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1、 劳动合同法劳动合同法详解和详解和集团新的劳动用工政策集团新的劳动用工政策集团总公司人力资源部集团总公司人力资源部二二七年十月七年十月9/6/20241 2007年年6月月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了劳动合同法劳动合同法，从，从2008年年1月月1日起正式实施日起正式实施。9/6/2024一、企业规章制度制订程序一、企业规章制度制订程序n劳动合同法对企业规章制度的法律规定劳动合同法对企业规章制度的法律规定 n企业对规章制度中的新问题企业对规章制度中的新问题 n有关建议有关建议9/6/2024（一）劳动合同法对规章制度的法律（一
2、）劳动合同法对规章制度的法律规定规定n企业制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利企业制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项应与工会或职工代表益的规章制度或重大事项应与工会或职工代表协商确定协商确定n工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善出，通过协商予以修改完善n规章制度需要公示或告知劳动者规章制度需要公示或告知劳动者9/6/2024n附：法律条文n劳动合同法劳动合同法第四条规定：第四条规定：n“用人单位在制定、修改或者决定等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出
3、方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 n在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 n用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”9/6/2024（二）规章制度产生的新问题（二）规章制度产生的新问题n企业必须有工会或职工代表企业必须有工会或职工代表n所有规章制度的制定、修改或决定要与工会或所有规章制度的制定、修改或决定要与工会或职工代表共议（共决？）职工代表共议（共决？）n规章制度必须公示或告知劳动者规章制度必须公示或告知劳动者9/6/2024（三）集团有关建议（三）集团有关建议n集团
4、各项规章制度需经职工代表讨论通过集团各项规章制度需经职工代表讨论通过n集团总公司成立职工代表代表大会，讨论集团集团总公司成立职工代表代表大会，讨论集团的规章制度，保证集团规章制度的有效性的规章制度，保证集团规章制度的有效性n各机构选举各机构选举3人左右为本机构职工代表，讨论人左右为本机构职工代表，讨论各机构层面的规章制度各机构层面的规章制度n各机构如对集团的规章制度进行修改或另行规各机构如对集团的规章制度进行修改或另行规定规章制度需要报集团总部审批定规章制度需要报集团总部审批n各机构的职工代表至少各机构的职工代表至少50%以上来自普通员工以上来自普通员工9/6/2024二、劳动合同的书面化高要
5、求对企业二、劳动合同的书面化高要求对企业劳动关系管理的挑战劳动关系管理的挑战 n劳动合同法对合同形式的法律规定劳动合同法对合同形式的法律规定 n企业对劳动关系管理中的新问题企业对劳动关系管理中的新问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同法对合同形式的法律（一）劳动合同法对合同形式的法律规定规定 n用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。n已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 n用人单位用人单位自用工之
6、日起自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍二倍的工资的工资。 n用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同。n劳动合同变更需以书面形式。劳动合同变更需以书面形式。9/6/2024n附：法律条文n劳动合同法劳动合同法第七条规定：第七条规定：n“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”n第十条第二款、第三款规定：第十条第二
7、款、第三款规定：n“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”n“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。9/6/2024n 劳动合同法劳动合同法第八十二条规定：第八十二条规定：n“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”n 劳动合同法劳动合同法第十四条第三款规定：第十四条第三款规定：n“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”9/6/2024（二）企业在劳动关系管理中产生的（二）企业在劳动关系管
8、理中产生的新问题新问题 n长期存在的事实劳动关系的调整方式已不可再长期存在的事实劳动关系的调整方式已不可再使用；使用；n劳动关系规范的管理带来用工成本必然的增加劳动关系规范的管理带来用工成本必然的增加n劳动合同法的执行过程中将形成劳动者不愿签劳动合同法的执行过程中将形成劳动者不愿签订书面劳动合同的趋势。订书面劳动合同的趋势。n书面劳动合同灭失将承担极其严重的法律后果书面劳动合同灭失将承担极其严重的法律后果 9/6/2024（三）集团用工原则（三）集团用工原则n劳动合同劳动合同n非全日制劳动合同用工非全日制劳动合同用工n劳务合同劳务合同n业务外包业务外包n劳务派遣劳务派遣9/6/2024（三）集
9、团用工原则（三）集团用工原则 n劳动用工管理劳动用工管理q对目前工作表现较好而且打算长期雇用的在岗劳务对目前工作表现较好而且打算长期雇用的在岗劳务员工转为劳动合同用工；员工转为劳动合同用工；q对新进劳动人员采用先签劳动合同后上班或在上班对新进劳动人员采用先签劳动合同后上班或在上班一周之内签订劳动合同；一周之内签订劳动合同；q实施严格的劳动合同管理，防止合同灭失带来的法实施严格的劳动合同管理，防止合同灭失带来的法律后果（劳动合同三份制）；律后果（劳动合同三份制）；q严格劳动关系的管理，特别是合同到期的续签和终严格劳动关系的管理，特别是合同到期的续签和终止措施；止措施；q防止劳动合同签订失误导致的
10、法律后果。防止劳动合同签订失误导致的法律后果。 9/6/2024（三）集团用工原则（三）集团用工原则n非全日制用工管理非全日制用工管理q适用岗位：主要是班主任和教师岗位；适用岗位：主要是班主任和教师岗位；q以小时计酬，平均每日不超过以小时计酬，平均每日不超过4小时，每周累计不小时，每周累计不超过超过24小时（偶尔超时，可以按加班处理）；小时（偶尔超时，可以按加班处理）；q无试用期，但可以随时终止用工，终止用工，不承无试用期，但可以随时终止用工，终止用工，不承担经济补偿。单位只需缴纳工伤保险；担经济补偿。单位只需缴纳工伤保险；q小时计酬标准不得低于当地规定的最低小时工资标小时计酬标准不得低于当地
11、规定的最低小时工资标准；准；q劳动报酬结算支付周期不得超过劳动报酬结算支付周期不得超过15日。日。9/6/2024（三）集团用工原则（三）集团用工原则n劳务用工管理劳务用工管理q适用岗位：班主任、保洁、假期咨询员、发单员、适用岗位：班主任、保洁、假期咨询员、发单员、资料配送员等资料配送员等q保证劳务用工的合法性（在其它机构有劳动关系、保证劳务用工的合法性（在其它机构有劳动关系、在校学生、离退休已经领取养老金的人员）在校学生、离退休已经领取养老金的人员）q对于基础性岗位尽量采用劳务用工，即雇用在校学对于基础性岗位尽量采用劳务用工，即雇用在校学生或离退休已领取养老金人员生或离退休已领取养老金人员q
12、上班前，注意相关资料的查验和备档上班前，注意相关资料的查验和备档q各机构重点关注所在地区的地方性法规（上海、杭各机构重点关注所在地区的地方性法规（上海、杭州等）州等）9/6/2024（三）集团用工原则（三）集团用工原则n业务外包业务外包q适用岗位：司机、保安、保洁、发单员、资料配送适用岗位：司机、保安、保洁、发单员、资料配送员员q综合考虑外包成本和工作完成质量进行选择综合考虑外包成本和工作完成质量进行选择9/6/2024三、稳定劳动关系的立法出发点对劳三、稳定劳动关系的立法出发点对劳动合同期限的影响动合同期限的影响 n劳动合同法对劳动合同期限的法律规定劳动合同法对劳动合同期限的法律规定 n企业
13、劳动关系的新问题企业劳动关系的新问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同法对劳动合同期限的（一）劳动合同法对劳动合同期限的法律规定法律规定 n限制定期合同，主要采用提高定期合同的成本限制定期合同，主要采用提高定期合同的成本和增加无定期合同条件的办法；和增加无定期合同条件的办法；n定期合同到期，企业不愿续签劳动合同的需承定期合同到期，企业不愿续签劳动合同的需承担支付经济补偿金责任；担支付经济补偿金责任；n增加无定期合同强制成立条件增加无定期合同强制成立条件 ；n劳动合同法没有规定当事人可以在劳动合同中劳动合同法没有规定当事人可以在劳动合同中约定终止条件；约定终止条件；n强化应签而
14、未签订无定期合同的法律责任强化应签而未签订无定期合同的法律责任 。9/6/2024n附：附：法律条文：n劳动合同法劳动合同法第十四条第二款规定：第十四条第二款规定：n“有下列情形之一，劳动者提出劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：”n、“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”；n、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”；n、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的 ”。9/6
15、/2024n “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”n 劳动合同法劳动合同法第八十二条第二款规定：第八十二条第二款规定：n“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”9/6/2024n劳动合同法第四十六条n、“除用人单位维持或者提高维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”；9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第十九条规定：第十九条规定：n“劳动合同期限三个月以上不满
16、一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”n“同一用人单位同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”n“以完成一定工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”n“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第二十条规定：第二十条规定：n“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地用人单位所在地的最低工资标准。”n劳动合同法劳动合同法第
17、八十三条规定：第八十三条规定：n“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期试用期满月工资满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”9/6/2024（二）企业劳动关系的新问题（二）企业劳动关系的新问题 n无定期劳动合同无定期劳动合同n企业终止劳动关系的成本增加企业终止劳动关系的成本增加n劳动关系的稳定化程度提高劳动关系的稳定化程度提高 9/6/2024（三）有关建议（三）有关建议 n劳动合同期限劳动合同期限q普通员工普通员工 首次签订首次签订 3年年 续签续签4年年q中层员工中层员工 首次签
18、订首次签订3年年 续签续签5年年q高管员工高管员工 首次签订首次签订4年年 续签续签5年年n改变长期形成的以劳动合同期限以及适用到期终止方改变长期形成的以劳动合同期限以及适用到期终止方式的习惯和管理理念式的习惯和管理理念n目前劳动合同人员梳理目前劳动合同人员梳理q工作表现优秀，打算长期留用人员工作表现优秀，打算长期留用人员 08年年1月月1日前变更劳动日前变更劳动合同期限合同期限q表现一般或较差员工等明年合同到期，终止劳动合同，支付表现一般或较差员工等明年合同到期，终止劳动合同，支付经济补偿金经济补偿金q对于已经严重违纪员工，解除劳动合同对于已经严重违纪员工，解除劳动合同9/6/2024（三）
19、有关建议（三）有关建议n目前劳务人员梳理目前劳务人员梳理q是否为合法劳务人员是否为合法劳务人员q对于工作表现优秀而且符合签订劳动合同的劳务人对于工作表现优秀而且符合签订劳动合同的劳务人员，转为劳动合同员，转为劳动合同q对于可以按照非全日制管理的人员，改签非全日制对于可以按照非全日制管理的人员，改签非全日制合同合同q对于工作表现一般甚至更差的劳务人员，应尽快解对于工作表现一般甚至更差的劳务人员，应尽快解除合同除合同q对于基础性岗位，综合考虑成本和工作绩效的因素，对于基础性岗位，综合考虑成本和工作绩效的因素，是否采用业务外包是否采用业务外包9/6/2024四、劳动合同的全面履行要求和合同四、劳动合
20、同的全面履行要求和合同变更的有效整合变更的有效整合 n劳动合同的履行和变更的法律规定劳动合同的履行和变更的法律规定n企业在劳动合同履行和变更中的问题企业在劳动合同履行和变更中的问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同的履行和变更的法律（一）劳动合同的履行和变更的法律规定规定 n增加了劳动合同的法定必备内容，要求包括工增加了劳动合同的法定必备内容，要求包括工作地点、社会保险等作地点、社会保险等n明确了劳动合同的全面履行的原则明确了劳动合同的全面履行的原则n劳动合同的变更规则确定为当事人双方协商一劳动合同的变更规则确定为当事人双方协商一致，并且需要采用书面形式致，并且需要采用书面形
21、式n引入民事诉讼法的支付令引入民事诉讼法的支付令 9/6/2024n附：法律条文附：法律条文n第十七条第一款的规定，除了非实质性法定条款外，劳动合同的实质性法定条款包括：n、劳动合同期限；、工作内容和工作地点工作地点；n、工作时间和休息休假工作时间和休息休假；n、劳动报酬；、社会保险社会保险；n、劳动保护和劳动条件和职业危害防护职业危害防护；n、法律、行政法规规定应当纳入合同的其他事项。n劳动纪律条款、约定终止条款、违反合同劳动纪律条款、约定终止条款、违反合同责任条款都没有了！责任条款都没有了！9/6/2024n 劳动合同法劳动合同法第二十九条规定：第二十九条规定：n“用人单位与劳动者应当按照
22、劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”n第三十三条规定：第三十三条规定：n“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”n第三十五条第一款规定：第三十五条第一款规定：n“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第三十条第二款规定：第三十条第二款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。”n民事诉讼法民事诉讼法的规定：的规定：n、支付令适用事项支付令适用事项请求债务人给付金钱、有价证券。n、支付令申请的条件
23、支付令申请的条件、债权人与债务人没有其他债务纠纷；、支付令能够送达债务人。n、支付令异议提出的时间支付令异议提出的时间债务人应当自收到支付令之日起十五日内十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面意见。9/6/2024n、对支付令不提异议的后果对支付令不提异议的后果债务人在规定的期间不提异议又不履行支付令的，债权人可以申请执行。n、支付令失效的法定事由支付令失效的法定事由人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。n司法解释的规定：司法解释的规定：n、向债务人本人送达支付令，债务人拒绝接收的，人民法院可以留置送达。n、债务人在法定期间提出书面异议的，
24、人民法院无需审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。n、债务人的口头异议无效。9/6/2024（二）企业在劳动合同履行和变更中（二）企业在劳动合同履行和变更中的问题的问题 n实践中待遇提高的部分一般无异议，但待遇降实践中待遇提高的部分一般无异议，但待遇降低的部分一般会被要求适用变更规则。低的部分一般会被要求适用变更规则。n岗位调整、工资调整、工作地点调整等将成为岗位调整、工资调整、工作地点调整等将成为突出的履行和变更问题突出的履行和变更问题 9/6/2024（三）有关建议（三）有关建议 n改进劳动合同文本，增强劳动合同
25、在不同情况改进劳动合同文本，增强劳动合同在不同情况下的履行适应性和对劳动关系调整的作用；下的履行适应性和对劳动关系调整的作用；n处理好规章制度、员工手册与劳动合同的关系；处理好规章制度、员工手册与劳动合同的关系；（不要写是附件，而要写具有同等法律效力，（不要写是附件，而要写具有同等法律效力，否则员工手册变更也要与员工逐个协商）否则员工手册变更也要与员工逐个协商）n调整职位设计和薪酬制度，增强其履行的适应调整职位设计和薪酬制度，增强其履行的适应性（最好与所有员工签订性（最好与所有员工签订“薪酬确认函薪酬确认函” ，以，以便加班费基数的计算）；便加班费基数的计算）；n了解和把握支付令制度的相关内容
26、了解和把握支付令制度的相关内容 。9/6/2024 五、劳动合同的解除和终止对企业的五、劳动合同的解除和终止对企业的操作提出新要求操作提出新要求 n劳动合同法对解除和终止的法律规定劳动合同法对解除和终止的法律规定 n企业在劳动合同解除终止中的问题企业在劳动合同解除终止中的问题 n有关建议有关建议 9/6/2024(一一)劳动合同法对解除和终止的法律劳动合同法对解除和终止的法律规定规定-1n n新法采用新法采用“劳动法劳动法”的解除、终止劳动合同的的解除、终止劳动合同的基本模式。基本模式。n n劳动者的当即解除条件放宽，如劳动者的当即解除条件放宽，如:未及时足额未及时足额发放工资、未依法缴纳社会
27、保险等；发放工资、未依法缴纳社会保险等；n n用人单位对劳动者的试用期的法律限制更为严用人单位对劳动者的试用期的法律限制更为严格；格；n n无效劳动合同作为当事人可以解除劳动合同的无效劳动合同作为当事人可以解除劳动合同的条件；条件；n n终止劳动合同条件中取消了约定终止条件；终止劳动合同条件中取消了约定终止条件；9/6/2024(一一)劳动合同法对解除和终止的法律劳动合同法对解除和终止的法律规定规定-2n劳动者到达法定退休年龄的劳动合同终止调整为劳动者到达法定退休年龄的劳动合同终止调整为劳动者开始享受基本养老保险待遇；劳动者开始享受基本养老保险待遇；n设置了企业违反规定解除劳动合同但可以不再恢
28、设置了企业违反规定解除劳动合同但可以不再恢复履行的条件以及支付双倍经济补偿金的条件复履行的条件以及支付双倍经济补偿金的条件 9/6/2024n附：法律条文附：法律条文n按照劳动合同法第三十七条、第三十八条的规定，劳动者随时辞职的法定事由包括：n、试用期内的（需提前三日通知单位）（需提前三日通知单位）；n、用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件的；n、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；n、用人单位未依法为劳动者缴纳社保费的用人单位未依法为劳动者缴纳社保费的；n、用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；n、因该法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；n、法律、行政法规规
29、定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第三十八条第二款规定：第三十八条第二款规定：n“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知不需事先告知用人单位。”9/6/2024n按照劳动合同法第三十九条的规定，用人单位随时解除劳动合同的法定事由包括：n、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；n、劳动者严重严重违反用人单位的规章制度的；n、劳动者严重严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损重大损害害的；n、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
30、本单位的工作任务造成严重严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；n、因该法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；n、劳动者被依法追究刑事责任的。9/6/2024n附：有关试用期条款。附：有关试用期条款。n 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期
31、限为劳动合同期限。9/6/2024n第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。n第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。n第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。9/6/2024n按照劳动合同法第
32、四十条的规定，用人单位非因劳动者过错解除合同的法定事由采用了与劳动法第二十六条几乎相同的表述，包括：q、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；q、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；q、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。9/6/2024n劳动合同法第四十二条规定，下列情形不得因员工无过错事由解除或裁员：q从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，以及疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；q在本单位患在本
33、单位患职业病或者工伤并被确认为丧劳或部分丧劳的；q患病或负伤，在规定的医疗期内的；q女职工在孕期、产期、哺乳期内的；q15+5的；q法律、行政法规规定的其他情形。9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第四十四条的规定，有下列情第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止形之一的，劳动合同终止：q、劳动合同期满的；q、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；q、劳动者死亡，或被宣告死亡、宣告失踪的；q、用人单位被依法宣告破产的；q、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；q、法律、行政法规规定的其他情形。9/6/2024n劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本
34、法第四十二条规定情况（注：指劳（注：指劳动合同解除的限制规定）动合同解除的限制规定）之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”9/6/2024（二）企业在劳动合同解除终止中的（二）企业在劳动合同解除终止中的问题问题 n解除、终止劳动合同的法律适用的准确性要求解除、终止劳动合同的法律适用的准确性要求大为增加；大为增加；n解除失误时需要承担较大的法律责任；解除失误时需要承担较大的法律责任；n劳动者的当即解除会成为跳槽员工优先采用的劳动者的当即解除会成为跳槽员工优先采用的方式；方式；n裁员方
35、式将成为解决企业冗员的常用办法裁员方式将成为解决企业冗员的常用办法 。9/6/2024（三）有关建议（三）有关建议 n完善规章制度，保证规章制度的有效性和可行完善规章制度，保证规章制度的有效性和可行性（如为有效管理小错不断，大错不犯的员工，性（如为有效管理小错不断，大错不犯的员工，我们在我们在员工手册员工手册中增加了两次警告构成一中增加了两次警告构成一次记过，两次记过构成勒令辞职的条款。）；次记过，两次记过构成勒令辞职的条款。）；n理顺管理权限和管理方式，加强基础管理和解理顺管理权限和管理方式，加强基础管理和解除、终止劳动合同的证据准备工作；除、终止劳动合同的证据准备工作；n按法律规定履行解除
36、、终止的程序性义务；按法律规定履行解除、终止的程序性义务；n严格把握解除、终止劳动合同法定条件的构成，严格把握解除、终止劳动合同法定条件的构成，防止解除、终止行为的失误防止解除、终止行为的失误 。9/6/2024六、劳动合同的经济补偿金六、劳动合同的经济补偿金n劳动合同法对解除、终止劳动合同经济补偿金劳动合同法对解除、终止劳动合同经济补偿金的法律规定的法律规定 n企业在执行经济补偿金法律规定中的问题企业在执行经济补偿金法律规定中的问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同法对解除、终止劳动（一）劳动合同法对解除、终止劳动合同经济补偿金的法律规定合同经济补偿金的法律规定 n n增加
37、用人单位需承担经济补偿金的条款增加用人单位需承担经济补偿金的条款 n n用人单位违反规定解除劳动合同，需支付双倍用人单位违反规定解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金经济补偿金 n n经济补偿金标准限制高工资人员经济补偿金标准限制高工资人员 n n未支付经济补偿金的可能承担的未支付经济补偿金的可能承担的50至至100的加付赔偿金的法律责任的加付赔偿金的法律责任 9/6/2024n附：法律条文附：法律条文n按照劳动合同法第四十六条的规定，下列情形合同解除的，用人单位应当支付经济补偿金：q、劳动者依该法第三十八条规定解除合同的（指劳动者因用人单位过错而主动解除合同的）；q、用人单位依照该法第三十六条规
38、定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； q、用人单位依该法第四十条规定解除合同的（指在劳动者无过错但不能继续工作情况下用人单位解除合同的）；q、用人单位依该法第四十一条第一款规定解除合同的（指裁员的）；9/6/2024n、“除用人单位维持或者提高维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”；（注：合同到期由用人单位提出不续签的。）n、依该法第四十四条第四项（注：用人单位被依法宣告破产的）、第五项（注：用人单位解散、被吊销营业执照的）的规定终止劳动合同的，用人单位也要支付经济补偿金。n、法律、行政法
39、规规定的其他情形。9/6/2024n劳动合同法第四十七条规定：q“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”q“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二个月。”9/6/2024n劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求
40、继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”n该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”9/6/2024（二）企业在执行经济补偿金法律规（二）企业在执行经济补偿金法律规定中的问题定中的问题 n需要支付经济补偿金的情形增多需要支付经济补偿金的情形增多 n劳动者当即解除的情况可能在法律执行中增多；劳动者当即解除的情况可能在法律执行中增多；n经济补偿金的基数在实践中的把握存在难度经济补偿金的基数在实践中的把握存在难度 9/6/2024（三）有关建议（三）有关
41、建议 n严格劳动关系中的权利义务履行，减少经济补严格劳动关系中的权利义务履行，减少经济补偿金不当支付的情况发生（主要是避免第三十偿金不当支付的情况发生（主要是避免第三十八条情形的发生）八条情形的发生）n理清企业劳动报酬的分配制度和支付制度，保理清企业劳动报酬的分配制度和支付制度，保存支付凭证等资料存支付凭证等资料n用工成本的预算需要包括增加的经济补偿金以用工成本的预算需要包括增加的经济补偿金以及可能产生的风险性成本及可能产生的风险性成本 9/6/2024七、竞业限制和服务期的设置七、竞业限制和服务期的设置 n劳动合同法对竞业限制和服务期的法律规定劳动合同法对竞业限制和服务期的法律规定 n企业在
42、设置竞业限制和服务期中的问题企业在设置竞业限制和服务期中的问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同法对竞业限制和服务（一）劳动合同法对竞业限制和服务期的法律规定期的法律规定 n新法对劳动者的违约金限定为两种情形新法对劳动者的违约金限定为两种情形 （提供专项（提供专项培训费用和竞业禁止）培训费用和竞业禁止）n服务期限定为企业提供专业技术培训费用的情形；服务期限定为企业提供专业技术培训费用的情形；n服务期的违约金实际上已被限定为赔偿性质（违约服务期的违约金实际上已被限定为赔偿性质（违约金即专项培训费用，并随服务期递减）；金即专项培训费用，并随服务期递减）；n竞业限制的对象限定为涉及
43、商业秘密具有保密义务竞业限制的对象限定为涉及商业秘密具有保密义务的人员，其性质为劳动者的离职竞业限制；的人员，其性质为劳动者的离职竞业限制；n竞业限制的范围、地域、期限、补偿金等由是当事竞业限制的范围、地域、期限、补偿金等由是当事人约定，但竞业限制期限不得超过两年；人约定，但竞业限制期限不得超过两年；n竞业限制的补偿金需在竞业限制期内按月支付竞业限制的补偿金需在竞业限制期内按月支付 9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第二十五条规定：第二十五条规定： “除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”n劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者
44、提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”9/6/2024n劳动合同法劳动合同法第二十三条规定：第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”n劳动合同法劳动合同法第
45、二十四条规定：第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”9/6/2024（二）企业在设置竞业限制和服务期（二）企业在设置竞业限制和服务期中的问题中的问题 n法律允许的对劳动者的违约金范围大幅度缩小；法律允许的对劳动者的违约金范围大幅度缩小；n出资招用、提供其它
46、特殊待遇等情形均不再可出资招用、提供其它特殊待遇等情形均不再可以设置服务期；以设置服务期；n竞业限制的协议技术要求增加。竞业限制的协议技术要求增加。9/6/2024（三）有关建议（三）有关建议 n竞业限制和服务期均需以书面合同加以确立，竞业限制和服务期均需以书面合同加以确立，否则竞业限制和服务期将不成立；否则竞业限制和服务期将不成立；n明年解决户口将不能再作为约定违约金的条件，明年解决户口将不能再作为约定违约金的条件，对接收应届毕业生的留人措施必须重新设计；对接收应届毕业生的留人措施必须重新设计；n注重竞业限制协议文本设计的技术性保证在劳注重竞业限制协议文本设计的技术性保证在劳动合同解除、终止
47、后竞业限制协议对当事人的动合同解除、终止后竞业限制协议对当事人的约束力；约束力；n对竞业限制补偿和违约金数额没有明确规定。对竞业限制补偿和违约金数额没有明确规定。9/6/2024八、法律过渡八、法律过渡 n劳动合同法对法律过渡的规定劳动合同法对法律过渡的规定 n企业在法律过渡时期的问题企业在法律过渡时期的问题 n有关建议有关建议 9/6/2024（一）劳动合同法对法律过渡的规定（一）劳动合同法对法律过渡的规定n劳动合同法未明确与劳动法的关系，劳动合同法实施劳动合同法未明确与劳动法的关系，劳动合同法实施后将存在两部法律同时实施的状况；后将存在两部法律同时实施的状况；n以前已签订并在劳动合同法实施
48、后存续的劳动合同继以前已签订并在劳动合同法实施后存续的劳动合同继续履行；续履行；n订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算；订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算；n以前未订立书面劳动合同的，于新法实施后以前未订立书面劳动合同的，于新法实施后1个月内个月内订立，不订立的发双倍工资，超过订立，不订立的发双倍工资，超过1年不订立的视为年不订立的视为已订立无定期劳动合同；已订立无定期劳动合同；n计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算，劳动法规定应当支付经济补偿金的，法实施后计算，劳动法规定应当支付经济补偿金的，按劳动法规定支付按劳动法规
49、定支付 9/6/2024n附：法律条文附：法律条文n劳动合同法劳动合同法第九十七条规定：第九十七条规定：n“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”n“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”n“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”9/6/202
50、4（二）企业在法律过渡时期的问题（二）企业在法律过渡时期的问题 n适用两种不同法律，适用两种不同法律，劳动法劳动法和和劳动合同劳动合同法法还有一些不一致的地方，等待颁布还有一些不一致的地方，等待颁布实施实施细则细则；n对于原来签订的对于原来签订的劳动合同劳动合同或或“协议协议”是从是从新还是从旧还未定（如原来因解决户口而签订新还是从旧还未定（如原来因解决户口而签订服务期协议是否仍有效）。服务期协议是否仍有效）。 9/6/2024（三）有关建议（三）有关建议 n对于因新旧不同而有区别的员工另立台帐，防对于因新旧不同而有区别的员工另立台帐，防止由于操作失误发生的风险；止由于操作失误发生的风险；n关
51、注国家和本市有关法律过渡问题的解释的实关注国家和本市有关法律过渡问题的解释的实施办法，加强操作的准确性。施办法，加强操作的准确性。9/6/2024九、集团劳动用工政策九、集团劳动用工政策n目前劳务用工的合法性：目前劳务用工的合法性：q在工作中表现确实很好，而且公司要长期雇用的，在工作中表现确实很好，而且公司要长期雇用的，改签劳动合同；改签劳动合同；q采用非全日制用工，能够按照非全日制操作的就签采用非全日制用工，能够按照非全日制操作的就签订非全日制劳动合同；订非全日制劳动合同；q对于部分岗位工作可以考虑业务外包；对于部分岗位工作可以考虑业务外包；q对于存在隐患的在对于存在隐患的在08年年1月月1
52、日前解聘；日前解聘；q今后劳务岗位的人员尽量招聘在校学生、已开始领今后劳务岗位的人员尽量招聘在校学生、已开始领取养老金人员或兼职人员。取养老金人员或兼职人员。9/6/2024九、集团劳动用工政策九、集团劳动用工政策n劳动合同期限劳动合同期限q基层员工第一次签订期限为基层员工第一次签订期限为3年，续签年，续签4年年q中层员工第一次签订期限为中层员工第一次签订期限为3年，续签年，续签5年年q高层员工第一次签订期限为高层员工第一次签订期限为4年，续签年，续签5年年n目前劳动合同员工期限目前劳动合同员工期限q优秀人才，公司想长期留用的，可以变更劳动合同优秀人才，公司想长期留用的，可以变更劳动合同期限，
53、延长期限，延长2年；年；q对于表现一般的或不想留用的，可以保持劳动合同对于表现一般的或不想留用的，可以保持劳动合同到期自动终止。到期自动终止。9/6/2024九、集团劳动用工政策九、集团劳动用工政策n规章制度的有效性规章制度的有效性q为保证规章制度的有效性，各机构需成立职工代表为保证规章制度的有效性，各机构需成立职工代表大会；大会；q集团总部成立职工代表大会，讨论通过集团层面的集团总部成立职工代表大会，讨论通过集团层面的规章制度；各机构自己选举规章制度；各机构自己选举3人左右的职工代表，人左右的职工代表，讨论通过本机构层面的规章制度。职工代表讨论通过本机构层面的规章制度。职工代表50%以以上来
54、自普通员工；上来自普通员工；q职工代表大会推选职工代表，规章制度只需要与职职工代表大会推选职工代表，规章制度只需要与职工代表确定即可。工代表确定即可。9/6/2024九、集团劳动用工政策九、集团劳动用工政策n社会保险问题社会保险问题q新规定新规定n社会保险作为劳动合同中必备条款（第十七条）社会保险作为劳动合同中必备条款（第十七条）n未依法为员工缴纳社保，员工可以随时解除劳动合同（第未依法为员工缴纳社保，员工可以随时解除劳动合同（第三十八条）三十八条）n在此情况下，公司还要支付经济补偿金（第四十六条）在此情况下，公司还要支付经济补偿金（第四十六条）q新问题新问题n未足额缴纳，风险很大未足额缴纳，
55、风险很大n权衡必然的成本和或然的风险权衡必然的成本和或然的风险q建议建议n各机构尽量依法为员工缴纳社保，或在各机构尽量依法为员工缴纳社保，或在2年内完成年内完成n为重要岗位员工全额缴纳社保，降低风险为重要岗位员工全额缴纳社保，降低风险9/6/2024九、集团劳动用工政策九、集团劳动用工政策n50岁员工签订劳务合同问题岁员工签订劳务合同问题q新规定新规定n劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的可以不签订劳动合同劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的可以不签订劳动合同（第四十四条）（第四十四条）n已建立劳动关系之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的，已建立劳动关系之日起超过一个月不满一年未签劳动合同的
56、，支付二倍工资（第八十二条）支付二倍工资（第八十二条）n已建立劳动关系之日起超过一年未签劳动合同的，视为无固定已建立劳动关系之日起超过一年未签劳动合同的，视为无固定期限劳动合同（第十四条）期限劳动合同（第十四条）q新问题新问题n年满年满50周岁只能签订劳务合同问题周岁只能签订劳务合同问题q建议建议n对现有即将满对现有即将满50岁而且不打算继续留用员工，劳动合同期限订岁而且不打算继续留用员工，劳动合同期限订在满在满50岁之前的岁之前的1-2个月终止个月终止n新聘员工时尽量选用已领取养老金人员，如果确实有新聘员工时尽量选用已领取养老金人员，如果确实有50岁以上岁以上的应聘者符合岗位要求则签订劳动合
57、同的应聘者符合岗位要求则签订劳动合同9/6/2024十、近期工作安排十、近期工作安排集团用工管理近期需要完成的事项集团用工管理近期需要完成的事项序号序号完成项目完成项目完成时间完成时间工作分解工作分解需要资源需要资源备注备注1确定用工原则10月19日1、与集团高层管理人员确认基本用工原则集团高管2、与天元律师事务所沟通确认天元律师2用工政策宣讲10月26日1、劳动合同法的解读各机构负责人和HR2、集团用工原则的宣讲3人员清理11月6日1、各机构HR对全体教职员工进行地毯式清理各机构HR人员2、根据集团用工原则制订本机构用工方案（劳动、劳务、非全日制、业务外包）各机构负责人和HR3、将本机构的用工方案和人员名单报集团总公司人力资源部审核各机构HR人员4方案审核11月12日集团总公司审核各机构的用工方案和花名册集团总公司HR11月15日根据各机构情况宣讲最终确认的用工政策及操作过程中的注意事项集团总公司HR5模板确认及发放11月15日向各机构发放劳动合同及相关协议的模板集团总公司HR6合同变更及终止11月30日各机构根据人员清理情况对存在隐患的劳务人员进行解聘或转为劳动合同，另外对于优秀的劳动合同员工延长劳动合同期限各机构HR人员12月5日各机构将变更情况报总公司人力资源部备案9/6/2024谢谢 谢谢9/6/2024
