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1、目目标管理管理深圳市万利升电子有限公司导入目标管理之培训讲义1教书育人爱丽丝的故事爱丽丝的故事“请你告诉我，我该走哪条路？请你告诉我，我该走哪条路？”“那那 要看你想去哪里？要看你想去哪里？”猫说。猫说。“去哪儿无所谓。去哪儿无所谓。”爱丽丝说。爱丽丝说。“那么走哪条路也就无所谓了。那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。猫说。摘自刘易斯摘自刘易斯卡罗尔的卡罗尔的爱丽丝漫游爱丽丝漫游奇境记奇境记2教书育人启示启示人要有明确的人要有明确的 目标，当一个人没有明目标，当一个人没有明确的目标的时候，自己不知道该怎么做，确的目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！别人也无法帮到你！天助先要自助，当
2、自己没有清晰的目标天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说的再好也是别人的方向的时候，别人说的再好也是别人的观观 点，不能转化自己的有效行动。点，不能转化自己的有效行动。3教书育人目标管理的起源目标管理的起源1954 1954 年，德鲁克在年，德鲁克在管理的实践管理的实践一书中，一书中，首先提出了首先提出了“目标管理和自我控制目标管理和自我控制”的主张。的主张。之后，他又在此基础上发展了这一主张，之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行
3、领导，以此来达到企业的总目标。下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果一个范围没有特定的目标，则这个范围如果一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来必定被忽视，如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大大4教书育人目标管理的早期概念目标管理的早期概念目标管理是在工作中实行目标管理是在工作中实行“自我控制自我控制”，并，并努力完成工作目标。努力完成工作目标。目标管理（目标管理（Management by 0bjective
4、s Management by 0bjectives 缩写缩写为为MB0MB0）是）是20 20 世纪世纪50 50 年代中期出现于美国，年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。度。组织的成的成员亲自参加工作目自参加工作目标的制定，的制定，实现“自自我控制我控制”，并努力完成工作目，并努力完成工作目标。有明确的目有明确的目标作作为考核考核标准，从而使准，从而使对员工的工的评价和价和奖励做到更客励做到更客观、更合理，因而可以大大激、更合理，因而可以大大激发员工工
5、为完成完成组织目目标而努力。而努力。5教书育人目标管理是参与管理的一种形式目标管理是参与管理的一种形式目标的实现者同时也是目标的制定者，目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后对总目标进行分首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐步展开，通过上下协商，制定出企解，逐步展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标，业各部门、各车间直至每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个标，形成一个“目标目标手段手段”链。链。6教书育人强调强调“自
6、我控制自我控制”目标管理的主旨在于用目标管理的主旨在于用“自我控制的管自我控制的管理理”代替代替“压制性的管理压制性的管理”，它使管理，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。人员能够控制他们自己的成绩。如果我们控制的对象是一个社会组织中的如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人人”，则我们应，则我们应“控制控制”的必须是行为的动的必须是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必须以机，而不应当是行为本身，也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。对动机的控制达到对行为的控制。7教书育人促使下放权力促使下放权力集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控制是
7、阻碍大胆授权的主一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。的前提下，把局面搞得更有生气一些。8教书育人注重成果第一的方针注重成果第一的方针实行目标管理后，由于有了一套完善的实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。贡献大小如实地评价一个人。目标管理还力求组织目标与个人目标更目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以
8、增强员工在工作密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工积极性，中的满足感。这对于调动员工积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。增强组织的凝聚力起到了很好的作用。9教书育人目标管理的完整概念目标管理的完整概念组织的最高领导层根据组织面临的形势和社组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，确定各自的分目标和保的目标和保证措施，确定各自的
9、分目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。的情况作为各部门或个人考核的依据。目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行加目标的制定，在工作中实行“自我控制自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。10教书育人目标管理之核心目标管理之核心在未来的某些时候，要人们能够知道目在未来的某些时候，要人们能够知道目标是否已达成。标是否已达成。可验收或评价其绩效。可验收或评价其绩效。11教书育人目标管理的魅力目标管理的魅力
10、有效地指导计划工作有效地指导计划工作使组织扮演的角色更加明确使组织扮演的角色更加明确诱导工作的执行诱导工作的执行为控制提供最佳的指南为控制提供最佳的指南为管理的绩效考核提供量化的标准为管理的绩效考核提供量化的标准12教书育人目标管理的缺点目标管理的缺点目标难确定目标难确定目标趋于短期目标趋于短期过分强调目标过分强调目标精确的绩效考核不是很容易精确的绩效考核不是很容易13教书育人目标管理的基础之思想基础目标管理的基础之思想基础懂得确定正确的目标和保证目标实现的意义，懂得确定正确的目标和保证目标实现的意义，树立树立“目标就是上级目标就是上级”“”“目标就是整体目标就是整体”的新观念。的新观念。懂得
11、建立合理的目标体系，是目标管理得以顺懂得建立合理的目标体系，是目标管理得以顺利进行的依据。动员全体人员，根据本部门、利进行的依据。动员全体人员，根据本部门、本单位的特点，研究和建立适合自己情况的目本单位的特点，研究和建立适合自己情况的目标体系。标体系。懂得实现目标是全体人员的事，逐步建立起懂得实现目标是全体人员的事，逐步建立起“参与式管理参与式管理”的民主气氛和主人翁的责任感，增强实现的民主气氛和主人翁的责任感，增强实现目标的向心力。目标的向心力。懂得目标管理的基本理论和方法，培养一批具懂得目标管理的基本理论和方法，培养一批具有一定管理能力，能较熟练地运用现代管理技有一定管理能力，能较熟练地运
12、用现代管理技术方法的人员。术方法的人员。14教书育人目标管理的基础之标准化目标管理的基础之标准化技术标准是指为科研、设计、工艺、检验等技术标准是指为科研、设计、工艺、检验等技术工作，为工程质量和产品的特性，为各技术工作，为工程质量和产品的特性，为各种技术设备的维修和使用而制定的标准。种技术设备的维修和使用而制定的标准。这类标准是由国家有关部门统一制定，作为法这类标准是由国家有关部门统一制定，作为法规下达和执行的。规下达和执行的。管理标准是指为建立正常的工作秩序而制定管理标准是指为建立正常的工作秩序而制定的标准，条令、条例、规章制度、职责范围、的标准，条令、条例、规章制度、职责范围、业务程序以及
13、各种工作定额都属此类。业务程序以及各种工作定额都属此类。一是上级统一规定的管理标准，如上级权威机一是上级统一规定的管理标准，如上级权威机关颁发的条令、条例、财物标准、住房标准等；关颁发的条令、条例、财物标准、住房标准等；二是各级管理组织根据自己的情况制定的管理二是各级管理组织根据自己的情况制定的管理标准。标准。15教书育人目标管理的基础之信息基础目标管理的基础之信息基础建立必要的统计制度。建立必要的统计制度。规定统一的统计报表。规定统一的统计报表。提高原始记录的统计质量。提高原始记录的统计质量。16教书育人目标管理的基本过程目标管理的基本过程建立一套完整的目标体系建立一套完整的目标体系组织实施
14、组织实施目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。完成目标主要靠执行者的自我控制。上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题、上级的管理应主要表现在指导、协助、提出问题、提供情报以及创造良好的工作环境方面提供情报以及创造良好的工作环境方面检查和评价检查和评价对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。期进行检查。检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门检查的方法可灵活地采用自检、互检和责成专门的部门进行检
15、查。的部门进行检查。检查的依据就是事先确定的目标。检查的依据就是事先确定的目标。17教书育人推行目标管理的三个阶段推行目标管理的三个阶段目标设定阶段目标设定阶段目标达成过程阶段目标达成过程阶段目标成果评价阶段目标成果评价阶段18教书育人目标设定阶段目标设定阶段收集资信，发掘问题。收集资信，发掘问题。提出总目标。提出总目标。上下协商，讨论并修正目标。上下协商，讨论并修正目标。分解目标。分解目标。各部门针对分解目标制订必要的行动措施。各部门针对分解目标制订必要的行动措施。编制目标体系图，并发布之，以使全员知编制目标体系图，并发布之，以使全员知悉。悉。19教书育人目标达成过程阶段目标达成过程阶段评估
16、确认各部门拟订的必要措施评估确认各部门拟订的必要措施授权并提供必要资源授权并提供必要资源下属在规定时间主动汇报下属在规定时间主动汇报上司与下属相互做盘问和应答式沟通上司与下属相互做盘问和应答式沟通对于例外事项和非常情势，应由上司及部属对于例外事项和非常情势，应由上司及部属共同处理。共同处理。在实施目标管理期中，计划和预算发生重大在实施目标管理期中，计划和预算发生重大变化时，应修正目标。变化时，应修正目标。在办公处所悬挂在办公处所悬挂“目标进度表目标进度表”，随时公布目标进，随时公布目标进度情形。度情形。20教书育人目标成果评价阶段目标成果评价阶段先让下属对于该期中途的成果做自我评先让下属对于该
17、期中途的成果做自我评价。价。上司和下属会谈，要以下属的自我评价上司和下属会谈，要以下属的自我评价为中心。为中心。会谈结果达成协议时，最后由上司评价。会谈结果达成协议时，最后由上司评价。召开召开“成果发表会成果发表会”评价结果作为晋升、加薪及考核的参考评价结果作为晋升、加薪及考核的参考资料。资料。21教书育人目标及其特性目标及其特性目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到所希望的未来状况。具体地讲，力争取达到所希望的未来状况。具体地讲，目标是根据企业（组织）宗旨而提出的企业目标是根据企业（组织）宗旨而提出的企业（组织）在一定时内要达到的预期成果。（组
18、织）在一定时内要达到的预期成果。目标可以分为突破性目标和控制性目标；目标可以分为突破性目标和控制性目标；目标具有纵向性（即目标是分层次的）；目标具有纵向性（即目标是分层次的）；目标具有关联性；目标具有关联性；目标具有多样性；目标具有多样性；目标具有时间性；目标具有时间性；目标具有可考核性。目标具有可考核性。22教书育人目标的作用目标的作用为管理工作指明方向为管理工作指明方向激励组织成员的力量源泉激励组织成员的力量源泉增强凝聚力增强凝聚力培养能人培养能人为考核主管人员和员工绩效提供客观标为考核主管人员和员工绩效提供客观标准准23教书育人目标的内含目标的内含目标方针目标方针目标项目目标项目目标值目
19、标值24教书育人目标方针目标方针目标方针具有方向性、全局性、激励性目标方针具有方向性、全局性、激励性等特征等特征目标方针的方向性，是一个时期管理活动目标方针的方向性，是一个时期管理活动的基本取向。的基本取向。目标方针的全局性，是指目标方针规定了目标方针的全局性，是指目标方针规定了管理组织在一定时期内总的发展方向，发管理组织在一定时期内总的发展方向，发展战略，发展规模和要达到的水平。展战略，发展规模和要达到的水平。目标方针的激励性，是指目标方针的鼓动目标方针的激励性，是指目标方针的鼓动性和号召力。性和号召力。25教书育人万利升在万利升在20122012年度的目标方针年度的目标方针安全生产无事故安
20、全生产无事故质量管理上台阶质量管理上台阶文明生产升效率文明生产升效率精细管理降成本精细管理降成本26教书育人目标项目目标项目目标项目是目标方针的具体化，它具体地规目标项目是目标方针的具体化，它具体地规定了管理组织系统为实现目标方针在各个方定了管理组织系统为实现目标方针在各个方面应达到的基本要求和水平。面应达到的基本要求和水平。制定目标项目要以目标方针为依据，进行科学的制定目标项目要以目标方针为依据，进行科学的分类。分类。按目按目标性性质分，有分，有战略性目略性目标，战役性目役性目标和和战术性性目目标。按目按目标性能分，有功能目性能分，有功能目标，机制完善目，机制完善目标，手段目，手段目标和技和
21、技术目目标。按目按目标实现的的时间分，有分，有长期目期目标，中期目，中期目标和短期和短期目目标。制定目标项目要突出重点，分清主次。制定目标项目要突出重点，分清主次。制定目标项目要注意各项目标间的结构联系。制定目标项目要注意各项目标间的结构联系。27教书育人项目原则项目原则每个组织单位及个人的工作目标项目，每个组织单位及个人的工作目标项目，应依成员的能力、工作的繁杂度、工作应依成员的能力、工作的繁杂度、工作的负荷量，及所配属资源的多寡（加人的负荷量，及所配属资源的多寡（加人数、设备、金钱等等），来决定数目的数、设备、金钱等等），来决定数目的多寡。多寡。假使目标项目有好几个的时候，应列出假使目标项
22、目有好几个的时候，应列出重要工作项目的优先顺序。重要工作项目的优先顺序。28教书育人万利升在万利升在20122012年度的目标项目年度的目标项目制造成本制造成本库存管理库存管理呆滞物料消耗呆滞物料消耗安全生产安全生产质量管理质量管理29教书育人目标值目标值目标值表示各项目标应达到的标准和目标值表示各项目标应达到的标准和程度，是各项目标进一步的具体化、程度，是各项目标进一步的具体化、数量化。数量化。每个目标值要有对应的完成时限。每个目标值要有对应的完成时限。30教书育人万利升万利升20122012年度目标项目的目标值年度目标项目的目标值制造成本与制造成本与20112011年相比降低年相比降低 ？
23、物料库存周转率物料库存周转率 ？呆滞物料总金额比呆滞物料总金额比20112011年减少年减少 ？安全生产无事故安全生产无事故无批量退货事故无批量退货事故无严重客诉发生无严重客诉发生无批量返工事件无批量返工事件31教书育人目标制订之原则目标制订之原则全面性原则全面性原则重点性原则重点性原则先进性原则先进性原则可行性原则可行性原则灵活性原则灵活性原则32教书育人目标制订依据目标制订依据上级要求上级要求上级下达的目标、任务、指令性计划上级下达的目标、任务、指令性计划上级的方针、政策、法规和条例等上级的方针、政策、法规和条例等公司具体情况公司具体情况人、财、物等资源人、财、物等资源人员素质、管理水平、
24、技术状况等人员素质、管理水平、技术状况等外面环境因素外面环境因素政治、经济、文化、技术及公共关系等方面政治、经济、文化、技术及公共关系等方面的社会因素的社会因素地理、气候等自然因素地理、气候等自然因素33教书育人目标设定的方法目标设定的方法思维创造的处理过程思维创造的处理过程对问题理解（对问题理解（SensingSensing）。）。收集、分析、整理有关问题的资料收集、分析、整理有关问题的资料（Preparati0nPreparati0n）。）。对资料作详细的分析和考虑（对资料作详细的分析和考虑（Incubati0nIncubati0n）。）。鉴定可行的目标方案（鉴定可行的目标方案（Illum
25、inati0nIlluminati0n）。）。对可行的目标方案作实际的试验对可行的目标方案作实际的试验（Verificati0nVerificati0n）决策的处理程序决策的处理程序选择决策时机。选择决策时机。分析客观环境。分析客观环境。认定目标方案。认定目标方案。检讨每一目标方案的可能结果。检讨每一目标方案的可能结果。34教书育人 石匠的故事石匠的故事有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三们在干什么？三 个石匠有三个不同的回答：个石匠有三个不同的回答：第一个第一个 石匠回答：石匠回答：“我在做养家糊口的事，我在做养家糊口的事，混口饭吃。混口饭吃
26、。”第二个石匠回答：第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色我在做整个国家最出色的石匠工作。的石匠工作。”第第 三个石匠回答：三个石匠回答：“我正在建造一座大教我正在建造一座大教堂。堂。”35教书育人启示启示三个石匠的回答给出了三种不同的目三个石匠的回答给出了三种不同的目 标，第一个石匠说自己标，第一个石匠说自己做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自做石匠是为了养家糊口，这是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需求，没有大的抱负；第二个石匠说自己做石匠是己的生理需求，没有大的抱负；第二个石匠说自己做石匠是为了成为全国最出色的为了成为全国最出色的 匠人，这是职能思维导向的人，做工匠人，
27、这是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职作时只考虑本职 工作，只考虑自己要成为什么样的人，很少工作，只考虑自己要成为什么样的人，很少考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，考虑组织的要求；而第三个石匠的回答说出了目标的真谛，这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时候会把自己的工工 作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，作和组织的目标关联，从组织价值的角度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展。这样的员工才会获得更大的发展。德鲁克说，第三个石匠才是德鲁克说，第三个石匠才是 一个管理者，因为他用自己的工一个管理者，
28、因为他用自己的工作影响着组织的绩效，它在做石匠工作的时候看到了自己的作影响着组织的绩效，它在做石匠工作的时候看到了自己的工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵！工作与建设大楼的关系，这种人的想法难能可贵！中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标中松义郎的目标一致理论讲的就是这一点，当一个人的目标与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展！与组织的目标越一致，这个人潜能发挥就越大，就越有发展！36教书育人目标设定的基础目标设定的基础目标可以目标可以 以公司的一个部门，也可以以公司的一个部门，也可以以以“个人个人”为设定基础。为设定基础。直接作业人员可以直接作业人员可以
29、以部门及个人的工作以部门及个人的工作配额（配额（Qu0taQu0ta）来设定目标。）来设定目标。其他幕僚性的成员，若工作无法以件来计其他幕僚性的成员，若工作无法以件来计算时，则以部门为设定目标的基础。算时，则以部门为设定目标的基础。目标设定的基础越接近个人，则目标目标设定的基础越接近个人，则目标管理的效用越能发展到管理的效用越能发展到“自我控制自我控制”的水准。的水准。37教书育人目标的内容目标的内容目标的内容首先必须述明他（指部门主管）目标的内容首先必须述明他（指部门主管）应做些什么工作，他应帮助什么人，以及应做些什么工作，他应帮助什么人，以及什么人应帮助他。什么人应帮助他。目标内容还要能述
30、明更上级人员之目标，目标内容还要能述明更上级人员之目标，以提供调整步伐的协调机会。以提供调整步伐的协调机会。目标的内容还要能说出各人将来对公司总目标的内容还要能说出各人将来对公司总目标的贡献程度，以及有形及无形的重要目标的贡献程度，以及有形及无形的重要性，则全公司的成员对自己应如何努力将性，则全公司的成员对自己应如何努力将一目了然。一目了然。38教书育人游泳的故事游泳的故事19521952年年7 7月月4 4日清日清 晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西岸以西 21 21 英里的卡塔林纳岛上，一个英里的卡塔林纳岛上，一个4343岁的女人准备岁的女人准备从太
31、平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝查德威克。查德威克。那那 天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到到 护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。吓跑了。1515小时之后，她又小时之后，她又 累，又冻得发麻。她知道自己不能再累，又冻得发麻。她知道自己不能再游游 了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们
32、都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到海岸望去，除了浓雾什么也没看不到人人 们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一一 次没有坚持到底。次没有坚持到底。39教书育人启示启示目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目目标要看的见，够得着，才能成为一个有效的目 标，才标，
33、才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标，当员合适的目标是员工可以跳一跳能够得着的目标，当员 工工经过努力之后可以达成目标，目标才会对员工有吸引力，经过努力之后可以达成目标，目标才会对员工有吸引力，否则，员工宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完否则，员工宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完成！成！制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，
34、共同探讨障碍，并排除，帮并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍，并排除，帮 助员助员工形成动力。工形成动力。目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，目标不是唯一的激励手段，目标只有与激励机制相匹配，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标之外，才会形成更有效的动力机制。所以，除了关注目标之外， 管理者还要关注配套的激励措施。管理者还要关注配套的激励措施。40教书育人目标挑战性目标挑战性目标的水准不宜太低，也不宜太高。目标的水准不宜太低，也不宜太高。尽量使用比较客观及准确的资料与预测尽量使用比较客观及准确的资料与预测技巧来做基础。技巧来做基础。41教书育人目标期限目标期限设定目标的时
35、候要对每一项目标预定完设定目标的时候要对每一项目标预定完成的期限，以利进行检讨、自我控制及成的期限，以利进行检讨、自我控制及纠正，以及工作完成后的评核。纠正，以及工作完成后的评核。设定目标期限的最好方法是设定目标期限的最好方法是“甘特计划甘特计划书书”及及“计划评核图计划评核图”。不管预期完成的时间为不管预期完成的时间为1 1 周、周、2 2 周、周、1 1 月、月、3 3月、月、1 1 年、年、2 2 年年每个工作目每个工作目标都应附有完成期限。标都应附有完成期限。42教书育人目标的测定原则目标的测定原则每个部门及每个人的工作目标制订之后，每个部门及每个人的工作目标制订之后，应有可衡量的指标
36、来测定目标执行的程应有可衡量的指标来测定目标执行的程度。度。目标的测定或衡量是提供自我控制的最目标的测定或衡量是提供自我控制的最有力根据，也是激发部门主管采取纠正有力根据，也是激发部门主管采取纠正措施的力量。措施的力量。43教书育人目标制定的程序目标制定的程序准备工作准备工作准备工作要紧紧围绕制定目标的依据进行。一要吃透上头，准备工作要紧紧围绕制定目标的依据进行。一要吃透上头，二要摸清下头，三要了解外头。二要摸清下头，三要了解外头。提出目标提出目标在做好准备工作的基础上，可以先提出初步设想，即粗线条在做好准备工作的基础上，可以先提出初步设想，即粗线条地勾画出单位的目标方针、目标项目和目标值。地
37、勾画出单位的目标方针、目标项目和目标值。目标值包含目标值完成时限。目标值包含目标值完成时限。针对目标项目和目标值制订行动对策。针对目标项目和目标值制订行动对策。方案论证方案论证一是方案提出的主要依据和原则是什么？一是方案提出的主要依据和原则是什么？二是实现方案的效益如何？二是实现方案的效益如何？三是实现方案的可能性有多大？三是实现方案的可能性有多大？四是方案的满意度如何？四是方案的满意度如何？方案选优方案选优目标决策目标决策44教书育人马拉松运动员的故马拉松运动员的故山田本一是日本著名的马拉松运山田本一是日本著名的马拉松运 动员。他曾在动员。他曾在19841984年和年和19871987年的国
38、际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！凭智慧战胜对手！”大大 家都知道，马拉松比家都知道，马拉松比 赛主要是运动员体力和耐力的较量，赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、速度和技巧都还在其次。因此对山田本一的回答，爆发力、速度和技巧都还在其次。因此对山田本一的回答，许多人觉得他是在故弄玄虚。许多人觉得他是在故弄玄虚。10 10 年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样写年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样写 到：到：“每
39、次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标志是银行；遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标志是银行；第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一 座高楼座高楼这样这样一直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以百米的速度奋力一直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。度向第二个目标冲去。40 40 多公里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就
40、轻松多多公里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我了。开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前面那被前面那 段遥远的路吓到了。段遥远的路吓到了。”45教书育人启示启示目标是需要分解的，一个人制定目标的时候，要目标是需要分解的，一个人制定目标的时候，要有最终目有最终目 标，比如成为世界冠军，更要有明确的标，比如成为世界冠军，更要有明确的绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少。绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少。最终目标是宏大的，引领方最终目标是宏大的，引领
41、方 向的目标，而绩效目向的目标，而绩效目标就是一个具体的，有明确衡量标准的目标，比标就是一个具体的，有明确衡量标准的目标，比如在四个月把跑步成绩提高如在四个月把跑步成绩提高1 1秒，这就是目标分分秒，这就是目标分分解，绩效目标可以进一步分解，比如在第一个解，绩效目标可以进一步分解，比如在第一个 内内提高提高0.030.03秒等。秒等。当目标被清当目标被清 晰地分解了，目标的激励作用就显现晰地分解了，目标的激励作用就显现了，当我们实现了一个目标的时候，我们就及时了，当我们实现了一个目标的时候，我们就及时地得到了一个正面激励，这对于培养我们挑战目地得到了一个正面激励，这对于培养我们挑战目标的信心的
42、作用是非常巨大的标的信心的作用是非常巨大的! !46教书育人目标分解目标分解目标确定之后，为了便于实施，在付诸目标确定之后，为了便于实施，在付诸实施之前，要进行目标分解。实施之前，要进行目标分解。它是目标决策与实施之间的一个重要环它是目标决策与实施之间的一个重要环节，是使目标得以实现的基础。节，是使目标得以实现的基础。目标分解，就是将总体目标从上到下层目标分解，就是将总体目标从上到下层层展开，在纵向、横向或时序上分解到层展开，在纵向、横向或时序上分解到各级、各部门以至每个人，形成自下而各级、各部门以至每个人，形成自下而上层层保证的目标体系的过程。上层层保证的目标体系的过程。47教书育人目标分解
43、的内容目标分解的内容目标方针的展开目标方针的展开目标和目标值的分解目标和目标值的分解对策展开对策展开48教书育人目标方针的展开目标方针的展开目标方针的展开，是指围绕目标总方针目标方针的展开，是指围绕目标总方针确定各级、各部门的目标方针。确定各级、各部门的目标方针。在进行方针展开时，各级、各部门要首在进行方针展开时，各级、各部门要首先领会总方针的精神实质，明确总方针先领会总方针的精神实质，明确总方针的战略意图和要求，然后结合自己单位的战略意图和要求，然后结合自己单位的具体情况确定自己的方针。的具体情况确定自己的方针。49教书育人思考：万利升的目标方针怎么展开？思考：万利升的目标方针怎么展开？安全
44、生产无事故安全生产无事故质量管理上台阶质量管理上台阶文明生产升效率文明生产升效率精细管理降成本精细管理降成本50教书育人目标和目标值的分解目标和目标值的分解目标和目标值的分解，就是将总目标中的目标和目标值的分解，就是将总目标中的各项目标、目标值按级或按部门进行协商各项目标、目标值按级或按部门进行协商分配的过程。分配的过程。通过分解，要使各级、各部门以至每个人通过分解，要使各级、各部门以至每个人明确：明确：自己承担的目标项目有哪些？自己承担的目标项目有哪些？各项目标值是多少？各项目标值是多少？达到什么标准？达到什么标准？完成的期限等。完成的期限等。目标和目标值的分解具有目标和目标值的分解具有“加
45、和性加和性”，也就，也就是说，分解后各分目标之和等于总目标，是说，分解后各分目标之和等于总目标，51教书育人目标分解的原则目标分解的原则整分合原则整分合原则整分合原则就是将总体目标分解为不同层次、不整分合原则就是将总体目标分解为不同层次、不同部门，以至每个人的分目标，各个分目标的综同部门，以至每个人的分目标，各个分目标的综合又体现总体目标，并保证总体目标的实现。合又体现总体目标，并保证总体目标的实现。责、权、利统一原则责、权、利统一原则在分解目标、落实目标责任的同时，既明确利益，在分解目标、落实目标责任的同时，既明确利益，又要授予相应的权力。又要授予相应的权力。协调原则协调原则上下级之间、部门
46、之间、个人之间的目标责任、上下级之间、部门之间、个人之间的目标责任、权力、措施等方面的协调一致。权力、措施等方面的协调一致。“包、保、核包、保、核”原则原则“包包”目标，目标，“保保”完成，考完成，考“核核”成果论奖罚。成果论奖罚。52教书育人目标分解的主要形式目标分解的主要形式按管理层次纵向分解按管理层次纵向分解将总目标从上到下逐级分解为每个管理层次的分目标，其将总目标从上到下逐级分解为每个管理层次的分目标，其中有些目标可一直分解到人。中有些目标可一直分解到人。工厂目标管理中，将目标按工厂、车间、班组的分解，都工厂目标管理中，将目标按工厂、车间、班组的分解，都属于这种形式。属于这种形式。按职
47、能部门横向分解按职能部门横向分解将总目标在同一层次上分解为不同部门、不同业务内容的将总目标在同一层次上分解为不同部门、不同业务内容的分目标。分目标。当一项目标需要各业务部门的共同配合才能完成时，就必当一项目标需要各业务部门的共同配合才能完成时，就必须采用这种分解形式。须采用这种分解形式。按时间顺序分解按时间顺序分解是将总目标按照时间顺序分解为各个时期、各个阶段的分是将总目标按照时间顺序分解为各个时期、各个阶段的分目标。目标。通常用通常用“进度表进度表”、“流程图流程图”、“运行图运行图”的形式表示。的形式表示。53教书育人思考一思考一应该如何分解应该如何分解 物料库存周转率物料库存周转率 ？涉
48、及哪些部门？物控？采购？涉及哪些部门？物控？采购？所涉及到的部门间各自所占的权重分别是所涉及到的部门间各自所占的权重分别是多少？多少？同一个部门内部的不同岗位所占的权重会同一个部门内部的不同岗位所占的权重会一样吗？一样吗？目标值应该如何逐月分解？目标值应该如何逐月分解？54教书育人物料库存周转率物料库存周转率 ？MRPMRP准确性准确性 ERPERP库存基准和采购方式的设置库存基准和采购方式的设置 PMCPMC生产计划准确性生产计划准确性 PMCPMC适时请购适时请购 PMCPMC适时采购适时采购 采购采购适时交付适时交付 采购采购55教书育人思考二思考二如何分解如何分解 呆滞物料总金额比呆滞
49、物料总金额比20112011年年下降下降 ？涉及哪些部门？物控？采购？研发？工程涉及哪些部门？物控？采购？研发？工程？车间？仓库？车间？仓库？所涉及到的部门间各自所占的权重分别是所涉及到的部门间各自所占的权重分别是多少？多少？同一个部门内部的不同岗位所占的权重如同一个部门内部的不同岗位所占的权重如何分配？何分配？目标值如何逐月分解？目标值如何逐月分解？56教书育人呆滞物料总金额比呆滞物料总金额比20112011年下降年下降 ？呆滞物料的识别和提出呆滞物料的识别和提出 PMCPMC呆滞物料在在制机型中消耗可能之提出呆滞物料在在制机型中消耗可能之提出 PMCPMC呆滞物料在在制机型中消耗呆滞物料在
50、在制机型中消耗 研发研发呆滞物料在在研机型中消耗呆滞物料在在研机型中消耗 研发研发呆滞物料消耗确认呆滞物料消耗确认 工程工程呆滞物料消耗确认呆滞物料消耗确认 品质品质新增呆滞物料控制新增呆滞物料控制 PMCPMC新增呆滞物料控制新增呆滞物料控制 采购采购呆滞物料管理呆滞物料管理 仓库仓库呆滞物料使用呆滞物料使用 车间车间ECNECN发行发行 文控文控 57教书育人思考三思考三如何分解如何分解 制造成本与制造成本与20112011年相比降年相比降低低 ？涉及哪些部门？涉及哪些部门？所涉及的部门间所占的权重分别是多少？所涉及的部门间所占的权重分别是多少？完成本目标是否需要新增目标？完成本目标是否需
51、要新增目标？直通率？制程不良率？来料不良率？物料直通率？制程不良率？来料不良率？物料损耗率？耗率？ 同一部门内部不同岗位所占的权重如何分同一部门内部不同岗位所占的权重如何分配？配？目标值应该如何逐月分解？目标值应该如何逐月分解？58教书育人制造成本与制造成本与20112011年相比降低年相比降低 ？ 员工招聘和培训员工招聘和培训 人事人事设施、设备维护和保养设施、设备维护和保养 工程工程物料准时交付物料准时交付 采购采购物料及时检验物料及时检验 IQCIQC物料及时入库物料及时入库 仓库仓库准确备料准确备料 PMCPMC准确发料准确发料 仓库仓库工艺优化工艺优化 工程工程 高效生产高效生产 车
52、间车间制程控制制程控制 工程工程制程控制制程控制 品质品质成品入库成品入库 车间车间成品入成品入/ /出库出库 仓库仓库59教书育人制造成本与制造成本与20112011年相比降低年相比降低 ？ 员工受训合格率员工受训合格率员工出勤率员工出勤率设施、设备利用率设施、设备利用率物料准时交付率物料准时交付率来料不良率来料不良率物料损耗率物料损耗率产线直通率产线直通率产线制程不良率产线制程不良率工单完成率工单完成率60教书育人保险销售员的故事保险销售员的故事有个同学举手问老师：有个同学举手问老师：”老师，我的目标是想在一年内赚老师，我的目标是想在一年内赚100100万！请问我应该如万！请问我应该如何计
53、划我的目标呢？何计划我的目标呢？”老老 师便问他：师便问他：“你相不相信你能达成？你相不相信你能达成？”他说：他说：“我相我相 信！信！”老师又问：老师又问：“那你知不知到要通过哪行业来达成？那你知不知到要通过哪行业来达成？”他说：他说：“我现在从事保险行业。我现在从事保险行业。”老师接着又问他：老师接着又问他：”你认为保险业能不能帮你达成这个目你认为保险业能不能帮你达成这个目 标？标？”他说：他说：”只要我努力，就只要我努力，就一定能达成。一定能达成。”“我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力，根据我们的提成我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力，根据我们的提成比例比例,100,10
54、0万的佣金万的佣金 大概要做大概要做 300300万的业绩。一年：万的业绩。一年：300300万业绩。一个万业绩。一个月：月：2525万业绩。每一天：万业绩。每一天：83008300元业绩。元业绩。”老师说。老师说。“ 每一天：每一天：83008300元业绩。大既要拜访多少客元业绩。大既要拜访多少客户？户？”老师接着问他，老师接着问他，“大概要大概要5050个人。个人。”， “那么一天要那么一天要5050人，一个月要人，一个月要15001500人；一年人；一年呢？就需要拜访呢？就需要拜访1800018000个客户。个客户。”这时老师又问他：这时老师又问他：“请问你现在有没有请问你现在有没有18
55、000 18000 个个A A类客户？类客户？”他说没有。他说没有。“如果没有的话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢如果没有的话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢？”他说：他说：“至少至少2020分钟。分钟。”老实说：老实说：“每个人要谈每个人要谈2020分钟，一分钟，一 天要谈天要谈5050个人，也就是说你每天要花个人，也就是说你每天要花1616个多小时在与个多小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？”他说：他说：“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想 象的，是需要凭着
56、象的，是需要凭着一个能达成的计划而定的。一个能达成的计划而定的。”61教书育人启示启示目标不是孤立存目标不是孤立存 在的，目标是计划相在的，目标是计划相辅相成的，目标指导计划，计划的有效辅相成的，目标指导计划，计划的有效性影响着目标性影响着目标 的达成。所以在执行目的达成。所以在执行目标的时候，要考虑清楚自己的行动计划，标的时候，要考虑清楚自己的行动计划，怎么做才能更有效地完成目标，是每个怎么做才能更有效地完成目标，是每个人都要想清楚的问题，否则，目标定的人都要想清楚的问题，否则，目标定的越高，达成的效果越越高，达成的效果越 差！差！62教书育人对策及对策展开对策及对策展开策展开的基本步骤应该
57、是：策展开的基本步骤应该是：调查研究，分析现状；调查研究，分析现状；对照目标，找出差距；对照目标，找出差距；根据差距，找出主要问题；根据差距，找出主要问题；查明主要问题的原因；查明主要问题的原因；针对原因制定明确、具体的对策措施；针对原因制定明确、具体的对策措施；明确目标责任。明确目标责任。63教书育人明确目标责任之原则明确目标责任之原则明确目标责任要与各种责任制相结合，建明确目标责任要与各种责任制相结合，建立在责任制的基础上；立在责任制的基础上；每个层次应在明确集体目标的基础上，进每个层次应在明确集体目标的基础上，进一步明确个人的目标责任；一步明确个人的目标责任；要明确目标责任的内容、数量、
58、质量、时要明确目标责任的内容、数量、质量、时间等要求，以便于执行和检核；间等要求，以便于执行和检核；应根据部门和个人所承担的目标责任授予应根据部门和个人所承担的目标责任授予适当的权力，并分配实现目标所必需的各适当的权力，并分配实现目标所必需的各种资源种资源64教书育人明确目标责任的方法明确目标责任的方法明确目标责任要从上到下，按层次逐级明确目标责任要从上到下，按层次逐级落实，以建立起目标责任体系，形成目落实，以建立起目标责任体系，形成目标责任体系图。标责任体系图。65教书育人思考思考目标涉及的不同部门采取的措施会一样目标涉及的不同部门采取的措施会一样吗？吗？同一部门内部不同岗位采取的措施会一同
59、一部门内部不同岗位采取的措施会一样吗？样吗？不同部门间的措施如何相互关联？不同部门间的措施如何相互关联？同一部门不同岗位的措施如何关联？同一部门不同岗位的措施如何关联？66教书育人目标体系八大要素目标体系八大要素目标是什么目标是什么达到什么程度达到什么程度目标由谁来完成目标由谁来完成目标在什么时间完成目标在什么时间完成怎么完成目标怎么完成目标如何保障目标完成如何保障目标完成是否完成了目标是否完成了目标如何对待目标完成状况如何对待目标完成状况67教书育人目标体系简图目标体系简图68教书育人目标管理卡目标管理卡目标管理卡是目标管理的一种重要工具，目标管理卡是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与
60、其直接上级平等协商它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，它以全面量化的形式明确的方式签订，它以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。贯穿于目标管理的全过程。69教书育人目标管理卡的功能目标管理卡的功能明确目标责任明确目标责任目标管理卡记载着目标责任者承担的目标内容、目标管理卡记载着目标责任者承担的目标内容、目标值、完成的期限以及需要上级给予的权限和目标值、完成的期限以及需要上级给予的权限和提供的条件，这正是上下级之间需要共同协商的提供的条件，这正是
61、上下级之间需要共同协商的诸多事项。诸多事项。提供目标管理之控制依据提供目标管理之控制依据目标管理卡中包括了实现目标的对策措施以及进目标管理卡中包括了实现目标的对策措施以及进度安排。目标责任者要进行自我控制，领导者要度安排。目标责任者要进行自我控制，领导者要进行监督控制。进行监督控制。评价成果评价成果由于目标管理卡具体规定了目标项目和目标值、由于目标管理卡具体规定了目标项目和目标值、实现目标的要求等等，便于目标责任者依据它进实现目标的要求等等，便于目标责任者依据它进行目标实施成果的自我评价，也是领导者考核评行目标实施成果的自我评价，也是领导者考核评价目标成果的凭证。价目标成果的凭证。70教书育人
62、目标管理卡的基本内容（一）目标管理卡的基本内容（一）目标项目及其内涵；目标项目及其内涵；该项目标在总体目标所占的比重；该项目标在总体目标所占的比重；各项目标完成的数量、质量、成本和安全度；各项目标完成的数量、质量、成本和安全度；实施目标的计划进度；实施目标的计划进度；各项目标执行的范围、对象、工具和流程；各项目标执行的范围、对象、工具和流程；阻止各项目标顺利实现的关键障碍以及针对性的清除手段；阻止各项目标顺利实现的关键障碍以及针对性的清除手段；为实现该项目标，领导者授予目标责任者的权力和提供的为实现该项目标，领导者授予目标责任者的权力和提供的人力、财力、物力和信息等资源条件，以及目标责任者对人
63、力、财力、物力和信息等资源条件，以及目标责任者对领导者和协作部门提出的要求；领导者和协作部门提出的要求；71教书育人目标管理卡的基本内容（二）目标管理卡的基本内容（二）在各项目标执行过程中上级的控制、培训和在各项目标执行过程中上级的控制、培训和辅导责任；辅导责任；由于企业内外主客观因素发生重大变化导致由于企业内外主客观因素发生重大变化导致目标无法按原定计划实现时，对目标完成的目标无法按原定计划实现时，对目标完成的标准、时限乃至目标本身进行调整的条款；标准、时限乃至目标本身进行调整的条款；目标完成或不能完成时，对员工或其直接上目标完成或不能完成时，对员工或其直接上级在任用、职级、薪酬等方面的奖励
64、和处罚；级在任用、职级、薪酬等方面的奖励和处罚；目标责任者对该项目标实施情况及实现成果目标责任者对该项目标实施情况及实现成果的自我评价，以及实施中的主要经验和教训；的自我评价，以及实施中的主要经验和教训；领导者根据目标管理卡的要求和责任者的自领导者根据目标管理卡的要求和责任者的自我评价，对目标实施成果的评价和考核意见。我评价，对目标实施成果的评价和考核意见。72教书育人目标管理卡的使用目标管理卡的使用根据上级下达的任务，下级拟制目标管理根据上级下达的任务，下级拟制目标管理卡原件交上级审查；上下级共同协商进行卡原件交上级审查；上下级共同协商进行修改补充定稿，上下级各一份。修改补充定稿，上下级各一
65、份。目标管理卡作为实施阶段的依据，遵循目目标管理卡作为实施阶段的依据，遵循目标管理卡执行。标管理卡执行。下级在完成自我评价之后上交给上级评价，下级在完成自我评价之后上交给上级评价，上下级对评价意见进行协商加以补充修改，上下级对评价意见进行协商加以补充修改，下级手中的目标管理卡自行保存，上级手下级手中的目标管理卡自行保存，上级手中的目标管理卡则作为资料存档。中的目标管理卡则作为资料存档。73教书育人目标管理手册目标管理手册目标管理手册是近几年出现的一种目标目标管理手册是近几年出现的一种目标管理工具，它较目标管理卡内容详细，管理工具，它较目标管理卡内容详细，使用方便。使用方便。74教书育人目标管理
66、手册的内容目标管理手册的内容前言前言包括激励性话语和使用说明。包括激励性话语和使用说明。目标责任书目标责任书包括目标项目、目标值、完成期限、权限和提供的条件、奖惩规定、包括目标项目、目标值、完成期限、权限和提供的条件、奖惩规定、实施人与控制人的签名等。实施人与控制人的签名等。目标实施计划目标实施计划包括实施目标的对策措施、工作进度安排等。包括实施目标的对策措施、工作进度安排等。目标检查记事栏目标检查记事栏包括检查时间、计划目标值、实际目标值、偏差（包括绝对偏差和包括检查时间、计划目标值、实际目标值、偏差（包括绝对偏差和相对偏差）、纠正偏差的措施、检查人签名等。相对偏差）、纠正偏差的措施、检查人
67、签名等。目标修正表目标修正表包括原定目标、原定目标进度、修改后目标、修改后目标进度、修包括原定目标、原定目标进度、修改后目标、修改后目标进度、修改理由、领导审批意见等。改理由、领导审批意见等。目标成果考核表目标成果考核表包括自我评价与领导评价，其中每项又分为目标执行情况、得分，包括自我评价与领导评价，其中每项又分为目标执行情况、得分，存在问题及努力方向，奖惩意见等。存在问题及努力方向，奖惩意见等。75教书育人目标检查目标检查目标检查是获取运行信息和掌握目标状目标检查是获取运行信息和掌握目标状态，以便及时采取有效的对策措施纠正态，以便及时采取有效的对策措施纠正目标偏差，保证目标得到实现。目标偏差
68、，保证目标得到实现。76教书育人目标检查的内容目标检查的内容进度检查进度检查各项目标是否都按规定进度实施了？有没有拖进度的各项目标是否都按规定进度实施了？有没有拖进度的现象？是什么原因拖了进度？现象？是什么原因拖了进度？质量检查质量检查检查交付质量和过程质量等检查交付质量和过程质量等均衡检查均衡检查检查各项目标是否均衡的发展？有没有进度相差悬殊检查各项目标是否均衡的发展？有没有进度相差悬殊？某些目标被重视、而某些目标又被忽视？某些目标被重视、而某些目标又被忽视？协作检查协作检查检查部门之间是否有好的配合？个人之间是否有好的检查部门之间是否有好的配合？个人之间是否有好的配合？配合？对策检查对策检
69、查检查是否按对策展开的要求做到人员、时间、项目三检查是否按对策展开的要求做到人员、时间、项目三落实？每项对策的针对性和有效性如何？落实？每项对策的针对性和有效性如何？77教书育人目标检查之检查方法目标检查之检查方法检查方式检查方式逐级检查逐级检查自检自检相互检查相互检查检查内容检查内容单项检查单项检查综合检查综合检查检查范围检查范围抽样检查抽样检查全面检查全面检查检查时间检查时间定期检查定期检查不定期检查不定期检查78教书育人目标检查的深度目标检查的深度决策层决策层主要检查整体目标进度均衡和重大对策的主要检查整体目标进度均衡和重大对策的落实情况落实情况职能层职能层主要检查横向协调情况和保障措施
70、的落实主要检查横向协调情况和保障措施的落实操作层操作层主要检查执行细节主要检查执行细节79教书育人目标检查的工具目标检查的工具目标检查的工具一般有目标执行追踪卡和目目标检查的工具一般有目标执行追踪卡和目标检查记事簿两种。标检查记事簿两种。目标执行追踪卡主要用于自我检查；目标执行追踪卡主要用于自我检查；目标检查记事簿主要用于上级检查。目标检查记事簿主要用于上级检查。目目标项目的完成情况及与考目的完成情况及与考评有关的数据有关的数据资料；料；考考评标准中准中规定的定的单位、个人之位、个人之间的的协作情况，目作情况，目标进度均衡情况；度均衡情况；被考被考评单位或个人在目位或个人在目标实施中做出的突出
71、成施中做出的突出成绩；被考被考评单位或个人在目位或个人在目标实施中的施中的较大失大失误或或损失及失及造成失造成失误或或损失的主要原因；失的主要原因；被考被考评单位或个人在目位或个人在目标实施中通施中通过发挥主主观能能动性，性，解决意外困解决意外困难的情况。的情况。80教书育人目标管理的控制目标管理的控制目标管理的控制是通过对目标执行情况的目标管理的控制是通过对目标执行情况的监督、检查，及时发现目标偏差，找出原监督、检查，及时发现目标偏差，找出原因，采取措施，以保证目标实现的过程。因，采取措施，以保证目标实现的过程。是一个不断循环的系统行为。它是从目标计是一个不断循环的系统行为。它是从目标计划的
72、标准行动开始，通过控制信息转化为被划的标准行动开始，通过控制信息转化为被控系统的实际行动。通过反馈信息把实际行控系统的实际行动。通过反馈信息把实际行动结果与目标计划的标准进行比较，找出偏动结果与目标计划的标准进行比较，找出偏差，针对偏差原因，制定纠偏计划，再将纠差，针对偏差原因，制定纠偏计划，再将纠偏计划转化为标准行动，如此循环往复，直偏计划转化为标准行动，如此循环往复，直至实现目标状态。至实现目标状态。81教书育人目标管理之控制的基本步骤目标管理之控制的基本步骤确定控制标准确定控制标准在目标管理中，要根据管理组织所要达到的目标来选择在目标管理中，要根据管理组织所要达到的目标来选择关键点。关键
73、点。目标责任者所负责的最终成果是衡量计划完成情况的最目标责任者所负责的最终成果是衡量计划完成情况的最好尺度，因而建立起一个可考核的目标体系，也就获得好尺度，因而建立起一个可考核的目标体系，也就获得了一个控制标准体系。了一个控制标准体系。根据标准衡量执行情况根据标准衡量执行情况依据标准衡量执行情况，把实绩与标准进行比较。对工依据标准衡量执行情况，把实绩与标准进行比较。对工作作出客观评价。作作出客观评价。为准确地测定执行情况，还必须考虑衡量的精度和频率为准确地测定执行情况，还必须考虑衡量的精度和频率问题。问题。纠正实际执行中偏离标准或计划的误差纠正实际执行中偏离标准或计划的误差在衡量工作成效的基础
74、上，针对被控对象状态相对于标在衡量工作成效的基础上，针对被控对象状态相对于标准的偏离程度，及时采取措施予以纠正，从而使其恢复准的偏离程度，及时采取措施予以纠正，从而使其恢复到正常状态上来。到正常状态上来。82教书育人关键点关键点选择重点目标为关键点选择重点目标为关键点选择重点对策为关键点选择重点对策为关键点选择重点部门为关键点选择重点部门为关键点或者选取先进部门，以先进部门的经验推或者选取先进部门，以先进部门的经验推动面上的目标实现；动面上的目标实现；或者选择落后部门，把落后部门抓上去，或者选择落后部门，把落后部门抓上去，自然可保证总目标的顺利实现；自然可保证总目标的顺利实现；或者选取试点部门
75、，以试点部门的先行经或者选取试点部门，以试点部门的先行经验，指导面上的目标管理活动。验，指导面上的目标管理活动。83教书育人控制十要诀控制十要诀控制必须能高瞻远瞩，多作预测和估计。控制必须能高瞻远瞩，多作预测和估计。控制必须能反映出行动的性质和要求。控制必须能反映出行动的性质和要求。控制要能对差异的发生迅速觉察出来，才能做有控制要能对差异的发生迅速觉察出来，才能做有效的预防或避免。效的预防或避免。控制应把握其重点。控制应把握其重点。控制要有适当的标准。控制要有适当的标准。控制要有适度的弹性，即控制要能设法使其适应控制要有适度的弹性，即控制要能设法使其适应计划的变更、环境的改变。计划的变更、环境
76、的改变。控制必须合乎经济原则。控制必须合乎经济原则。控制要能表现出组织的效能。控制要能表现出组织的效能。控制方法与技术要易于了解。控制方法与技术要易于了解。控制应能指出改正的行动。控制应能指出改正的行动。84教书育人控制方式控制方式反馈控制反馈控制计划控制计划控制目标控制目标控制85教书育人目标协调目标协调目标协调就是在目标实施过程中，对各目标协调就是在目标实施过程中，对各方面和各环节进行均衡和调节。方面和各环节进行均衡和调节。目标协调包括：目标协调包括：均衡保持均衡保持协作配合协作配合修改目标修改目标86教书育人均衡保持均衡保持时间均衡时间均衡每个目标在目标期限内相等的时间实现大致相等每个目
77、标在目标期限内相等的时间实现大致相等的进度，防止目标实施过程中出现时松时紧。的进度，防止目标实施过程中出现时松时紧。平均分配法：目平均分配法：目标按按时间等量分配，每月完成等量分配，每月完成值相等相等分期分期递增法：将目增法：将目标值阶段化，段化，阶段段间增增长阶段内相段内相等小幅增等小幅增长法法时每月完成的目每月完成的目标值都有小幅增都有小幅增长空间均衡空间均衡各部门分目标在实施中均衡的发展，防止因某一各部门分目标在实施中均衡的发展，防止因某一部门不正常而影响其他部门目标乃至总目标部门不正常而影响其他部门目标乃至总目标以承担主要目标项目的部门为中心，按实现该目以承担主要目标项目的部门为中心，
78、按实现该目标项目所需要的内容和时间进度为依据，来编排标项目所需要的内容和时间进度为依据，来编排和调整其他部门和与该项目标有关的项目的内容和调整其他部门和与该项目标有关的项目的内容和进度和进度87教书育人协作配合协作配合协作形式协作形式规定协作规定协作临时协作临时协作主动协作主动协作协作内容协作内容资源协作资源协作技术协作技术协作配合协作配合协作信息协作信息协作88教书育人修改目标修改目标修改目标的前提修改目标的前提环境发生重大变化环境发生重大变化内部发生重大变化内部发生重大变化原来目标不适当原来目标不适当修改目标必须履行一定的步骤修改目标必须履行一定的步骤填写目标修改报告单填写目标修改报告单填
79、写执行困难报告单（或）填写执行困难报告单（或）经主管领导批准经主管领导批准分送有关部门分送有关部门89教书育人目标考评之建立考评小组目标考评之建立考评小组负责提出和审定考评标准的方案和修改负责提出和审定考评标准的方案和修改建议建议根据实际情况，对各考评项目的完成情根据实际情况，对各考评项目的完成情况进行评价、打分况进行评价、打分仲裁考评中发生的各种分歧意见仲裁考评中发生的各种分歧意见90教书育人目标考核之考评标准内容目标考核之考评标准内容评价目标进展的情况评价目标进展的情况目标完成率目标完成率= =实际完成实际完成/ /计划完成计划完成目标进度偏离程度目标进度偏离程度= =实际完成率实际完成率
80、/ /计划完成率计划完成率目标进度均衡率目标进度均衡率= =理想均衡率理想均衡率目标进度偏离目标进度偏离程度程度评价实施手段的优劣评价实施手段的优劣在技术上的先进性在技术上的先进性经济上的合理性经济上的合理性内容上是否具有创造性内容上是否具有创造性对工作态度的考评对工作态度的考评91教书育人目标考核之制订考核标准的原则目标考核之制订考核标准的原则项目名称、计量单位、成果计算方法等应与目标体系相一致，项目名称、计量单位、成果计算方法等应与目标体系相一致，否则会产生混乱否则会产生混乱考评期应与目标计划期相一致。否则会造成目标成果难以计考评期应与目标计划期相一致。否则会造成目标成果难以计算，被考核者
81、忙乱、被动，破坏管理秩序的不良后果算，被考核者忙乱、被动，破坏管理秩序的不良后果评价尺度要明确。明确规定达成考核项目的基本分值、超额评价尺度要明确。明确规定达成考核项目的基本分值、超额完成考评项目规定的数量、质量要求时应增加的分值及未完完成考评项目规定的数量、质量要求时应增加的分值及未完成考评项目规定要求时应扣除的分值成考评项目规定要求时应扣除的分值规定的考评内容既要全面又要突出重点。全面是指考评内容规定的考评内容既要全面又要突出重点。全面是指考评内容除了包括目标项目外，还应包括未列入目标的一些重要的例除了包括目标项目外，还应包括未列入目标的一些重要的例行工作，如学习训练、行政纪律等行工作，如
82、学习训练、行政纪律等奖惩办法规定要具体，并充分体现奖优惩劣的原则，是指真奖惩办法规定要具体，并充分体现奖优惩劣的原则，是指真正起到激励作用正起到激励作用制定考评标准，要充分发动群众群策群力，不能单靠几个人制定考评标准，要充分发动群众群策群力，不能单靠几个人“闭门造车闭门造车”制定考评标准一般可在制定目标时，随同目标展开、责任落制定考评标准一般可在制定目标时，随同目标展开、责任落实一并进行实一并进行92教书育人考评沟通的形式考评沟通的形式考评中沟通一般是以面谈的形式进行。考评中沟通一般是以面谈的形式进行。面谈目的面谈目的双方就被考评者的表现，达成一致的看法双方就被考评者的表现，达成一致的看法指出
83、被考评者优点所在指出被考评者优点所在辩明被考评者的不足与努力方向辩明被考评者的不足与努力方向共同为被考评者制定相应的改进计划共同为被考评者制定相应的改进计划93教书育人考评沟通之面谈注意事项考评沟通之面谈注意事项应营造一个融洽的面谈气氛应营造一个融洽的面谈气氛明确说明这次面谈的目的明确说明这次面谈的目的根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由和理由充分利用角色换位和聆听技巧充分利用角色换位和聆听技巧避免算旧账避免算旧账不要说教不要说教先表扬、后批评先表扬、后批评让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的
84、工作目标工作目标该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话94教书育人经验教训总结经验教训总结总结经验教训的方式有两种：总结经验教训的方式有两种：成果总结会成果总结会成果发表会成果发表会95教书育人成果总结会成果总结会一般在年末或一个目标周期的期末进行。一般在年末或一个目标周期的期末进行。全面总结全面总结总结时要先个人，后集体；先低阶，后高阶，总结时要先个人，后集体；先低阶，后高阶，自下而上，层层总结。自下而上，层层总结。集中总结集中总结在全面总结的基础上进行，重点找本
85、期目标在全面总结的基础上进行，重点找本期目标管理中存在的主要问题和产生的原因。管理中存在的主要问题和产生的原因。前瞻总结前瞻总结在集中总结之后进行，联系下期目标项目重在集中总结之后进行，联系下期目标项目重点进行总结，对一些任务较为稳定能预先知点进行总结，对一些任务较为稳定能预先知道下期目标的管理组织系统较为适用。道下期目标的管理组织系统较为适用。96教书育人实施奖惩实施奖惩事先建立奖惩规定事先建立奖惩规定对目标达到什么程度，怎样奖惩，都要实现对目标达到什么程度，怎样奖惩，都要实现形成文字材料，使广大群众心里有数。在制形成文字材料，使广大群众心里有数。在制定奖惩规定时要考虑控制能力问题，要在本定
86、奖惩规定时要考虑控制能力问题，要在本级组织和职权范围内明确奖惩。级组织和职权范围内明确奖惩。事中收集奖惩资料事中收集奖惩资料在目标实施阶段要既是检查并注意积累评价在目标实施阶段要既是检查并注意积累评价资料，以保证评价时有充分的根据。资料，以保证评价时有充分的根据。事后兑现奖惩事后兑现奖惩领导要说话算数，按期初的奖惩规定办，即领导要说话算数，按期初的奖惩规定办，即便是发现期初的奖惩规定不尽合理也要执行。便是发现期初的奖惩规定不尽合理也要执行。97教书育人整理归档整理归档整理归档的资料有：整理归档的资料有：目标展开图目标展开图目标管理卡目标管理卡主要分项目标实施控制图主要分项目标实施控制图目标修改
87、报告单目标修改报告单目标检查记事薄目标检查记事薄有关目标决策的论证附件有关目标决策的论证附件有关目标管理的统计报表有关目标管理的统计报表目标成果考评资料，包括评分表、评价纪录等目标成果考评资料，包括评分表、评价纪录等目标奖惩规定及实施奖惩的资料目标奖惩规定及实施奖惩的资料本期目标管理总结报告本期目标管理总结报告98教书育人下一轮管理循环下一轮管理循环目标管理并非阶段性的工作，而是螺旋目标管理并非阶段性的工作，而是螺旋式上升的循环往复过程。式上升的循环往复过程。99教书育人绩效考核要诀绩效考核要诀总结简评常态表现总结简评常态表现奖赏示范推动风气奖赏示范推动风气实例取代抽象字眼实例取代抽象字眼下情
88、上达减少借口下情上达减少借口针对工作无关个人针对工作无关个人随时校正偏离尺度随时校正偏离尺度过程结果记录为凭过程结果记录为凭凭责任感以身作则凭责任感以身作则技巧信心双管齐下技巧信心双管齐下制订目标相得益彰制订目标相得益彰100教书育人绩效考核之指导方针绩效考核之指导方针根据工作目标，订定出绩效考核标准。根据工作目标，订定出绩效考核标准。针对团体而非个人订定出绩效考核标准。针对团体而非个人订定出绩效考核标准。当工作策略变更时，重新检讨绩效考核当工作策略变更时，重新检讨绩效考核标准。标准。101教书育人绩效标准的特征绩效标准的特征标准是基于工作而非基于工作者标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达
89、成的标准是可以达成的标准是为人所知的标准是为人所知的标准是经过同意而订定的标准是经过同意而订定的标准要尽可能具体而且可以衡量标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准有时间的限制标准必须有意义标准必须有意义标准是可以改变的标准是可以改变的102教书育人绩效标准的制定绩效标准的制定绩效标准应由接受评估的部门或个人，事绩效标准应由接受评估的部门或个人，事先与管理阶层或主管共同讨论后制定，并先与管理阶层或主管共同讨论后制定，并同意此项考核标准，以此作为管理和执行同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。的依据。主管先考虑所有因素，暂拟定标准，再与部主管先考虑所有因素，暂拟定标准，再与部属讨论
90、而至达成协议。主管须倾听部属的意属讨论而至达成协议。主管须倾听部属的意见并愿意接纳好的意见。见并愿意接纳好的意见。部属们先暂定标准送予主管，并取得同意。部属们先暂定标准送予主管，并取得同意。主管应先示知部属，其所定标准并不一定就主管应先示知部属，其所定标准并不一定就成为定案。成为定案。主管、部属分别拟定，再相互比较讨论，以主管、部属分别拟定，再相互比较讨论，以作成结论。作成结论。103教书育人绩效考核的过程绩效考核的过程括收集情报括收集情报考核类别与尺度考核类别与尺度自我评估自我评估104教书育人收集情报与关键事件法收集情报与关键事件法从这一次考核至下一次考核之间，主管从这一次考核至下一次考核
91、之间，主管应该搜集情报使评估作业公平正确。应该搜集情报使评估作业公平正确。J.C.J.C.弗兰根曾发展出一种客观的方式来弗兰根曾发展出一种客观的方式来收集评估资料，称之为收集评估资料，称之为“关键事件法关键事件法”此法所收集的事件资料，都是明确而易观此法所收集的事件资料，都是明确而易观察且对绩效好坏有直接关连的。事件收集察且对绩效好坏有直接关连的。事件收集到手并加以整理后，填在特殊设计的考核到手并加以整理后，填在特殊设计的考核表上，其上用标题将资料加以分类。表上，其上用标题将资料加以分类。105教书育人关键事件法关键事件法“关键事件法关键事件法”共有三个基本步骤：共有三个基本步骤：当有关键性事
92、件发生时，填写该表。当有关键性事件发生时，填写该表。摘要评分。摘要评分。与员工进行考核面谈。与员工进行考核面谈。采用此法，主管需确实能就正、反两面采用此法，主管需确实能就正、反两面的事实着眼；否则，考核会有偏差，员的事实着眼；否则，考核会有偏差，员工也无法公正地接受考核。工也无法公正地接受考核。106教书育人考核类别与尺度考核类别与尺度最简单的方式：最简单的方式：不符标准不符标准符合标准符合标准超出标准超出标准表现杰出表现杰出量化指标量化指标107教书育人自我评估注意事项自我评估注意事项应及早通知部属，如此才能做公平的考核，应及早通知部属，如此才能做公平的考核，起码应有起码应有3 3 个星期的时间。个星期的时间。应该告诉部属自我评估的理由，以及在面应该告诉部属自我评估的理由，以及在面谈时将如何利用自我评估的资料。谈时将如何利用自我评估的资料。明确说明表格使用的方法。明确说明表格使用的方法。促使部属做客观的评估，而不要过分争取促使部属做客观的评估，而不要过分争取（把自己评得太高），也不要过分保守（把自己评得太高），也不要过分保守（把自己评得太低）。（把自己评得太低）。主管应向部属保证自我评估一定会予以采主管应向部属保证自我评估一定会予以采用，促使评估更为公平。用，促使评估更为公平。108教书育人谢谢！谢谢！培训到此结束培训到此结束109教书育人
