激励理论与应用

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1、第八讲第八讲激励理论与应用激励理论与应用学习内容学习内容1、激励的基本概念、激励的基本概念2、主要的激励理论、主要的激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造理论行为改造理论3、激励理论的应用、激励理论的应用激励的基本概念激励的基本概念激励的基本概念激励的基本概念n 什么是激励 激励（motivation）指的是持续激发人的动机（ motivation ）的心理过程。 动机：从组织行为角度讲，动机指通过高水平的努力，实现组织目标的意愿（willingness），而这种努力以能满足个体的某些需要（need）为条件。 需要：指个体的某种生理或心理状态，这种状态使特定的

2、外部事物对个体很有吸引力 。激励的基本概念激励的基本概念激励的基本概念激励的基本概念n 激励过程l主要的激励理论主要的激励理论内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论行为改造理论行为改造理论内容型激励理论内容型激励理论n特点：特点： 侧重于研究侧重于研究需要需要的内容和结构，的内容和结构，及其如何推动人的行为。及其如何推动人的行为。n理论：理论：l需求层次论需求层次论lERG理论理论l双因素理论双因素理论l成就动机理论成就动机理论l认知评价理论认知评价理论马斯洛（Maslow）的需求层次论需求层次论美国著名心理学家美国著名心理学家曾任美国心理学会主席曾任美国心理学会主席论文论文

3、人的激励理论人的激励理论（1947）马斯洛马斯洛马斯洛马斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970Abraham H. Maslow 1908-1970） 马斯洛（Maslow）的需求层次论需求层次论自我实现自我实现自我实现自我实现自尊自尊自尊自尊社交社交社交社交安全安全安全安全生理生理生理生理 理论要点：理论要点：（1）人的基本需求分为五个）人的基本需求分为五个层次；层次；（2）五个层次由低到高呈金）五个层次由低到高呈金字塔型分布，只有低一级的需字塔型分布，只有低一级的需求得到满足，高一级的需求才求得到满足，高一级的需求才成为主导需求，已满足的需求成为主导需求，已满足的需求

4、不再具有激励作用；不再具有激励作用；低低高高马斯洛（马斯洛（MaslowMaslow）的的需求层次论需求层次论需求层次论需求层次论 （3）五个层次分为高低两级；）五个层次分为高低两级；高层次需要（通过内心的感受得到满足，更稳定持久）高层次需要（通过内心的感受得到满足，更稳定持久）自我实现自我实现自尊自尊社交社交低层次需要（通过外部的资源和帮助才能满足）低层次需要（通过外部的资源和帮助才能满足）安全安全生理生理马斯洛（马斯洛（MaslowMaslow）的的需求层次论需求层次论需求层次论需求层次论 l启示：如何有效激励员工？启示：如何有效激励员工？ 要想有效激励员工，首先要找到哪些要想有效激励员工

5、，首先要找到哪些“需求需求”对于员工是最突出、最重要的；然后创造一种环对于员工是最突出、最重要的；然后创造一种环境，使员工在按照管理者的要求努力工作时，他境，使员工在按照管理者的要求努力工作时，他的需求能得到满足的需求能得到满足（见下页表）。（见下页表）。l理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。理论缺陷：未有实证，受到一些学者的质疑。需求的层次需求的层次激励（追求的目标）激励（追求的目标）管理策略管理策略生理生理工资工资工作环境工作环境各种福利各种福利待遇待遇工作时间工作时间住房等福利住房等福利安全安全职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证雇佣保证退休金制度退休金制度意外保险意

6、外保险社交社交友谊友谊团体的接纳团体的接纳与组织的认同与组织的认同利润分配利润分配互助金互助金教育培训制度教育培训制度团体活动计划团体活动计划尊重尊重地位地位权力、责任权力、责任与他人工资的相对高低与他人工资的相对高低人事考核制度人事考核制度晋升制度、表彰制度晋升制度、表彰制度选拔进修制度选拔进修制度员工参与制度员工参与制度自我实现自我实现能能发展个人特长的组织发展个人特长的组织具有挑战性的工作具有挑战性的工作提案制度提案制度员工职业生涯发展计划员工职业生涯发展计划需求层次与管理对策需求层次与管理对策奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论l美国耶鲁大学行为学家美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家教授

7、、心理学家lERG需要理论的创始人需要理论的创始人 克雷顿克雷顿奥尔德弗奥尔德弗(Clayton Alderfer) 奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论l理论要点：理论要点： 人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成人的需要可以归为三类，即生存需要、关系需要、成长需要。长需要。 生存需要（生存需要（existance）指的是全部的生理需要和物质需要指的是全部的生理需要和物质需要（包括衣食住睡眠及组织（包括衣食住睡眠及组织的报酬、工作环境和条件等）的报酬、工作环境和条件等） 关系需要（关系需要（relatedness）指与人交往与维持人与人之间和谐关系的需要指与人交往与维持人与人之间和谐关

8、系的需要 成长需要（成长需要（growth）指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望指人们要求在事业、前途方面得到发展的内在愿望与马斯洛需要层次理论的比较与马斯洛需要层次理论的比较l区别：区别：（1）马斯洛认为人的需要是生）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的；是后天学习的；（2）马氏认为人的需要严格按）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以氏认为并非如此，有时可以越级；越级；（3）马氏认为需求应逐级出现，）马氏认为需求应逐级出现，而而ERG证实：人的多种需求可以同时存在；（4）马氏认为人

9、的需要只能由）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。在着遇到挫折后下降的情况。需要层次需要层次理论理论ERG理论理论自我实现需要自我实现需要成长需要成长需要尊重需要尊重需要关系关系需要需要社交需要社交需要安全需要安全需要生存生存需要需要生理需要生理需要奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论l启示：启示： 该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为该理论引导人们尽可能适应现实，接受挫折。因为现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而现实中不可能逐级实现需求，否则人的压力太大。而人总会遭受挫折，碰到挫折回归到低需求上，就是适人总会遭受挫折

10、，碰到挫折回归到低需求上，就是适应现实。应现实。 思考思考：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必：大家都想作部门经理，但位置只有一个，必然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？然有人失败。受挫者如何调适应自己的心态？ -接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，接受不能作经理的现实，回到低一级的需求，就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。就在现岗位好好工作，平衡好工作与家庭的关系。l美国社会心理学家美国社会心理学家l1987 年获得美国心理年获得美国心理学会杰出科学贡献奖学会杰出科学贡献奖 l主要贡献有：成就动主要贡献有：成就动机理论，胜任力模型机理论，胜任力模型 麦克利兰（麦克利兰（M

11、cClellandMcClelland）的）的成就动机理论成就动机理论戴维戴维麦克利兰麦克利兰 （David Clarence McClelland 1917.05.201998.03.27） l理论要点：理论要点： （1）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需）人最主要的需要就是成就需要，其次是权力需要和归属或社交的需要。要和归属或社交的需要。 （2）成就需求的含义：个人对自己认为重要的，或）成就需求的含义：个人对自己认为重要的，或有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准有价值的工作，不仅愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。的内在心理过程。l 启示：高明的管理者，要善于培养具

12、有高成就需求的启示：高明的管理者，要善于培养具有高成就需求的人才，一个组织中拥有这样的人越多，它的发展就越人才，一个组织中拥有这样的人越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。快，利润就越多。一个国家拥有越多，则越兴旺发达。l成就成就 Achievementl权力权力 Powerl亲和亲和 Affiliation麦克利兰（麦克利兰（McClellandMcClelland）的）的成就动机理论成就动机理论 高成就者的行为特点：高成就者的行为特点：以工作为乐以工作为乐 勇于承担勇于承担责任责任 适度的冒险适度的冒险麦克利兰（麦克利兰（McClelland）的）的成就动机理论

13、成就动机理论赫茨伯格（赫茨伯格（HerzbergHerzberg）的）的双因素理论双因素理论n 导致满意和不满意的因素是不同的导致满意和不满意的因素是不同的保健因素保健因素-导致不满意导致不满意激励因素激励因素导致满意导致满意1. Salary薪酬薪酬2. Job security工作安全工作安全3. Working conditions工作条件工作条件4. Relationship with peers与下属与下属的关系的关系1. Achievement 成就成就2. Recognition 认可认可3. Responsibility 责任责任4. Advancement 晋升晋升5. Th

14、e work itself 工作本身工作本身6. The possibility of growth 成长的可能成长的可能 赫茨伯格（赫茨伯格（HerzbergHerzberg）的）的双因素理论双因素理论n 满意的对满意的对立面不是满意，立面不是满意，而是没有满意；而是没有满意；不满意的对立不满意的对立面不是满意，面不是满意，而是没有不满而是没有不满意意 赫茨伯格（赫茨伯格（HerzbergHerzberg）的）的双因素理论双因素理论n 消除工作中的不满意因素只能带来平和（安抚员消除工作中的不满意因素只能带来平和（安抚员工，消除不满），而不能激励员工，这些不满意因工，消除不满），而不能激励员工

15、，这些不满意因素叫作保健因素素叫作保健因素n 应注重能带给员工满意的激励因素应注重能带给员工满意的激励因素认知评价理论l小故事： 老人和孩子认知评价理论l激励因素分为两大类： -内部激励：由工作本身的乐趣产生的激励， 人是为了工作而工作 （成就感，荣誉，责任） -外部激励：由工作以外的奖赏产生的激励，工 作只是获得奖赏的手段 （工资，人际关系，工作环境）l过分强调外在激励会导致内在激励的弱化。过程型激励理论过程型激励理论n特点：特点： 侧重于对动机形成和行侧重于对动机形成和行为目标选择的过程进行为目标选择的过程进行研究研究。n主要理论：主要理论：l期望理论期望理论l公平理论公平理论l目标设置理

16、论目标设置理论 弗罗姆（弗罗姆（弗罗姆（弗罗姆（VroomVroom）的）的）的）的期望理论期望理论期望理论期望理论n 一个人在工作上所付出的努力取决于他对这种努力能给自己带来的结果的预期，以及这种结果对个体的吸引力。n该理论关注以下三种关系：个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖励组织奖励个人绩效个人绩效 弗罗姆（弗罗姆（弗罗姆（弗罗姆（VroomVroom）的期望理论）的期望理论）的期望理论）的期望理论E（期望值）（期望值）通过努力达到一定通过努力达到一定水平的绩效的可能性水平的绩效的可能性I（工具性）（工具性）一定绩效水平与奖励一定绩效水平与奖励之间的关联程度之间的关联程度V（效价）：（

17、效价）：奖励与个人目标之间的奖励与个人目标之间的关联程度关联程度激励水平激励水平公式：F=E*I*V练习 If you study really hard and only get a B on an exam, but your classmate barely studies at all and gets an A, what theory will help explain why you feel less motivated to go to class? 亚当斯（亚当斯（Adams）的公平理论）的公平理论n基本观点基本观点 组织成员的工作积极性不仅与报酬绝对值有组织成员的工作积极

18、性不仅与报酬绝对值有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更有关。更有关。n公平的概念公平的概念 公平是人们对自己的投入和产出关系的合公平是人们对自己的投入和产出关系的合理性的主观感受。理性的主观感受。公平理论公平理论产出产出投入投入产出产出投入投入?the samemore or less人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感人们通过比较自己的投入产出比率与他人的投入产出比率来评价公平感报酬报酬, 福利福利,提升提升机会，等机会，等努力程度努力程度,能力能力,教育程度，等教育程度，等亚当斯（亚当斯（Adams）的公平理论）的公平理论比

19、率比较比率比较感觉感觉Oa/IaOb/IbOa/IaOb/IbOa/IaOb/Ib报酬过高，不公平（紧张，报酬过高，不公平（紧张，内疚）内疚）其中，其中，OaOa和和IaIa代表员工的投入和产出，代表员工的投入和产出，ObOb和和IbIb代表比较代表比较对象的投入和产出对象的投入和产出l自我自我-内部：与自己过去在组织中不同职位上的内部：与自己过去在组织中不同职位上的经验比经验比l自我自我-外部：与自己在其他组织的职位或情境中外部：与自己在其他组织的职位或情境中的经验比的经验比l别人别人-内部：与所在组织中的其他人或群体比内部：与所在组织中的其他人或群体比l别人别人-外部：与自己所在组织外的其

20、他人或群体外部：与自己所在组织外的其他人或群体比比比较模式比较模式公平理论的研究发展公平理论的研究发展程序公平程序公平组织公平组织公平系统满意系统满意结果满意结果满意结果公平结果公平洛克（Locke）的目标设置理论n通过给员工设定合适的目标可以激励员工。当目标当目标绩效倾向于绩效倾向于清晰性清晰性具体而清晰具体而清晰较高较高模糊模糊较低较低挑战性挑战性困难而有挑战性困难而有挑战性较高较高容易而麻烦容易而麻烦较低较低员工参与员工参与员工参与设置员工参与设置较高较高管理层自上而下设置管理层自上而下设置较低较低员工接受员工接受员工接受员工接受较高较高员工拒绝接受员工拒绝接受较低较低奖赏奖赏附带奖赏条

21、件附带奖赏条件较高较高与奖赏无关与奖赏无关较低较低行为改造理论n强化理论 -强化的类型 -强化的程序n归因理论 -海德提出，凯利、维纳发展，特别是维纳认为，将人们过去的成败归因为努力，可激励其将来取得好的成绩激励理论的应用报报 酬酬内 部 报 酬外 部 报 酬参与决策更大的工作自由和权限更多的责任更有趣的工作个人成长机会活动的多样化直 接 报 酬间 接 报 酬非 金 钱 报 酬基本工资绩效奖金股票购买权利润分红加班费和假期津贴保险非工作日工资服务和额外津贴满意的办公设备满意的分工有魅力的头衔配有秘书指定的停车位满意的午餐时间激励理论的应用l认知评价理论与工作设计认知评价理论与工作设计l目标设置

22、理论与目标管理目标设置理论与目标管理l双因素理论等与员工参与双因素理论等与员工参与l期望理论与浮动工资期望理论与浮动工资激励理论的应用l工作设计的原则 -技能多样性（汽车修理厂负责人/洗车工） -任务完整性（项目经理/流水线的工人） -任务重要性（医生/医院里的清洁工） -工作自主性（保险代理人/麦当劳的服务员） -反馈（定期进行业绩评比的销售员/不清楚自己和同事差距的销售员） 激励理论的应用l工作设计的方法 -工作轮换 -工作扩大化 -工作丰富化激励理论的应用l目标管理 -目标具体性：明确、合理、可测量 -下属参与目标的确定 -明确的时间限定 -及时的绩效反馈激励理论的应用l员工参与方案 -参与管理：员工与直接主管共享决策权 -质量圈 -员工持股计划 -提案制度激励理论的应用l浮动工资 -计件工资：体现多劳多得原则 -利润分成方案：形成员工-企业利益共同体HOMEWORKHOMEWORK书面作业书面作业： 案例分析浪潮公司的加薪争议要求：1、以小组为单位完成，由老师指定演讲组； 2、形成PPT文档，按案例分析报告的规范格式完成,10月20日交给老师； 3、演讲时长：7-10分钟； 4、报告时间：第十周周一（10月25日）。