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1、招聘如何招聘如何给公司公司带来来竞争争优势招聘规划流程招聘规划流程面面试要点、技巧及注意事要点、技巧及注意事项 结构化面构化面试的后的后续工作工作我公司目前的招聘流程我公司目前的招聘流程特特别需要需要强调的事的事项工作工作计划划培训主要内容培训主要内容招聘如何给公司带来竞争优势招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率提高成本效率提高成本效率提高成本效率吸引非常合适的人选吸引非常合适的人选吸引非常合适的人选吸引非常合适的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮
2、助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘规划流程招聘规划流程步骤步骤步骤步骤1 1：识别招聘空缺：识别招聘空缺：识别招聘空缺：识别招聘空缺步骤步骤步骤步骤2 2：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺：确定如何弥补空缺不不不不新雇人新雇人新雇人新雇人加班加班加班加班工作重新设计工作重新设计工作重新设计工作重新设计防止跳槽防止跳槽防止跳槽防止跳槽招聘招聘招聘招聘应急应急应急应急核心核心核心核心临时临时临时临时/ /租用租用租用租用/ /承包承包承包承包内部外部内部外部内部外部内部外部步骤步骤步骤步骤3 3：
3、辨认目标整体：辨认目标整体：辨认目标整体：辨认目标整体步骤步骤步骤步骤4 4：通知目标整体：通知目标整体：通知目标整体：通知目标整体步骤步骤步骤步骤5 5：会见候选人：会见候选人：会见候选人：会见候选人人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责HR一线经理一线经理规划招聘过程规划招聘过程实施招聘过程实施招聘过程评价招聘过程评价招聘过程辨认招聘需要辨认招聘需要向向HR传达招聘需要传达招聘需要参与向候选人传达信息参与向候选人传达信息招聘中经理必备的技能招聘中经理必备的技能告诉部门经理们如何
4、描述公司的主营业务告诉部门经理们如何描述公司的主营业务告诉部门经理们如何描述公司的主营业务告诉部门经理们如何描述公司的主营业务提供有关的事实及数据提供有关的事实及数据提供有关的事实及数据提供有关的事实及数据描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数一的年数一的年数一的年数描述空缺职位描述空缺职位描述空缺职位描述空缺职位描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境描述工作环境要实话实说，甚至是比实
5、际环境说的稍微差一些说的稍微差一些说的稍微差一些说的稍微差一些给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说随便说随便说随便说雇用中的误区雇用中的误区刻板印象刻板印象相信介绍信或相信介绍人相信介绍信或相信介绍人非结构性的面谈非结构性的面谈忽视情绪智能忽视情绪智能不要问真空里的问题不要问真空里的问题寻找超人寻找超人反应性方法反应性方法选才所选才所包括的内容包括的内容求职申请表求职申请表结构化面试结构化面试心理取测试心理取测试取证取证 www.izuqiu.org w
6、ww.izuqiu.org lll 选才如何给公司带来竞争优势选才如何给公司带来竞争优势提高生产率提高生产率减少培训成本减少培训成本 案例：西南航空公司案例：西南航空公司组织冰山组织冰山表面形式（公开的）目标、技术、结构，财政资源、技巧与能力内在的形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突处理模式组织门槛组织门槛群体群体团队合作团队合作交往模式交往模式与人沟通与人沟通压力、承受力压力、承受力适应变化能力等等适应变化能力等等人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责人力资源部和部门经理在选才过程中的职责设
7、计申请表格设计申请表格设计申请表格设计申请表格组织面试组织面试组织面试组织面试实施心理测验实施心理测验实施心理测验实施心理测验取证取证取证取证参与雇用决定参与雇用决定参与雇用决定参与雇用决定给经理适当的培训和咨询给经理适当的培训和咨询给经理适当的培训和咨询给经理适当的培训和咨询人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部确定这个职位所需的能力是什么确定这个职位所需的能力是什么确定这个职位所需的能力是什么确定这个职位所需的能力是什么要评估候选人要评估候选人要评估候选人要评估候选人直接做雇用决定直接做雇用决定直接做雇用决定直接做雇用决定部门经理部门经理部门经理部门经理收集集中的，与工作相关的信息收集集
8、中的，与工作相关的信息收集集中的，与工作相关的信息收集集中的，与工作相关的信息做做做做完整的有关行为表现的纪录完整的有关行为表现的纪录完整的有关行为表现的纪录完整的有关行为表现的纪录做做做做客观的，准确的评估客观的，准确的评估客观的，准确的评估客观的，准确的评估 非常有价值的，相对准确的面试非常有价值的，相对准确的面试非常有价值的，相对准确的面试非常有价值的，相对准确的面试面试要点、技巧及注意事项面试要点、技巧及注意事项什么是行为？什么是行为？过去的行为能预见将来过去的行为能预见将来过去的行为能预见将来过去的行为能预见将来行为是一个人过去曾做过、说过的事实行为是一个人过去曾做过、说过的事实行为
9、是一个人过去曾做过、说过的事实行为是一个人过去曾做过、说过的事实例子例子例子例子目标目标情景情景结果结果行动行动STAR方法方法S: Situation 情景情景 T：Target 目标目标A：Action 行动行动R： Result 结果结果如何识别虚假信息如何识别虚假信息用用用用第一人称第一人称第一人称第一人称说话很有信心说话很有信心说话很有信心说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致明显的和其他一些已知的事实一致事实事实事实事实谎言谎言谎言谎言很难一针见血很难一针见血很难一针见血很难一针见血倾向于夸大自我倾向于夸大自我倾向于夸
10、大自我倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书语言流畅，但像背书面试的目标和纬度面试的目标和纬度职位：销售代表职位：销售代表职位：销售代表职位：销售代表目标：部门经理确认主要技能部门经理确认主要技能设立工作标准设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准所有同职位的候选人使用同样的标准纬度：自我指导及自我激励自我指导及自我激励良好的沟通技巧良好的沟通技巧说服力、影响力说服力、影响力交流技术信息交流技术信息专业的行动举止专业的行动举止准备面试的步骤准备面试的步骤面试
11、准备面试准备面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试结束面试结束面试面试后的后续工作面试后的后续工作面试后的后续工作面试后的后续工作面试前的准备工作面试前的准备工作至少至少至少至少1515分钟的准备时间（准备什么？）分钟的准备时间（准备什么？）分钟的准备时间（准备什么？）分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？）浏览候选人的简历（浏览什么？） 有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，有无频繁跳
12、槽的经历，有无很大的工作空档，有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训最近上过那些培训最近上过那些培训最近上过那些培训熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（熟悉纬度，要问的问题（STARSTAR）和评估的尺度和评估的尺度和评估的尺度和评估的尺度确保私密性，减少干扰。确保私密性，减少干扰。确保私密性，减少干扰。确保私密性，减少干扰。面试时需要提醒注意的问题面试时需要提醒注意的问题简历并不
13、能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征不要忽视应聘者的个性特征让让让让应聘者多了解公司应聘者多了解公司应聘者多了解公司应聘者多了解公司给给给给应聘者更多的表现机会应聘者更多的表现机会应聘者更多的表现机会应聘者更多的表现机会面试的安排要周到面试的安排要周到面试的安排要周到面试的安排要周到注意自己自身的形象注意自己自身的形象注意自己自身的形象注意自己自身的形象问能问能获得行为表现的问题获得行为表现的问题行为性问题着眼于事实
14、而非虚构行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题着眼于事实而非虚构行为性问题帮助收集过去的工作表现行为性问题帮助收集过去的工作表现行为性问题帮助收集过去的工作表现行为性问题帮助收集过去的工作表现怎样问有关行为表现的问题怎样问有关行为表现的问题u引导引导u探寻探寻u总结总结u直截了当直截了当u开放性的问题开放性的问题做做完整的关于行为表现的纪录完整的关于行为表现的纪录我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息记住所有候选人的所有信息做笔记时的注意
15、事项做笔记时的注意事项uu在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录在面试计划上直接做纪录uu用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来uu要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么uu不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改uu面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪
16、录面试后在下一位进来前整理纪录面试后在下一位进来前整理纪录uu可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度uu切不可当场下结论切不可当场下结论切不可当场下结论切不可当场下结论倾听时全神贯注倾听时全神贯注倾听是有效面试的根基倾听是有效面试的根基倾听陷阱倾听陷阱u打断谈话打断谈话u显得太忙显得太忙u只挑想听的听只挑想听的听u忽略非语言的信号忽略非语言的信号u处理信息不当处理信息不当掌握面试的速度掌握面试的速度当候选人当候选人 u谈的太多谈的太多u过于犹豫不决过于犹豫不决u不专注于行为表现的事例不专注于行为表现的事例面试主考官面试主考官u总结性问话总结性问话u运用肢体语言
17、运用肢体语言 维护候选人的自尊维护候选人的自尊维护自尊维护自尊维护自尊维护自尊面试事前建立良好关系面试事前建立良好关系面试后建立良好关系面试后建立良好关系整个面试过程中不断称赞他整个面试过程中不断称赞他 导入正规导入正规心领神会心领神会结构化面试的后续工作结构化面试的后续工作面试结束后的评估面试结束后的评估一次好的面试一次好的面试 = 在面试中不断的问行为表现的问题在面试中不断的问行为表现的问题 + 收集信息收集信息 + 准确的纪录准确的纪录 + 评估评估 （ + 测试测试 + 取证）取证）u组织整理你的笔记组织整理你的笔记u确定你将衡量哪些纬度确定你将衡量哪些纬度u总结候选人在每个纬度的长短
18、处总结候选人在每个纬度的长短处u打分打分 敢用强者才有成功的希望敢用强者才有成功的希望评估中的陷阱评估中的陷阱u误区一：像我误区一：像我u误区二：晕轮效应误区二：晕轮效应u误区三：相比错误误区三：相比错误u误区四：首因和近因效应误区四：首因和近因效应u误区五：盲点误区五：盲点 不应该以人比人，而应该以职位来比人不应该以人比人，而应该以职位来比人对对关键职位做心理测评关键职位做心理测评u反应性测验反应性测验u操作性实验操作性实验u结构化面试结构化面试u情景模拟情景模拟u 无领导讨论无领导讨论u 文件筐测试文件筐测试u 做命题演讲做命题演讲u 做一些商业游戏做一些商业游戏对对关键职位进行取证关键职
19、位进行取证u候选人的工作历史候选人的工作历史u了解他过去的职位代表着什么，这是最关键的一点了解他过去的职位代表着什么，这是最关键的一点u了解候选人有没有需要改进的地方了解候选人有没有需要改进的地方我公司目前的招聘流程我公司目前的招聘流程流程流程提出招聘需求提出招聘需求审查编制审查编制确定招聘任务确定招聘任务确定招聘渠道和方法确定招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选获得候选人并进行简历筛选面试选拔（初时、复试）面试选拔（初时、复试）讨论并作出初步录用决定讨论并作出初步录用决定上报人力资源部上报人力资源部领导审批领导审批体检体检通知聘用合格人员通知聘用合格人员员工原单位离职交接，存档员工原单位离
20、职交接，存档签订劳动合同签订劳动合同时间时间入职前引导入职前引导人力资源部人力资源部执行单位（人员）执行单位（人员）员工员工人力资源部人力资源部部门人事经理部门人事经理人力资源部人力资源部部门部门部门部门1天至天至2天天1周周不定（最长不定（最长1个月）个月）2周至周至1个月个月2天至天至3天天特别需要强调的事项特别需要强调的事项招聘的计划性招聘的计划性季度招聘计划季度招聘计划明确各部门招聘过程中不同职位工作职责分工明确各部门招聘过程中不同职位工作职责分工招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行各部门小部门经理以上级别招聘取证，入职前需要进行 背景调查背景调查 工作计划工作计划引入人才测评引入人才测评帮助各个部门分析这个职位是否真的是一个空缺，如何弥补帮助各个部门分析这个职位是否真的是一个空缺，如何弥补这个空缺这个空缺规范入职流程，建立规范入职流程，建立新员工入职引导手册新员工入职引导手册，加强员工的，加强员工的 入职引导入职引导组织各事业部设立本事业部招聘题库组织各事业部设立本事业部招聘题库组织引入心理测评组织引入心理测评招聘总结、分析报告（季度）招聘总结、分析报告（季度）
