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1、第第九九章章 激激 励励v激励理论v激励的一般方法v 调查显示：按时计酬的职工每天一般只需调查显示：按时计酬的职工每天一般只需发挥发挥20%30%的能力用于工作就足以保住的能力用于工作就足以保住饭碗。但如果能充分调动其积极性，他们的饭碗。但如果能充分调动其积极性，他们的潜力可以发挥到潜力可以发挥到80%90%。这其间的差额。这其间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需要依靠有效的激励。需要依靠有效的激励。一、激励理论一、激励理论 人的行为是由动机决定的，而动机是人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。通过满足人的需要，可由需要支配的。通过满足
2、人的需要，可以引发组织所期望的行为。以引发组织所期望的行为。v一个人可以同时存在多种需要，但在特定的时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。v一般来说，只有当较低层次的需要满足以后，较高层次的需要才会成为主导需要。v企业应该了解员工的主导需要，通过满足员工的主导需要来激励其努力工作。同时，必须设法提高员工的需要层次。马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论v生理需要：人类为了维持生命最基本的需要，如衣食住行等。v安全需要：当生理需要得到满足时，就会激发人们安全保障的需要。比如，当你处于饥饿状态或者在没有水的沙漠里，对食物或水的低层次需要驾驭你的行为，为了满足生理需要，人们会不惜任何代价
3、甚至付出生命。但是，一旦你有了足够的食物和水，个人安全、保障和防卫就会支配你的行为。v社会需要：一旦人们有了足够的食物和水，安全保障也没有问题的时候，人们就会产生社会需要，包括归属需要、感情需要、友谊需要。v尊重需要：包括两方面：一是对于自尊的需要自信的需要、独立的需要、成就的需要、能力的需要、知识的需要；二是对于名誉的需要地位的需要、认可的需要、欣赏的需要、获得他人尊重的需要。v自我实现需要：指充分挖掘自身潜力，尽量使自己完善的需要。v问题：工资是为了满足人的哪种需要？赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论该理论认为影响员工工作的因素有两个：v（1）保健因素：包括薪水、工作条件、人际关系、
4、安全保障等。如果没有这些因素，员工会感到不满；但拥有这些因素，并不能激励员工努力工作。比如，你刚刚给员工加薪，过几个月他会习以为常，还会要求加薪。 v（2）激励因素：包括成就、认可、发展、成长的机会等。改善这些因素，可以激励员工努力工作。 启示：v1、我们在实施激励时，要注意区分保健因素和激励因素。v2、双因素理论诞生在富裕的美国。在中国，工资和奖金如果运用得当也能起到激励作用，关键在于工资和奖金的发放办法。如果搞平均主义，那么工资和奖金只能是一种保健因素，可以消除不满，不能产生满意。v3、随着生活富裕程度的提高，内在激励的重要性越来越明显，所以要重视人的内在激励因素，比如工作富有成就感、工作
5、成绩能得到认可、在职业上能得到发展等。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论v人们不仅关心自己报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量，即他的报酬与他投入的努力的比值。 相对值报酬/投入v人们会将报酬相对值做种种比较来确定其是否合理，比较的结果会影响自己的工作积极性。 横向比较：与同事的比较 纵向比较：与自己的过去比较v公平与个人的主观判断有关，而且，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，在工作过程中，要注意对员工公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论v强化分为正强化和负强化v正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与
6、组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化如奖金、对成绩的认可、表扬、提升、给予学习和成长的机会等；负强化如批评、 处分、降级等。v正强化和负强化都有激励作用，但要以正强化为主。 强化理论的启示v1、要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。、要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。v2、及时反馈。、及时反馈。通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化作用，好的结果能鼓舞人心，继续努力；坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。例如，让工人知道每天干了多少活，特别是在劳动竞赛中公布相互之间的进
7、度和成绩，能起到很好的激励作用。因此抓好信息反馈是激励和改变行为的重要环节。v3、小步子前进、分阶段设立目标。、小步子前进、分阶段设立目标。在鼓励人前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而又切实可行的总目标，而且要将总目标分成许多小目标，小步子。完成每个目标都及时给予强化，不仅易于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。例如，人们在动物园或电视里可能看过这样的节目，海豚在池子里游泳，训练人员高高举起横杆置于水面上，海豚能够一跃而起跨过两米多高的横杆，这不能不使人惊叹。海豚能够有如此出色的表演，就是因为训练人员刚开始训练海豚时，只是把横杆放在水下，一旦海豚从横杆上游过，就给予奖励，靠这种办法不断对海
8、豚进行强化，并逐渐提高横杆的高度，最后海豚能够跃出水面高达几米。二、激励的一般方法二、激励的一般方法v1、设置目标。在激励过程中，设置目标是一个关键环节。目标必须体现组织目标的要求，也必须满足职工个人需要。激励过程示意图激励过程示意图个人需要个人需要动机动机目标导向行为目标导向行为目目标行行为组织目标组织目标设置目标设置目标v需要：就是客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。v动机是人们行为的直接原因，动机是由需要产生的。v目标导向行为：寻找、选择和接近目标的行为，被称为目标导向行为。v目标行为：满足需要的活动叫目标行为。v故事有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极
9、，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”v分析本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的
10、人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。 案例：案例：有三个建筑工人，一天工作完了各自回家。回家途中，第一个工人心里想：“要不是为了生活，我真不会做那砌砖工作，辛苦得很。”第二个工人心里想：“每天就是在砌墙，真是沉闷得叫人发疯。”第三个工人心里想：“我今天为了完成一所宏伟的教堂而努力，完成后教堂可容纳几百人做礼拜，这实在是一件极有意义的工程。” 显然，第三个建筑工人的工作最积极，效率也必将最高。 管理者一定要让员工看到未来的美好前景，这个美好前景也必定同时包括组织目标和个人目标。v2、按需激励。
11、激励的起点是满足职工需要。企业必须不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性的采取激励措施。一些单位出现奖金越发越多，而职工出勤率越来越低的现象，就是违背激励原则的不良后果。v3、使用绩效工资。大多数人考虑到激励时，第一个想到的就是绩效工资。绩效工资就是将报酬与工作成绩联系起来的一种工资制度。比如，销售的提成就是一种绩效工资。目前应用比较多的是结构工资制。工资包括四个部分：（1）基础工资。是保障劳动者基本生活的部分。一般全体人员使用一个标准；（2）职务（岗位、技术）工资。是按照各个不同职位（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定的。（3）工龄工资。（4）浮动工资，也叫业绩工
12、资。根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣来确定。v4、工作扩展、工作轮换、工作丰富化 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身。”深刻说明来自工作本身的激励对员工的重要性。特别是在解决了温饱以后，职工更关注给你工作本身是否有吸引力在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩；在工作中是否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。 为此，许多企业花费很多时间和精力进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，用来提高工人的积极性。 工作扩展是指给员工分配同样水平的其他任务以横向增加他们的任务数。比如，
13、组装凳子的工作，某工人原来的工作只是用螺钉将椅座与凳腿钉住，现在他要完成另外的任务，即组装凳腿和连接靠背； 工作轮换指有条理地调换工人的工作。一名在自动装配线上工作的工人可能一个小时安装门；下一个小时安装照明灯；再下一小时安装减震器等。 工作丰富化是指使工作更具趣味性和挑战性，从而在工作中产生激励因素。这常常通过垂直承担任务的方式来实现，即赋予员工更多的 灵活性和自主权，允许他更多地参与计划和检查，而这些通常都是由上司来完成的。 v5、认可与肯定 大多数人希望得到他人的赏识。明尼苏达州人力资源部门进行了一次调查研究，答复者表示他们非常看重上司、同事、组员的日常评价评价，2/3以上的人认为他们的
14、工作得到他人的欣赏非常重要。对于优秀的工作表现给予肯定而不仅仅是经济奖励，这种激励方式很有用。 案例：案例：某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？” 厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。 饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭
15、子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”v6、感情激励感情因素对人的工作积极性有重大影响。出于对职工的真诚关心，可以使职工对管理者更加信服，从而上下同心，共同把工作做好。白云山制药厂的厂长贝兆汉说：“你若要职工以厂为家，就应该把工厂办得像家一样温暖。”v7、榜样激励。模仿和学习也是一种普遍存在的需要。领导者更要成为员工的榜样。 案例：案例：在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，
16、自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场战斗的坚定信念，爬出泥潭大吼一声，“冲啊!”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。v8、竞争激励有时候，在企业内部引入竞争机制，可以提高企业活力。通过员工之间的竞争、或者给员工适当的生存和发展压力，可以提高员工的工作积极性。但这种办法的使用需要掌握时间和强度，使用过度容易破坏企业文化。v故事拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，
17、拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。v分析对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞的时候，所以也要适时地给他们压力，鞭策他们前进。v故事国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现
18、了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。v分析流水不腐，户枢不蠹。人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼，时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则，给予“头鹿”奖励，让“末鹿”被市场淘汰。松下幸之助激励员工松下幸之助激励员工21点技巧点技巧 日本松下电器公司的创始人松下幸之助，生于日本一农夫家庭,家境困苦9岁时被迫中断学业.1916年他以100元
19、起家创办工厂.经数十年经营,松下终成为世界电器制造业的巨人。 松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。v1让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；v2给予奖赏，但奖赏要与成就相当；v3如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；v4让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；v5给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；v6实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；v7注意经常聆听下属的建议；v8如果发现有人举止反常，应该留心并追查；v9尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里
20、；v10向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；v11万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。v12告知员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；v13提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；v14在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；v15以身作则，树立榜样；v16言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；v17把握出每一个机会向员工表明为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；v18假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；v19尽最大可能安抚不满情绪，否则所有人都会受到波及；v20制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；v21维护员工应有的权利和责任。
