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1、人力资源管理师人力资源管理师重点辅导重点辅导董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广东商学院人力资源咨询与效劳中心主任、教授广东商学院人力资源咨询与效劳中心主任、教授广东商学院人力资源咨询与效劳中心主任、教授广东商学院人力资源咨询与效劳中心主任、教授联系方式：或电子信箱：或联系方式：或电子信箱：或联系方式：或电子信箱：或联系方式：或电子信箱：或报考人力资源管理师需要注意的问题胜任特征胜任
2、特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、（企业组织结构设计、HRHR规划的规划的规划的规划的基本程序、基本程序、基本程序、基本程序、HRHR需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）需求与供给预测）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的（员工素质测评标准体系的构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）构建、面试、无领导小组讨论）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训规划与课程设计
3、、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、（培训规划与课程设计、培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）培训效果的评估）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管理（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体（劳动者派遣管理、工资集体协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业协商、劳动安全卫生、企业劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）劳动争议处理）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析（薪酬调查、工作岗位分析、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度
4、设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的、工资制度设计、薪酬计划的制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）制定、企业补充保险）绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标（考评方法与应用、考评指标和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）和标准体系设计）教材结构与解读二级教材结构与解读二级总的鉴定要求：知识：90%能力：100%二级考试各模块的比重二级考试各模块的比重模块模块理论知识理论知识操作技能操作技能基础知识（基础知识（10%）100人力资源规划（人力资源规划（35%）1520招聘和配置（招聘和
5、配置（25%）1015培训和开发（培训和开发（25%）1015绩效管理（绩效管理（25%）1015薪酬管理（薪酬管理（35%）1520劳动关系管理（劳动关系管理（25%）1015第一节框架企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革组组织织结结构构设设计计概念、原那么概念、原那么模式、程序模式、程序组组织织结结构构变变革革程序程序整合整合根本概念组织结构组织结构 组织设计理论组织设计理论多维立体组织结构多维立体组织结构模拟分权组织结构模拟分权组织结构直线制直线制职能制职能制直线职能制直线职能制事业部制事业部制超事业部制超事业部制矩阵制矩阵制重点问题1、新型组织结构模式及其特征2、组织结构设计的
6、程序。09.53、部门结构不同模式的选择07.54、企业组织结构变革的程序(10.5)5、组织结构存在的问题07.115、组织结构设计的原那么6、企业组织结构不协调的表现、案例分析，组织结构存在的问题、调整和变革.第二节框架人力资源规划的根本程序人力资源规划的根本程序人人力力资资源源规规划划内容作用原那么人人力力资资源源规规划划制定程序编写重点问题1、企业人力资源规划的制定程序08.112、人力资源规划的内容、作用3、制定人力资源规划的根本原那么4、人力资源规划编写10.11第三节框架人力资源需求预测人力资源需求预测人人力力资资源源预预测测人力人力资源资源需求需求预测预测需求预测需求预测供给预
7、测供给预测局限性局限性内容、作用内容、作用影响因素影响因素方法、程序方法、程序技术路线技术路线根本概念人力资源预测人力资源预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测德尔菲法德尔菲法转换比率法转换比率法人员比率法人员比率法趋势外推法趋势外推法马尔可夫法马尔可夫法劳动效率定员法劳动效率定员法重点问题1 1、人力资源需求预测的内容、人力资源需求预测的内容2 2、人力资源需求预测的影响因素、人力资源需求预测的影响因素3 3、人力资源需求预测的程序、人力资源需求预测的程序4 4、人力资源需求预测的技术路线、人力资源需求预测的技术路线5 5、人力资源需求预测的方法定性、定量，包括
8、计、人力资源需求预测的方法定性、定量，包括计算算6 6、人力资源需求预测的原理、人力资源需求预测的原理7 7、人力资源需要预测的作用、局限性、人力资源需要预测的作用、局限性8 8、人力资源需求预测定性方法本卷须知、人力资源需求预测定性方法本卷须知第四节框架人力资源供给与需求平衡人力资源供给与需求平衡内内部部供供给给预预测测影响因素影响因素步骤、方法步骤、方法外外部部供供给给预预测测地域性因素地域性因素人口政策、人口现状人口政策、人口现状劳动力市场、社会劳动力市场、社会就业意识和择业就业意识和择业偏好等偏好等人力人力资源资源供给供给与平与平衡衡供不应求供不应求供过于求供过于求根本概念技能清单管理
9、人员接替模型重点问题1、企业内部供给预测的影响因素2、影响企业外部劳动力供给的因素3、企业外部劳动力供给的主要渠道4、企业人员供给预测的主要步骤5、内部供给预测的方法6、企业人力资源不平衡的调整方法六个问题都必须掌握各年试题情况.：案例：组织结构存在的问题、调整、变革分11.5：组织结构不协调的表现，对策14分10.11：企业人员方案的编制20分10.5:案例分析，组织结构的变化及其启示18分09.5：简述组织结构设计的根本程序15分08.11：简述制定企业各类人员规划的根本程序10分08.5：案例分析-解决公司在人力资源规划、组织结构、工作分析等方面的问题20分07.11：案例分析-组织结构
10、存在的问题，如何进行调整20分07.5：综合题-集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图井说明理由 。发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由20分 以往本章出题分析本章重点解析综合题一某企业按业务分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术团队、和研发团队，各部门的业务收入和本钱都独立核算，但需要平摊后勤部门行政部、人力资源部、财务部所产生的本钱。目前公司共有员工140人，其中三个事业部106人，后勤部门30人，高层领导4人。由于公司成立时间不到三年，客户资源还不太稳定，所承担的业务波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发人员会
11、抱怨压力过大，各事业部经理也抱怨合格人手太少，而新招聘来的员工又不能适应工程的需要；但在工作任务较少的时候，经理们又会抱怨本部门的人力本钱太高，导致利润下降。请答复：1、绘制该公司的组织结构图2、该公司在人力资源供求状况上遇到了什么问题？请为该公司提出解决问题的建议。第二章鉴定要求知识：15%能力：15%第一节框架员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评员工素质测评基基本本原原理理类类型型主主要要原原那么那么量量化化形形式式素质测评标准体系素质测评标准体系要要素素构构成成类类型型员工素质测评程序员工素质测评程序品德测评品德测评知识测评知识测评那里测评那里测评测测评评内内
12、容容准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析结果综合分析结果根本概念员工素质测评FRC品德测评法投射技术晕轮效应重点问题1 1、员工素质测评的根本原理、类型、主要原、员工素质测评的根本原理、类型、主要原那么那么08.1108.112 2、员工素质测评量化的主要形式、员工素质测评量化的主要形式3 3、素质测评标准体系、素质测评标准体系4 4、员工素质测评的具体实施、员工素质测评的具体实施5 5、企业员工测评实施案例、企业员工测评实施案例09.509.5，08.1108.116 6、什么是知识测评、能力测评、什么是知识测评、能力测评第二节框架面试的组织与实施面试的组织与实施
13、面面 试试内涵内涵类型类型开展趋开展趋 势势根本程根本程 序序常见问常见问 题题实施技实施技 巧巧 结构化面试结构化面试问题类型问题类型行为描述行为描述 面试面试步骤步骤开发开发群体决策群体决策特点特点具体步骤具体步骤根本概念面试结构化面试行为描述面试重点问题1、面试的根本程序10.52、面试中常见的问题08.53、面试实施技巧07.54、结构化面试的类型、步骤5、面试的类型、开展趋势6、员工招聘时应注意的问题7、结构化面试的开发8、群体决策的特点和步骤第三节框架无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施操作流程操作流程评价中心评价中心概念概念类型类型优缺点优缺点前期准备前期准备具体
14、实施具体实施评价与总结评价与总结题目设计题目设计原理原理类型类型原那么原那么流程流程根本概念评价中心无领导小组讨论重点问题1 1、无领导小组讨论的优缺点、无领导小组讨论的优缺点08.508.52 2、无领导小组讨论的前期准备、具体实施程、无领导小组讨论的前期准备、具体实施程序、评价与总结序、评价与总结10.1110.113 3、无领导小组讨论题目设计的一般流程、无领导小组讨论题目设计的一般流程4 4、无领导小组讨论的原理、无领导小组讨论的原理5 5、无领导小组讨论的题目类型、无领导小组讨论的题目类型6 6、无领导小组讨论设计题目的原那么、无领导小组讨论设计题目的原那么设计题一 某家电公司欲招聘
15、一名销售代表，对此的某家电公司欲招聘一名销售代表，对此的要求是：大专以上学历，有两年以上从事要求是：大专以上学历，有两年以上从事销售工作的经历，有工作责任心，有独立销售工作的经历，有工作责任心，有独立工作的能力，善于与人交流与沟通，有工工作的能力，善于与人交流与沟通，有工作责任心。作责任心。请你设计出一份招聘面试的提纲。请你设计出一份招聘面试的提纲。设计题二某公司方案招聘技术人员、管理人员、销售人员等，请设计出一套切实可行的招聘方案。综合题一 广州某家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家广州某家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金具公司，注册资金300万人民币，
16、成立已经十年，因业务开展万人民币，成立已经十年，因业务开展需要，诚邀有志之士加盟，共创需要，诚邀有志之士加盟，共创QM未来。未来。 总经理秘书总经理秘书1名：大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，优名：大学毕业以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，秀的英语听、说、读、写能力。具有三年以上相关的工作经验，熟悉外贸公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极主动。熟悉外贸公司的运作方式。具有很强的亲和力，做事积极主动。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。 办公室行政主任办公室行政主任1名
17、：名： 13年以上家具行业企业办公室行政工年以上家具行业企业办公室行政工作经验；作经验； 2大学本科毕业以上学历，大学本科毕业以上学历，MBA优先考虑，优先考虑，40岁以岁以上；上； 3优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的优秀的汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力；社会活动能力和组织协调管理能力；4熟练使用各类办公设熟练使用各类办公设备；备； 5有驾驶证。有驾驶证。问题：在问题：在?南方都市报南方都市报?刊登招聘广告是否适宜，为什么？刊登招聘广告是否适宜，为什么？ 目前，有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？目前，有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？综合题
18、二 双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务开展扩大，需要招聘假设干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： 1、如何甄别简历中的虚假信息？ 2、在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 各年试题07.5：综合题-在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(10分)根据资料，为“沟通能力指标设计一个面试提问和评分标准(10分)07.11：综合题-公司人员选拨方法有那些优点？该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的
19、4个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？20分08.5：综合题-如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？10分在组织面试中应该注意防止哪些常见问题？10分08.11：综合题-您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？10分对营销经理的“团队管理能力进行测评时，需要把握哪些测评要素？10分09.5：为领导技能指标设计评分标准表15分10.5：面试划分几个阶段？每个阶段的主要任务？15分10.11：无领导讨论前的准备和出题注意的问题20分11.5：面试的类型，优点16分.面试时考官应掌握的技巧，设计情景面试问题及标准分以往试题分析本章重点分析第三章鉴定要求知识：15%能力：1
20、5%第一节框架企业培训规划与课程设计企业培训规划与课程设计培训规划培训规划概念概念要求要求主要内容主要内容根本步骤根本步骤注意的问题注意的问题教学方案教学方案课程设计课程设计资源开发资源开发管理人员管理人员培训设计培训设计内容内容设计原那么设计原那么国外教学国外教学方案方案课程要素课程要素设计原那么设计原那么设计格式设计格式设计程序设计程序课程选择课程选择要求注意要求注意印刷材料印刷材料师资来源师资来源适宜手段适宜手段开发教材开发教材方法、师资方法、师资选配选配管理人员管理人员技能组合技能组合管理人员的管理人员的一般培训一般培训各个层次的各个层次的管理人员管理人员培训、管理培训、管理技能开发技
21、能开发根本概念员工培训规划决策模拟训练敏感性训练重点问题1、培训规划的主要内容08.112、制定培训规划的根本步骤07.53、培训课程设计的程序详尽0.4、培训课程的要素5、制定培训规划的要求6、教学方案的内容7、培训工程方案8、课程内容选择的根本要求、本卷须知9、设计适宜的培训手段10、企业管理人员的培训11、管理技能开发的根本模式12、选配培训师的标准08.5、培训开发。第二节框架企业员工效果评估企业员工效果评估培训效果评估培训效果评估含义、作用含义、作用内容、形式内容、形式根本步骤根本步骤培训评估标准培训评估标准培训评估方法培训评估方法培训评估报告培训评估报告四级评估四级评估标准要求标准
22、要求五级评估五级评估问卷法问卷法访谈法访谈法观察法观察法座谈法座谈法内省法内省法笔试法笔试法操作性测验操作性测验行为观察法行为观察法撰写要求撰写要求撰写步骤撰写步骤根本概念培训效果评估重点问题1、培训效果评估的内容和作用2、培训效果评估的形式、步骤3、培训效果的四级评估4、五种培训成果评估09.55、制定培训评估标准的要求6、培训效果的定性、定量评估方法包括评价7、培训评估报告撰写的要求和步骤07.11综合题一王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入该公司，在总公司人力资源部担任培训师。两年后，王鹏被提升为人事经理，此时，总公司方案在开设一家新的分厂。与其他分厂不同的是，这是一家与外
23、资合营的企业，外方负责提供生产设备和技术人员，分厂的管理人员和操作工人那么由中方配备。新的分厂大约需要800名工人，各类管理人员100名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，非常希望能借此时机为整个企业的开展注入新的活力。人力资源总监承诺一定全力以赴作好新厂的人员配备和培训工作。这次新厂所需的操作工人全部是从外部招聘的，而所有的管理人员那么都是从总公司及其他八个分厂选聘的，在根本的人员招聘方案确定以后，总公司员工培训与开发经理要求王鹏在四个月内制订一份详细的培训方案。问题：王鹏制订的培训方案应包括哪些内容？在此之前他应如何进行培训需求分析？新厂的操作工人和管理人员的培训在内容和方法上有什么不同？综
24、合题二某公司与美国某高校签订了一份培训协议，每年选派23名管理人员到该校攻读管理硕士学位，学业完成后，必须回单位工作5年，效劳期满才能离开。2021年1月，人力资源部小张经过几选拔，终于如愿以偿，对于出国学习，小张早有想法，在此之前，他已获得美国另一所大学的入学通知书，虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，经公司同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请到了3万美元的助学贷款，以解决小张和妻子的生活费用问题，按照小张目前的收入水平，还清贷款需要8年的时间，如果在外企工作，不到四年就可以还清贷款，行期将近，在公司的催促下，小张在培训协议上签了字。2021年末，小张学成回国，并马上到公司报
25、到，当年10月份，小张便向公司提出了辞职，并按培训合同还清了公司支付的所有费用，不久，他便在一家美国大公司得到了年薪30万以上的收入。根据本案例，请答复：1、该公司在选派员工出国问题上主要存在什么问题？2、该公司应采取什么措施才能建立有效的培训体系？3、请为该公司设计一份培训协议书。各年份的题目. .：简述撰写培训评估报告的步骤分：简述撰写培训评估报告的步骤分11.511.5：企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的步：企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的步骤骤1414分分10.1110.11：员工培训环境分析的内容：员工培训环境分析的内容1616分分10.510.5：案例，员工培训开发系
26、统的特点，启示：案例，员工培训开发系统的特点，启示1818分分09.509.5：企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出：企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？培训评估的标准和衡量方法？1515分分08.1108.11：请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的：请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？发生？8 8分为了提高培训师的教学质量和效果，应分为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？当注重抓好哪些工作？1212分分08.508.5：企业选配培训师的根本标准是什么？：企业选配培训师的根本标准是什么？ 1414分分07.1107.11：
27、培训评估报告的撰写步骤：培训评估报告的撰写步骤 1010分分07.507.5：企业制定员工培训规划的根本步骤：企业制定员工培训规划的根本步骤(10(10分分) )以往试题分析本章重点解析第四章绩效管理鉴定要求知识：15%能力：15%第一节框架绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用方法类型方法类型行为导向型行为导向型结果导向型结果导向型综合型综合型方法应用方法应用应应用用误误差差误误差差控控制制根本概念效标结构式表达法加权选择法合成考评法日清日结法评价中心法重点问题1、绩效考评的效标07.5改错5分2、绩效考评方法的种类3、绩效考评各种方法比较07.113、绩效考评应用误差的控制第二节框架绩效
28、考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系绩效考评指标体系内容内容设计方法设计方法绩效考评标准设计绩效考评标准设计设计原那么设计原那么种类种类评分方法评分方法根本概念要素图式法头脑风暴法重点问题1、绩效考评体系的内容2、绩效考评体系的设计方法3、绩效考评体系的设计程序08.114、考评绩效考评标准的评分方法5、绩效考评量表的设计6、绩效考评标准的设计原那么08.11第三节框架关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应用关关键键绩绩效效指指标标提提取取关关键键绩绩效效指指标标设设定定关关键键绩绩效效指指标标内涵内涵目的目的原那么原那么方法方法程序程序常见问题常见问题解决
29、方法解决方法平平衡衡计计分分卡卡概念概念特点特点根本概念关键绩效指标目标分解法标杆基准法平衡计分卡重点问题1、平衡计分卡的特点2、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤10.53、设定关键绩效指标常见的问题与解决方法4、设定关键绩效指标的目的5、选择关键绩效指标的原那么第四节框架360360度考评方法度考评方法内内涵涵优优缺缺点点实实施施程程序序注注意意的的问问题题重点问题1、什么是360度考评方法？2、360度考评方法实施程序必须掌握3、360度考评的优缺点4、实施360度考评应密切关注的问题07.5案例分析一M公司是一家从事激光研究的私营企业，每年年终时，各部门经理就会对自己的下属进行一次绩效
30、考核。Z是该公司的部门经理，下属有F、G、L、X和W五人。其中F身体不好，常请假看病，但Z考虑到她年纪较大，工作的年限较长，因此将她的工作表现记为“优秀。G是M公司人力资源总监的亲戚，虽然G工作能力不强且有偷懒现象，但Z怕得罪人力资源总监，也为G记为“优秀。L的性格耿直，曾对Z表示过不同意见，虽然L工作效率较高，还时常超额完成任务，但Z为她记为“一般。X做事较慢，为此经常加班，相反，W头脑灵活，完成任务较快，因而，有时显得工作量缺乏，因此Z认为X工作努力而W相反，分别记为其记为“优秀和“一般。另外，在“团队精神一栏中，除了L一人为“一般之外，Z为每人都记为“优秀。绩效评估完成后，直接送往人力资
31、源总监处归档，结果对员工不公开。同时，虽然名义上评估结果与年终奖挂钩，但最后F、G、L、X和W年终奖数额都相同。试分析该企业绩效考核存在哪些问题?怎样解决?综合题二 李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30%，同事占70%。在考评时,20多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 该部门在考评中存在哪些问题？该部门在考评中存在哪些问题？ 产生上述
32、问题的原因是什么？产生上述问题的原因是什么？各年试题07年5月：改错-按照所选择效标的不同-5分，在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)07年11月：简答题-、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较；改错：绩效考评方法在实际应-15分08年5月：案例分析：根据该公司个人业务承诺PBC给出PBC的四级评等标准，8分对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和缺乏。12分08年11月：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原那么。12分09.5：案例，
33、绩效管理中存在哪些亟待改进的问题？10分10.5：提取关键技术指标的程序和步骤15分10.11：评价中心技术主要采用哪些方法？12分11.5：设计绩效指标体系的方法、步骤等20分.：简述设定关键绩效指标常见的问题及纠正方法分以往试题分析本章重点解析第五章薪酬管理鉴定要求：知识：15%能力：20%第一节第一节重点问题1 1、什么是薪酬调查、类型、什么是薪酬调查、类型2 2、薪酬调查的作用、薪酬调查的作用3 3、薪酬调查过程数据统计分析。、薪酬调查过程数据统计分析。08.508.55 5、岗位评价、绩效考评与薪酬调查的关系、岗位评价、绩效考评与薪酬调查的关系6 6、薪酬满意度调查的程序、设计、薪酬
34、满意度调查的程序、设计第二节重点问题1 1、工作岗位横向分类的原那么、工作岗位横向分类的原那么2 2、工作岗位分类的主要步骤与方法生产性、工作岗位分类的主要步骤与方法生产性岗位对纵向分级的步骤岗位对纵向分级的步骤08.1108.11；3 3、工作岗位分类的内涵、工作岗位分类的内涵工工资资制制度度设设计计与与调调整整工资制度工资制度工资设计工资设计宽带工资结构宽带工资结构工资制度调整工资制度调整概念、特点、类型概念、特点、类型概念、前提、类型概念、前提、类型概念、前提、缺乏、形式概念、前提、缺乏、形式管理人员、经营者年薪管理人员、经营者年薪团队工资制团队工资制影响因素影响因素工资结构工资结构工资
35、等级工资等级设计原那么设计原那么设计过程设计过程岗位工资岗位工资技能工资技能工资绩效工资绩效工资特殊群体工资特殊群体工资概念、作用、设计程序概念、作用、设计程序概念、工程、个体调整、整体调整、结构调整概念、工程、个体调整、整体调整、结构调整根本概念工资制度宽带式工资结构技能工资制绩效工资制重点问题1、企业工作制度的分类2、企业工资制度设计的主要内容案例技能工资问题：20分3、工资制度设计的原那么4、企业工资制度设计的程序09.5与后面的问题结合5、宽带薪酬的设计程序07.11和作用上述必须掌握6、员工个体工资标准的调整7、员工工资标准的整体调整8、员工工资结构调整9、员工工资调整应该注意的问题
36、第四节薪薪酬酬计计划划制制定定方案准备方案准备方案方法方案方法方案程序方案程序方案表的运用方案表的运用方案报告的内容方案报告的内容重点问题1、制定薪酬方案的准备、方法2、制定薪酬方案的程序09.5与前面的问题结合起来第五节企企业业补补充充保保险险企业年金企业年金企业年金基金组成企业年金基金组成补充医疗保险设计程序补充医疗保险设计程序企业缴费、员工个人缴费、企业缴费、员工个人缴费、年金运营收益年金运营收益概概 念念适用范围适用范围内内 容容支付方式支付方式设计程序设计程序监督管理监督管理根本概念企业年金重点问题1、企业年金方案的内容2、企业年金的设计程序3、补充医疗保险的设计程序综合题一A公司是
37、深圳市一家以生产绿色食品为主的民营企业。和其它一些公司一样，A公司对销售人员也采用了根本工资加业务提成的薪酬模式：其根本工资根据销售人员的学历作了等级设计，1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，根本月薪1000元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，根本月薪900元；3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，根本月薪700元。所有员工业务提成都是业务量的5%。公司整体业绩还不错。老板和员工关系也很好，但令人不可思议的是员工离职率非常高。既有有刚招进来的新人也有公司的销售骨干。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑；很多
38、销售方案因员工的流动而搁浅或被迫中断。而公司人力资源部门还不得不经常忙于在人才市场和学校招聘会奔波。公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大局部人对公司的薪酬不满意。请根据上述情况分析问题产生的原因，并说明设计薪酬方案应该遵循的原那么。综合题二某制造企业成立于年，是一家民营企业，企业成立之初，规模不大，组织结构是典型的直线制，总经理聘请几个亲友负责管理生产、销售、技术和后勤，这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，在创业初期起了非常重要作用。生产线工人实行计件工资、销售人员只有提成，其他员工实行的是固定底薪，到年底按照企业效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务近几
39、年有了很大提高，但也遇到很多开展中的问题，如管理人员方法生硬、产品缺乏创新、有些生产和销售骨干被同行挖走，刚刚招聘到的技术人员离职率非常高。为此，企业进行了一系列改革：将组织结构改变为直线职能制，明确了职责，对所有岗位的薪酬按比例进行了调整，免除了原有管理岗位的职位，所有员工薪酬一视同仁，为了提高管理水平，向社会招聘的学历要求一律不能低于大学本科。请问：企业改革之前存在哪些问题？请对改革的措施进行评价请对企业的薪酬制度提出建议。各年试题07.5：案例分析：公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面?(12分)您对完善公司的薪酬体系的建议?(8分)07.11：案例分析-该公司工资体制存在那些问题，宽带
40、薪酬的设计20分08.5：用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析12分08.11：工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。16分09.5：根据问题，对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？采取哪些鼓励措施？20分10.5：案例：企业推行技能工资需要注意的问题20分10.11：岗位分类的案例20分11.5：工资奖金制度的优点，完善的建议20分.工资体系存在的问题，工资设计的程序分以往试题分析本节重点解析第六章劳动关系管理鉴定要求：知识：15%能力：15%第一节框架劳动者派遣管理劳动者派遣管理概念概念特点特点成因成因劳动劳动者派者派遣机遣机构管构管理理派遣派遣劳动劳动者的者的管理
41、管理重点问题1、什么是劳动者派遣？2、劳动者派遣的特点3、劳动者派遣的原因07.54、对劳动者派遣机构的管理第二节框架工资集体协商工资集体协商工资集体协商工资集体协商内涵内涵内容内容程序程序工资指导线工资指导线作用作用原那么原那么主要内容主要内容根本概念工资集体协商工资指导线重点问题1 1、工资集体协商的内容、工资集体协商的内容08.508.5、程序、程序2 2、工资指导线的主要内容、工资指导线的主要内容07.507.5改错、原改错、原那么那么3 3、工资指导线的作用、工资指导线的作用4 4、劳动力市场工资指导价位的制定程序、劳动力市场工资指导价位的制定程序第三节框架劳动平安卫生管理劳动平安卫
42、生管理劳动劳动平安平安卫生卫生管理管理制度制度的类的类型型编制编制审核审核劳动劳动平安平安卫生卫生预算预算营造营造劳动劳动平安平安卫生卫生环境环境重点问题1、劳动平安卫生管理制度的类型2、积极营造劳动平安卫生环境09.53、职业平安卫生预算编制的审核程序14分第四节框架第四节框架企业劳动争议处理企业劳动争议处理企企业业劳劳动动争争议议概念概念特征特征类型类型原因原因劳动劳动争议争议处理处理原那么、调节原那么、调节仲裁、程序仲裁、程序劳动劳动争议争议仲裁仲裁程序程序集体集体劳动劳动争议争议处理处理程序程序团体团体劳动劳动争议争议处理处理方法方法重点问题1、劳动争议的概念07.11改错2、劳动争议
43、的分类3、劳动争议处理的原那么4、企业对劳动争议的调节5、仲裁仲裁的原那么，07.116、劳动争议处理的程序08.117、调节委员会调节的程序8、仲裁程序9、集体劳动争议处理的程序10、团体劳动争议的处理方法综合题一、今年3月，某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤，造成双腿粉碎性骨折，截肢伤愈后裁定为二级伤残。请问根据法律和事实，如何处理？如果员工没有造成伤残，又怎样处理？综合题二、去年3月，周某与企业订立3年期劳动合同，应于2021年3月到期。2021年1月5日周某在休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定的医院证明：“可以上班，两个月内防止腰部剧烈活动，两个月后来医
44、院复查。周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按照当地最底工子标准支付病假津贴；随后于2021年3月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作为由，解除了与周某的劳动合同，周某不服，申诉到当地劳动仲裁机构，请求维持原劳动关系。请你提出分析意见综合题三刘某系某染织厂合同工，根据国家有关规定，2021年初刘某与染织厂签订了无固定期限劳动合同。由于纺织行业不景气，企业效益欠佳，刘某便在外搞起了第二职业，从此，刘某的劳动纪律观念开始淡薄
45、，经常是在厂里转一圈就走，有时甚至根本不来，厂领导考虑到工人的收入较低，厂里的事又不多，对此现象，未多加管理。2021年下半年，企业效益开始好转，生产逐步转入正常。同年10月，企业发出通知，强调劳动纪律，要求所有职工必须克服以往懒散状态，按时回厂上班。通知发出后，大多数职工按时回厂上班，刘某因自己开的餐馆效益不错，一直未回厂上班，轮到自己当班即请人代替其上班，其间刘某的车间主任屡次打通知刘某上班，并告知：“如不上班，厂里将予以除名。刘某每次都口头答复同意上班，但总不回厂，车间不少职工对此议论纷纷。去年12月，企业以刘某长期旷工为由对刘某作出除名决定，并下发除名通知书。收到处分决定书后，刘某向当
46、地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据事实和法律，请试分析此案例。综合题四张某与某企业签订了三年的劳动合同，该企业收取了张某入厂元的风险抵押金，合同期满后，张某明确表示不愿意续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还元抵押金，该企业由于缺少人手，迟迟不予办理终止劳动关系的手续，并声称只有到一个月后才给退还元，张某等了一个月后，又要求该厂办理终止劳动关系手续，并退还元。但该厂声称终止合同日期已过，已形成事实劳动关系，提出张某按照合同履行义务，并不退还元，为此，张某向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。请根据事实和法律，说明张某和企业谁正确？为什么？各年试题07年5月：改错-劳动力市场工资指导价位制
47、度是由-，5分简答-劳动者派遣的成因和特点(10分)07年11月：简答-劳动争议仲裁的根本原那么10分改错-劳动争议亦称劳动纠纷-5分08年5月：简答：工资集体协商包括哪些主要的内容？14分08年11月：案例分析-根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。22分09.5：企业劳动平安卫生技术环境的营造主要包含哪些内容15分10.5：简要说明职业平安卫生预算的编制审核程序14分10.11企业如何营造劳动平安卫生环境14分11.5：工资集体协商的内容16分.：简述签订集体合同争议的处理方法分以往试题分析本章重点解析董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主任、教授广东商学院人力资源研究中心主任、教授联系方式：或电子信箱：联系方式：或电子信箱：
