人力资源管理师二级总复习

《人力资源管理师二级总复习》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师二级总复习（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、A A、面试团队的组建、面试团队的组建 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 B B、面试准备、面试准备 一、面试的基本程一、面试的基本程序：序： 4 4 步步 P101 P101 C C、面试提问分工和顺序、面试提问分工和顺序 ( (一一) )面试的准备阶段面试的准备阶段 D D、面试、面试提问技巧提问技巧 1 1制定面试指南：一般以书面形式呈现，主要包括如下内容制定面试指南：一般以书面形式呈现，主要包括如下内容: :5 5步步 E E、面试评分办法、面试评分办法2 2准备面试问题准备面试问题 A A、分析该空缺岗位所需要的才能、分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；有哪些；(1(1）确定岗位才能

2、的构成和比重）确定岗位才能的构成和比重 B B、分析专业技能与综合能力各、分析专业技能与综合能力各占多少比重占多少比重; (2); (2)提出面试问题提出面试问题 C C、分析综合能力包括哪些内容，各自占多少、分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；比重等； 3 3评估方式确定评估方式确定 D D、用图表的方式将面试才能项目以及相应的权、用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出重列出(1)(1)确定面试问题的评估方式和标准确定面试问题的评估方式和标准 （2 2）确定面试评分表）确定面试评分表 4 4培训培训面试考官面试考官（二）面试的实施阶段：（二）面试的实施阶段： 5 5 阶段阶段

3、P104 P104 (10(10。05J) 105J) 1关系建关系建立阶段立阶段 可以预料到的问题开始发问可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题 2 2导入阶段导入阶段 有所准有所准备的、比较熟悉的题目备的、比较熟悉的题目 用开放性问题 3 3核心阶段核心阶段 关于核心胜任力的事关于核心胜任力的事例例 用行为性问题与其它问题配合使用 4 4确认阶段确认阶段 对核心阶段所获得对核心阶段所获得的信息进行确认的信息进行确认 常用开放性问题 5 5结束阶段结束阶段 常用行为性和开放性问题（三）面试的总结阶段（三）面试的总结阶段 P106 A. P106 A.综合评价综合评价A.A.了解双方更具体的要

4、求了解双方更具体的要求 1 1综综合面试结果合面试结果 B B。面试结论。面试结论 B. B.关于合同的签订关于合同的签订 2 2面试结果的反馈面试结果的反馈 C. C.对未被对未被录用者的信息反馈录用者的信息反馈 3 3面试结果的存档面试结果的存档（四（四) )面试的评价阶段面试的评价阶段 二、面试中的二、面试中的常见问题常见问题 P107 1 P107 1面试目的不明确面试目的不明确 A. A.主观问题太多主观问题太多2 2面试标准不具体面试标准不具体 B. B.多项选择式的问题多项选择式的问题 3 3面试缺乏系统性面试缺乏系统性 A A、第一印象、第一印象 4 4面试问题设计不合面试问题

5、设计不合理理 B B、对比效应、对比效应 5 5面试考官的偏见面试考官的偏见 C C、晕轮效应、晕轮效应 三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧P109P109 (07.05Z(07.05Z）（）（1111。11Z) D11Z) D、录用压力、录用压力 1 1充分准备充分准备 2 2灵活提问灵活提问和和谐自然的环境谐自然的环境 3 3多听少说多听少说- -不要发表任何结论性意见不要发表任何结论性意见 4 4善于提取要点善于提取要点做一定的记录做一定的记录 5 5进行阶段性总结进行阶段性总结 6 6排除各种干扰排除各种干扰 7 7不要带有个人偏不要带有个人偏见见 8 8在倾听时注意思考在倾听时注意

6、思考 9 9注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通目光接触目光接触 面试考官可以面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。断。 四、行为描述面试的内涵四、行为描述面试的内涵 P114 P114 行为描述面试简称行为描述面试简称 BDBD，是一种特殊，是一种特殊的结构化面试。与一般的结构化面试的区别在于的结构化面试。与一般的结构化面试的区别在于, ,它采用的面试问题都

7、是基它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。于关键胜任特征的行为性问题。 A A、用过去的行为预测未来的行为；、用过去的行为预测未来的行为；( (一一) )行为描述面试的实质：行为描述面试的实质： 33 条条 B B、识别关键性的工作要求；、识别关键性的工作要求； C C、探测行为样、探测行为样本本. . A A、一个人过去的行为最能预示其未来的行为、一个人过去的行为最能预示其未来的行为B B、说和做是截然不同、说和做是截然不同的两码事求的两码事求;( ;(二）行为描述面试的假设前提二）行为描述面试的假设前提 S S情境情境 T T目标目标 （三）行为描（三）行为描述面试的要素述面试

8、的要素 STATSTAT 策略策略 A A行动行动R R结果结果A A。构建选拔性素质模型。构建选拔性素质模型B.B.设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲 五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 6 6 步步 C.C.制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表 考前看考前看 P115 D P115 D。培训结构化面试考官，提高结。培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度构化面试的信度和效度 E E。结构化面试及评分。结构化面试及评分 F.F.决策决策 六、评价中心的主六、评价中心的主要作用是：要作用是：P126 A.P126 A.无领导小组讨论

9、无领导小组讨论1 1用于选拔员工用于选拔员工- -胜任岗位所必需胜任岗位所必需的能力或潜质的员工的能力或潜质的员工 B B。公文筐测验。公文筐测验 评价中心技术评价中心技术 2 2用于培训诊断用于培训诊断- -分分析员工优劣势，为培训提供参考依据析员工优劣势，为培训提供参考依据 C C。案例分析。案例分析 分析无公游戏分析无公游戏 3 3用于员用于员工技能发展工技能发展- -在培训诊断的基础上，改善提高其能力。在培训诊断的基础上，改善提高其能力。D D。管理游戏。管理游戏七、无领导小组讨论的优缺点七、无领导小组讨论的优缺点 P127 ( P127 (一一) )优点优点(08.05Z)(08.0

10、5Z)( (二）缺点二）缺点1 1具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应 1 1题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量2 2能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动 2 2对评价者和测评标准的要求较高对评价者和测评标准的要求较高 3 3讨论讨论过程真实，易于客观评价过程真实，易于客观评价 3 3应聘者表现易受同组其他成员影响应聘者表现易受同组其他成员影响 4 4被评价被评价者难以掩饰自己的特点者难以掩饰自己的特点 4 4被评价者的行为仍然有伪装的可能性被评价者的行为仍然有伪装的可能性 5 5测评效测评效率高率高 A. A.同时对多名被评价者进行考察同时对多名被评价者进行

11、考察 B B。比其他评价方法要节省时间，。比其他评价方法要节省时间，减少重复工作量减少重复工作量 C C。一定程度上减少题目泄露的可能性。一定程度上减少题目泄露的可能性 A. A.在培训投资在培训投资与人力资源规划之间进行平衡与人力资源规划之间进行平衡. .第三章第三章 培训与规划培训与规划 BB企业正常生产与培训企业正常生产与培训项目项目 C C员工培训需求与师资来源员工培训需求与师资来源 一、起草培训规划时，如何进行综合一、起草培训规划时，如何进行综合平衡平衡 五平衡五平衡 P148 DP148 D员工培训与个人职业生涯规划员工培训与个人职业生涯规划 E E培训项目与培训培训项目与培训完成

12、期限完成期限 A A。适应性原则。适应性原则 B B。针对性原则。针对性原则 二、教学计划的设计原则二、教学计划的设计原则 C.C.最最优化原则优化原则 P149 P149 应针最新应针最新 D D。创新性原则。创新性原则 三、课程设计文件的格式三、课程设计文件的格式 P154 P154A A。教学资源。教学资源1. 1.、封面、封面 B. B.资料的结构资料的结构 2 2、导言、导言 C C。课程目标和绩效目标。课程目标和绩效目标 3 3、内容大纲内容大纲 D D。教学顺序和活动。教学顺序和活动 4 4、开发要求、开发要求 E E。内容。内容 5 5、交付要求、交付要求 F F。交付。交付时

13、间时间 6 6、产出要求、产出要求1 1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 2 2对培训内容所涉对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。及的伺题应有实际工作经验。 3 3具有培训授课经验和技巧。具有培训授课经验和技巧。 4 4能够熟能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具练运用培训中所需要的培训教材与工具. . 四、培训教师的选配四、培训教师的选配 5 5具有良好具有良好的交流与沟通能力。的交流与沟通能力。 培训教师的选配标准如下培训教师的选配标准如下:P170 6:P170 6具有引导学员自我具有引导学员自我学习的能力。学习的能力。 （0

14、808。05J05J）(12(12。05J05J） 7 7善于在课堂上发现问题并解决善于在课堂上发现问题并解决问题问题. .8 8积累与培训内容相关的案例与资料。积累与培训内容相关的案例与资料。9 9掌握培训内容所涉及掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。的一些相关前沿问题。1010拥有培训热情和教学愿望。拥有培训热情和教学愿望。五、撰写培训五、撰写培训评估报告的步骤评估报告的步骤 P201 P201 (07.11J)(11.11J(07.11J)(11.11J） A A。说明评估实施的背景。说明评估实施的背景1 1、导、导言言B.B.撰写者要介绍评估目的和评估性质撰写者要介绍评估目的和评估性

15、质 2 2、概述评估实施的过程、概述评估实施的过程 CC必须必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估 3 3、阐明评估结果、阐明评估结果 4 4、解释、解释、评论评估结果和提供参考意见评论评估结果和提供参考意见 A A。劳动组织最优化。劳动组织最优化5 5、附录、附录 B. B.工作环境条工作环境条件安全化件安全化 6 6、报告提要、报告提要 C. C.作业流程程序标准化作业流程程序标准化 第四章第四章 绩效管理绩效管理 E. E.人工操作人工操作规范化规范化 F. F.人机配置合理化人机配置合理化 一、劳动定额法的具体步骤是：一、劳动定额法的具体步

16、骤是：P210P210 （12.11J12.11J）G.G.生产产出效率化生产产出效率化 1 1进行工作研究进行工作研究, ,最终实现六化的目标。最终实现六化的目标。2 2在前者的基础上，进行时间研究在前者的基础上，进行时间研究, ,制定出工时定额或产量定额，作为员工制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。绩效考评的主要依据。 3 3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，对员工绩效进行考评。对员工绩效进行考评。二、宽厚误差宽松误差即评定结果是负偏态分二、宽厚误差宽松误差即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良布，也就是大多数

17、员工被评为优良 考前看考前看 P221 P2211 1因为评价标准过低造因为评价标准过低造成的；成的；2 2主管为了缓和关系、避免冲突和对抗主管为了缓和关系、避免冲突和对抗, ,给下属过高的评价；给下属过高的评价；3 3采用了主观性很强的考评标准和方法；采用了主观性很强的考评标准和方法；4 4在考评中曾与被考评者反复在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；多次进行沟通；原原 5 5“ “护短护短” ”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散; ;因因 6 6对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高

18、那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；低的员工的薪酬待遇； 7 7“ “水至清则无鱼，人至察则无徒水至清则无鱼，人至察则无徒” ”，认为考评过于，认为考评过于严格和精确严格和精确, ,不利于激励员工；不利于激励员工；8 8尽量避免产生长久的、消极的影响，如尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；怕影响员工今后的提升；9 9对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。定的失误，也要予以保护。 A A。要素图示法。要素图示法- -三档：极为需要、较为三档：极为需要、较为需要、需要需要、需要 B B。问卷调查法。问卷调查法 C C。个

19、案研究法。个案研究法 三、绩效考评指标体系的三、绩效考评指标体系的设计方法设计方法 D. D.面谈法面谈法 P234 P234 问个面经要头脑问个面经要头脑 E E。经验总结法。经验总结法 （11.05Z) F.11.05Z) F.头脑风暴法头脑风暴法 1 1工作分析工作分析( (岗位分析）岗位分析） 2 2理论验证理论验证 四、绩效考评指标体系四、绩效考评指标体系的设计程序的设计程序 3 3进行指标调查，确定指标体系进行指标调查，确定指标体系 P238 4 P238 4进行必要的修改和进行必要的修改和调整调整 （1111。05Z05Z 同三一起考同三一起考) 1.) 1.定量准确的原则定量准

20、确的原则 2. 2.先进合理的原则先进合理的原则三、绩效考评标准的设计原则三、绩效考评标准的设计原则 P239 P2393 3。突出特点的原则。突出特点的原则 4 4。简洁扼要的原。简洁扼要的原则则四、建立战略导向的四、建立战略导向的 KPIKPI 体系具有以下意义：体系具有以下意义：P245P245 1 1使使 KPIKPI 体系体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPIKPI 体体系战略导向的牵引作用。系战略导向的牵引作用。 2 2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个通过企业战略目标的层层分解，将员工的

21、个人行为与部门的目标相结合，使人行为与部门的目标相结合，使 KPIKPI 体系有效地诠释与传播企业的总体系有效地诠释与传播企业的总体体发展战略发展战略, ,成为实施企业战略规划的重要工具。成为实施企业战略规划的重要工具。 3 3彻底转变传统的以控制彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的为中心的管理理念。战略导向的 KPIKPI 体系更加强调对员工的行为激励，最体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。五、战略导向的五、战略导向的 KPIKPI 体系与一般绩效评价体系的主要体系与一

22、般绩效评价体系的主要区别区别是是:P245:P245战略导战略导向的向的 KPIKPI 体系体系 一般绩效评价体系一般绩效评价体系 A. A.战略为中心战略为中心 A A。控制为中心。控制为中心 B. B.组组织内部自上而下对战略目标进行层层分解织内部自上而下对战略目标进行层层分解 B. B.自下而上根据个人以往的绩效与自下而上根据个人以往的绩效与目标产生目标产生 C C。通过财务与非财务指标相结合。通过财务与非财务指标相结合 C. C. 以财务指标为主，非财务以财务指标为主，非财务指标为辅指标为辅 D D。来源于组织的战略目标与竞争的需要。来源于组织的战略目标与竞争的需要 D D。 与组织战

23、略的相关与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序程度不高，来源于特定的程序六、确定工作产出的基本原则六、确定工作产出的基本原则 P248 P2481 1增增值产出的原则值产出的原则 2 2客户导向的原则客户导向的原则 3 3结果优先的原则结果优先的原则 4 4设定权重的原则设定权重的原则七、提取关键绩效指标的程序和步骤七、提取关键绩效指标的程序和步骤 P251 P251 (10.05J) 1.(10.05J) 1.利用客户关系图分析利用客户关系图分析工作产出工作产出KPIKPI 的标准水平可作出以下区分：的标准水平可作出以下区分：2 2。提取和设定绩效考评的指。提取和设定绩效考评的指标标-

24、-SMARTSMART1 1先进的标准水平先进的标准水平3. 3.根据提取的关键指标设定考评标准根据提取的关键指标设定考评标准2 2平平均的标准水平均的标准水平4. 4.审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标和标准3 3基本的标准水平基本的标准水平 5. 5.修改和完善修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和标准 4 41 1 审核关键绩效指标的要点包括：审核关键绩效指标的要点包括：（09.11J)09.11J)1 1工作产出是否为最终产品。工作产出是否为最终产品。 2 2多个考评者对同一个绩效指标和标准进多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。行评价，其结果

25、是否具有可靠性和准确性。 3 3关键绩效考评指标的总和是关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者否可以解释被考评者 8080以上的工作目标。以上的工作目标。 4 4关键绩效指标和考评标准是关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。否具有可操作性。 5 5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。间。 八、八、360360 度考评方法的优缺点度考评方法的优缺点 考前看考前看 P263 P2631 1具有全方位、多角度的具有全方位、多角度的特点特点 2 2既考虑工作产出，又考虑深层次的胜任特征既考虑工作产出，又考虑深层次的胜任特征. 3. 3采用匿

26、名评价方式采用匿名评价方式4 4充分尊重组织成员的意见充分尊重组织成员的意见 优优 5 5加强了管理者与组织员工的双向交流加强了管理者与组织员工的双向交流 点点6 6促进员工个人发展促进员工个人发展 7 7（1 1）有助于强化企业的核心价值观）有助于强化企业的核心价值观, ,帮助管理者发帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效现并解决问题，从总体上提高组织绩效 （2 2）能够防止被考评者只追求某项）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为业务指标完成的短期行为, ,使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平己的绩效水平. 1.

27、 1侧重综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较侧重综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。少。缺缺 2 2信息来源渠道广，但从不同渠道得来的并非总是一致的。信息来源渠道广，但从不同渠道得来的并非总是一致的。 点点3 3收集到的信息比单渠道评价方法要多，但增加了收集和处理数据的成收集到的信息比单渠道评价方法要多，但增加了收集和处理数据的成本。本。 4 4在实施在实施 360360 度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带

28、来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。忠诚度下降等现象。九、基于互联网的九、基于互联网的 360360 度考评度考评 P264 P2641. 1.克服地域性差异给绩效考评带来的克服地域性差异给绩效考评带来的问题问题 2 2。网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 优优 1 1。受公。受公司网络化程度影响大司网络化程度影响大面临的问题面临的问题 3. 3.保持了整个评价过程的适时性和动态性保持了整个评价过程的适时性和动态性势势 2. 2.存在信息安全隐患存在信息安全隐患 4. 4.大大降低了评价成本大大降低了评价成本 第五章第五章

29、薪酬管理薪酬管理 1 1为企为企业调整员工的薪酬水平提供依据业调整员工的薪酬水平提供依据 2 2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础为企业调整员工的薪酬制度奠定基础一、薪酬调查的作用一、薪酬调查的作用 3 3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 P271 P2714 4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 1 1要充分考虑岗位工作任要充分考虑岗位工作任务难易程度。务难易程度。二、生产与管理岗位统一岗等的基本要求二、生产与管理岗位统一岗等的基本要求 2 2要考虑对员工要考虑对员工行为激励的程度。行为激励的程度。 P299 3 P29

30、9 3要体现企业员工工资管理的策略。三、生产要体现企业员工工资管理的策略。三、生产性岗位纵向分级性岗位纵向分级 P304 P304 （0808。11J11J） (1 (1）经验判断法）经验判断法1 1选择岗位评价要选择岗位评价要素素 步步(2)(2)基本点数换算法基本点数换算法 2 2建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表 方法方法 骤骤 （3 3）交）交叉岗位换算法叉岗位换算法 3 3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级4 4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 四、管理性岗位纵向分

31、级的方四、管理性岗位纵向分级的方法法 P307 1 P307 1精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。学的设计和改进。2 2对管理岗位进行科学的横向分类。对管理岗位进行科学的横向分类。 3 3岗级数目也应岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目多于直接生产岗位的岗级数目( (一般为一般为 1 14 42 26 6 倍）倍）. 4. 4在对管理岗位划在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等 A A高弹性类高弹性类. .五、企业工资五、企业工资设计的程序设计的程

32、序 P327 B P327 B高稳定类。高稳定类。 A A岗位分析岗位分析1 1、确定工资策略、确定工资策略 C C折中折中类类 B B岗位评价岗位评价 2 2、岗位评价与分类、岗位评价与分类 C C分类分级分类分级 3 3、工资市场调查、工资市场调查 A A将将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上4 4、工资水平的确定、工资水平的确定B B根据工资曲线确定工资水平根据工资曲线确定工资水平 5 5、工资结构的确定、工资结构的确定 6 6、工资等级的确定、工资等级的确定 7 7、企业工资制度的实施与修正企业工资制度的实施与修正 六、宽带式工资结构的

33、设计程序六、宽带式工资结构的设计程序 P335 P335 (07(07。11Z11Z）1 1。明确企业的要求。明确企业的要求 2. 2.工资等级的划分工资等级的划分 3. 3.工资宽带的定价工资宽带的定价 4. 4.员工工资员工工资的定位的定位 5. 5.员工工资的调整员工工资的调整 七、补充医疗保险设计程序七、补充医疗保险设计程序 P349 P3491 1确定补充医确定补充医疗保险基金的来源与额度。疗保险基金的来源与额度。 2 2确定补充医疗保险金支付的范围。确定补充医疗保险金支付的范围。 3 3确定确定支付医疗费用的标准。支付医疗费用的标准。 4 4确定补充医疗保险基金的管理办法。确定补充

34、医疗保险基金的管理办法。第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 一、工资集体协商的实施步骤一、工资集体协商的实施步骤 P365 1 P365 1提出方应事提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后方接到协商意向书后, ,应于应于 2020 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。集体协商。 2 2在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前方的要求

35、，在协商开始前 5 5 日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。料。 3 3协商形成的工资协议草案协商形成的工资协议草案, ,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议应提交职工代表大会或职工大会讨论审议. .4 4协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。方首席代表签字盖章后成立。 二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序P369P3691 1。信息采集。信息采集 A A坚持市场取向原则坚持市场取向原则2. 2.

36、价位制定价位制定 B B坚持实事求是原坚持实事求是原则则 3. 3.公开发布公开发布 工资指导价位在每年工资指导价位在每年 6 67 7 月发布，每年发布一次。月发布，每年发布一次。 三、重大三、重大事故隐患管理制度的要点事故隐患管理制度的要点 P371 P3711 1、重大事故隐患分类、重大事故隐患分类 2 2、重大事故隐患报、重大事故隐患报告告 3 3、重大事故隐患预防与整改措施、重大事故隐患预防与整改措施 4 4、劳动行政部门、企业主管部门对重、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收大事故隐患整改的完成情况的检查验收 四、伤亡事故报告和处理制度的内四、伤亡事故报

37、告和处理制度的内容容 P371 P3711 1、企业职工伤亡事故分类、企业职工伤亡事故分类 2 2、伤亡事故报告、伤亡事故报告 3 3、伤亡事故调查、伤亡事故调查4 4、伤亡事故处理、伤亡事故处理 五、积极营造劳动安全卫生环境五、积极营造劳动安全卫生环境 P373 P373（10.11J10.11J） 1 1建建立健全的劳动安全卫生管理制度立健全的劳动安全卫生管理制度1. 1.营造劳动安全卫生观念环境营造劳动安全卫生观念环境 2 2严格执严格执行各项劳动安全卫生规程行各项劳动安全卫生规程 2. 2.营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生制度环境 3 3奖惩分明奖惩分明 3. 3.营造营造劳动

38、安全卫生技术环境劳动安全卫生技术环境（0909。05J05J） A. A.直接使用安全技术和无害装置、无直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 B B完善劳动场所设计，实现工完善劳动场所设计，实现工作场所优化。作场所优化。 3 31 1 （1)1)不同工种、工艺阶段合理组织不同工种、工艺阶段合理组织C C劳动组织优化劳动组织优化（2)2)准备性工作和执行性工作合理组织准备性工作和执行性工作合理组织 六、劳动争议处理的原则六、劳动争议处理的原则 P379 P379 （3 3）作业班组合理组织作业班组合理组织1 1着重调解及时处理

39、的原则着重调解及时处理的原则 (4) (4)工作时间合理组织工作时间合理组织等。等。 2 2在查清事实的基础上依法处理的原则在查清事实的基础上依法处理的原则 3 3当事人在适用法律上一律当事人在适用法律上一律平等的原则平等的原则 七、调解的特点七、调解的特点 P379P3791 1群众性，调解活动强调群众的直接群众性，调解活动强调群众的直接参与参与 2 2自治性，自我管理、自我调节、自我化解矛盾自治性，自我管理、自我调节、自我化解矛盾 3 3非强制性，申请非强制性，申请调解自愿调解自愿 八、调解委员会调解劳动争议的原则八、调解委员会调解劳动争议的原则 P380 P380 A.A.申请调解自愿申

40、请调解自愿1 1自愿原则自愿原则 B B。调解过程自愿。调解过程自愿 2 2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则C.C.履行协议自愿履行协议自愿 1 1一次裁决原则一次裁决原则 2 2合议原则合议原则 九、劳动争议仲裁的原则九、劳动争议仲裁的原则P381P381 （0707。11J11J） 3 3强制原则强制原则 4 4回避原则回避原则 5 5区分举证责任原则区分举证责任原则十、劳动争议案例分析的方法十、劳动争议案例分析的方法 P386 ( P386 (一一) )按照劳动争议自身的规按照劳动争议自身的规定性定性进行进行分析分析 此种分析方法的要点分别是：此种分析

41、方法的要点分别是：1 1确定劳动争议的标的确定劳动争议的标的 2 2分析确定分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。表示是行为成立的一般要件。 3 3分析确定意思表示所反映的意志内容是否分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。( (二）按照承担法律责任要件进行分析二）按照承担法律责任要件进行分析 此种分析方法的思维结构是此种分析方法的思维结构是

42、: :1 1分分析确定劳动争议当事人所实施的行为。析确定劳动争议当事人所实施的行为。 2 2分析确定当事人的行为是否造成分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害或足以造成一定的危害 3 3分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系接的因果关系 4 4分析确定行为人的行为是否有主观上的过错分析确定行为人的行为是否有主观上的过错模板模板一、一、(1(1）公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（）公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（0707。05)05)OrOr 该企业该企业推行的工资奖金分配制度有哪些优点？（推行的工资奖金分配制度有

43、哪些优点？（11.0511.05）答：答：1 1、公司的工资分配、公司的工资分配制度，同时考虑了岗位的特点、员工的技能水平、员工贡献和企业效益四个制度，同时考虑了岗位的特点、员工的技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡的工资奖金分配体系。方面，是一种综合平衡的工资奖金分配体系。 2 2、企业将全部岗位划分为科、企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金分配体系。研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金分配体系。 3 3、将每类岗位细分为将每类岗位细分为? ?等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充等级，每个等级都有相应的工资和奖

44、金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。 4 4、该企业工资分配制度重、该企业工资分配制度重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有竞争力。的员工工资水平，在市场中具有竞争力。 5 5、采用加大奖金分配力度的做、采用加大奖金分配力度的做法来拉开工资分配差距法来拉开工资分配差距, ,有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。企业效益的增长。 6 6、鼓励公平

45、竞争，对科研人员实施聘任制，促进了薪资、鼓励公平竞争，对科研人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。制度的动态化管理。 (2 (2）对完善公司薪酬体系有何建议？（）对完善公司薪酬体系有何建议？（0707。0505）OrOr您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议? ?（11.0511.05）答：答：1 1、掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时进行薪资调整，提高薪资制、掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时进行薪资调整，提高薪资制度的对外竞争力。度的对外竞争力。 2 2、不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依、不断完善绩效管

46、理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪资制度的对内公平性。据，保证薪资制度的对内公平性。 3 3、在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问、在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题, ,提出对策完善薪资制提出对策完善薪资制度。度。 4 4、注意长期激励、注意长期激励, ,长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。二、二、(1(1） 该公司工资

47、体制存在那些问题该公司工资体制存在那些问题? (07? (07。1111）OrOr 公司现行的工资制公司现行的工资制度存在那些弊端？（度存在那些弊端？（1111。11)11)答：答：1 1、核心技术、管理岗位员工的工资偏、核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失 2 2、工资等级过多、对员工缺乏、工资等级过多、对员工缺乏激励性激励性 3 3、员工工资调整过于随意，缺乏公平性。、员工工资调整过于随意，缺乏公平性。（2)2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序

48、进行设计？（计？（07.1107.11）OrOr 如何设置新的工资体系？（应设立新的宽带式工资体如何设置新的工资体系？（应设立新的宽带式工资体系）应按什么程序设计？（系）应按什么程序设计？（1111。1111）答：答：1 1、明确企业的要求、明确企业的要求 2 2、工资等、工资等级的划分级的划分 3 3、工资宽带的定价、即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带、工资宽带的定价、即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置，严格按照员工新技能获取情况中相应的位置，严格按照员工新技能获取情况, ,确定他们在宽带中的定位，确定他们在宽带中的定位，了解明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内了解明确市场

49、工资水平，然后在同一工资宽带内, ,对低于市场工资水平的部对低于市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位，对于高于该市场工资水平分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位，对于高于该市场工资水平之上的部分之上的部分, ,则根据员工的关键能力、开发情况进行定位。则根据员工的关键能力、开发情况进行定位。 4 4、员工工资的调、员工工资的调整。整。 三、三、(1(1） 该公司现有组织结构存在哪些问题该公司现有组织结构存在哪些问题? ? （0707。1111）（）（11.1111.11）答：原有组织结构的主要问题答：原有组织结构的主要问题, ,缺乏弹性组织内部缺乏横向交流缺乏弹性组织

50、内部缺乏横向交流 缺乏专业分缺乏专业分工不利天管理水平的提高，经营管理事务仅依赖于少数几个人要求企业领导工不利天管理水平的提高，经营管理事务仅依赖于少数几个人要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题，因此直线组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或问题，因此直线组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。业务简单、稳

51、定的企业。 （2)2)该公司的组织结构应如何进行调整该公司的组织结构应如何进行调整, ,并设计出并设计出新的组织结构图。（新的组织结构图。（07.1107.11） Or Or 该公司组织结构应进行哪些调整？该公司组织结构应进行哪些调整？( (就是画就是画图）（图）（1111。1111） (3) (3)为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？(07.11(07.11） Or Or 该公司可以采取哪些措施推进组织变革？（该公司可以采取哪些措施推进组织变革？（11.1111.11） 答答: :促进企业促进企业顺利组织变革的措施有：顺利组织变革的措施

52、有： 1 1、让员工参加组织变革的调整、诊断和计划、让员工参加组织变革的调整、诊断和计划, ,使他使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 2 2、大力推行组织变革朾应的人、大力推行组织变革朾应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；3 3、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。阻力。 四、为四、为 能力设计评价标准能力设计评价标准( (评分标准）（评分标准）（0707。0505）（）（1111。1111）