绩效考核培训教材课件

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1、绩效考核培训教程绩效考核培训教程目录n一、企业价值链与价值评价体系n二、评价过程中种种问题透视n三、绩效、绩效管理概念n四、绩效管理体系n 绩效目标体系n 绩效管理程序n 绩效考核制度n 绩效管理组织与责任体系 人力资源管理大厦人力资源管理大厦愿景与战略目标文化与价值观职位管理与任职资格管理双向沟通业务管理招聘选拔（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）（招聘调配）培训开发绩效考评任职资格职位评估）组织权力，经济利益企业价值链 现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链评价和价值分配构成的循环链。价值创造价值评价价

2、值分配创造要素创造源泉评价工具分配形式主要价值评价体系主要价值评价体系 明确职位对公司的相对贡献： 职位评估（要素评分法） 明确组织对公司的相对贡献： 组织绩效测评 明确任职者对公司的相对贡献： 任职资格 绩效管理 中高层绩效考核 中基层绩效考核 计量制月度计量考核组织绩效与员工绩效的关系组织绩效与员工绩效的关系基层员工绩效考核部门、团队绩效测评/中层管理者绩效考核公司绩效测评/高层管理者述职考核wBsPBc绩效考核中存在的问题你在考核中曾遇到过哪些问题？案例讨论团队的省思案例讨论案例讨论问题：1、导师对“作者”的评价标准是什么？你是否同意导师对“作者”和其他同事的评价结果？为什么？2、什么叫

3、绩效？对于管理者而言，他的绩效又是什么？3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排大队”的方法，即“每到季度末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。对此，你如何看待？绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？4、有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？5、如果让你来评价，你会给他们什么样的评价结果？绩效管理概念绩效管理概念n“不论你是工程师、经理人或是特殊教育的老师，你的成就必须依赖别人跟你的合作。就像是一个篮球球员那样，任何的得分都必须靠球员之间缜密的配合。好的篮球球员如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他与队员间良好的默

4、契，以及乐于与队员共同追求卓越的精神。n“人生就像一局桥牌，能够把一手烂牌打到最好，就是成功。”n“人生也像是一张牌，不论你是一张黑桃老K还是红心小三，重要的是，你是不是在一组同花顺里面。”引言引言：经理人的十二项管理能力 亚洲经理人管理能力调查结果：n目标与标准设定 最突出 75n计划与工作安排 67n决策与风险衡量 59倾听与组织信息 最弱 20清晰思考与分析 32评估部署与绩效 34与”事“有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指数53。 与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。 美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。 绩效的含义绩效的含义

5、 所谓绩效，简单的讲就是事物 运动过程 （狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态 或结果，可通过客观的考核和主观的评估等 评价方法表现出来。 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情 况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 什么是绩效什么是绩效管理者的绩效观念管理者的绩效观念对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1、管理者本人的绩效2、管理者所辖员工的绩效3、管理者所辖部门和流程的绩效 其核心是部门和流程的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现部门的绩效改进（矢量和最大原则）当你自己把事情完成时，你只是个技术员，

6、当你通过别人的力量完成任务时，你才是个经理人。 Lawrence Appley 绩效管理的含义绩效管理的含义 绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。主管主管员工员工沟通讨论辅导培训摒弃一个误区，确立一个关注点管理者运用绩效管理追求什么？管理者运用绩效管理追求什么？三效（笑）： n效率：资源利用最小化n效果：在满足效率的前 提下，追求结果的最大 化。n笑容：良好的组织气氛 手段：效率结果：效果 资资源源利利用用目目标

7、标实实现现低浪费高成就目标绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域n保证员工有任务n按要求的标准做n在规定的时间内完成n使工作趋于熟练化n分析任务的要求和员工的能力n分析个人能力是否达到工作要求n向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。n 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。活动领域职业领域生活领域绩效领域绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域n保证目前的绩效令人满意n分析绩效下降的原因n激发员工提高自身技能和水平的动机n为员工的学习和发展创造更多的机会n明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平n诊断员工在绩效上出现问题的原因n提供支持与适度的挑战，使员工得到学习n和员工一起总结经验，使其

8、获得最大收益活动领域绩效领域职业领域生活领域绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域活动领域职业领域绩效领域生活领域n挖掘员工个人职业发展的潜力n对员工在职业生涯的抉择提出建议n帮助员工做出最适当的选择n支持员工达到预期目的n了解员工内在的需求和动机n现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称n在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略绩效管理的四大领域绩效管理的四大领域 活动领域绩效领域职业领域生活领域n弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响n协调员工个人与组织的利益n策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案n在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工

9、的支持n倾听和了解员工的需求n弄清楚你所能提供帮助的边界n让员工思考他们所面临的问题n帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 绩效管理概念小结绩效管理概念小结n绩效管理的一二三四绩效管理体系架构绩效管理体系架构企业战略目标公司业务重点与KPI部门业务重点与KPI岗位业务重点与KPI高层管理者绩效考核中层管理者基层员工绩效考核绩效管理组织与责任体系绩效辅导绩效目标绩效评价结果反馈绩效目标体系绩效目标体系高层管理者绩效考核中层管理者绩效考核基层管理者绩效考核岗位业务重点部门业务重点公司业务重点企业战略目标绩效目标公司KPI指标部门KPI指标岗位PI指标组织任职者绩效目标体系 步骤步骤1 1：

10、确定企业战略目标：确定企业战略目标 是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管是企业在其经营过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、理绩效的目标，包括在行业中的领先地位、总体规模、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、竞争能力、分解能力、市场分额、收入和盈利增长率、投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键投资回收率以及企业形象等。没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，绩效领域和关键绩效指标也就成了无源之水，因此，明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。明确的战略目标是企业战略有效实施的前提。绩效目标体系绩效

11、目标体系步骤2：确定公司业务重点战略目标利润增长客户满意产品开发管理改进市场领先绩效目标体系n步骤3：确定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)? KPI关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是将企业战略转化为内部和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。绩效目标体系n传统财务指标的局限性传统财务指标的局限性n只反映短期绩效，不反映长期绩效n只反映最终结果，不反映关键过程n只从财务角度度量绩效，而没有从客户角度度量绩效n不能明确地将企业战略转为内部过程和活动nKPI与传统财务指标的联系与区别与传统财务指标的联系与区别n尽量

12、采用财务指标反映最终结果n按照企业战略有选择地采用财务指标牵引所期望的行为和结果n尽量简化，构成考核指标的最小集合n不仅考核最终结果，而且考核关键流程绩效目标体系绩效目标体系如何设计KPI？外向导向法标杆基准法（Benchmarking)内部导向法基于企业愿景与战略的成功关键设计法(Key Success Factors综合平衡记分卡Balanced Scorecard绩效目标体系绩效目标体系KPI设计法之一：外部导向设计法（标杆基准法）比较发现差距及成因优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定重点工作和改进方向缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等不同，不可一味模仿绩效目标体系

13、nKPI设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法集成产品开发 集成供应链营销客户服务 IT财务人力资源KPI设计法之三：综合平衡计分卡内部运营方面新产品开发周期质量内部流程顾客方面顾客满意度顾客忠诚度市场开发市场份额学习与成长方面员工满意度员工能力信息系统的能力使命与战略财务方面投资报酬率经济增加值销售毛利率现金平均周转期绩效目标体系n企业为什么需要平衡计分卡？企业为什么需要平衡计分卡？n信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于基于客户

14、的端到端的流程运作。n顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、响应能力、创新能力和服务水平。n产品与服务的创新和改进日益取决于员工职业化技能的提高、先进信息技术的应用，以及组织内部关键流程的协同作用。n当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用伟统绩效目标体系n企业平衡计分卡企业平衡计分卡-绩效管理的均衡原则旨在促进企业可持续发展绩效管理的均衡原则旨在促进企业可持续发展n 财务与客户之间的平衡财务与客户之间的平衡n 财务财务收入、利润收入、利润n 客户客户客户满意度客户满意度n 结果和关键过程之间的平衡结果和关键过程之间的平衡n 成果成果利润、市场占有率利润、市场占有率n 过

15、程过程新产品开发投资、员工培训新产品开发投资、员工培训 内部与外部之间的平衡内部与外部之间的平衡 外部外部客户与股东客户与股东 内部内部流程和员工流程和员工 短期目标与长期目标之间的平衡短期目标与长期目标之间的平衡 短期短期利润利润 长期长期客户满意度、员工培训成本和次数客户满意度、员工培训成本和次数 绩效考核体系绩效考核体系步骤4：KPI层层分解落实，建立公司KPI指标体系公司级指标 研发 KPI市场KPI供应链 KPI技术服务 KPI职能管理KPI。产品线IPMT指标IPMT指标PDT指标PDT指标IPMT指标绩效考核体系绩效考核体系KPI字典样例指标名称 指标定义 设立目的计算公式统计周

16、期服务客户满意度用户对公司服务的满意程度，其高低是判断服务工作好坏的得重要标准，由第三方外部满意度调查的各项分类满意度加权计算得出。衡量客户对华为公司服务的满意情况满意度权重一年数据来源年度目标值权重备注营销工程部分%绩效目标体系小结n建立企业绩效目标体系的步骤：建立企业绩效目标体系的步骤：nKPI的的3种设计方法：种设计方法：n平衡计分卡四个方面：平衡计分卡四个方面：绩效管理程序绩效管理程序绩效管理四步曲绩效辅导绩效目标绩效评价结果反馈绩效目标阶段n 绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应绩效目标阶段是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满

17、意的绩效的过程该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程。n1、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节、绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的环节n2、参与和承诺是制定绩效计划的前提、参与和承诺是制定绩效计划的前提n3、绩效计划是管理者和员工之间的事情、绩效计划是管理者和员工之间的事情n绩效目标值如何设置才合理？一绩效目标值如何设置才合理？一“皮玛利翁皮玛利翁”效应效应绩效目标阶段主管和员工：1、就绩效考核目标达成共识 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点2、制订目标/计划应符合SMART原则3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。 以终为始，期初多

18、问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误码区Specific 具体的Measurable 可衡量的Attainable 可达到的Relevant 相关的Time-based 基于时间的Superiority 优势Weakness 劣势Opportunity 机会Threat 威胁绩效辅导阶段n 没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。计划的最重要的方式。n n 1、绩效诊断：通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。n2

19、、过程监控：该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。n3、收集数据：收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。 绩效辅导阶段n 绩效诊断n 诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。绩效诊断可运用于绩效管理的各阶段。绩效差的征兆和原因。绩效诊断可运用于绩效管理的各阶段。n 知识技能态度外部因素有做这方面工作的知识和经验有应用知识和经验的相关技能有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱警示：绩效管理中最常风和最糟糕的错误或许就是首先从个人警示：绩效

20、管理中最常风和最糟糕的错误或许就是首先从个人因素方面追究绩效差的根由。因素方面追究绩效差的根由。绩效辅导阶段n辅导的三点建议辅导的三点建议n 辅导的类型：正式、非正式辅导的类型：正式、非正式n 辅导的方法：倾听、鼓励辅导的方法：倾听、鼓励n 获取的信息：员工的期望与主管的期望获取的信息：员工的期望与主管的期望 什么时候需要指导与支持？从哪些方面指导？如何及时什么时候需要指导与支持？从哪些方面指导？如何及时发现下属的支持需求发现下属的支持需求?沟通绩效辅导阶段n通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题：通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题：n工作职责完成得怎样？哪些方面不好？n员工是

21、在朝着实现目标的轨道运行吗？n如果偏离轨道，需进行哪些改变才能回到轨道上来？n在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作？n是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化？n如果发生了，在目标或任务方面应做哪些改变？绩效辅导阶段绩效辅导阶段数据收集、观察和做文档的原因：数据收集、观察和做文档的原因： 提供绩效记录，以便决策。 尽早发现潜在问题，帮助员工改进跟踪。 发现员工的长处，以便进一步的培养和使用。 对工作出色的员工加以表扬，以提高员工的积极性。 收集解决问题所需的充足的、准确的信息。 记录下有关绩效和沟通的详细情况，以便在进行纪律处分和处理 潜在的法律诉讼纠纷时使用。绩效评价绩效评价为什么他

22、的薪水比我高？绩效评价阶段n1、综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公、综合收集到的考核信息，结合关键事件记录，公正、客观地评价员工。正、客观地评价员工。n2、诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划、诊断员工的绩效，拟订下一阶段的绩效目标计划（PBC）绩效发展计划。）绩效发展计划。绩效评价阶段n考核投诉案例绩效评价阶段n问题：问题：n1、考核结果是否应该有比例控制？并请说出有、考核结果是否应该有比例控制？并请说出有/无比例控制的道理。无比例控制的道理。n2、案例中的主管在考核中存在什么问题？怎样才能做好考核评价工作？、案例中的主管在考核中存在什么问题？怎样才能做好考核评价工作？n3、考

23、核的真正目的是什么？、考核的真正目的是什么？n4、考核比例如何设置比较恰当？、考核比例如何设置比较恰当？n5、应该从哪些方面来对员工进行考核？、应该从哪些方面来对员工进行考核？ 绩效评价阶段n考核为何要有比例控制？考核为何要有比例控制？n1、n2、n3、绩效评价阶段绩效评价阶段韦尔奇“活力曲线”“TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个组织

24、的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。绩效评价阶段n不是简单地给个考评结果。不是简单地给个考评结果。n评价的指导思想：围绕业务进步、绩效提高面展开，将绩效评价视为一个管理过程，而不是单纯地追求评价结果本身。n管理者的使命：目标达成。学会有技巧地告诉员工他的差距所在。毕竟，成长才是最重要的。 绩效评价阶段n绩效考核中的误区及修正办法：误区修正措施晕轮效应：以偏盖全以KP达标情况或工作目标达成情况为依据。近因误差：以近期印象代替全部做好绩效管理过程中的数据收集、记录感情效应；结果不自觉受感情影响以客观绩效指标为依据，二次考核为监督。集中趋势：结果趋于中间拉不开对管

25、理者进行管理技巧培训，结果以统计百分比进行衡量。暗示效应：评估人受领导及权威人士影响以客观绩效指标为依据，通过二次考核与上司沟通倒推化倾向：先为某人确定一个考核档次，然扣倒推出各考核项目的得分不带有色眼镜，以客观绩效指标为依据。绩效反馈阶段n1、经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。n2、提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。绩效反馈阶段n面谈沟通的程序：面谈沟通的程序：n充分准备（拟定面谈时间、地点、方式、角度、内容等）充分准备（拟定面谈时间、地点、方式

26、、角度、内容等）n营造良好的沟通氛围营造良好的沟通氛围n把握考核沟通原则把握考核沟通原则n注意开始注意开始n平衡听讲问平衡听讲问n外理话题偏听偏移外理话题偏听偏移n确定下阶段目标确定下阶段目标绩效反馈阶段n考核沟通原则：考核沟通原则：n对事不对人，只谈绩效而不涉及人格。n不将被考核者与第三者比较。n谈话内容避免被第三者听到。n谈话场地尽可能免受干扰。n沟通要坦率、具体。绩效管理重点的改变没有双向沟通，就称不上绩效管理！旧重点新重点判断式计划式评价表过程寻找错处问题解决得一失(Win-Lose)全胜(Win-Win)结果结果与行为人力资历源程序管理程序威胁性推动性绩效管理程序小结n绩效管理四步曲

27、:绩效考核制度n分粥的故事绩效考核制度n华为考评体系的基本假设华为考评体系的基本假设n华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。n金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。n工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。n失败辅就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的。n员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。绩效考核制度n华为绩效管理的发展历程将考核作为一个单一的过程考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面，先在市场部进行试点目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平人事考核（普及）（9597年）将考核作为绩效评价的工具考核内容以绩效为中心

28、。目的在于强化成果导向，推动员工务实、作实，不断提高工作水平；绩效考核（优化）（98年2001年）将考核作为目标导向，考核是一个管理过程增加了跨部门团队考核的新内容。推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率绩效管理（升华绩效管理（升华） （2002年）绩效考核制度绩效考核制度分类分层绩效考核制度 中高层述职+KPI考核 中、基层员工IPBC考核 计量制员工绩效考核年度综合评定试用期新员工考核月度年度季度月度绩效考核制度绩效考核制度中高层述职+KPI考核制度中高层述职+KPI考核n述职述职n 就是采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情况，

29、并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。n为什么要进行述职？n落实公司战略，将公司战略目标分解成各部门的直度行动纲领，为各部门准确思考、分解工作任务提供食品店据，也为后期监控和指导各部门工作提供了具体的、可操作的依据：n促进中高层领导理清思路，明确责任，抓信重点，综合平衡：n建立统一、均衡和有效的考绩制度，使公司宏观管理形成闭环，不断提升公司的核心竞争力。中高层述职KPI考核基于平衡计分卡的述职内容框架财务方面学习与成长方面顾客方面内部过程方面使命与战略中高层述职KPI考核n述职参考模板n、不足与成绩n、环境分析（客户）n、结果目标完成情况与承诺（财务）n、策

30、略与措施（内部过程）、n、周边合作n、组织学习与成长（学习与成长）n、预算n、意风反馈中高层述职KPI考核nKPI考核n 华为公司级华为公司级KPI及各部门及各部门KPI依据平依据平衡计分卡思想设计，指标层层分解落实，衡计分卡思想设计，指标层层分解落实，下一级部门下一级部门KPI必须对上级部门必须对上级部门KPI形成形成支撑。支撑。 平衡计分卡平衡计分卡 四个方面四个方面 华为公司级华为公司级 KPI 全球技术服务部全球技术服务部 KPI财务类财务类客户类指标客户类指标内部运营内部运营学习与成长类指标学习与成长类指标中基层员工绩效考核n指导思想：n 功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队

31、的工作，没有派出的概念。n绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作进行评价。n绩效考核必须自然融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化、是考核融入日常管理的基础。n帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。中基层员工绩效考核n考评原则考评原则n 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。n 目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。n考、评结合原则：考核工业期初功能部门应界定绩效评价者，

32、评价时充分征求绩效评价者的意见，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。n客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。您 在进行绩效管理时可一定记住哦！这是必须遵循的法则呀！中基层员工考核中基层员工绩效考核中基层员工绩效考核如何设立RPC职位应负责流程的目标部门项目目标绩效目标主管员工KPI指标数量化指标时限性指标定性指标工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制，提交主管审阅，双方沟通后确定。工作内容变化较大，或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供一个较粗的框架，员工本人进行细化，再经双方沟通后确定。绩效考核流程上一级主管进行考核结果复核直

33、接主管综合相关意见进行评价相关人员评价2相关人员评价1直接主管分流员工自述考核结果反馈中基层员工绩效考核n绩效评价结果等级定义定义 评价等级及其说明评价等级及其说明参考比例参考比例杰出实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求，在计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。10%良好实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩40%正常实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。45%需改进实际绩效未过到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在

34、着明显的不足或失误。5%中基层员工绩效考核n 部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩，从而牵引员工关注并提升组织绩效。部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩，从而牵引员工关注并提升组织绩效。部门组织绩效 部门考核比例AA：15%B：50%C：35%D:根据情况，各部门自行掌握BA：10%B：40%C：45%D：5%CA：5%B：35%C：55%D：5%DA：0%B：30%C：65%D：5%拉伯福：企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误n 绩效管理组织与责任体系影响绩效的宏观因素 组织技术人环境绩效管理组织与责任体系绩效管理中的角色各级管理者与员工HR及管理者共同的责任部门干部部/处公司人力资源部绩效标准

35、的建立（考核部门特色）考核制度的细化（考核部门特色）考核制度的制定绩效管理的实施绩效管理组织与责任体系 公司战略、价值导 向及政策的设计师企业与员工双增值绩效管理制度的组织制定者、实施推动者，工具及专业咨询的提供者绩效管理工具的使用者，公司政策的执行者绩效管理组织与责任体系n 没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在上面，难以有效落实。n成立由公司高层领导挂帅，各大部门领导参与的绩效管理推进委员会，明确目标、职责、解决重大问题，在高层领导层面推动n成立各部门绩效管理推进小组，负责本部门考核制度的推行n对各级主管和员工培训、宣传绩效管理的思想、操作方法、制度内容和注意事项n对绩效考核实施全

36、过和的定期跟踪，了解制度操作、部门及员工绩效改进情况，及时发现问题、总结经验，对绩效管理制度、方法等进行优化、改进工作小结n绩效管理体系架构绩效管理的应用回报n老木匠的故事绩效管理的应用回报n对主管：对主管：n 使主管不必不必介入到所有正在进行的各种事务中n通过赋予员工必要的知识来帮助他们自我决策，从而节省主管的时间n减少员工之间因职责不明而产生的误解n通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错n 通过绩效管理，员工们将知道主管希望他们做什么程度，能做什么样的决策，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。n对员工：n使他们了解自己工作是子还是不够好n使他

37、们知道自己有什么权力n有机会学习新技能n及时了解主管对自己的看法和意见n及时得到完成工作所需要的资源n 员工将会因对工作及工作职责有更好的理解而受益绩效管理的应用回报n对组织：对组织：n如果组织及其内部下属单位的目标都很清楚，并且它们同每位员工的任务者相互关联，那么组织将会更有效率。当员工们都知道自己的工作对公司成功的重要性时，员工的士气和生产率将会提高。n还可以避免法律麻烦：避免辞退员工时的无证据的错误。n 绩效管理是一种投资，它需要时间和付出，但运用得当，它就会给主管、员工和组织带来许多回报！ 结束语n 考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合

38、理的方向稍稍撬动一下，就会释放出巨大的能量。同时，的方向稍稍撬动一下，就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就考什么。就考什么。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去

39、奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的

40、进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎

41、样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成

42、果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到

43、了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光

44、第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己

45、，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好

46、的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大

47、，最漆黑的那段路终要自己走完。16、在路上，我们生命得到了肯定，一路上，我们有失败也有成功，有泪水也有感动，有曲折也有坦途，有机遇也有梦想。一路走来，我们熟悉了陌生的世界，我们熟悉了陌生的面孔，遇人无数，匆匆又匆匆，有些成了我们忘不掉的背影，有些成了我们一生的风景。我笑，便面如春花，定是能感动人的，任他是谁。17、努力是一种生活态度，与年龄无关。所以，无论什么时候，千万不可放纵自己，给自己找懒散和拖延的借口，对自己严格一点儿，时间长了，努力便成为一种心理习惯，一种生活方式！18、自己想要的东西，要么奋力直追，要么干脆放弃。别总是逢人就喋喋不休的表决心或者哀怨不断，做别人茶余饭后的笑点。19、即

48、使不能像依米花那样画上完美的感叹号，但我们可以歌咏最感人的诗篇；即使不能阻挡暴风雨的肆虐，但我们可以左右自己的心情；即使无法预料失败的打击，但我们可以把它当作成功的一个个驿站。20、能力配不上野心，是所有烦扰的根源。这个世界是公平的，你要想得到，就得学会付出和坚持。每个人都是通过自己的努力，去决定生活的样子。1、只要有坚强的意志力，就自然而然地会有能耐、机灵和知识。2、你们应该培养对自己，对自己的力量的信心，百这种信心是靠克服障碍，培养意志和锻炼意志而获得的。3、坚强的信念能赢得强者的心，并使他们变得更坚强。4、天行健，君子以自强不息。5、有百折不挠的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是无敌的

49、物质力量有更强大的威力。6、永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。7、意大利有一句谚语：对一个歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子我现在按照这一公式拙劣地摹仿为：对一个要成为不负于高尔基所声称的那种“人”的要求，首先是意志、意志和意志。8、执着追求并从中得到最大快乐的人，才是成功者。9、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。10、发现者，尤其是一个初出茅庐的年轻发现者，需要勇气才能无视他人的冷漠和怀疑，才能坚持自己发现的意志，并把研究继续下去。11、我的本质不是我的意志的结果，相反，我的意志是我的本质的结果，因为我先有存在，后有意志，存在可以没有意志，但是没有存在就没有意志。12、公共的利益，人类的福

50、利，可以使可憎的工作变为可贵，只有开明人士才能知道克服困难所需要的热忱。13、立志用功如种树然，方其根芽，犹未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后叶，叶而后花。14、意志的出现不是对愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一个更高的意识水平上。15、无论是美女的歌声，还是鬓狗的狂吠，无论是鳄鱼的眼泪，还是恶狼的嚎叫，都不会使我动摇。16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。17、最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。18、既然我已经踏上这条道路，那么，任何东西都不应妨碍我沿着这条路走下去。19、意志若是屈从，不论程度如何，它都帮助了暴力。20、有了坚定的意志，就等于给双脚添了一对翅膀。21、意志坚强，就会战胜恶运。22、只有刚强的人，才有神圣的意志，凡是战斗的人，才能取得胜利。23、卓越的人的一大优点是：在不利和艰难的遭遇里百折不挠。24、疼痛的强度，同自然赋于人类的意志和刚度成正比。25、能够岿然不动，坚持正见，度过难关的人是不多的。26、钢是在烈火和急剧冷却里锻炼出来的，所以才能坚硬和什么也不怕。我们的一代也是这样的在斗争中和可怕的考验中锻炼出来的，学习了不在生活面前屈服。27、只要持续地努力，不懈地奋斗，就没有征服不了的东西。28、立志不坚，终不济事。29、功崇惟志，业广惟勤。30、一个崇高的目标，只要不渝地追求，就会居为壮举；在它纯洁的目光里，一切美德必将胜利。