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1、第五讲第五讲职业经理人的形成、监督职业经理人的形成、监督和激励机制和激励机制许根林博士许根林博士年月日年月日本讲重点：本讲重点：、了解我国职业经理人市场的现状、了解我国职业经理人市场的现状、把握企业内部提升和企业外部提升的优劣势、把握企业内部提升和企业外部提升的优劣势、理解无何完善职业经理人的监督机制、理解无何完善职业经理人的监督机制、职业经理人的激励机制有那些？重点把握期、职业经理人的激励机制有那些？重点把握期权激励权激励第一部分：职业经理人的形成机制第一部分：职业经理人的形成机制一、职业经理人形成机制的内容一、职业经理人形成机制的内容、选拔机制、选拔机制l什么样的选拔机制能够选出优秀的职业
2、经理人？什么样的选拔机制能够选出优秀的职业经理人？l我们国家计划经济时代采取的是直接任命的方式我们国家计划经济时代采取的是直接任命的方式选拔职业经理人，这种方式存在着很大的弊端。选拔职业经理人，这种方式存在着很大的弊端。应该通过经理人才市场，在公开、公平、公正的应该通过经理人才市场，在公开、公平、公正的原则下选拔，才能使优秀的职业经理人脱颖而出。原则下选拔，才能使优秀的职业经理人脱颖而出。、激励机制、激励机制l职业经理的工作特点：高风险、复杂的脑力劳职业经理的工作特点：高风险、复杂的脑力劳动。因此，要使那些领导有方、善于经营、效动。因此，要使那些领导有方、善于经营、效益显著的经理人员的报酬明显
3、高于一般职员。益显著的经理人员的报酬明显高于一般职员。l激励的方式：对职业经理人的激励不能只局限激励的方式：对职业经理人的激励不能只局限于物质利益或者个人收入，还要充分承认职业于物质利益或者个人收入，还要充分承认职业经理的社会地位，满足他们自我实现的需求，经理的社会地位，满足他们自我实现的需求，为他们创造良好的工作环境和工作条件，从社为他们创造良好的工作环境和工作条件，从社会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企业的使命感和成就感。业的使命感和成就感。、监督机制、监督机制l为什么需要监督机制？现代企业分工的使然。董事会的为什么需要监督机制？现代企业分工的
4、使然。董事会的职能越来越向战略决策等方面转化；职业经理人执行经职能越来越向战略决策等方面转化；职业经理人执行经营管理功能的重要性越来越突出。而职业经理人经营的营管理功能的重要性越来越突出。而职业经理人经营的好坏直接关系到企业的盈亏，所以，在赋予职业经理人好坏直接关系到企业的盈亏，所以，在赋予职业经理人职权的同时，也要形成对他们有效的监督机制。职权的同时，也要形成对他们有效的监督机制。l监督机制的主要来源：一是国家法规条例、经济政策、监督机制的主要来源：一是国家法规条例、经济政策、财务会计制度的监督；二是所有者或投资者通过股东大财务会计制度的监督；二是所有者或投资者通过股东大会、董事会、监事会对
5、资产的盈利情况和股票涨落的监会、董事会、监事会对资产的盈利情况和股票涨落的监督；三是广大消费者通过市场机制、商品价格监督；四督；三是广大消费者通过市场机制、商品价格监督；四是本企业职工通过董事会等进行监督。是本企业职工通过董事会等进行监督。、考评机制、考评机制l考评的重要性：对职业经理人的工作绩效进行客考评的重要性：对职业经理人的工作绩效进行客观公正的考评，是选拔、培养优秀职业经理人的观公正的考评，是选拔、培养优秀职业经理人的有效途径。有效途径。l考评的主要说明：一是考评的主体应该由过去的考评的主要说明：一是考评的主体应该由过去的政府主管部门转向董事会；二是考评的主要标准政府主管部门转向董事会
6、；二是考评的主要标准应该是企业的经济效益，即职业经理能否真正有应该是企业的经济效益，即职业经理能否真正有效地保证资产的安全增值，能否保证所有者的权效地保证资产的安全增值，能否保证所有者的权利的实现和职工劳动收入的提高；三是对那些绩利的实现和职工劳动收入的提高；三是对那些绩效不良的职业经理人要及时进行清退。效不良的职业经理人要及时进行清退。二、人才市场的健全与职业经理人的二、人才市场的健全与职业经理人的形成形成、我国人才市场的现状、我国人才市场的现状职业经理人的人才市场的主要职业经理人的人才市场的主要内容内容、职业经理人才人力资本形成体系：从投资主体来看，分、职业经理人才人力资本形成体系：从投资
7、主体来看，分为个人、企业和国家三个层次。为个人、企业和国家三个层次。、职业经理人才的交易市场：政府建立的市场组织和交易、职业经理人才的交易市场：政府建立的市场组织和交易市场，社会中介机构；企业举办的各种类型的招聘活动，市场，社会中介机构；企业举办的各种类型的招聘活动，以及猎头公司进行的人才招聘。互连网上的人才招聘（以及猎头公司进行的人才招聘。互连网上的人才招聘（等）等）、职业经理人市场的规制体系。主要包括人力资本信息显、职业经理人市场的规制体系。主要包括人力资本信息显示、监督和法规体系。其目的是保护职业经理人市场的交示、监督和法规体系。其目的是保护职业经理人市场的交易当事人的公正与合法权益。易
8、当事人的公正与合法权益。、国家培育职业经理人才市场的政策选择、国家培育职业经理人才市场的政策选择、扩大人力资本形成的投资，优化职业经理人的成长环境。、扩大人力资本形成的投资，优化职业经理人的成长环境。（扩大普通教育、扩大专业技术教育、营造职业化环境）（扩大普通教育、扩大专业技术教育、营造职业化环境）、为职业经理人才充分运用其人力资本创造优越条件，使、为职业经理人才充分运用其人力资本创造优越条件，使一些高素质的职业经理人才脱颖而出。（制定职业经理人一些高素质的职业经理人才脱颖而出。（制定职业经理人才工资待遇标准、营造职业经理人才充分流动环境、建立才工资待遇标准、营造职业经理人才充分流动环境、建立
9、创业投资基金、鼓励科技人才创业）创业投资基金、鼓励科技人才创业）、建立人才市场交易机制，扩大人才市场的交易规模，让、建立人才市场交易机制，扩大人才市场的交易规模，让市场竞争机制优选和配置职业经理人才。（有利于选拔优市场竞争机制优选和配置职业经理人才。（有利于选拔优秀的职业经理人，让市场给职业经理人打分）秀的职业经理人，让市场给职业经理人打分）、加强职业经理人才信息的鉴定，建立职业经理、加强职业经理人才信息的鉴定，建立职业经理人才的信息、档案及其网络化监管措施。（档案人才的信息、档案及其网络化监管措施。（档案记录、绩效评价的市场机制和声誉机制、市场筛记录、绩效评价的市场机制和声誉机制、市场筛选机
10、制）选机制）、加强职业经理人市场的规则管理，保证市场交、加强职业经理人市场的规则管理，保证市场交流的统一性和规范化。（用法律法规来解决各种流的统一性和规范化。（用法律法规来解决各种纠纷）纠纷）、树立职业经理人遵守职业道德规范的意识。、树立职业经理人遵守职业道德规范的意识。（道德的主要方面：对股东及董事会和企业法人（道德的主要方面：对股东及董事会和企业法人的忠诚、对企业经营管理的高度责任心和敬业精的忠诚、对企业经营管理的高度责任心和敬业精神，严守商业秘密）神，严守商业秘密）三、职业经理人的选拔方式三、职业经理人的选拔方式l两种方式：内部选拔和外部选拔两种方式：内部选拔和外部选拔、内部选拔职业经理
11、人、内部选拔职业经理人l优势：、从企业内部选拔人才是对人才的一个优势：、从企业内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施；、优先考虑从内部选拔人才，基本激励措施；、优先考虑从内部选拔人才，将促使企业重视人才的内部培养；、更利于理将促使企业重视人才的内部培养；、更利于理解企业的核心价值观。解企业的核心价值观。l劣势：思维的视野受到限制，不利于引进新的管劣势：思维的视野受到限制，不利于引进新的管理思想和管理方法。理思想和管理方法。、外部选拔职业经理人、外部选拔职业经理人l优势：广告效应；有利于引进新的管理思想和管理方法；使优势：广告效应；有利于引进新的管理思想和管理方法；使企业焕发新的活力；人际关系相
12、对简单。企业焕发新的活力；人际关系相对简单。l劣势：劣势：l、产生新的权利斗争；、产生新的权利斗争；l、文化与风格的冲突；、文化与风格的冲突；l、行为过激的恶果（三把火、重症下猛药）、行为过激的恶果（三把火、重症下猛药）l、木偶的悲剧（只是为了做一个形象和摆设）、木偶的悲剧（只是为了做一个形象和摆设）l、等待不及的业绩（要马上产生效果，事实上很难）、等待不及的业绩（要马上产生效果，事实上很难）第二部分、职业经理人的监督机制第二部分、职业经理人的监督机制一、职业经理人监督机制的功能一、职业经理人监督机制的功能、健全监督机制的功能与作用、健全监督机制的功能与作用、监督机制的存在，使职业经理人在经营
13、管理企业的过程中，不敢随、监督机制的存在，使职业经理人在经营管理企业的过程中，不敢随便滥用权力或者失职渎职，不敢有非分之想和轻易为非作歹，减便滥用权力或者失职渎职，不敢有非分之想和轻易为非作歹，减少犯罪率。少犯罪率。、监督机制的存在，可以制约职业经理人的消极行为（磨洋工）、监督机制的存在，可以制约职业经理人的消极行为（磨洋工）、监督机制具有校正功能，能及时发现和纠正职业经理人在企业的经、监督机制具有校正功能，能及时发现和纠正职业经理人在企业的经营管理过程出现的错误和偏差。营管理过程出现的错误和偏差。、监督机制的选择功能，可以为企业选择或创造最优秀的职业经理人。、监督机制的选择功能，可以为企业选
14、择或创造最优秀的职业经理人。（危机感和压力感，为另一些职业经理人创造机会）（危机感和压力感，为另一些职业经理人创造机会）、我国现有监督机制的误区、我国现有监督机制的误区l总体上来说与现代企业制度的要求还存在着差距。总体上来说与现代企业制度的要求还存在着差距。、只重视机构的设置，忽视机制的建构、只重视机构的设置，忽视机制的建构、只重视立法工作而轻视执行工作、只重视立法工作而轻视执行工作、只重视专门机构的监督而忽视群众监督和舆论、只重视专门机构的监督而忽视群众监督和舆论监督监督、只重视事后监督而忽视事前、事中监督、只重视事后监督而忽视事前、事中监督二、职业经理人监督机制的构建二、职业经理人监督机制
15、的构建、西方发达国家对职业经理人的监督机制、西方发达国家对职业经理人的监督机制、规范的委托、规范的委托代理关系。（所有权和经营权的完全分代理关系。（所有权和经营权的完全分离；决策权、执行权和监督权的分离；规范的公司治理模离；决策权、执行权和监督权的分离；规范的公司治理模式：股东会、董事会、监事会、高层经营管理者）式：股东会、董事会、监事会、高层经营管理者）、职业经理人市场：职业经理人价值的评估、职业经理人市场：职业经理人价值的评估、产品市场：市场份额、品牌影响力和产品盈利能力、产品市场：市场份额、品牌影响力和产品盈利能力、资本市场：股票市场上，潜在的投资者通过持有或抛售、资本市场：股票市场上，
16、潜在的投资者通过持有或抛售公司股票对经营者形成监督。公司股票对经营者形成监督。、我国职业经理人监督机制的构建、我国职业经理人监督机制的构建、内部监督机制、内部监督机制l公司章程约束监督机制公司章程约束监督机制:规定职业经理人的权利和义务规定职业经理人的权利和义务如何发挥章程的作用问题如何发挥章程的作用问题l合同约束监督机制：签定任职合同、离职合同等合同约束监督机制：签定任职合同、离职合同等l组织机构约束监督机制：完善董事会制度，尤其是加强组织机构约束监督机制：完善董事会制度，尤其是加强独立董事的作用，减少冲突。独立董事的作用，减少冲突。l偏好约束监督机制：职业经理人有其他偏好，约束不应偏好约束
17、监督机制：职业经理人有其他偏好，约束不应该仅仅考虑经济利益。该仅仅考虑经济利益。l激励性约束监督机制：在激励中也要体现约束。激励性约束监督机制：在激励中也要体现约束。、外部约束监督机制、外部约束监督机制l法律约束监督机制：完善公司法、建立职业经理人法、法律约束监督机制：完善公司法、建立职业经理人法、从民法和刑法上加大对出资人的保护力度。从民法和刑法上加大对出资人的保护力度。l市场约束监督机制：规范市场机制，合理竞争，避免不市场约束监督机制：规范市场机制，合理竞争，避免不正当的正当的挖墙脚挖墙脚”l团体约束监督机制：职业经理人作为重要的社会阶层，团体约束监督机制：职业经理人作为重要的社会阶层，要
18、形成民间团体和自己的要形成民间团体和自己的“行规行规”，从而形成行业自律。，从而形成行业自律。l道德约束监督机制：忠诚、团队精神。道德约束监督机制：忠诚、团队精神。l媒体约束监督机制：媒体约束监督机制：“无冕之王无冕之王”、“第四种力量第四种力量”、如何建立完善的职业经理人监督机制、如何建立完善的职业经理人监督机制、建立现代企业制度、建立现代企业制度、建立人才公平机制，形成选拔激励机制，从而、建立人才公平机制，形成选拔激励机制，从而与监督机制相呼应与监督机制相呼应、企业要树立正确的经营理念，这是企业实行监、企业要树立正确的经营理念，这是企业实行监督的前提。督的前提。一、职业经理激励机制概述一、
19、职业经理激励机制概述、职业经理激励机制的特殊性、职业经理激励机制的特殊性l监督机制是一种消极的管理手段，在于规范职业经理监督机制是一种消极的管理手段，在于规范职业经理人；而激励机制是一种积极的管理手段，它在促使职人；而激励机制是一种积极的管理手段，它在促使职业经理人积极工作的同时，也会激励职业经理人把股业经理人积极工作的同时，也会激励职业经理人把股东的目标作为自己内在追求。东的目标作为自己内在追求。l激励机制是如何运作的呢？人的行为是由人的动机引激励机制是如何运作的呢？人的行为是由人的动机引起的，而人的动机根源于人的内在需要。起的，而人的动机根源于人的内在需要。l马斯洛的需求层次理论：生理的需
20、求、安全的需求、马斯洛的需求层次理论：生理的需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需要、自我实现的需要。交往的需求、尊重的需要、自我实现的需要。第三部分：职业经理人的激励机制第三部分：职业经理人的激励机制l职业经理人的需要职业经理人的需要职业经理人相对于普通人来说，具有较高的收入，职业经理人相对于普通人来说，具有较高的收入，他们的生理需要、安全需要和交往需要都能很好地得他们的生理需要、安全需要和交往需要都能很好地得到满足。对于职业经理人来说，更重要的是尊重的需到满足。对于职业经理人来说，更重要的是尊重的需要和自我实现的需要。职业经理人更注重是否可以得要和自我实现的需要。职业经理人更注重是否可以得
21、到尊重和信任。是否可以大展拳脚，大干一番事业，到尊重和信任。是否可以大展拳脚，大干一番事业，而不是处处受制于人；他们更在乎他们的业绩和事业而不是处处受制于人；他们更在乎他们的业绩和事业的长远发展。的长远发展。、职业经理激励机制的灵魂、职业经理激励机制的灵魂l事业激励事业激励l精神激励精神激励l激励方式要有针对性激励方式要有针对性l激励机制的评价激励机制的评价二、职业经理人激励机制的框架二、职业经理人激励机制的框架、直接激励、直接激励、年薪激励、年薪激励年薪激励是目前比较普遍的一种激励方式。年薪激励是目前比较普遍的一种激励方式。l确定职业经理人年薪的方式；基薪风险收入。基薪确定职业经理人年薪的方
22、式；基薪风险收入。基薪按企业的规模、经济效益和本地区、本企业职工平均按企业的规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、工资一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定，超额完成的指标，况，按基薪收入的一定比例来确定，超额完成的指标，设置奖励收入。设置奖励收入。、奖金激励、奖金激励l标准：根据职业经理的经营业绩决定的一项收标准：根据职业经理的经营业绩决定的一项收入入l类别：绩效奖金、季度奖、年终奖、年底双薪类别：绩效奖金、季度奖、年终奖
23、、年底双薪和分红。和分红。l如何确定职业经理人的经营业绩呢？股份公司如何确定职业经理人的经营业绩呢？股份公司的业绩一般由股票市场来考核；非上市公司一的业绩一般由股票市场来考核；非上市公司一般考核利润、销售额及市场占有率等指标。般考核利润、销售额及市场占有率等指标。l弊端：操纵股票或者考核指标。办法：财务审弊端：操纵股票或者考核指标。办法：财务审计制度、企业法人治理结构、完善考核指标等。计制度、企业法人治理结构、完善考核指标等。、期权激励、期权激励l是一种长期的激励机制。国外企业大多通过长期激励方是一种长期的激励机制。国外企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致。职业经理人必式使
24、职业经理人的目标与企业保持一致。职业经理人必须持有股票或有期权，这样企业主放心，经理人也卖力。须持有股票或有期权，这样企业主放心，经理人也卖力。l股票期权：是企业资产所有者对职业经理人实行的一种股票期权：是企业资产所有者对职业经理人实行的一种长期激励的报酬制度，标准的股票期权是指经理人享有长期激励的报酬制度，标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内，以某一预先确定的在与企业资产所有者约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，即行使本企业股价格购买一定数量本企业股票的权利，即行使本企业股票期权的经理人在约定期限内按照预先确定的价格购买票期权的经理人在约定期
25、限内按照预先确定的价格购买本公司股票，如果该股票价格届时上涨，那么职业经理本公司股票，如果该股票价格届时上涨，那么职业经理人在他认为合适的价位上抛出股票，就能够赚得买进与人在他认为合适的价位上抛出股票，就能够赚得买进与卖出股价之间的差价。卖出股价之间的差价。、环境激励、环境激励l为职业经理人买保险和实施软福利等激励措施是环境激为职业经理人买保险和实施软福利等激励措施是环境激励的一个重要内容。励的一个重要内容。l软福利是指个性化的非现金福利，如培训和进修等。软福利是指个性化的非现金福利，如培训和进修等。（出国，上等等）（出国，上等等）、股票升值权激励、股票升值权激励l股票升值权是由股票期权变化而
26、来的。该权利的持有者股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权利授予时的股票价格与行使权利时的股票价可以获得权利授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金的形式支付格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金的形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权利，也不要求他按照行使股票升值权受股票或分红的权利，也不要求他按照行使股票升值权时的价格制服相应数量的现金来购买公司的股票。（主时的价格制服相应数量的现金来购买公司的股票。（主要用来激励有经营业绩的管理人员）要用来激励有经营业绩
27、的管理人员）、间接激励、间接激励、被解雇产生的激励：解雇意味着不称职，再就业难、被解雇产生的激励：解雇意味着不称职，再就业难、被接管产生的激励：企业被收购，原解雇。、被接管产生的激励：企业被收购，原解雇。、来自经理市场的激励：随时可能被替换或者更好的、来自经理市场的激励：随时可能被替换或者更好的公司邀请加盟。公司邀请加盟。、退休后、退休后“再就业再就业”产生的激励：避免临近退休时产产生的激励：避免临近退休时产生各种负面影响。（岁现象）生各种负面影响。（岁现象）、精神激励：主要指社会认可和自我价值的实现。、精神激励：主要指社会认可和自我价值的实现。三、职业经理人激励机制的多元化三、职业经理人激励
28、机制的多元化、激励机制的多元化、激励机制的多元化、目标和任务激励：目标是分层次的，尤其是那些具、目标和任务激励：目标是分层次的，尤其是那些具有挑战性的目标，能够直接激发职业经理的工作热情。有挑战性的目标，能够直接激发职业经理的工作热情。（征服的欲望）（征服的欲望）、信任激励：是情感激励的一种方式，信任能使人产、信任激励：是情感激励的一种方式，信任能使人产生尊重感、亲密感、荣誉感和主任感。所谓生尊重感、亲密感、荣誉感和主任感。所谓“士为知士为知己者死，女为悦己者容己者死，女为悦己者容”。、荣誉激励：是一种精神激励。（稀缺性，榜样作用）、荣誉激励：是一种精神激励。（稀缺性，榜样作用）、强化激励：正
29、强化和负强化。对符合要求的给予肯、强化激励：正强化和负强化。对符合要求的给予肯定，对不符合的进行制约（杀鸡给猴看）定，对不符合的进行制约（杀鸡给猴看）、情感激励：日常生活的关心等等。、情感激励：日常生活的关心等等。、激励机制的前瞻性、激励机制的前瞻性、综合性：激励机制未来的发展趋势是在多元、综合性：激励机制未来的发展趋势是在多元化的基础上更加趋向于综合性。不能局限于一化的基础上更加趋向于综合性。不能局限于一个固定的形式，也不能不切合实际。个固定的形式，也不能不切合实际。、规范性：激励机制应作为一种制度进行规范、规范性：激励机制应作为一种制度进行规范化、制度化管理，激励不能缺少，更不能不兑化、制度化管理，激励不能缺少，更不能不兑现，还不能滥用。现，还不能滥用。、利益一体性：激励的特性越来越靠公司的所、利益一体性：激励的特性越来越靠公司的所有者和管理者一致的方向靠拢。有者和管理者一致的方向靠拢。谢谢大家！谢谢大家！
