人力资源的激励与薪酬福利管理

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1、鼓励概述鼓励概述薪酬与福利的功能及体系分析薪酬与福利的功能及体系分析薪酬福利制度的选择薪酬福利制度的选择企业薪酬制度的设计企业薪酬制度的设计工资管理系统工资管理系统人力资源的鼓励与薪酬福利管理人力资源的鼓励与薪酬福利管理一、什么是鼓励一、什么是鼓励二、工作鼓励理论二、工作鼓励理论三、报表管理系统三、报表管理系统第一节第一节 鼓励概述鼓励概述鼓励：鼓励是指激发人的行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的内驱力，使人总是处于一种兴奋状态。激 励 1内容性鼓励理论 2过程性鼓励理论 3强化理论 二、工作鼓励理论二、工作鼓励理论 (1)需要层次理论 (2)ERG理论 (3

2、)双因素论 (4)权力、合群和成就需要理论1内容性鼓励理论内容性鼓励理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要维持人类生存所必需的身体需要；平安需要保证身心免受伤害：爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；需要层次理论尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需要层次理论它没有得到实证研究的证实：它带有一定的机械主义的色彩，把需要层次看成是固定的程序，视为一种机械的上升运动，抹杀了人的主观能动性；它只注意一个人各种需要之间的纵向联系，无

3、视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，导致动机斗争。 需要层次理论的缺乏奥尔德弗于1969年提出了一种与马斯洛的理论密切相关又有区别的理论。他把人的需要分为三类：存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)的需要。由于这三类需要的英文名称的第一个字母分别是E、R、G，故而称为ERG理论。 ERG理论 各种需要可以同时具有鼓励作用；如果较高层次的需要不能得到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；ERG理论还认为，某种需要，尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。ERG理论的变通性有

4、助于说明文化、个体和环境的差异。ERG理论的特点 造成员工非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、平安等方面的因素处理不当。赫兹伯格将此类因素称为“保健因素。 双因素论 使员工感到非常满意的因素主要有：成就：认可；工作自身：责任感；开展；成长。这类因素的改善能够鼓励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。赫兹伯格将这类因素称为“鼓励因素。 双因素论 第一：工作设计领域。工作设计，尤其是工作丰富化和工作扩大化的设计是在该理论的启发下开展的。第二：鼓励问题，该理论的鼓励因素包含有内在鼓励的概念，所谓内在鼓励是

5、指工作本身或工作取得的结果会对人起鼓励作用而无需外在的鼓励(如奖金、福利等)。 双因素理论的作用 赫兹伯格的研究方法有问题。测量满意感的尺度不够严谨。赫兹伯格虽然认为工作满意感 与生产率有关，但他并没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了疑心。对双因素理论的批评 哈佛大学的心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，权力、合群和成就需要。 权力需要 合群需要成就需要 权力、合群和成就需要理论内容性鼓励理论是要确定人们积极工作的因素究竟是什么，而过程性鼓励理论那么偏重于研究鼓励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。过程性鼓励理论包括：期望理论归因理论公平理

6、论2过程性鼓励理论过程性鼓励理论 这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地到达某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 动机鼓励水平=效价(效果的可能性)期望(效果的价值) 期望理论 所谓归因，是根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到鼓励是“因为什么的问题。 归因理论归因理论的研究主要包括三个方面：心理活动的归因，即人们的心理活动的产生应归结于什么原因；行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论，这是归因理论的主要内容；对人们未来行为的预

7、测。 归因理论 在组织中，对员工赋予责任、职权，提供的薪水、福利、晋升等因素所造成的公平性，对鼓励员工的工作起着重要作用。 公平理论 1、纵向比较2、横向比较 公平理论的评判方法组织内自我比较。在同一组织内把自己现在与过去的工作和待遇进行比较。如果付出大于回报，便会感到不公平。 组织外自我比较。把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较，假设在现组织中付出了更多努力，却没有得到更多回报，便会感觉不公平。 纵向比较组织内他比。与本组织内其他人的工作和报酬相比。假设你认为付出的努力、取得的绩效与他人一样，但报酬少，或晋升时机小，你便会感觉不公平。 组织外他比。与其他组织中的人比较。假设你认为他人在他组

8、织当中与你同样能干，成绩相当，但你在组织中得到的报酬较少，你也会觉得不公平。 横向比较在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们会努力提高产量和质量，使自己多付出一些。 在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量。 在按时计酬制下，报酬低的员工会降低产量或质量。 在按件计酬制下，报酬低的员工会提高产量，但同时减低质量。 公平理论的四种假设 强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人做出某种行为后，假设出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，增加刚刚的行为。强化也是人的行为鼓励的重要手

9、段，而强化理论也应属于工作鼓励理论之一。 一、薪酬与福利的功能及其关系一、薪酬与福利的功能及其关系二、薪酬与福利的内容和形式二、薪酬与福利的内容和形式第二节第二节 薪酬与福利的功能及体系分析薪酬与福利的功能及体系分析一薪酬的含义及构成 薪酬是企业对员工给企业所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。 薪酬包括：根本薪资、奖励薪资奖金、 附加薪资津贴、福利一、薪酬的含义、构成和影响因素一、薪酬的含义、构成和影响因素全部报酬来自工作本身的报酬非货币的*工作保障 *身份标志*社会报酬 *任务本身的报酬外在的报酬货币的直接报酬根本薪资 包括轮值工作

10、报酬和保险费支付绩效报酬 *股票期权 *奖金 *奖励 *鼓励间接报酬 福利 国家保障 社会法律所要求 *社会保障 *失业保险 *残疾保险 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁全部劳动报酬的构成： 加拿大* 工资* 增加工资* 股票期权*利润分享* 奖金或圣诞奖金*公司设施的提供与使用*延期支付，包括其他 避税保护*参加工作相关的培训 方案与研习班的工资 支付与假期*医疗方案， 包括免费体检*公司交通设施*养老金交款* 折价产品方案* 旅游度假*剧

11、院和体育运动 入场券 * 娱乐设施 * 专门的公司停车场 *工作间歇 *安息日的休假 * 俱乐部成员及特惠 打折购置*优惠利率的个人贷款*免费法律咨询*免费提供个人理财建议*免费家庭保障一偷 盗保险*防盗没施和 个人平安保护* 迁移费用* 住房购置援助*办公室面积 大小和位置*带玻璃窗的 办公室 铺有地毯* 窗帘* 手表* 油画* 戒指*公开领 奖或认可 * 墙壁装饰板*友好问候*非正式认可* 表扬* 微笑* 评估反响* 祝贺*非语言信号* 拍拍背*邀请喝咖 啡或午餐*工作后的 社交集会*有兴趣的工作* 成就感*更具重要性的 工作*工作多样化*工作绩效的反响*自我认同*自我表扬*安排自己 工作

12、的时机*工作的时间*对组织中新的冒 险性工作的参与*地理位置的选择*工作中的自由度组织中的报酬加拿大组织中的报酬加拿大 货币报酬货币报酬 额外福利额外福利 身份标志身份标志 社会报酬社会报酬 任务本身的报酬任务本身的报酬二影响薪酬的因素1、内部因素： A、员工付出的努力 B、职务的上下 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和 企业文化 2、外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯制定本企业的薪酬战略

13、和原那么工作分析工作评价拟订薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略组织结构设计、编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法绘出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值确实定评估及本钱控制二、薪酬管理的流程：二、薪酬管理的流程：*可以依据企业的实际情况进行合 理的增减某些环节*薪酬评估与控制应该贯穿薪酬管 理的始终 薪酬与福利既有相似之处，又薪酬与福利既有相似之处，又有相异之处。薪酬是一个组织对自有相异之处。薪酬是一个组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，如工资、奖金等。而种直接回报，如工资、奖金等。而福利，可以说是对薪酬的一种补充

14、。福利，可以说是对薪酬的一种补充。 一、一、薪酬与福利的功能及其关系薪酬与福利的功能及其关系薪酬与福利都能起到鼓励作用，但薪酬起薪酬与福利都能起到鼓励作用，但薪酬起到的鼓励作用更直接，它是目前我国和许到的鼓励作用更直接，它是目前我国和许多国家调发动工积极性的最根本的手段多国家调发动工积极性的最根本的手段 1、薪酬是一个员工的工作与责任的象征、薪酬是一个员工的工作与责任的象征 2、薪酬是员工地位和荣誉的象征、薪酬是员工地位和荣誉的象征 3、薪酬的多少又直接影响着员工本、薪酬的多少又直接影响着员工本 人的人的消费水平、经济地位和社会地位消费水平、经济地位和社会地位 薪酬与福利的功能薪酬与福利的功能

15、 薪酬高的国家或企业应给员工提供薪酬高的国家或企业应给员工提供更好的福利，但二者之间并没有必然联更好的福利，但二者之间并没有必然联系。例如我国是低工资国家，但员工得系。例如我国是低工资国家，但员工得到的福利待遇并不差从国内的一些企到的福利待遇并不差从国内的一些企业来说，有些工资较低的企业的福利反业来说，有些工资较低的企业的福利反而好于工资较高的企业。薪酬虽是鼓励而好于工资较高的企业。薪酬虽是鼓励员工的主要手段，但是福利对员工的吸员工的主要手段，但是福利对员工的吸引力同样不可低估。引力同样不可低估。 薪酬与福利的关系薪酬与福利的关系1薪酬的内容和形式薪酬的内容和形式 2福利的内容和形式福利的内容

16、和形式 二、薪酬与福利的内容和形式二、薪酬与福利的内容和形式 薪酬的内容：主要包括工资和各薪酬的内容：主要包括工资和各种形式的奖金，而工资又是其中的最种形式的奖金，而工资又是其中的最重要的局部。工资报酬涉及工资制度重要的局部。工资报酬涉及工资制度的问题。的问题。 我国现行工资制度主要有三种。我国现行工资制度主要有三种。薪酬的内容薪酬的内容技技术术等等级级工工资资制制。即即根根据据劳劳动动的的复复杂杂程程度度、繁繁重重与与精精确确程程度度和和责责任任大大小小来来划划分等级，根据等级规定工资标准。分等级，根据等级规定工资标准。职职务务等等级级工工资资制制。这这是是一一般般机机关关、企企事事业业单单

17、位位的的行行政政人人员员和和技技术术人人员员所所实实行行的的按按职职务务规规定定工工资资的的工工资资制制度度。它它是是根根据据各各种种职职务务的的重重要要性性、责责任任大大小小和和技技术术复复杂杂程程度度等等因因素素，按按职职务务上上下下规规定定统统一一的工资标准。的工资标准。结构工资制，又称多元化工资制度。结构工资制，又称多元化工资制度。 我国现行工资制度主要有三种形式我国现行工资制度主要有三种形式我国现行的薪酬形式主要有三种：我国现行的薪酬形式主要有三种：计计时时工工资资。是是直直接接以以员员工工的的劳劳动动时时间间的的计计量量作作为为付付给给薪薪酬酬的的依依据据，它它又又可可分分为为小小

18、时时工工资资制制、日日工工资资制制和和月月工工资资制制三三种。种。计计件件工工资资。是是指指以以员员工工生生产产合合格格产产品品的的数数量量和和完完成成一一定定的的工工作作量量，以以其其劳劳动动定定额额为为依依据据，预预先先规规定定计计件件单单价价来来计计算算劳动报酬的一种形式。劳动报酬的一种形式。 奖金，是对员工超额劳动的报酬。奖金，是对员工超额劳动的报酬。 薪酬的形式薪酬的形式1经济性福利。指以金钱或实物经济性福利。指以金钱或实物为其形式。为其形式。2非经济性福利。这类福利多采非经济性福利。这类福利多采取效劳或改善环境等形式，不涉及取效劳或改善环境等形式，不涉及钱与实物，故称为非金钱性的。

19、企钱与实物，故称为非金钱性的。企业要为之付出本钱。业要为之付出本钱。福利的内容福利的内容1经济性福利。指以金钱或实物为其形式。住房性福利，交通性福利，饮食性福利，教育培训性福利，医疗保健性福利，离退休福利，有薪节假，文体旅游性福利，金融性福利，其它生活性福利。2非经济性福利。咨询性效劳，保护性效劳，工作环境保障。福利的形式福利的形式一、绩效薪酬制一、绩效薪酬制二、双轨薪酬制二、双轨薪酬制 三、弹性福利制三、弹性福利制 四、弹性工作制四、弹性工作制 第三节第三节 薪酬福利制度的选择薪酬福利制度的选择绩效薪酬制就是企业常用的计件绩效薪酬制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯工资、工作奖金

20、、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。起来。一、绩效薪酬制一、绩效薪酬制 双轨薪酬制主要有两种形式，双轨薪酬制主要有两种形式，1把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增加，直至最高，这需要三至十年的时间。加，直至最高，这需要三至十年的时间。2让年资短的员工的薪水永远低于年资长的让年资短的员工的薪水永远低于年资长的员工。员工。 从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论又是背道而驰的。但它与公平理论又是背道而驰的。 从应用方面看，双轨薪酬制在从应用方面看，双轨薪酬制在80年代初期

21、被年代初期被许多公司视为削减人事费用的法宝，但管理者许多公司视为削减人事费用的法宝，但管理者很快发现陀的弊病，如对此方法不做些改进，很快发现陀的弊病，如对此方法不做些改进，它就不再适应现代社会的经济开展水平和人们它就不再适应现代社会的经济开展水平和人们的日新月异的新观念。的日新月异的新观念。双轨薪酬制：双轨薪酬制： 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。 从理论上说，弹性福利制符合期望理论，即组织提供的报酬应与员工的个人目标相结合。既然每个员工的需求不同，那么也没有必要实施固定单一福利制。弹性福利既能满足个人需求，又给人们自由选择的时机，因而具有较强的鼓励作用

22、。弹性福利制：弹性福利制： 弹性工作制是指在固定工作时间弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下，灵活地选择工作具体长度的前提下，灵活地选择工作具体时间的方式。具体有以下几种形式：时间的方式。具体有以下几种形式： 1、缩短每周的工作天数。、缩短每周的工作天数。 2、弹性工作时间、弹性工作时间 弹性工作制弹性工作制： 弹性工作时间可以减少旷工率，提弹性工作时间可以减少旷工率，提高生产力，减少加班费，防止交通顶高生产力，减少加班费，防止交通顶峰期，调剂员工私人生活步骤，增强峰期，调剂员工私人生活步骤，增强员工的自主权和责任感。但是该方法员工的自主权和责任感。但是该方法只适用于那些不需要其它部门或组

23、织只适用于那些不需要其它部门或组织外部门打交道的工作。外部门打交道的工作。 弹性工作制的优点弹性工作制的优点： 从理论上说，每个人的生活需求从理论上说，每个人的生活需求和工作作风不尽相同。传统的工作时和工作作风不尽相同。传统的工作时间制是让所有人去适应僵化的制度。间制是让所有人去适应僵化的制度。而弹性工作制是让制度符合人的需要，而弹性工作制是让制度符合人的需要，因而产生了良好的鼓励效果。因而产生了良好的鼓励效果。 从应用上看，弹性工作时间制已从应用上看，弹性工作时间制已成为一股潮流。从具体的实施效果看，成为一股潮流。从具体的实施效果看，弹性工作时间的实施较压缩工作天数弹性工作时间的实施较压缩工

24、作天数广泛，成功率也较高。广泛，成功率也较高。 弹性工作制弹性工作制：一、企业付酬原那么与策略的拟定一、企业付酬原那么与策略的拟定 二、职务设计与分析参见第二章二、职务设计与分析参见第二章 三、职务评价三、职务评价 四、薪酬结构的设计四、薪酬结构的设计 五、薪酬状况调查和数据收集五、薪酬状况调查和数据收集 六、薪酬制度的管理和控制六、薪酬制度的管理和控制第四节第四节 企业薪酬制度的设计：企业薪酬制度的设计：它它包包括括对对员员工工的的人人性性的的认认识识及及对对员员工工总总体体价价值值观观的的评评价价：企企业业对对其其员员工工的的福福利利承承担担义义务务；真真正正实实现现按按劳劳分分配配才才是

25、是现现阶阶段段的的最最大大公公平平的的道道德德观观，以以及及由由此此产产生生的的有有关关薪薪酬酬分分配配的政策和策略。的政策和策略。一、企业付酬原那么与策略的拟一、企业付酬原那么与策略的拟定定一薪酬设计的原那么 * 不合理的薪酬现象 1、公平性 A、外部公平性 B、内部公平性 C、个人公平性薪酬设计薪酬设计1企业的薪酬制度要有明确一致的原那么作指导，并有统一的、可以说明的标准作依据。2薪酬制度要有民主性与透明性。当员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有一定的参与和发言权时，猜疑和误解便易于冰释，不平感也会显著降低。3企业主管要为员工创造时机均等、公平竞争的条件，并引导员工把

26、注意力从结果均等转到时机均等上来。如果时机不均等，单纯的收入与奉献比相等并不能代表公平。如何保证企业薪酬制度的公平性如何保证企业薪酬制度的公平性2、竞争性 对技术型劳动力的薪酬应高于其它同类企业，即使是普遍劳动力，供给丰富，也应使企业的“开价至少不低于市场平均水准3、鼓励性 适当地拉开不同类别和等级的岗位之间的薪酬差距4、经济性 花最少的钱办最大的事 在劳动密集型行业中人力本钱比重达70%，故应注意控制薪酬水平 在技术型行业中人力本钱占8-10%，其策略是重士气和绩效，不必计较薪酬5、合法性 1、薪酬的四分图. 津贴津贴 .根本工资根本工资 奖奖 金金 保保 险险 福福 利利养老保险 * 医疗

27、保险差差异异性性刚性二合理的薪酬模式1高弹性模式 根据员工近期的绩效来决定 *奖金、津贴的比重大，而福利、保险的比重小，根本薪资局部常实行绩效薪酬如计件薪酬、销售提成薪酬 *本薪酬模式具有较强的鼓励功能，但员工缺乏平安感 *适用于员工工作热情不高，而且人员流动较大的企业2、薪酬模式 员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状 况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相对稳 定。薪酬的主要局部是根本薪资，而奖金那么比重很小，而且主 要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发 放。 *员工有较强的平安感，但缺乏鼓励功能 *公司人 工本钱增长过快，企业的负担也比较大。2高稳定模式 *这种模

28、式既有弹性，而且还具稳定性，给员工一种平安感，使他们关注长远目标。 *有一些公司，管理者开始把退休金方案视为保证人才对公司保持长期忠诚的手段。3折衷模式企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利以投资促发展正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平 保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重成本控制的基本薪资，与控制相结合的奖标准的福利水平收获利润并向别处投资3、薪酬方案与企业的成长阶段、薪酬方案与企业的成长阶段这是薪酬制度建立的依据这是薪酬制度建立的依据 详见第详见第二章二章 二、职务设计与

29、分析：二、职务设计与分析：这这是是保保证证内内在在公公平平性性的的关关键键步步骤骤。职务评价的方法主要有四种：职务评价的方法主要有四种：1排序定级法；排序定级法；2标尺套级法；标尺套级法；3标尺评分法；标尺评分法；4因因素素比比较较法法。其其中中得得到到广广泛泛应应用用的的是是标标尺尺评评分分法法；其其次次为为因因素素比比较较法法；再再那那么么是是标标尺尺套套级级法法；排排序序定定级法用得最少。级法用得最少。三、职务评价三、职务评价排排序序定定级级法法。又又称称排排级级法法，是是最最原原始始也也是是最最简简单单的的方方法法，通通常常是是以以职职务务说说明明为为根根底底，把把全全企企业业的的所所

30、有有职职务务通通过过逐逐一一配配比比照照较较，按按各各职职务务对对企企业业的的相相对对价价值值或或重重要要性性，排排出出顺顺序以确定职务的上下。序以确定职务的上下。1排序定级法排序定级法 标尺套级法需预先指定一套供参照用的等级标准，即标尺，然后再将待定级的职务与之相对照，从而确定该职务的相应级别。 3标尺评分法标尺评分法 简称评分法，又称记点法，这是运用得最广泛的职务评价法，大中小企业均可使用。它不是对各待评职务作总体评价，而是找出这些职务中共同包含的“付酬因素，这些因素反映了企业对职务占有者的要求。 例如典型的付酬因素有学历、工作经验、所承担的责任、劳动条件等。付酬因素应是在企业中有重要价值

31、的职务。 付酬步骤？n确定了付酬因素后，还要把各因素适当地分为假设干等级。 n对每一因素的整体及各等级分别予以简要说明和界定。n对每一付酬因素赋予多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配。 4因素比较法 它要先找出适当的付酬因素。在本企业中找出假设干有代表性的关键职务作为职务评价时的参照物，这些职务的数量应有较大的涵盖面。因素比较法进行职务评价的过程 (1)选择付酬因素(2)确定关键职务 (3)依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低排出顺序。 (4)为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值 因素比较法进行职务评价的过程 (5)比较按薪酬和按因素价值排出的两种顺序，如假设不吻合，

32、就必须重新进行调整，或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新分配。(6)对照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。1制定评分标准 选择评价因素时，应选择重要的或对工作影响较大的作为评价因素。 某企业在对管理岗位进行评价时，选取了文化与业务知识、工作复杂程度、经济责任、指导责任四个因素。n文化与业务知识，指岗位对文化、业务知识的要求。n工作复杂程度，指工作难度、脑力劳动程度、制定和执行政策的复杂程度。n经济责任，指岗位在产量、质量、资金使用、材料消耗等方面所担当的责任。 n指导责任，指岗位指导、管理、监督他人工作的程度和被指导、管理的程度。等级等级内容内容点数点数1高中毕业，不需要专门的知识

33、262高中毕业，需要较简单的专业知识 523中专水平，需掌握本专业的基础理论、基本原理和方法，要处理一些较简单的技术问题 784大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、原理和方法，要解决本专业内比较复杂的问题1045大学水平，需深入系统掌握本专业的基础理论、原理、方法，需解决本专业内重要的技术业务问题 130文化与业务知识评价标准等级内容点数1工作内容单一，有固定的工作程序，不具备任何选择性 282工作内容比较简单，按已有的工作模式和方法工作，在执行政策的过程中需处理一些简单的问题423工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，在执行政策时需处理较复杂的问题 634工作内容较复杂，

34、有较清楚的政策和原则，需一定的创新能力，要制定、执行局部或专业性政策945需在复杂的工作内容中理出头绪，决策性强，只有总的方针和目标，要制定、执行有关全局的政策，需较强的开拓创新能力140工作复杂程度评价表工作复杂程度评价表等级内容点数1上级对工作内容、程序、方法、期限等提出具体要求，只对自己负责，遇到问题可随时向上级请示232上级对工作任务提出要点和原则性要求，只对自己负责，遇到问题可向上级请示 503上级只提出工作任务，对于工作程序和方法由自己负责，只对自己负责704不仅要完成自己的工作任务，在某一功能或多功能上对别人的工作负有指导责任905对他人负有综合管理责任，对别人的工作负有分配、指

35、导职责115指导责任评价标准表指导责任评价标准表等级内容点数1由于差错或对问题处理不当，影响小，经济损失可以忽略232由于差错或对问题处理不当，经济损失小，或可挽回，但影响大463由于差错或对问题处理不当，将造成一定的经济损失(5 000元以内)694由于差错或对问题处理不当，造成损失较大(1万元以内)925由于差错或对问题处理不当，造成损失大(1万元以上)115经济责任评价标准表经济责任评价标准表因素文化与业务知识工作复杂程度经济责任指导责任权数0.260.280.230.232确定各评价因素各等级的点数确定各评价因素各等级的点数 (1)确定各因素权数。确定各因素权数。 运用运用“十分分成法

36、和讨论决定来确定权十分分成法和讨论决定来确定权数数 (2)确定各因素等级的点数。 这里有两类数据需要确定： 一是点数的最大值和最小值， 二是各等级的点数差(幅度)。 确定最低、最高点数。点数是以权数为基准确定的。通常以权数百分数表示法的分子作为最低点数，乘以一个常数作为最高点数。这样确定最高(低)点数，从根本上反映了因素的重要性差异。重要的因素相应的点数高，次要的因素相应的点数低。各因素等级点数表文化与业务知识工作复杂程度经济责任指导责任1（最低点数）2628232325242504637863706941049490925（最高点数）130140115115确定各等级级差。级差确定的方法有等

37、差数列法、等比数列法、不规那么数列法。 等差数列法的特点是各等级点数差相等。它适用于与各等级对应 的等级内容差异比较均匀的因素。如文化与业务知识和指导责任两个 因素，其点数就是应用等差数列法确定的，前者级差为26，后者级差为23。 等比数列法的特点是随着等级数由较低等级向较高等级变化时，其等级点数差按某一常数成比例增长。它适用于各等级内容差异的幅度随着等级数的增大而增大的因素。如工作复杂程度因素就是采用等比数列法确定各等级点数的，其公比是 不规那么数列法的特点是各等级点数可根据需要任意选定。它适用于各等级内容差异无规律变化的因素。如经济责任因素，第1等与第2等之间，第4等与第5等之间差异较大，

38、而其他各等级之间差异较均匀，因而采用了不规那么数列法，各级间点数增加幅度分别为27，20，20，25。3进行评价 (1)进行岗位调查。由于管理岗位的工作特点决定了不便进行测定，因而在岗位调查时宜采用“问卷调查法和“座谈法。 (2)评等记分。即由评价人员根据岗位调查所获得的信息和评价标准对各岗位进行评定，将结果填写到评价表上(见下表)。评定的方法就是前面介绍的“专家评估法。将各评价人员对某岗位同一因素的评价分求和取平均值，即得该岗位在该因素下的评价得分。把各因素的评价得分相加，得评价总分。 表 * 岗位评价点数 岗位编码：* 单位：* 岗位：*因素岗位事实评定等级点数文化与业务知识需要高中以上文

39、化知识，专业性较强，但对问题的处理有固定模式378工作复杂程度工作内容比较简单，较固定的工作方式，纯执行政策，工作政策性强，需处理一些简单问题242指导责任有固定的工作内容和目标，工作中主要对自己负责，有时需检查他人的工作370经济责任工作中失误造成的损失不大，可以挽回，但造成的影响大246点数合计236评价者：* 审核者：* 日期： *年* 月 * 日因素比较法的优点 因因素素比比较较法法是是比比较较系系统统而而完完善善的的，它它不不仅仅可可靠靠性性高高，而而且且可可由由职职务务内内容容直直接接求求得得具具体体的的价价值值金金额额。又又因因每每种种因因素素没没有有赋赋值值上上限限和和下下限限

40、，因因此此比比较较灵灵活活，可可根根据据各各企企业业特特点点及及行行业业特特点点作作相相应应的的特殊处理。特殊处理。 薪酬结构是指企业的组织结构薪酬结构是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持怎样的关系。实付薪酬间保持怎样的关系。 四、薪酬结构的设计四、薪酬结构的设计 薪酬结构设计的第一种用途，是开发企业的薪酬系统，使每一职务的薪酬都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性。薪酬结构设计的另一用途是用来证明已有薪酬制度的合理性。四、薪酬结构设计的用途四、薪酬结构设计的用途工资结构设计工资结构设计 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形

41、式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资 图图 典型工资结构线典型工资结构线1ab1、单线、单线职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资 cd2、折线、折线图图 典型工资结构线典型工资结构线2职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资 。 。图图 企业工资散布点图及其代表性特征结构线企业工资散布点图及其代表性特征结构线。职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资 地区地区/行业最低工资线行业最低工资线企业经工作评价的线

42、企业经工作评价的线企业调整后的结构线企业调整后的结构线地区地区/行业平均工资线行业平均工资线地区地区/行业最高工资线行业最高工资线图图 根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资元元/ 月月 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企业工资结构特征线企业工资结构特征线图图 企业工资等级系列的设置企业工资等级系列的设置职务评价分数职务评价分数实实付付工工资资元元/ 月月 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级系列工资等级系列 150 250

43、350 450 500 160200240280320360400最高工资工资线最低工资图图 工资等级划分及范围工资等级划分及范围 薪酬状况调查和数据收集这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样调查和进行数据收集。调查的内容主要是本地区、本行业尤其是竞争对手的薪酬状况。数据来源及渠道，首先是公开的资料，如国家统计部门公布的资料；其次是通过抽样调查收集来的资料。 五、薪酬状况调查和数据收集五、薪酬状况调查和数据收集 薪酬调查在西方的企业中非常流行，大型组织要定期进行薪酬调查，以便理解整个劳动力市场内的现行工资率，得到了给定职位的最低、最高以及平均的工资水平，利于组织确定合理的组织内工资水平。

44、在美国，93的雇主利用工资调查来确定工资水平，55认为这工资调查非常重要而且绝对必要。 1了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。 2将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，防止人才的流失。 3为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。(一一)薪酬调查的目的薪酬调查的目的1选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原那么： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，

45、在同一劳动力市场录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况，确定调查公司的数量。(二二)薪酬调查的程序薪酬调查的程序 一般情况下，公司总经理应亲自致函其他公司总经理，说明薪酬调查的目的、资料保密方法、研究成果分享等，以求得对方的合作，或者是由人力资源主管直接与其他公司人力资源主管接洽，提出调查方案，获取对方的支持，保证薪酬调查的顺利进行。 3选择具有代表性的工作进行薪酬比较 代表性的工作是那些工作职责可以明确区分、稳定而且较少变化的工作。 2获取其他公司的合作根据薪酬调查的目的，确定薪酬调查所需资料的内容： (1)确定薪酬内容，一般包括根本工资、职务津贴、奖金、红利和各种福利保险

46、费用； (2)调查各个组织根本工资的情况； (3)调查除根本工资以外的其他给付情况； (4)调查各个组织每周工作时间； (5)其他与薪酬有关的工程。 4确定薪酬调查的内容一般采用两种方法进行薪酬调查资料的收集： (1)派代表到被调查组织中访问，在访问中收集资料； (2)邮寄薪酬调查表索取资料。 5收集资料在薪酬调查完毕后，撰写出薪酬调查报告，主要包括三个局部： (1)资料概述； (2)个别职位薪酬资料统计；调查公司的编号；各公司人数；各公司根本工资及范围；平均工资数额； (3)全部调查职位的薪酬总表与各公司薪酬总额统计。6资料的整理与统计 薪薪酬酬制制度度一一经经建建立立，就就要要进进行行适适

47、当当的的控制与管理，使之发挥应有的成效。控制与管理，使之发挥应有的成效。1使使员员工工关关心心、信信任任并并接接受受薪薪酬酬制制度度，尤其是职务评价的结果。尤其是职务评价的结果。2薪薪酬酬应应当当及及时时调调整整，但但必必须须分分清清两两类类不不同同性性质质的的调调整整:奖奖励励性性的的调调整整和和生生活活指指数数调调整整。3薪薪酬酬设设计计中中的的本本钱钱控控制。制。4薪酬支付形式的透明度。薪酬支付形式的透明度。 六、薪酬制度的管理和控制六、薪酬制度的管理和控制七、薪酬管理的技巧七、薪酬管理的技巧1、危机时刻裁员还是加薪例： 老威罗比先生一手创办马柯米克公司世界著名香料公司面临困境：除非将所

48、有员工的薪水减去10，否那么，公司的收支将无法实现平衡。 临危受命的侄子查理斯马柯米克先生出任公司董事长，上任伊始，他召集公司全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10，工作时间缩短。 结果：公司上下立即士气高涨，结果在短短一 年时间里，马柯米克公司就扭转了亏损局面。2、今天的减薪是为了明天的加薪 1929年美国国际钢铁公司，老板威耶下险棋：同比其它公司大幅度减薪。3、增加薪酬的透明度 美学者研究显示：员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位的薪酬。 一般是公开薪酬制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起点，最高薪点以及每个职点的薪酬，而个别员工目前的薪酬数目，可以不公开。

49、4、把握支付时机 及时性原那么5、薪酬管理与理财之道 董事长看“财支出，CEO看“才收入 高薪聘请员工时应注意： *公司真正急需的高级人才 *确保有足够的资力支付高薪 *对所聘人才充分信任，并为其提供用武之地6、重赏之下必有勇夫 利润与高薪，就好比“鸡与蛋的关系7、加薪晋级，可望而可及 “望梅止渴新解8、惩罚与奖赏之间 市场调研科长因提供错误市场信息，而导致. 将功补过的好处： *不影响员工的积极性 *减少企业本钱案例：北京芙蓉电子公司新酬发放方案案例：北京芙蓉电子公司新酬发放方案 1原那么：原那么： 保障根本生活的同时，充分调动各位保障根本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个

50、人努力员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、开展。员工共同进步、开展。 2依据：依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。每月进行一次工资核算。 3特点：特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、性

51、分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上走上“法制化轨道，防止法制化轨道，防止“人治、人治、主观臆猜等造成不良后果。在公司这个主观臆猜等造成不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。公司、员工共同进步。 4方法： 1根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的根本工资额和岗位工资额； 2根据公司、部门、个人的考核结果

52、，确定公司、部门及个人业绩系数； 3按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 根本工资+岗位工资x公司系数x部门系数x个人绩效系数 问题：请你用所学原理分析这套方案是否合理，为什么？我国将开展中小企业作为一项长期的战略举措。近来，出我国将开展中小企业作为一项长期的战略举措。近来，出台了一系列促进。扶持中小企业改革、开展的政策法规、台了一系列促进。扶持中小企业改革、开展的政策法规、管理方法。但是，也正是因为中小企业的这些特点，在管管理方法。但是，也正是因为中小企业的这些特点，在管理方面，尤其是人事管理方面出现了许多问题，阻碍着中理方面，尤其是人事管理方面出现了许多问题，阻碍着中小企业的良性开

53、展。这些问题主要表现为；小企业的良性开展。这些问题主要表现为； 1在实际的企业管理中，还是沿袭传统做法，只见在实际的企业管理中，还是沿袭传统做法，只见“事事，不见，不见“人。人。 2企业员工的生存空间越来越大、所受的各种束缚越企业员工的生存空间越来越大、所受的各种束缚越来越少。来越少。 3当标准化的市场经济逐步形成，知识经济即将来临当标准化的市场经济逐步形成，知识经济即将来临时，企业与员工已不是简单的雇佣与被雇佣关系。时，企业与员工已不是简单的雇佣与被雇佣关系。 4由于中小企业的规模较小，企业领导相对少而集中。由于中小企业的规模较小，企业领导相对少而集中。 由于这些问题的存在，中小企业在近几年

54、内会碰到由于这些问题的存在，中小企业在近几年内会碰到较大的开展困境的预测，是不难理解的。这一案例较大的开展困境的预测，是不难理解的。这一案例就是结合中小企业的特点及现状，促进中小企业改就是结合中小企业的特点及现状，促进中小企业改革和开展的标准化人力资源管理方案的探索。革和开展的标准化人力资源管理方案的探索。 现代人力资源管理包括人力资源的获衡整合、保现代人力资源管理包括人力资源的获衡整合、保持与鼓励。控制与调整、开发等方面。在这里有两持与鼓励。控制与调整、开发等方面。在这里有两层含义：层含义： 1中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分表达现代人力资源管理的理念和本质。实施中充分表达现代人力资源管理的理念和本质。 2中小企业在实施现代人力资源管理方案时，中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P模式。模式。