励励较较强强激激励励较较弱弱激激励励弱弱激激励励弱弱去去激激励励较较弱弱去

33、去激激励励较较强强去去激激励励强强去去激激励励保健保健因素因素职职工工满满意感意感满满意意不不满满意意没有没有不不满满意意第6章激励理论激励与去激励因素的转化去去激激励励因因素素激激励励因因素素强强去激励去激励较较强强去激励去激励较较弱去激励弱去激励弱去激励弱去激励弱激励弱激励较较弱激励弱激励较较强强激励激励强强激励激励第6章激励理论我国企我国企业业中激励因素等中激励因素等级级排列排列激励水平的等激励水平的等级（强度）级（强度）激励因素激励因素强激励强激励.报酬报酬.领导行为领导行为.人际关系人际关系奖金奖金公平与否公平与否与领导、同事过关系与领导、同事过关系较强激励较强激励.个人成长个人成长

34、.企业政策企业政策.工作性质工作性质.领导行为领导行为提升、晋级提升、晋级规章制度合理化规章制度合理化工作责任性工作责任性上级信任与赏识上级信任与赏识较弱激励较弱激励.报酬报酬.领导行为领导行为.工作性质工作性质工资工资领导对工人生活的关心领导对工人生活的关心工作有较多的自主性工作有较多的自主性弱激励弱激励.工作性质工作性质.个人成长个人成长.人际关系人际关系工作环境、工作量、工作岗位工作环境、工作量、工作岗位学习培训机会学习培训机会领导与同事是否努力领导与同事是否努力类别项目第6章激励理论我国企我国企业业中去激励因素等中去激励因素等级级排列排列激励水平的等激励水平的等级（强度）级（强度）激励

35、因素激励因素强去激励强去激励.领导行为领导行为.报酬报酬.个人成长个人成长受到不公平的批评与处分受到不公平的批评与处分奖金被扣发，工资被扣发奖金被扣发，工资被扣发提升、晋级中存在不合理现象提升、晋级中存在不合理现象较强去激励较强去激励.领导行为领导行为.人际关系人际关系领导不关心个人生活领导不关心个人生活与领导、同事相处的不愉快与领导、同事相处的不愉快较弱去激励较弱去激励.领导行为领导行为.个人问题个人问题.个人成长个人成长.工作性质工作性质.企业政策企业政策工作得不到领导的赏识工作得不到领导的赏识情绪低落，身体不适情绪低落，身体不适缺少提升晋级机会，缺少学习培训机会缺少提升晋级机会，缺少学习

36、培训机会工作职责不清工作职责不清工厂规章制度不合理工厂规章制度不合理弱去激励弱去激励.个人问题个人问题.工作性质工作性质家庭不和等个人问题家庭不和等个人问题工作单调，没意思工作单调，没意思类别项目第6章激励理论激励性的薪酬制度双因素理论薪酬属于保健因素转化为激励因素的方法薪酬与绩效挂钩第6章激励理论薪酬制度的种类1. 等级工资制50年代从苏联移植过来的，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资制等级工资制和职员的职务等等级工资制级工资制。 第6章激励理论等级工资制适用条件 等级工资制等级工资制一般适

37、用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。这些产业和工种实行等级工资制等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。第6章激励理论2.岗技工资岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。 技能工资是根据不同的岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资 。第6章激励理论3.岗位工资从岗技工资制向岗位工资制转化，与薪资市场化接轨。第6章激励理论4、计时制 建立在生建立在生产产产产品的件数、品的件数、特定特定绩绩效

38、目效目标标的的实现实现情况或情况或作作为为整体考整体考虑虑的的组织组织生生产产率率的提升的基的提升的基础础上。上。计件工资制：直接计件、超额计件第6章激励理论5.个人个人奖奖金：金：向做出更多努力的员工提供更多报酬，是基本工资的一种补充奖金的确定个人生产的产品单位数量成本的节约质量的提高其他绩效标准第6章激励理论6.提成制面向销售人员销售提成业务包干第6章激励理论7.绩效工资 在基本工资之外和奖金之外，与企业绩效直接挂钩的部分。例如：面对管理人员需要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；第6章激励理论8.期权和期股面向中高面向中高层层管理人管理人员员和核心和核心员员工薪酬构成：工薪酬构成：基本

39、工资短期激励或奖金长期激励奖金或股票期权津贴第6章激励理论9.年薪制高层与EVA绩效考核挂钩EVA=当期利润资本成本第6章激励理论总结总结：激励理：激励理论论激励理论激励理论着重点着重点代表理论代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为 需求层次理论成就激励论双因素理论 行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为 归因理论强化理论 过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程 期望理论公平理论 第6章激励理论激励基本原激励基本原则则激励的手段必须针针对对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变变化化而变化。通过合

40、理分配任务、培训和授权等手段，创创造造条条件件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公公平平的的奖奖惩惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。愿意做愿意做能够做且做好能够做且做好继续做正确的事继续做正确的事内容型激励理论内容型激励理论行为改造型激励理论行为改造型激励理论过程型激励理论过程型激励理论第6章激励理论激励机制激励机制未满足的需求动机激励手段行为行为结果组织目标的实现个人目标实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训能力价值观教育改变激励手段和方法产生新的需求第6章激励理论如何有效激励如何

41、有效激励第6章激励理论薪酬激励第6章激励理论经济性薪酬经济性薪酬非非经济经济性薪酬性薪酬直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付延期支付延期支付延期支付股票购买年底分红保险保险保险保险/ / / /福利福利福利福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成果型成果型成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型过程型过程型过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与为为为为什么我要什么我要什么我要什么我要在在在在这这这这儿工作？儿工作？儿工作？儿工

42、作？ 为为为为什么我要在什么我要在什么我要在什么我要在这这这这儿儿儿儿努力工作努力工作努力工作努力工作？ 第6章激励理论薪酬激励的原则坚持薪酬激励的公平性原则重视外部公平性和内部公平性相结合的原则重视横向和纵向公平兼顾薪酬激励的个性化原则第6章激励理论 工作设计第6章激励理论岗位轮换岗位扩展工作丰富化弹性工作制第6章激励理论岗位轮换：名企人才战略的“圣经” 索尼公司：倡导内部跳槽制度索尼公司：倡导内部跳槽制度 每周出版内部报刊，经常刊登各部门的每周出版内部报刊，经常刊登各部门的“求人求人广告广告”，职员可以自由且秘密地前去应聘，职员可以自由且秘密地前去应聘，上司无权阻止。公司原则上每隔两年便让

43、上司无权阻止。公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作职员调换一次工作 。摩托罗拉：用岗位轮换培养多面手。摩托罗拉：用岗位轮换培养多面手。 国内的很多企业，甚至是政府部门也在做国内的很多企业，甚至是政府部门也在做着这方面尝试。着这方面尝试。用人所长原则、自主自愿原则用人所长原则、自主自愿原则合理流向原则、合理时间原则合理流向原则、合理时间原则 第6章激励理论工作丰富化（job enrichment）是指在工作中赋予员工在计划、执行和评价他们是指在工作中赋予员工在计划、执行和评价他们工作上以更大的责任。工作上以更大的责任。主要方式：主要方式：目标目标 促进个人成长促进个人成长 减少对员工在管理上的

44、控制，提高工作责任，以减少对员工在管理上的控制，提高工作责任，以增加自主性、权力和自由。增加自主性、权力和自由。尽可能给予完整的工作任务。尽可能给予完整的工作任务。有规律且持续地直接提供给员工有关产量和工作有规律且持续地直接提供给员工有关产量和工作业绩的反馈。业绩的反馈。鼓励员工从事新颖的、具有挑战性的工作，在某鼓励员工从事新颖的、具有挑战性的工作，在某个具体领域成为专家。个具体领域成为专家。第6章激励理论有效激励所能达成的目标有效激励所能达成的目标工作满意度高工作满意度高我爱我的工作我爱我的工作形成心理契约形成心理契约我们都应符合对方的期待我们都应符合对方的期待具有组织承诺具有组织承诺我心甘

45、情愿为你工作我心甘情愿为你工作第6章激励理论3 3种留住优秀人才的激励方法种留住优秀人才的激励方法1. 优秀的员工有“优惠”的制度么？制度留人您公司的优秀员工您公司的优秀员工除了多拿钱，还有除了多拿钱，还有什么优惠制度？什么优惠制度？第6章激励理论职业生涯规划的两方面：个人职业生涯规划个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要人才梯队计划人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划2. 2. 工作着是快乐的工作着是快乐的职业生涯规划职业生涯规划留人3 3种留住优秀人才的激励方法种留住优秀人才的激励方法第6章激励理论3. 家的感觉真好企业文化留人物物物

46、物质质质质文化文化文化文化行行行行为为为为文化文化文化文化制度制度制度制度文化文化文化文化精神精神精神精神文化文化文化文化最高管理层最高管理层倡导主持倡导主持高层管理者高层管理者的认同的认同一线经理一线经理的频繁推动的频繁推动HR HR 部门部门的系统督导的系统督导“几代人几代人”的不懈努力的不懈努力3种留住优秀人才的激励方法第6章激励理论 猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子 一一条条猎猎狗狗将将兔兔子子赶赶出出了了窝窝，一一直直追追赶赶它它，追追了了很很久久仍仍没有捉到。没有捉到。 牧牧羊羊看看到到此此种种情情景景，讥讥笑笑猎猎狗狗说说：“你你们们两两个个之之间间小小的的反而跑得快得多。反而跑

47、得快得多。” 猎猎狗狗回回答答说说：“你你不不知知道道我我们们两两个个跑跑的的目目的的是是完完全全不不同同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 这这话话被被猎猎人人听听到到了了，猎猎人人想想：猎猎狗狗说说的的对对啊啊，那那我我要要想得到更多的猎物，得想个好法子。想得到更多的猎物，得想个好法子。第6章激励理论 于于是是，猎猎人人又又买买来来几几条条猎猎狗狗，凡凡是是能能够够在在打打猎猎中中捉捉到到兔兔子子的的，就就可可以以得得到到几几根根骨骨头头，捉捉不不到到的的就就没没有有饭饭吃吃。这这一一招招果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁

48、都不愿意没饭吃。果然有用，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。 就就这这样样过过了了一一段段时时间间，问问题题又又出出现现了了。大大兔兔子子非非常常难难捉捉到到，小小兔兔子子好好捉捉。但但捉捉到到大大兔兔子子得得到到的的奖奖赏赏和和捉捉到到小小兔兔子子得得到到的的骨骨头头差差不不多多，猎猎狗狗们们发发现现了了这这个个窍窍门门，都都去去捉捉小小兔兔子子。猎猎人人对对猎猎狗狗说说：最最近近你你们们捉捉的的兔兔子子越越来来越越小小了了，为为什什么么？猎猎狗狗们们说说：反反正正没没有有什什么么大大的的区区别别，为为什什么么费费那那么么大大的的劲劲去去捉捉那些大的呢？那些大的呢？第6章激励理论

49、猎猎人人经经过过思思考考后后，决决定定不不将将分分得得骨骨头头的的数数量量与与是是否否捉捉到到兔兔子子挂挂钩钩，而而是是每每过过一一段段时时间间，就就统统计计一一次次猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的总总重重量量，按按照照重重量量决决定定猎猎狗狗在在一一段段时时间间内内的的待待遇遇。于于是是猎猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。 猎猎人人很很开开心心。但但是是过过了了一一段段时时间间，猎猎人人发发现现，猎猎狗狗们们捉捉兔兔子子的的数数量量又又少少了了，而而且且越越有有经经验验的的猎猎狗狗，捉捉兔兔子子的的数数量量下下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。降得越厉害。于是猎

50、人又去问猎狗。第6章激励理论 猎猎狗狗说说：“我我们们把把最最好好的的时时间间都都奉奉献献给给了了您您，但但是是我我们们会会越越来来越越老老，当当我我们们捉捉不不到到兔兔子子的的时时候候，您您还还会会给给我我们们骨骨头头吃吗？吃吗？” 猎猎人人做做了了论论功功行行赏赏的的决决定定，分分析析与与汇汇总总了了所所有有猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的数数量量与与重重量量，规规定定每每只只猎猎狗狗每每月月捉捉到到的的兔兔子子达达到到一一个个规规定定的的量量以以后后，多多余余部部分分可可以以转转化化为为骨骨头头的的贮贮存存，将将来来老老了了，捉捉不不到到兔兔子子了了，就就可可以以享享用用这这些些贮贮存存。猎

51、猎狗狗们们都都很很高高兴兴，大大家家都都努努力力去去达达到到猎猎人人规规定定的的数数量量。这这时时，其其中中有有一一只只猎猎狗狗说说：“我我们们这这么么努努力力，只只得得到到几几根根骨骨头头，而而我我们们捉捉的的猎猎物物远远远远超超过过了了这这几几根根骨骨头头，我我们们为为什什么么不不能能给给自自己己捉捉兔兔子子呢呢？”于于是是，有些猎狗离开了猎人。有些猎狗离开了猎人。第6章激励理论 猎猎人人意意识识到到猎猎狗狗正正在在流流失失，并并且且那那些些流流失失的的猎猎狗狗像像野野狗狗一一般般和和自自己己的的猎猎狗狗抢抢兔兔子子。情情况况变变得得越越来来越越糟糟，猎猎人人不不得得已已引引诱诱了了一一条

52、条野野狗狗，问问他他到到底底野野狗狗比比猎猎狗狗强强在在那那里里。野野狗狗说说：“猎猎狗狗吃吃的的是是骨骨头头，吐吐出出来来的的是是肉肉啊啊！”接接着着又又道道：“也也不不是是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔。所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。狗队伍。 第6章激励理论试分析以上小故事中猎人对猎狗的激励措施做出了哪些调整和改变？第6章激励理论演讲完毕，谢谢听讲!再见，see you again3rew3rew2024/9/7第6章激励理论