管理学第七单元领导ppt课件

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1、合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课第一节第一节 指点概论指点概论一、指点内涵一、指点内涵二、指点的作用二、指点的作用二、指点风格类型二、指点风格类型四、指点风格类型四、指点风格类型五、指点与管理五、指点与管理合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课第一节第一节 指点概论指点概论一、指点的内涵一、指点的内涵指点：指点者指点：指点者指点是指挥、带着、引导和鼓励部下为实现目指点是指挥、带着、引导和鼓励部下为实现目的而努力的过程。的而努力的过程。 指点的本质：是被指点者的跟随与服从，它指点的本质：是被指点者的跟随与服从，它完

2、全取决于跟随者的志愿，而不完全取决于完全取决于跟随者的志愿，而不完全取决于指点者的职位与合法权益。指点者的职位与合法权益。 管理学意义上的指点者，是指可以影响他人管理学意义上的指点者，是指可以影响他人并拥有管理的制度权益的人。并拥有管理的制度权益的人。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课指指点点者者被被指指点点者者跟随与服从跟随与服从指挥、带着、指挥、带着、引导和鼓励引导和鼓励合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二、指点的作用二、指点的作用指挥作用：指挥活动的目的和到达指挥作用：指挥活动的目的和到达目的的途径目的的

3、途径协调作用：协调组织成员之间的关协调作用：协调组织成员之间的关系和活动系和活动鼓励作用：为组织成员发明才干开鼓励作用：为组织成员发明才干开展空间和职业生涯开展的行为展空间和职业生涯开展的行为合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三、指点权益的来源三、指点权益的来源指点的中心在权益。指点的中心在权益。指点权益指影响他人的才干，在组织中是指指点权益指影响他人的才干，在组织中是指排除各种妨碍完成义务，到达目的的才干。排除各种妨碍完成义务，到达目的的才干。指点者能影响他人是由于其有权益，包括：指点者能影响他人是由于其有权益，包括： 来自职位的权益：法定权、奖励权

4、和惩罚来自职位的权益：法定权、奖励权和惩罚权权 来自个人的权益：专长权和感召权来自个人的权益：专长权和感召权合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课1、主要来自职位的权益、主要来自职位的权益法定性权益是由个人在组织中的职位决议的。法定性权益是由个人在组织中的职位决议的。留意：下层甚至普通员工也法定权益留意：下层甚至普通员工也法定权益奖赏性权益是指个人控制着对方所注重的资源奖赏性权益是指个人控制着对方所注重的资源而对其施加影响的才干。而对其施加影响的才干。 奖赏性权益能否有效，关键在于指点者要确奖赏性权益能否有效，关键在于指点者要确切了解对方的真实需求。切了解

5、对方的真实需求。惩罚性权益是指经过强迫性的处分或剥夺而影惩罚性权益是指经过强迫性的处分或剥夺而影响他人的才干。响他人的才干。 见效快，但如运用不当，能够产生消极后果。见效快，但如运用不当，能够产生消极后果。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课2 2、来自个人的权益、来自个人的权益感召性权益是由于指点者拥有吸引他人的个性、感召性权益是由于指点者拥有吸引他人的个性、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、品德、作风而引起人们的认同、赞赏、钦佩、羡慕而自愿地跟随和服从他。羡慕而自愿地跟随和服从他。感召性权益的大小与职位高低无关，只取决于感召性权益的大小与职位高

6、低无关，只取决于个人的行为。不过具有高职位的人，其模范行个人的行为。不过具有高职位的人，其模范行为会有一种放大的乘数效应。为会有一种放大的乘数效应。专长性权益是知识的权益，是由于人在某一领专长性权益是知识的权益，是由于人在某一领域所特有的专长而影响他人。域所特有的专长而影响他人。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课四、指点风格类型四、指点风格类型按权益运用方式分：按权益运用方式分： 集权式与民主式指点集权式与民主式指点者者按创新方式分：按创新方式分： 魅力型和变革型指点魅力型和变革型指点者者按思想方式分：按思想方式分： 事务型和战略型指点事务型和战略型指

7、点者者合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课五、指点与管理五、指点与管理共性：是经过影响他人的协调活动，实现组共性：是经过影响他人的协调活动，实现组织目的的过程；两者都是组织层级的岗位设织目的的过程；两者都是组织层级的岗位设置的结果。置的结果。区别：管理是建立在合法、奖励和强迫性权区别：管理是建立在合法、奖励和强迫性权益的根底上的对下属命令的行为；指点那么益的根底上的对下属命令的行为；指点那么能够建立在合法、奖励和强迫性权益的根底能够建立在合法、奖励和强迫性权益的根底上，也能够更多的建立在感召权益和专长权上，也能够更多的建立在感召权益和专长权益的根底上。益

8、的根底上。一切的管理者都应是指点者。一切的管理者都应是指点者。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课指点者的关注点指点者的关注点分析分析 开开发价价值观、期望和、期望和鼓舞鼓舞长期期视角角讯问“做什么和做什么和“为什么做什么做挑挑战现状状做正确的事做正确的事管理者的关注点管理者的关注点执行行 维护控制和控制和结果果短期短期视角角讯问“怎怎样做和做和“何何时做做接受接受现状状正确地做事正确地做事合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课一指点特性论一指点特性论有效的指点者都具有某些共同的特性有效的指点者都具有某些共同的特性有

9、效指点者的共同特性：有效指点者的共同特性：努力进取，盼望胜利努力进取，盼望胜利剧烈的权益愿望剧烈的权益愿望耿直诚信，言行一致耿直诚信，言行一致充溢自信充溢自信追求知识和信息追求知识和信息合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二指点行为实际二指点行为实际指点行为实际试图从研讨指点者的行为特点指点行为实际试图从研讨指点者的行为特点与绩效的关系，来寻觅最有效的指点风格。与绩效的关系，来寻觅最有效的指点风格。1、密执安大学的研讨将指点方式分为两种：、密执安大学的研讨将指点方式分为两种：任务消费导向型的指点行为任务消费导向型的指点行为员工导向型的指点行为员工导向型的

10、指点行为结论：员工导向的指点者与高的群体消费率结论：员工导向的指点者与高的群体消费率和高称心度成正相关，而消费导向的指点者和高称心度成正相关，而消费导向的指点者那么与低的群体消费率和低称心度相关。那么与低的群体消费率和低称心度相关。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课2、俄亥俄州立大学的研讨、俄亥俄州立大学的研讨定规定规关关怀高关怀高关怀低定规低定规低关怀低关怀低定规低定规高关怀高关怀高定规高定规低关怀低关怀高定规高定规结论：结论：双高型指点者普通更能使下属到达高绩效和高称心度，双高型指点者普通更能使下属到达高绩效和高称心度，不过双高型风格并不总是产生积

11、极效果；而其他三种维不过双高型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维度的组合类型的指点者行为，普遍与较多的缺勤、事故、度的组合类型的指点者行为，普遍与较多的缺勤、事故、埋怨以及离任有关系。埋怨以及离任有关系。指点者的直接上级给指点者的绩效评价等级，与高关怀指点者的直接上级给指点者的绩效评价等级，与高关怀度成负相关度成负相关合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课3 3、管理方格、管理方格论 1 2 3 4 5 6 7 8 99 8 7 6 5 4 3 2 1对人人员的的关关怀对消消费的关的关怀1.1 1.1 贫乏贫乏型型 9.1 9.1 义务型义务型1.9

12、1.9 乡村俱乐乡村俱乐部型部型5.5 5.5 中庸中庸之道型之道型 9.99.9团队团队型型这是这是最正最正确的确的指点指点方式方式 合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三指点方式情景论三指点方式情景论(权变实际权变实际)1、菲德勒、菲德勒权变实际 S= fL，F，E指点方式指点方式= f (指点者特征，跟随者特征，指点者特征，跟随者特征，环境境) 菲德勒的指点菲德勒的指点权变实际： 他他设计了一种了一种问卷，卷，讯问指点者指点者对最不与本人最不与本人协作的同事作的同事(LPC)的的评价。价。 任任务义务型的指点方式：低型的指点方式：低LPC型型 人人

13、际关系型的指点方式：高关系型的指点方式：高LPC型型合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课菲菲 德德 勒勒 模模 型型好好好好好好好好差差差差差差差差简单简单简单简单复杂复杂复杂复杂简单简单简单简单复杂复杂复杂复杂强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱高高 绩效效 低低任务义务型任务义务型人际关系型人际关系型类型型人人际关系关系任任务构造构造职位位权益益 最有效方式最有效方式低低LPC(任务义务型任务义务型)低低LPC(任务义务型任务义务型)高高LPC(人际关系型人际关系型)合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课2 2、途径

14、、途径目的目的实际( (罗伯特伯特豪斯豪斯) )指点者的任指点者的任务是是协助下属到达他助下属到达他们的目的，并提供必要的的目的，并提供必要的指点和支持，以确保各自的目的与群体或指点和支持，以确保各自的目的与群体或组织的的总体目的体目的一致。所一致。所谓“途径途径目的是指有效的指点者既要目的是指有效的指点者既要协助下助下属充分了解任属充分了解任务目的，又要指明目的，又要指明实现目的所目的所应遵照的途径。遵照的途径。1、指点行、指点行为的分的分类。该实际把指点行把指点行为分分为四种四种类型：型： 支持型；支持型； 参与型；参与型；指点型；指点型；成就成就导向型向型2、指点方式的、指点方式的选择要

15、根据两要根据两类权变要素：要素：下属的特点：控制点、下属的特点：控制点、阅历、知、知觉才干等才干等任任务环境：境：义务构造、正式构造、正式权益系益系统和任和任务群体等群体等合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课假设范例假设范例相比具有高度构造化和安排完好的相比具有高度构造化和安排完好的义务来来说，当，当义务不不明或明或压力力过大大时，指点型指点，指点型指点导致了更高的称心度。致了更高的称心度。当下属当下属执行构造化行构造化义务时，支持型指点，支持型指点导致了致了员工高工高绩效和称心度。效和称心度。对知知觉才干才干强或或阅历丰富的下属，指点型的指点能丰富的下

16、属，指点型的指点能够被被视为累累赘多余。多余。组织中的正式中的正式权益关系越明确、越官僚化，指点者越益关系越明确、越官僚化，指点者越应表表现出支持型行出支持型行为，降低指点型行，降低指点型行为。内向性控制点的下属充分置信自我行内向性控制点的下属充分置信自我行为主主导未来而不未来而不是是环境控制未来，境控制未来，对参与型参与型风格更格更为称心。外向性控称心。外向性控制点的下属，制点的下属，对指点型指点型风格更格更为称心。称心。当当义务构造不清构造不清时，成就，成就导向型指点将会提高下属的努向型指点将会提高下属的努力程度，从而到达高力程度，从而到达高绩效的效的预期。期。合肥师范学院经济与管理学院合

17、肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课参与式参与式高高 关关系系行行为 低低低低 义务行为义务行为 高高成熟成熟 较成熟较成熟 较不成熟较不成熟 不成熟不成熟授权式授权式推销式推销式指点式指点式低义务低义务高关系高关系低义务低义务低关系低关系高义务高义务高关系高关系高义务高义务低关系低关系3、指指点点生生命命周周期期实际(保保罗赫赫塞塞和和尼尼斯斯布布兰查德德)合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课第二节第二节 鼓励原理鼓励原理一、鼓励的概念和一、鼓励的概念和对象象二、二、马斯洛的需求斯洛的需求层次次实际三、赫三、赫兹伯格：伯格： 鼓励保健鼓励保

18、健实际四、大四、大卫麦克麦克兰：成就需求：成就需求实际五、五、X X实际和和Y Y实际合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课动机驱动行为的过程未满未满足的足的需求需求需求需求满足足紧张消除消除紧紧张张动动机机行行为为目目标标合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课一、鼓励的概念和对象一、鼓励的概念和对象动机是指为满足某种需求而产生并维持行动，以到动机是指为满足某种需求而产生并维持行动，以到达目的的内部驱动力。达目的的内部驱动力。人的行为是由动机决议的，动机那么是由需求引起人的行为是由动机决议的，动机那么是由需求引起的，动

19、机产生以后，人们就会寻觅可以的，动机产生以后，人们就会寻觅可以 满足需求满足需求的目的，而目的一旦确定，就会进展满足需求的活的目的，而目的一旦确定，就会进展满足需求的活动。动。鼓励是针对人的行为动机而进展的任务。是组织中鼓励是针对人的行为动机而进展的任务。是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目的与组织人的行为的动力，而行为是人实现个体目的与组织目的相一致的过程。目的相一致的过程。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二、二、马斯洛的需求斯洛的需求层次次实际生理需求生理需求平安需求平安需求社交需求社交需求尊重需求自我实现需求合肥师范学院经济与管理学院合

20、肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课需求层次实际需求层次实际在特定的时辰，人的一切需求假设都未能得在特定的时辰，人的一切需求假设都未能得到满足，那么满足最主要需求就比满足其他到满足，那么满足最主要需求就比满足其他需求更迫切，只前面的需求得到充分的满足需求更迫切，只前面的需求得到充分的满足后，后面的需求才显示出其鼓励作用。后，后面的需求才显示出其鼓励作用。生理和平安的需求为较低级的需求；社交需生理和平安的需求为较低级的需求；社交需求、尊重需求和自我实现需求为较高级的需求、尊重需求和自我实现需求为较高级的需求。高级需求主要从内部使人得到满足，低求。高级需求主要从内部使人得到满足，低级需

21、求那么主要从外部使人得到满足。级需求那么主要从外部使人得到满足。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三、赫三、赫兹伯格：伯格： 鼓励保健鼓励保健实际极称心极称心 中中 性性 极不称心极不称心监视公司政策公司政策与与监视者的关系者的关系任任务条件条件工工资 同事关系同事关系个人生活个人生活 位置位置平安保平安保证与下属的关系与下属的关系鼓励要素鼓励要素 保健要素保健要素成就成就成认成认任务本身任务本身责任责任提升提升生长生长合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课双要素实际双要素实际引起人们不称心的要素是一些任务的外在要

22、素，大引起人们不称心的要素是一些任务的外在要素，大多同他们的任务条件和环境有关；能给人们带来称多同他们的任务条件和环境有关；能给人们带来称心的要素，通常都是任务内在的、是由任务本身所心的要素，通常都是任务内在的、是由任务本身所决议的。决议的。影响人们行为的要素主要有两类：保健要素和鼓励影响人们行为的要素主要有两类：保健要素和鼓励要素。保健要素是与人们的不满心情有关的要素，要素。保健要素是与人们的不满心情有关的要素，如公司的政策、管理和监视、人际关系、任务条件如公司的政策、管理和监视、人际关系、任务条件等。保健要素处置不好，会引发对任务不满心情的等。保健要素处置不好，会引发对任务不满心情的产生；

23、处置得好，可以预防或消除这种不满。但这产生；处置得好，可以预防或消除这种不满。但这类要素并不能对员工起鼓励的作用，只能起来坚持类要素并不能对员工起鼓励的作用，只能起来坚持人的积极性，维持任务现状的作用。人的积极性，维持任务现状的作用。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课鼓励要素是指那些与人们的称心心情有关的要素。鼓励要素是指那些与人们的称心心情有关的要素。与鼓励要素有关的任务处置得好，可以使人们产生与鼓励要素有关的任务处置得好，可以使人们产生称心心情；假设处置不当，其不利效果顶多只是没称心心情；假设处置不当，其不利效果顶多只是没有称心心情，而不会导致不满

24、。鼓励要素主要包括：有称心心情，而不会导致不满。鼓励要素主要包括：任务表现时机和任务带来的愉快，任务上的成就感，任务表现时机和任务带来的愉快，任务上的成就感，由于良好由于良好 的任务成果而得到的奖励，对未来开展的任务成果而得到的奖励，对未来开展的期望，职务上的责任感。的期望，职务上的责任感。要调动和维持员工的积极性，首先要留意保健要素，要调动和维持员工的积极性，首先要留意保健要素，以防止不满心情的产生。但更重要的是要利用鼓励以防止不满心情的产生。但更重要的是要利用鼓励要素去激发员工的任务热情，努力任务，添加称心要素去激发员工的任务热情，努力任务，添加称心感。感。合肥师范学院经济与管理学院合肥师

25、范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课称心不称心的观念对比传统的的观念念称心称心不称心不称心赫茨伯格的赫茨伯格的观念念称心称心不称心不称心称心的缺乏称心的缺乏 不称心的消逝不称心的消逝合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课四、大四、大卫麦克麦克兰：成就需求：成就需求实际成就需求成就需求盼望完成盼望完成 困困难的事的事情、情、获得得某种高的某种高的胜利利规范、范、掌握掌握 复复杂的任的任务以以及超越他及超越他人人依靠需求依靠需求盼望盼望结成成严密的个密的个人关系、人关系、逃避冲突逃避冲突以及建立以及建立亲切的友切的友谊权益需求盼望影响或控制他人，为他人

26、银两以及拥有高于人人的职权的权威合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课有着有着剧烈成就需求的人，是那些烈成就需求的人，是那些倾向于成向于成为企企业家的人家的人有着有着剧烈依靠需求的人，是烈依靠需求的人，是胜利的利的“整合者整合者，包括工程管理人，包括工程管理人员和品牌管理人和品牌管理人员。有着有着剧烈烈权益需求的人，那么益需求的人，那么经常有常有较多的多的时机提升到机提升到组织的高的高级管理管理层。缘由在于，由在于，成就需求可以成就需求可以经过义务本身得到本身得到满足，而足，而权益需求只能益需求只能经过上升到某种具有高于他人的上升到某种具有高于他人的权益益

27、层次才干得到次才干得到满足。足。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课五、五、 X实际实际 和和 Y实际实际 消极的消极的员工天性好逸恶劳，只需可员工天性好逸恶劳，只需可以，就会躲避任务以，就会躲避任务以自我为中心，漠视组织要以自我为中心，漠视组织要求求员工只需有能够就会逃避责员工只需有能够就会逃避责任，安于现状缺乏发明任，安于现状缺乏发明性性不喜欢任务，需求对他们采不喜欢任务，需求对他们采取强迫措施或惩罚方法，取强迫措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目的迫使他们实现组织目的 积极的积极的自觉勤劳，喜欢任务自觉勤劳，喜欢任务有很强的自我控制才干，在有很强的自

28、我控制才干，在任务中执行完成义务的任务中执行完成义务的承诺承诺每个人不仅可以承当责任，每个人不仅可以承当责任，而且还自动寻求承当责而且还自动寻求承当责任任绝大多数人都具备作出正确绝大多数人都具备作出正确决策的才干决策的才干因此应为员工提供富有挑战因此应为员工提供富有挑战性和责任感的任务，建性和责任感的任务，建立良好的群体关系立良好的群体关系合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课六、六、亚当斯：公当斯：公 平平 理理 论Equity theory比较对象的收入/付出我的收入/付出 公平？！ 不公平！？比比较对象：其他人；制度；象：其他人；制度；自我自我合肥师

29、范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课2公平实际模型公平实际模型 实际模型：实际模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分别是对本人和比较对象所获报酬的分别是对本人和比较对象所获报酬的觉得；觉得； IA、IB 分别是本人和比较对象付出的觉得。分别是本人和比较对象付出的觉得。 公平感产生的条件是等式成立。公平感产生的条件是等式成立。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课实际假假设：1 1、人、人们不不仅关关怀本人本人报酬的酬的绝对值，而且关，而且关怀本人本人报酬的相酬的相对值，关关怀本人本人报酬与其他人的关系；酬与其他人的

30、关系；2 2、公平感是一种客、公平感是一种客观觉得；客得；客观公平是人公平是人们产生公平感的必要条生公平感的必要条件，并非充分条件；件，并非充分条件；3 3、每个人都追求公平。一旦人、每个人都追求公平。一旦人们感到遭到不公平感到遭到不公平对待，待，总是是设法法恢复公平感。恢复公平感。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课比较及对任务态度的影响比较及对任务态度的影响 他人 自我0A IA =0BIB 积极性和努力程度坚持不变0A IA 0BIB 积极性和努力程度不会提高 多少0A IA 0BIB 觉得不公平，要求添加报酬 或减少付出合肥师范学院经济与管理学院

31、合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课七、弗七、弗鲁姆：姆：Expectancy theoryExpectancy theory期望期望实际M=V E 鼓励力效价鼓励力效价期望期望值1 努力努力绩效的效的联络 2 绩效效奖赏的的联络 3 奖赏个人目的的个人目的的联络个人努力个人努力个人个人绩效效组织奖赏个人目的个人目的132合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课八、斯金八、斯金纳：强 化化 理理 论Reinforcement theoryReinforcement theory人人的的行行为是是由由外外部部要要素素控控制制的的，强化化物物提提高

32、高了了行行为反反复复的的能能够性性奖励！奖励！反复！反复！不奖励不奖励/ /惩罚！惩罚！ 不反复！不反复！合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课正强化：奖励那些符合组织目的的行为，以使这些正强化：奖励那些符合组织目的的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现为了使强化到达预期的效果，还必需留意实施不同为了使强化到达预期的效果，还必需留意实施不同的强化方式。有的正强化是延续的、固定的正强化，的强化方式。有的正强化是延续的、固定的正强化，另一种正强化是延续的、时间和数量都不固定。后另一种正强化是延续

33、的、时间和数量都不固定。后一种正强化更有利于组织目的的实现。一种正强化更有利于组织目的的实现。负强化：处分那些不符合组织目的的行为，以使这负强化：处分那些不符合组织目的的行为，以使这些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目的的实现不些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目的的实现不受干扰。实施负强化应以延续负强化为主。受干扰。实施负强化应以延续负强化为主。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课第三节第三节 鼓励实务鼓励实务一、常用的鼓励方式一、常用的鼓励方式二、当代假设干新颖的鼓励方二、当代假设干新颖的鼓励方案案合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理

34、学管理学专业基基础课一、常用的鼓励方式一、常用的鼓励方式任务鼓励：经过分配适当的任务来激发员工内在的任务鼓励：经过分配适当的任务来激发员工内在的任务热情任务热情成果鼓励：在正确评价任务成果的根底上给员工以成果鼓励：在正确评价任务成果的根底上给员工以合理奖励，以保证员工行为的良性循环合理奖励，以保证员工行为的良性循环批判鼓励：经过批判来激发员工矫正错误行为的自批判鼓励：经过批判来激发员工矫正错误行为的自信心和决心信心和决心培训教育鼓励：经过灌输组织文化和开展技术知识培训教育鼓励：经过灌输组织文化和开展技术知识培训提高员工的素质，加强其更新知识、共同完成培训提高员工的素质，加强其更新知识、共同完成

35、组织目的的热情。组织目的的热情。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二、当代假设干新颖的鼓励方案二、当代假设干新颖的鼓励方案1、薪酬管理、薪酬管理绩效工资。实践是鼓励的期望实际和强化实际绩效工资。实践是鼓励的期望实际和强化实际的逻辑结果的逻辑结果分红。分红鼓励协调和团队任务分红。分红鼓励协调和团队任务总奖金。以绩效为根底的一次性现金支付方案总奖金。以绩效为根底的一次性现金支付方案知识工资。指一个员工的工资随着他可以完成知识工资。指一个员工的工资随着他可以完成的义务的数量添加而添加。的义务的数量添加而添加。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学

36、院管理学管理学专业基基础课2、员工持股方案。给予员工部分企业股权，让他们、员工持股方案。给予员工部分企业股权，让他们分享改良的利润绩效。要使这种方案有效地进展，分享改良的利润绩效。要使这种方案有效地进展，管理人员必需向员工提供全面的公司财务资料，赋管理人员必需向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参与主要决策的权益。予他们参与主要决策的权益。3、灵敏的任务日程、灵敏的任务日程4、目的管理。实际根据是：一个为员工所接受的清、目的管理。实际根据是：一个为员工所接受的清楚的目的，可以使员工遭到鼓励。当目的明确并具楚的目的，可以使员工遭到鼓励。当目的明确并具有挑战性时，能更有效地鼓励个体或团队的行为。

37、有挑战性时，能更有效地鼓励个体或团队的行为。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课第四节第四节 沟通沟通一、沟通的原理一、沟通的原理二、管理组织沟通二、管理组织沟通三、组织冲突与谈判三、组织冲突与谈判合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课思想思想接纳接纳解码解码编码编码了解了解反响反响噪音噪音发送者发送者接受者接受者一沟通及沟经过程一沟通及沟经过程信息信息渠道渠道沟通是借助一定手段把可了解的信息、思想和沟通是借助一定手段把可了解的信息、思想和情感在两个或两个以上人群中的传送或交换的情感在两个或两个以上人群中的传送或交换

38、的过程，目的是经过相互间的了解与认同来使个过程，目的是经过相互间的了解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相互顺应。人或群体间的认知以及行为相互顺应。一、沟通的原理一、沟通的原理合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二沟通的作用二沟通的作用沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂；凝聚剂；是指点者鼓励下属，实现指点职能的根本途径；是指点者鼓励下属，实现指点职能的根本途径；是企业与环境之间建立联络的桥梁是企业与环境之间建立联络的桥梁人们希望经过沟通实现的主要目的：人们希望经过沟通实现的主要目的：向交往

39、对象提供行为建议；向交往对象提供行为建议；以积极或消极的方式鼓励或约束他人行为；以积极或消极的方式鼓励或约束他人行为；向上司、下属或协作单位提供与决策制定或执行有关向上司、下属或协作单位提供与决策制定或执行有关的各种信息；的各种信息；获得与组织的活动相关的各种信息获得与组织的活动相关的各种信息合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三沟通的类别三沟通的类别按功能分：工具式沟通为了改动人的行为按功能分：工具式沟通为了改动人的行为和感情式沟通为了改善人际关系和感情式沟通为了改善人际关系按方法分按方法分:口头沟通、书面沟通、非言语沟通、口头沟通、书面沟通、非言语沟

40、通、电子媒介沟通电子媒介沟通按组织系统：正式沟通和非正式沟通按组织系统：正式沟通和非正式沟通按方向分：下行、上行、平行沟通按方向分：下行、上行、平行沟通按照能否进展反响分：单向沟通和双向沟通按照能否进展反响分：单向沟通和双向沟通组织中的沟通又包括组织中的沟通又包括 ：个体间沟通、团队沟：个体间沟通、团队沟通、组织间沟通通、组织间沟通合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课方式方式优点优点缺点缺点口头口头快速传递快速传递,快速反馈快速反馈,信信息量很大息量很大传递中经过层次越多，传递中经过层次越多，信息失真越严重、核信息失真越严重、核实越困难实越困难书面书面持

41、久、有形，可以核实，持久、有形，可以核实，信息意义十分明确信息意义十分明确效率低，缺乏反馈效率低，缺乏反馈非语非语言言内涵丰富，含义隐含灵内涵丰富，含义隐含灵活活传递距离有限，界限传递距离有限，界限模糊，只能意会，不模糊，只能意会，不能言传能言传电子电子媒介媒介快速传递，信息容量大，快速传递，信息容量大，一份信息可同时传递给一份信息可同时传递给多人，廉价多人，廉价单向传递，电子邮件单向传递，电子邮件可以交流，但看不见可以交流，但看不见表情表情合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课因素因素结果结果时间时间双向沟通比单向沟通需要更多的时间双向沟通比单向沟通需要

42、更多的时间信息和理解的准确信息和理解的准确程度程度在双向沟通中在双向沟通中,接受者理解信息和发送者接受者理解信息和发送者意图的准确程度大大提高意图的准确程度大大提高接受者和发送者的接受者和发送者的置信程度置信程度在双向沟通中，接受者和发送者都比较相在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解信自己对信息的理解满意满意接受者比较满意双向沟通，发送者比较满接受者比较满意双向沟通，发送者比较满意单向沟通意单向沟通噪音噪音由于与问题无关的信息较易进入沟通过程，由于与问题无关的信息较易进入沟通过程，双向沟通的噪音比单向沟通要大得多双向沟通的噪音比单向沟通要大得多单向沟通与双向沟通的比较单向沟通

43、与双向沟通的比较合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二、管理组织沟通二、管理组织沟通一个体间沟通一个体间沟通个体间沟通是指组织中的个体成员间相互传送相关个体间沟通是指组织中的个体成员间相互传送相关信息以促成行为与目的相互协调并与组织目的相一信息以促成行为与目的相互协调并与组织目的相一致的过程。致的过程。个体间沟通也是由人的自利行为的客观性和多样性个体间沟通也是由人的自利行为的客观性和多样性决议的。决议的。个体间沟通对组织的重要意义还在于组织中人的管个体间沟通对组织的重要意义还在于组织中人的管理。企业员工日益成为企业运营流程中专有知识的理。企业员工日益成为

44、企业运营流程中专有知识的载体，成为产生企业竞争力的中心源泉。员工之间载体，成为产生企业竞争力的中心源泉。员工之间的交流及效率，在一定程度上是企业组织的知识在的交流及效率，在一定程度上是企业组织的知识在内部传送的表现。内部传送的表现。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二团队沟通二团队沟通(团队是两个以上的团队是两个以上的个体相互作用和协作以便完成组织预个体相互作用和协作以便完成组织预定的某项特别目的的单位。定的某项特别目的的单位。)团队沟通是指组织中以任务团队为根底单位对象进团队沟通是指组织中以任务团队为根底单位对象进展的信息交流和传送的方式。展的信息交

45、流和传送的方式。对团队沟通的研讨集中在两个方面：团队沟通的集对团队沟通的研讨集中在两个方面：团队沟通的集权程度和团队义务的性质，这两个方面又是由企业权程度和团队义务的性质，这两个方面又是由企业组织中沟通网络的复杂性决议的。组织中沟通网络的复杂性决议的。当团队活动复杂而且难度大时，一切成员应在一种当团队活动复杂而且难度大时，一切成员应在一种分权的构造中共享信息，以便处理问题。分权的构造中共享信息，以便处理问题。执行常规义务的团队沟通可以是集权式的。执行常规义务的团队沟通可以是集权式的。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三组织间沟通三组织间沟通组织间沟通就

46、是沟通就是组织之之间如何加如何加强有利于有利于实现各自各自组织目的的信息交流和目的的信息交流和传送的送的过程。程。组织间沟通的目的，是沟通的目的，是经过协调共同的共同的资源投入活源投入活动，实现有利于有利于协作各方的作各方的共同利益。共同利益。企企业组织的的战略管理略管理简单地地说就是如何就是如何扩展企展企业组织的的边境境问题，即，即组织和市和市场发生相互作用和替代的区生相互作用和替代的区间。内部开内部开发并并购协作作协作作竞争争战略的方式之一是略的方式之一是战略略联盟，它的盟，它的胜利与否，利与否，在一定程度上取决于在一定程度上取决于战略略联盟存在盟存在过程中的沟通效果。程中的沟通效果。组织

47、间沟通的重要根底，普通不是建立市沟通的重要根底，普通不是建立市场买卖关系根关系根底上的契底上的契约关系，而是建立互置信任的互惠关系。关系，而是建立互置信任的互惠关系。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三、组织冲突与谈判三、组织冲突与谈判一有效沟通的妨碍一有效沟通的妨碍个人要素：选择性接受；沟通技巧的差别个人要素：选择性接受；沟通技巧的差别人际要素：沟通双方的互置信任；信息来源的人际要素：沟通双方的互置信任；信息来源的可靠度和发送者与接受者之间的类似程度可靠度和发送者与接受者之间的类似程度构造要素：位置差别；信息传送链；团体规模；构造要素：位置差别；信息

48、传送链；团体规模；空间约束空间约束技术要素：言语、非言语暗示、媒介的有效性技术要素：言语、非言语暗示、媒介的有效性和信息过量和信息过量合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课二有效沟通的实现二有效沟通的实现1.1. 抑制沟通妨碍的准那么：抑制沟通妨碍的准那么：2.2.明了沟通的重要性，明确沟通目的。明了沟通的重要性，明确沟通目的。3.3.培育培育“听的听的艺术4.4.发明一个互置信任、有利于沟通的小明一个互置信任、有利于沟通的小环境境5.5.缩短信息短信息传送送链，拓，拓宽沟通渠道，保沟通渠道，保证信息的信息的畅通无阻和完好性通无阻和完好性6.6.建立特建立

49、特别委委员会，定期加会，定期加强上下上下级的沟通的沟通7.7.组成非管理任成非管理任务组8.8.加加强平行沟通，促平行沟通，促进横向交流横向交流合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课三冲突管理三冲突管理1、冲突是指由于某种差别而引起的抵触、争、冲突是指由于某种差别而引起的抵触、争 执或争斗的对立形状。执或争斗的对立形状。2、冲突的缘由：、冲突的缘由：沟通差别沟通差别构造差别。绝大多数冲突是构造差别。绝大多数冲突是 由组织构造的差别引起的由组织构造的差别引起的个体差别个体差别合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课3、有关

50、冲突的观念、有关冲突的观念传统的以为冲突对组织有害的观念，管理者传统的以为冲突对组织有害的观念，管理者应尽能够防止和去除冲突。应尽能够防止和去除冲突。人际关系观念，冲突是不可防止的，管理者人际关系观念，冲突是不可防止的，管理者应接纳冲突，并希望冲突转化为有利于组织应接纳冲突，并希望冲突转化为有利于组织的程序。的程序。冲突的相互作用观念，强调管理者要鼓励有冲突的相互作用观念，强调管理者要鼓励有益的冲突，使组织坚持活力。益的冲突，使组织坚持活力。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课正确的观念正确的观念管理者应该能在组织中创设一种环境，以便激发功管理者应该能在

51、组织中创设一种环境，以便激发功能正常的冲突使组织获得最大的利益，但当其成为能正常的冲突使组织获得最大的利益，但当其成为破坏力量时又要能适时地降低冲突的程度，以减轻破坏力量时又要能适时地降低冲突的程度，以减轻不利影响。不利影响。冲突管理包括两个方面：一是管理者要设法消除冲冲突管理包括两个方面：一是管理者要设法消除冲突产生的负面效应；二是要求管理者激发冲突，利突产生的负面效应；二是要求管理者激发冲突，利用和扩展冲突对组织产生的正面效应。用和扩展冲突对组织产生的正面效应。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课4、缓解冲突的方法、缓解冲突的方法谨慎地选择要处置的冲

52、突问题。谨慎地选择要处置的冲突问题。仔细研讨冲突双方的代表人物。仔细研讨冲突双方的代表人物。深化了解冲突的根源深化了解冲突的根源妥善的选择处置方法。有五种战略：妥善的选择处置方法。有五种战略：逃避、迁就、强迫、妥协、协作逃避、迁就、强迫、妥协、协作合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课5、促进和维护有益的建立性冲突、促进和维护有益的建立性冲突该当发明一种组织气氛，使成员敢于发表不该当发明一种组织气氛，使成员敢于发表不赞同见。赞同见。要坚持信息的完好性和畅通性，把组织冲突要坚持信息的完好性和畅通性，把组织冲突控制在一定的范围之内；控制在一定的范围之内；要防止

53、和矫正组织中压制民主、束缚成员创要防止和矫正组织中压制民主、束缚成员创新的机械式的规章制度，以坚持组织旺盛的新的机械式的规章制度，以坚持组织旺盛的活力。活力。合肥师范学院经济与管理学院合肥师范学院经济与管理学院管理学管理学专业基基础课四有效谈判的实现四有效谈判的实现谈判是双方为实现某种目的就有关条件达成协议的谈判是双方为实现某种目的就有关条件达成协议的过程过程谈判的两种根本方法：谈判的两种根本方法： 零和谈判：一方所失就是另一方所得零和谈判：一方所失就是另一方所得 双赢谈判双赢谈判有效谈判的原那么：有效谈判的原那么：1理性分析谈判事件理性分析谈判事件 2了解他的谈判对手了解他的谈判对手 3抱着诚意开场谈判抱着诚意开场谈判 4坚决与灵敏相结合坚决与灵敏相结合