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1、人力资源的招聘与甄选目的一個經理人員在人力管理上負有選才、育才、用才與留才的四大責任，選才是成功的第一部也是最重要的第一部，系統化的方法與實務經驗，有效地作選才規劃並進行面談，幫助每位經理人員甄选出最適切的人才。 甄选的概述所谓甄选，俗称选拔，是采用科学的人员测评方法选择有资格的人来填补职务空缺的过程。选拔工作起源于各部门需要通过招聘人来填补空缺的职位。人力资源的选拔，是人力资源招聘的后续工作，也是招聘的延伸，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。人力资源的招聘与甄选的程序准备阶段准备阶段1、通过职务（工作）分析，确定职务性质2、通过人员分析，确定人员标准
2、3、确定选择人员的最佳方案选择阶段选择阶段1、初步面试2、填写申请表格3、进行心理测验4、最后面试5、获取证明材料6、体格检查检验效度阶段检验效度阶段一般在新员工工作半年后，将其工作中的表现与招录过程中的各项测验成绩进行对比，检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性。招聘与甄选的方法心理测验法心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。面试方法面试的含义，是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。甄选面试的内容1、仪表风度仪表风度2、专业知识、专业知识3、工作实践经验工作实践经验4、口头表达能力、口头表达能力5、综
3、合分析能力综合分析能力6、反应能力与应变能力、反应能力与应变能力7、人际交往能力人际交往能力8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力与情绪稳定性9、工作态度、工作态度10、上进心、进取心上进心、进取心11、求职动机、求职动机13、介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等、介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。面试的内容1、仪表风度仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度
4、的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。2、专业知识、专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3、工作实践经验工作实践经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。面试的内容4、口头表达能力、口头表达能力面
5、试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。5、综合分析能力综合分析能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。6、反应能力与应变能力、反应能力与应变能力 主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。面试的内容7、人际交往能力人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以
6、了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。9、工作态度、工作态度一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。面试的内容10、上进心、进取心上进心、进取心上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业
7、上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。11、求职动机、求职动机了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。面试的内容12、业余兴趣与爱好、业余兴趣与爱好应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。13、面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟、面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟
8、聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。的其他一些问题等。面试评价量表面试评价量表面试评价表是用来记录被试人面试结果的表格，它的构成主要包括以下几个方面的项目：1姓名、考号、性别、年龄；2报考的类别与职位；3面试考察的重点内容及考核要素；4面试评价的标准与等级；5评语栏（包括录用建议或录用决策）；6评委鉴字栏；7面试时间等。下面的三种面试评价表适用于三种不同的情况。一般情况下的面试评价表问卷式面试评价量表问卷式评价量表问卷式面试评价量表问卷式评价量表面试成绩
9、评定表招聘与甄选的方法面试的特点（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性招聘与甄选的方法功能作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选（2）可以弥补笔试的失误（3）可以考查笔试与观察中难以测评到的内容（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征（5）可以测评个体的任何素质面试基本类型（1）问答基本式：是指以单一的问答形式进行的面试。（2）综合操作式：是指以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式也结合进来的面试形式。面试基本类型（3）压力面试：事先给应试者造成一种紧张的气氛，使被试者一
10、进门便处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害而且常使被试者处于进退两难的境地，甚至被试者无法回答的地步。以此考查其机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。面试基本类型（4）结构面试与半结构面试：结构面试即标准化面试。随意面试则是因地制宜、因人制宜的面试。半结构面试介于两者之间。既有事先大致规定的内容、方式、程序。又有主试人具体操作过程中根据实际情况的调整。面试基本类型（5）小组面试：是指被试者在2人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。（6）依序面试：先进行初试，后复试。（7）逐步面试：先基层领导面试，合格后推荐给高层领导面试。面試的目的與檢核面
11、試前的準備與規劃面試進行的步驟面試時問些什麼問題面試時亦犯的錯誤遴選人選评价中心技术定义评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试者的各种能力。评价中心法：是一种以测评被测评者管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心技术主要特点（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性评价中心技术主要形式从测评的主要方式看有从测评的主要方式看有（1）投射测验：让被试者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其全性特征的研究方法。其具体方法有以下几种。A、联想技术B、构成技术C、词句完成法D、等第排序技术E、表现技术F、个案分析技术评价中心技术主要形式（2）面谈（3）情景模拟（4）能力测验评价中心技术主要形式从评价中心活动的内容来看有（1）公文处理（2）无领导小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演
