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1、L/O/G/O非上市公司股权激励策略非上市公司股权激励策略 目录目录一、一、股权激励简介股权激励简介 1 1、定义、定义 2 2、起源于发展、起源于发展 3 3、股权激励的特点与流程、股权激励的特点与流程 4 4、中国股权激励的现状、中国股权激励的现状二、二、上市公司与非上市公司上市公司与非上市公司 1 1、定义、定义 2 2、二者区别、二者区别 3 3、非上市公司的股权激励、非上市公司的股权激励 特点特点三、三、非上市公司非上市公司 实施股权激励的重要性实施股权激励的重要性四、非上市公司实施四、非上市公司实施 股权激励的障碍股权激励的障碍五、方案设计与实施五、方案设计与实施 1 1、方案的基
2、本类型、方案的基本类型 2 2、现行经典方案、现行经典方案 3 3、注意事项、注意事项六、案例分析六、案例分析 1 1、华为案例、华为案例 2 2、本组对案例思考、本组对案例思考七、本组的思考七、本组的思考 1 1、对非上市公司股权、对非上市公司股权 激励本组思考激励本组思考股权激励简介股权激励简介定义定义（1 1）股权激励股权激励是指通过多种方式让员工是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层（尤其是经理阶层和核心技术骨干）和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间
3、建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。（2 2）股权激励股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业业经营者经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策企业决策分享利润分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服
4、务的一种激励方法。的长期发展服务的一种激励方法。 股权激励简介股权激励简介 起源于发展起源于发展 据凌通投资：股权激励的据凌通投资：股权激励的起源在中国起源在中国，中国最早的股权，中国最早的股权激励出现在激励出现在500500年前年前，其制度之完善，使用之普遍，对经营的，其制度之完善，使用之普遍，对经营的促进之明显比现在的美国，也有过之无不及，促进之明显比现在的美国，也有过之无不及，晋商晋商在在500500年前年前就全面大力度地创造和广泛使用了股权激励。人身顶股制是就全面大力度地创造和广泛使用了股权激励。人身顶股制是晋商成功的最重要原因之一，它使的东家（股东）掌柜（高晋商成功的最重要原因之一，
5、它使的东家（股东）掌柜（高管）伙计（职员）的利益完全地统一在一起。只有而且只要管）伙计（职员）的利益完全地统一在一起。只有而且只要公司挣钱，东家、掌柜、伙计就能挣钱。公司挣钱，东家、掌柜、伙计就能挣钱。 一般认为：股权激励一般认为：股权激励源于美国源于美国。2020世纪世纪5050年代中期，美年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份份员工持股计划员工持股计划，到了，到了7070年代，一种新的股权激励方式年代，一种新的股权激励方式股票期权股票期权又应运而生，有效地解决了又应运而生，有效地解决了“内部人控制内部人控制”和
6、和“人人力资源资本化、证券化力资源资本化、证券化”的问题，一诞生便备受瞩目和推崇。的问题，一诞生便备受瞩目和推崇。 股权激励简介股权激励简介 起源于发展起源于发展 美国在美国在2020世纪世纪6060年代推行了年代推行了ESOPESOP，随后职工购股计划、，随后职工购股计划、股票期权计划、股票期权计划、401401（K K）等股权激励模式纷纷出台，日本于）等股权激励模式纷纷出台，日本于6060年代后期也推出年代后期也推出ESOPESOP等形式的股权激励。股权激励在美国、等形式的股权激励。股权激励在美国、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国
7、、英国、意大利、澳大利亚等澳大利亚等5050多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国家获得际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国家获得长足的发展。长足的发展。 目前，员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广目前，员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用，泛推广和应用，迄今为止迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了，美国实施股权激励的企业达到了2000020000余家，有余家，有30003000多万企业员工参加了各种持股计划，全球多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业工业企业500
8、500强中强中90%90%都实施了股票期权制度。都实施了股票期权制度。股权激励简介股权激励简介起源与发展起源与发展中国中国2020世纪世纪9090年代年代股权激励在世界兴起，中国也在进行国有企业的改革，股权激励在世界兴起，中国也在进行国有企业的改革，在没有法理依据的情况下，一些国有大型企业大胆尝试。在没有法理依据的情况下，一些国有大型企业大胆尝试。19931993年万科公司年万科公司聘请香港专业律师起草并制定聘请香港专业律师起草并制定员工股份计划规则员工股份计划规则，走在时代的前列。，走在时代的前列。19991999年年9 9月，天津泰达月，天津泰达制订了我国实施股权激励的第一部成文法制订了我
9、国实施股权激励的第一部成文法激励机制实施细则激励机制实施细则。19991999年十五届四中全会年十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大决定关于国有企业改革和发展若干重大决定充分肯定了经营者充分肯定了经营者“持有股权持有股权”的激励方式的激励方式20022002年十六大报告明确提出年十六大报告明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则与分配的原则”20062006年年1 1月月1 1日日证监会发布实施证监会发布实施上市公司股权激励管理办法上市公司股权激励管理办法。同同年年9 9月月3030日，国资委、财政部发布实施日，国资委、财政部发布实施国有控
10、股上市公司（境国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法内）股权激励试行办法扫清了股权激励的限制性障碍。扫清了股权激励的限制性障碍。截止截止20062006年年1212月月3131号号，有，有100100多家公司表示要推出股权激励计划。多家公司表示要推出股权激励计划。有有4040几家已经推出具体的股权激励方案。几家已经推出具体的股权激励方案。股权激励简介股权激励简介 中国股权激励的现状中国股权激励的现状1.1.没有切实法律依据。没有切实法律依据。尚没有任何一部类似于美国尚没有任何一部类似于美国国内税务法国内税务法则则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也的国家法律涉及到股票期权制度
11、的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。款，因此在法律上没有切实依据。2.2.缺乏政府税收支持。缺乏政府税收支持。一些发达国家的政府对股票期权计划都有一些发达国家的政府对股票期权计划都有税收优惠。而我国税法规定：股息、红利所得，股权转让所得适税收优惠。而我国税法规定：股息、红利所得，股权转让所得适皆用个人所得税比例税率。但皆用个人所得税比例税率。但授权日授权日不用缴纳，不用缴纳，行权行权时才根据实时才根据实际收益纳税。当股权激励一次实现收入过高时，累进税率也迅速际收益纳
12、税。当股权激励一次实现收入过高时，累进税率也迅速提高，其激励作用弱化甚至消失。提高，其激励作用弱化甚至消失。3.3.滞后的市场环境。滞后的市场环境。境内许多公司分别在境内许多公司分别在20002000年前后制定了员工年前后制定了员工期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决期权激励计划，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。或者实施之后也未取得良好效果。股权激励简介股权激励简介 中国股权激励的现状中国股权激励的现状 尽管尽管目前国内
13、目前国内尚无尚无一套一套成熟科学成熟科学的股权激励方案的股权激励方案，但是但是国内国内企业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷。企业实施股权激励的热情依旧有增无减，各种金融创新层出不穷。相信随着市场的完善和法规的健全，股权激励会得到越来越多的相信随着市场的完善和法规的健全，股权激励会得到越来越多的企业家和职业经理人的青睐。企业家和职业经理人的青睐。 股权激励政策曾经一度风靡中国，又曾经一直沉寂，股权激励政策曾经一度风靡中国，又曾经一直沉寂，而而20092009年年6 6月月3 3日日，知情人士透露，随着，知情人士透露，随着 金融类国有及国有控股企业金融类国有及国有控股企业负责人
14、薪酬管理办法负责人薪酬管理办法 ( (征求意见稿征求意见稿) )的日臻完善，由财政部拟的日臻完善，由财政部拟定的金融机构高管规范性文件将于近期出台，该文件将对股权激定的金融机构高管规范性文件将于近期出台，该文件将对股权激励作出方向性的界定。孟庆轩解释，中国国情的特殊之处在于，励作出方向性的界定。孟庆轩解释，中国国情的特殊之处在于，国内金融机构的特点是高产业集中度、客户高储蓄率、新兴市场国内金融机构的特点是高产业集中度、客户高储蓄率、新兴市场高成长性和隐性的政府信用，因此，激励措施和定价无法与国外高成长性和隐性的政府信用，因此，激励措施和定价无法与国外同业机构有可比性，需要把经济转轨过程中的各种
15、经济因素量化，同业机构有可比性，需要把经济转轨过程中的各种经济因素量化，才能形成一套合理的激励考核体系。才能形成一套合理的激励考核体系。 上市公司与非上市公司上市公司与非上市公司 定义定义上市公司上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有权的证券管理部门批准在证券交易所上市交易的股份有限公司。公司上市需具备的条件是：公司开业已限公司。公司上市需具备的条件是：公司开业已3 3年以年以上；其股本总额达上；其股本总额达50005000万元以上；持有股票值达万元以上；持有股票值达10001000元元以上的股东人数
16、不少于以上的股东人数不少于10001000人。人。非上市公司非上市公司是指其股票没有上市和没有在证券交易所是指其股票没有上市和没有在证券交易所交易的股份有限公司。广义的非上市公司包括有限责任交易的股份有限公司。广义的非上市公司包括有限责任公司。公司。上市公司与非上市公司上市公司与非上市公司 二者区别二者区别两者的区别主要有以下五点：两者的区别主要有以下五点： 1 1上市公司相对于非上市股份公司上市公司相对于非上市股份公司对财务批露要求更为严对财务批露要求更为严格格 2 2上市公司的股份可以在证券交易所中挂牌上市公司的股份可以在证券交易所中挂牌自由交易流通自由交易流通, ,非上市公司则不可以。非
17、上市公司则不可以。 3 3上市公司和非上市公司的上市公司和非上市公司的问责制度问责制度不一样不一样 4 4上市公司能取得上市公司能取得整合社会资源的权利整合社会资源的权利（如公开发行增发（如公开发行增发股票）非上市公司则没有这个权利。股票）非上市公司则没有这个权利。 5.5. 股票价格的形成机制股票价格的形成机制不同，上市公司是通过证券交易市不同，上市公司是通过证券交易市场来形成，而非上市公司则通过各种场外市场来形成。场来形成，而非上市公司则通过各种场外市场来形成。上市公司与非上市公司上市公司与非上市公司 非上市公司股权激励的特点非上市公司股权激励的特点1 1、 非上市公司无法通过资本市场分摊
18、股权激励的成本，而是非上市公司无法通过资本市场分摊股权激励的成本，而是需独自承担这些成本需独自承担这些成本2 2、 非上市公司股票或股份价值无法通过市场确定，经营者的非上市公司股票或股份价值无法通过市场确定，经营者的业绩无法通过股票市场来判断，所以必须制定一套综合指标体业绩无法通过股票市场来判断，所以必须制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。系去衡量经营者的业绩。3 3 、非上市公司的股权激励除、非上市公司的股权激励除公司法公司法外，受到其它的约束外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督，因而灵活性较上市公司更大不多，公司和股东共同自主监督，因而灵活性较上市公司更大非上市公司实施股权激
19、励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性端正员工工作心态端正员工工作心态有利于经管者关注企业长期发展有利于经管者关注企业长期发展 留住人才吸引人才留住人才吸引人才降低即期成本支出降低即期成本支出 业绩激励业绩激励重要性重要性非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性（一）有利于端正员工的工作心态（一）有利于端正员工的工作心态 有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力
20、抵制一切损害企业利益的不良行为。 实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东, 其个人利益与公司利益趋于一致, 因此有效弱化了二者之间的矛盾, 从而形成企业利益的共同体非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性（二）有利于经管者关注企业长期发展（二）有利于经管者关注企业长期发展 传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据, 而短期财务数据无法反映长期投资的收益, 因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益, 这客观上刺激了经营决策者的短期行为, 不利于企业长期稳定的发展。 引入股权激励后, 对公司业绩的考核不但关注本年度的财
21、务数据, 而且更关注公司将来的价值创造能力。此外, 作为一种长期激励机制, 股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励, 并且部分奖励是在卸任后延期实现的, 这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩, 而且必须关注企业的长远发展, 以保证获得自己的延期收入。由此可以进一步弱化经营者的短期化行为, 更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。（三）留住人才吸引人才（三）留住人才吸引人才 在非上市公司实施股权激励计划, 有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益, 增强员工的归属感和认同感, 激发员工的积极性和创造性; 另一方
22、面, 当员工离开企业或有不利于企业的行为时, 将会失去这部分的收益, 这就提高了员工离开公司或 “犯错误” 的成本。因此, 实施股权激励计划有利于企业留住人才、 稳定人才。 另外, 股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工, 而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件, 这种承诺给新员工带来了很强的利益预期, 具有相当的吸引力, 可以聚集大批优秀人才。非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性（三）留住人才、吸引人才（三）留住人才、吸引人才 对高级管理人员实施股权激励也是对高
23、级管理人员实施股权激励也是企业应对人才市场竞争企业应对人才市场竞争的需要。的需要。企业的成长和发展需要从外界不断地吸收人才来充实企业的成长和发展需要从外界不断地吸收人才来充实和加强自身的管理团队和加强自身的管理团队, , 而且越来越多的上市公司正在或准备而且越来越多的上市公司正在或准备实施长期激励计划。实施长期激励计划。据统计据统计, , 我国我国 1000 1000 多家上市公司中多家上市公司中, , 已已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近 150 150 家。加家。加之财政部和证监会正在积极制订并推出之财政部和证监会正在积极制订并推出 上市
24、公司股票期权上市公司股票期权试点办法试点办法 , , 推行股权激励的上市公司会越来越多。推行股权激励的上市公司会越来越多。在同上在同上市公司竞争时市公司竞争时, , 非上市公司为吸引、非上市公司为吸引、 挽留、挽留、 激励关键岗位的激励关键岗位的管理人才和技术人才管理人才和技术人才, , 必须调整薪酬政策必须调整薪酬政策, , 建立长期激励机制建立长期激励机制, , 才能在市场竞争中处于不败之地。才能在市场竞争中处于不败之地。 总之总之, , 非上市公司实施股权激励计划非上市公司实施股权激励计划, , 既是自身发展、壮既是自身发展、壮大的内在要求大的内在要求, , 也是外在市场竞争加剧的必然结
25、果也是外在市场竞争加剧的必然结果（四）降低即期成本支出（四）降低即期成本支出 降低即期成本支出，为企业顺利过冬降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量储备能量。金融危。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业管员工是企业“最宝贵的财富最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起贵得用不起”。股权激励，作。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的工的双赢双赢。
26、概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续概而言之，作为一种长效激励工具，股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。于此，股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性非上市公司实施股权激励的重要性（五）业绩激励（五）业绩激励 实施股权激励后实施股权激励后, , 企业的企业的管理者和技术人员管理者和技术人员成为公司股成为公司股东东, , 具有分享企业利润的权力。经营者会因为自
27、己工作的好具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚坏而获得奖励或惩罚, , 这种预期的收益或损失具有一种这种预期的收益或损失具有一种导向导向作用作用, , 它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后和创造性。员工成为公司股东后, , 能够分享高风险经营带来能够分享高风险经营带来的高收益的高收益, ,有利于有利于刺激其潜力的发挥刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新胆进行技术创新和管理创新, , 采用各种新技术降低成本采用各种新技术降低成本, , 从从
28、而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。非上市公司实施股权激励的障碍非上市公司实施股权激励的障碍 障碍（一）障碍（一）1 1、股权的定价问题。股权的定价问题。上市公司股权激励计划在行权价格的确上市公司股权激励计划在行权价格的确定方面是以股票市场价格作为定价基础。而在中国以每股净定方面是以股票市场价格作为定价基础。而在中国以每股净资产作为行权价格的做法过于简单，以股票价值作价更是价资产作为行权价格的做法过于简单，以股票价值作价更是价值失真，其客观性，公正性与准确性都存在着严重问题。值失真，其客观性，公正性与准确性都存在着严重问题。2 2、员工作为股东进退机制的问题
29、。员工作为股东进退机制的问题。随着公司的发展，公司经随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，营管理者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开公司有的新员工进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开公司的员工就要退出股份，新近员工应持有股份，不过由于是非的员工就要退出股份，新近员工应持有股份，不过由于是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于公司性质的上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于公司性质的不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多，因此，非不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多，因此，非上
30、市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂的多。上市公司的进入和退出，操作起来比上市公司复杂的多。非上市公司实施股权激励的障碍非上市公司实施股权激励的障碍3 3、购买股权的资金问题。、购买股权的资金问题。现实情况是，我国企业的员工通常不现实情况是，我国企业的员工通常不具备大额股权的行权支付能力因此有必要提供一定的财务支持，具备大额股权的行权支付能力因此有必要提供一定的财务支持，或容许以非现金的形式完成行权，不过在涉及含国有股权的公司，或容许以非现金的形式完成行权，不过在涉及含国有股权的公司，如果采取非现金行权，容易有嫌私分国有资产，尤其是公司成立如果采取非现金行权，容易有嫌私分国有资产，尤其是
31、公司成立之初，股权激励计划很难通过，所以更多是通过借款融资的方式之初，股权激励计划很难通过，所以更多是通过借款融资的方式解决购买股权的资金问题。根据解决购买股权的资金问题。根据担保法担保法第七十八条上市公司第七十八条上市公司是比较容易进行质押贷款的。但非上市公司股权质押的，必须经是比较容易进行质押贷款的。但非上市公司股权质押的，必须经该公司全体股东半数同意，而银行也不接受非证券登记机构登记该公司全体股东半数同意，而银行也不接受非证券登记机构登记的股权做质押贷款，这样，员工购买股权的资金比较难解决，影的股权做质押贷款，这样，员工购买股权的资金比较难解决，影响公司股权激励计划的顺利实施。响公司股权
32、激励计划的顺利实施。4 4、公司价值的评价问题。、公司价值的评价问题。如同商品的价值一样，公司的价值只如同商品的价值一样，公司的价值只有投入市场才能通过价格表现出来，在有效地资本市场中公司股有投入市场才能通过价格表现出来，在有效地资本市场中公司股票的价格就是公司的长期价值；然而，非上市公司要评估其价值票的价格就是公司的长期价值；然而，非上市公司要评估其价值却要难的多，目前大多以公司的净资产作为评价标准，但公司净却要难的多，目前大多以公司的净资产作为评价标准，但公司净资产随着会计处理的不同差异会很大，不能真实的反映公司的长资产随着会计处理的不同差异会很大，不能真实的反映公司的长期价值，这也就很难
33、对经营者的业绩做出合理的评价期价值，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价方案设计与实施方案设计与实施方案的基本类型方案的基本类型非上市公非上市公司股权激司股权激励方案励方案股份期权股份期权股份期权股份期权绩效单位绩效单位绩效单位绩效单位虚拟股票虚拟股票虚拟股票虚拟股票账面价值账面价值账面价值账面价值增值权增值权增值权增值权可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用可组合使用方案设计与实施方案设计与实施虚拟股票虚拟股票是指公司采用发行股票的方式是指公司采用发行股票的方式, , 将公司的净资产分割成若将公司的净资产分割成若干相同价值的股份干相同价值的股份, , 而形成
34、的一种而形成的一种 “账面账面” 上的股票。上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益, , 但没有所有权和表决权但没有所有权和表决权, , 不能转让和出售不能转让和出售, , 在离开企业时在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的公司每年聘请一次薪酬方面的自动失效。实行虚拟股票的公司每年聘请一次薪酬方面的咨询专家咨询专家, , 结合自己的经营目标结合自己的经营目标, , 选择选择一定的标准一定的标准对虚拟对虚拟股票进行定价股票进行定价, , 目的是模拟市场目的是模拟市场, , 使虚拟股票的价值能够使虚拟股票的价值能够反映公司的真实
35、业绩。反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和所有权结构虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和所有权结构, , 但公司会因此发生现金支出但公司会因此发生现金支出, , 有时有时可能面临现金支出风险可能面临现金支出风险, , 因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。方案设计与实施方案设计与实施账面价值增值权账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型购买型是指在期初激励对象是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份按每股净资产值购买一定数量的股份, ,在期末再按每股净资在期末再按每股净资产期末值回售
36、给公司。产期末值回售给公司。虚拟型虚拟型是指激励对象在期初不需支出是指激励对象在期初不需支出资金资金, , 公司授予激励对象一定数量的名义股份公司授予激励对象一定数量的名义股份, , 在期末根据在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。收益。实施账面价值增值权的实施账面价值增值权的好处好处是激励效果不受外界资本市场异是激励效果不受外界资本市场异常波动的影响常波动的影响, , 激励对象无需现金付出。激励对象无需现金付出。 但但缺点缺点是采用这是采用这种方式要求企业财务状况较好种方式要求企业财务状况较好, , 现金流量充
37、足。现金流量充足。方案设计与实施方案设计与实施绩效单位绩效单位公司预先设定某一个或数个合理的公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标年度业绩指标( (如资产收如资产收益率等益率等),),并规定在一个较长的时间并规定在一个较长的时间( (绩效期绩效期) )内内, ,如果激励对如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标象经过努力后实现了股东预定的年度目标, , 那么绩效期满后那么绩效期满后, , 则根据该年度的净利润则根据该年度的净利润提取一定比例提取一定比例的激励基金进行奖励。的激励基金进行奖励。这部分奖励往往这部分奖励往往不是直接不是直接发给激励对象的发给激励对象的, , 而是而是转化成
38、风险转化成风险抵押金抵押金。风险抵押金在。风险抵押金在一定年限后一定年限后, , 经过对激励对象的行为经过对激励对象的行为和业绩进行考核后可以获准兑现。如果激励对象未能通过年和业绩进行考核后可以获准兑现。如果激励对象未能通过年度考核度考核, , 出现有损公司利益的行为或非正常离任出现有损公司利益的行为或非正常离任, , 激励对象激励对象将受到没收风险抵押金的惩罚。在该计划中将受到没收风险抵押金的惩罚。在该计划中, , 经理人员的收经理人员的收入取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量入取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量方案设计与实施方案设计与实施股份期权股份期权股份期权是非上市公司运用股票期
39、权激励理论的一种模式。股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利, , 即在即在将来特定时期将来特定时期, , 以以目前评估的每股净资产价格目前评估的每股净资产价格购买一定数购买一定数量的公司股份。届时如果每股净资产已经升值量的公司股份。届时如果每股净资产已经升值, , 则股份期则股份期权持有人获得潜在的收益权持有人获得潜在的收益, , 反之以反之以风险抵押金风险抵押金补入差价。补入差价。激励对象购买公司股份后在正常离开时由公司根据当时的激励对象购买公司股份后在正常离开时由公司根据当时的评估价格回
40、购。如果非正常离开评估价格回购。如果非正常离开, , 则所持股份由公司以购则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。买价格和现时评估价格中较低的一种回购。上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，都有其上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，都有其适用条件。公司需要根据适用条件。公司需要根据激励目的、行业特征以及企业客激励目的、行业特征以及企业客观情况观情况灵活选择适合的股权激励工具或激励工具灵活选择适合的股权激励工具或激励工具组合组合。方案设计与实施方案设计与实施现行典型方案现行典型方案 随着国内产权交易体系的不断完善，非上市公司施行股权激随着国内产权交易体系的不断完善
41、，非上市公司施行股权激励的外部条件更加成熟，越来越多的企业准备推行股权激励。励的外部条件更加成熟，越来越多的企业准备推行股权激励。权威咨询界结合多年的股权激励咨询经验，总结出适用的权威咨询界结合多年的股权激励咨询经验，总结出适用的“一四六一四六”股权激励设计法股权激励设计法，即选择一套股权激励工具组合，即选择一套股权激励工具组合，坚持四项基本激励原则，确定六个股权激励要素。坚持四项基本激励原则，确定六个股权激励要素。方案设计与实施方案设计与实施一、选择一套股权激励工具组合一、选择一套股权激励工具组合 股权激励工具有很多，不同企业可以根据企业的行业股权激励工具有很多，不同企业可以根据企业的行业特
42、性与企业客观情况选择适合的激励工具或激励工具组合。特性与企业客观情况选择适合的激励工具或激励工具组合。非上市公司的股权激励主要有股票赠与计划、股票购买计非上市公司的股权激励主要有股票赠与计划、股票购买计划、期股计划、虚拟股份等，其收益来源是企业的利润。划、期股计划、虚拟股份等，其收益来源是企业的利润。上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，都有其上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，都有其适用条件。公司需要根据激励目的、行业特征以及企业客适用条件。公司需要根据激励目的、行业特征以及企业客观情况灵活选择适合的股权激励工具或激励工具组合。观情况灵活选择适合的股权激励工具或激励工具组合。
43、所以在非上市公司股权激励的方案设计与实施的第一所以在非上市公司股权激励的方案设计与实施的第一步即为选择一套合适的股权激励工具组合，可以是其中一步即为选择一套合适的股权激励工具组合，可以是其中一种也可以是其中几种，视情况而定。种也可以是其中几种，视情况而定。方案设计与实施方案设计与实施二、坚持四项基本激励原则二、坚持四项基本激励原则企业选择股东原则企业选择股东原则：企业应能够选择自己的股东，而不是像证：企业应能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业；企业的股东就是企业的券市场上那样被动地由股东选择企业；企业的股东就是企业的“主人主人”，只有达到，只有达到“主人主人”的标准才
44、拥有成为的标准才拥有成为“主人主人”的资的资格。格。员工区别鉴定原则员工区别鉴定原则：将：将“唯一性员工唯一性员工”与与“倚赖性员工倚赖性员工”区别区别开来，将开来，将“知本型员工知本型员工”与与“一般员工一般员工”的区别开来，应该重的区别开来，应该重点激励点激励“唯一性员工唯一性员工”与与“知本型员工知本型员工”。股权动态分配原则股权动态分配原则：不但按劳分配应实行动态分配，按资分配：不但按劳分配应实行动态分配，按资分配也应实行动态分配。公司战略、战术目标的调整将对公司的组也应实行动态分配。公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股织结构、岗位
45、价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。 股权倾斜分配原则股权倾斜分配原则：股权分配要向核心层和中间层倾斜。利用：股权分配要向核心层和中间层倾斜。利用股权力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有股权力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效控制。效控制。方案设计与实施方案设计与实施三、确定六个股权激励要素三、确定六个股权激励要素 实施股权激励要解决好两个基本问题，一是股权如何给，二实施股权激励要解决好两个基本问题，一是股权如何给，二是给了股权以后，所有权文化如何构建在如何给股权的问题是给了股权以后
46、，所有权文化如何构建在如何给股权的问题上，重点是确定以下上，重点是确定以下六个激励要素六个激励要素：1 1、定人、定人：即股权授予哪些人。首先，需要将历史贡献者与：即股权授予哪些人。首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为人梯，扶持新人成长。史贡献的承认，有助于创业元老甘为人梯，扶持新人成长。对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。其次，从国外实践来看，股权激励对象司创造更大的价值。其次，从国外
47、实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业员、一般员工。在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。绩和能力等因素。方案设计与实施方案设计与实施三、确定六个股权激励要素三、确定六个股权激励要素2 2、定量、定量：即授予股权的数量。授予股份一定要进行总量控：即授予股权的数量。授予股份一定要进行总量控制。不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总制。不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总量应该有所不同。此外，还需要根据情况将授予股份总量切
48、量应该有所不同。此外，还需要根据情况将授予股份总量切分为当期激励股份和预留股份两部分，尽量不要一次性将可分为当期激励股份和预留股份两部分，尽量不要一次性将可授予股份全部用完。授予股份全部用完。3 3、定价、定价：即股权授予价格及股权退出价格。非上市公司股：即股权授予价格及股权退出价格。非上市公司股权激励行权价格通常参照每股净资产，进行平价、折扣或溢权激励行权价格通常参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。股权回购或转让需要根据主动离职、被裁、因公殉价出售。股权回购或转让需要根据主动离职、被裁、因公殉职以及因病死亡等各种不同情况制定不同的价格指导意见。职以及因病死亡等各种不同情况制定不同的价格
49、指导意见。方案设计与实施方案设计与实施三、确定六个股权激励要素三、确定六个股权激励要素4 4、定时、定时：即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日：即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常股权授予日与获授股权首次可以行权日之及禁售期等。通常股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。5 5、定股份来源、定股份来源：即用于股权激励的股份的来源。非上市公：即用于股权激励的股份的来源。非上市公司首次实施股权激励的股份通常来自大股东转让或赠与，或司首次实施股权激励的股份通常来自大股东转让或赠与，或者增资扩股。现
50、有股东需要慎重确定出让股份的比例，因为者增资扩股。现有股东需要慎重确定出让股份的比例，因为这会影响未来公司的治理结构及公司的控制关系。这会影响未来公司的治理结构及公司的控制关系。6 6、定资金来源、定资金来源：即被激励者购买股份的资金来源。主要被：即被激励者购买股份的资金来源。主要被激励者直接出资、被激励者工资激励者直接出资、被激励者工资/ /奖金奖金/ /分红抵扣、以及企业分红抵扣、以及企业资助等。确定资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者资助等。确定资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者收入状况等因素。收入状况等因素。 方案设计与实施方案设计与实施 制定实施方案注意事项制定实施方案注意
51、事项- -问题问题创业期人员及骨干人员股份的确定问题。要从历史贡献和当创业期人员及骨干人员股份的确定问题。要从历史贡献和当期贡献两个方面考虑，处理好此问题需要绩效考核者客观大期贡献两个方面考虑，处理好此问题需要绩效考核者客观大度，在条件成熟的情况下尽快明确。（参考联想、用友）度，在条件成熟的情况下尽快明确。（参考联想、用友）要从要从发展发展的角度合理设计股权激励方案。外国公司实施的绩的角度合理设计股权激励方案。外国公司实施的绩效单位、虚拟股票期权，中国企业的期权方案都是可以借鉴效单位、虚拟股票期权，中国企业的期权方案都是可以借鉴的做法。此外要重视定岗、考核等基础工作，基础未搞好，的做法。此外要
52、重视定岗、考核等基础工作，基础未搞好，股权激励方案的作用会打折扣，甚至产生负作用。股权激励方案的作用会打折扣，甚至产生负作用。注意方案的注意方案的前瞻性和可调整性前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙法律防火墙, ,避避免股权纠纷免股权纠纷, ,规避为以后上市造成的障碍规避为以后上市造成的障碍方案设计与实施方案设计与实施一点看法一点看法股权激励是一项系统的、复杂的工程，需要进行周密的研究股权激励是一项系统的、复杂的工程，需要进行周密的研究与设计，需要对企业的现状和被激励者进行充分
53、的调研和沟与设计，需要对企业的现状和被激励者进行充分的调研和沟通，做到有的放矢。如果只是简单的给股权，而忽略给股权通，做到有的放矢。如果只是简单的给股权，而忽略给股权之前的设计和给股权之后的沟通，股权激励将难以达到预期之前的设计和给股权之后的沟通，股权激励将难以达到预期目的。只要企业严格按照目的。只要企业严格按照“一四六一四六”股权激励设计法，即选股权激励设计法，即选择一套股权激励工具组合，坚持四项基本激励原则，确定六择一套股权激励工具组合，坚持四项基本激励原则，确定六个股权激励要素，就一定能够设计出系统、适用的股权激励个股权激励要素，就一定能够设计出系统、适用的股权激励方案。方案。案例分析案
54、例分析案例简介案例简介华为如今已经成为中国民营企业的华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜一面旗帜，其在通信设备，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的投入奠定华为行业地位的C CC0
55、8C08机的开发。最后它成功了，机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功不是成功不是偶然偶然的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的员工持员工持股计划股计划被公认为是华
56、为的成功因素之一。被公认为是华为的成功因素之一。案例分析案例分析华为技术有限公司员工持股激励华为技术有限公司员工持股激励：第一阶段第一阶段：（：（1990-19961990-1996）以）以解决资金困难解决资金困难为主要目的，实为主要目的，实行行内部集资内部集资19901990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员
57、工集资行为。参股的价格为每股将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股1010元，元，以税后利润的以税后利润的15%15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。案例分析案例分析第二阶段：（第二阶段：（1997-20011997-2001）以激励为主要目的以激励为主要目的19971997年深圳市颁布了年深圳市颁布了深圳市国有企业内部员工持股试点暂深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定行规定，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。
58、华为当时在册的第一次增资。华为当时在册的24322432名员工的股份全部转到华名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的为公司工会的名下，占总股份的61.8%61.8%。此时随着公司效益。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为体系。这次改革后华为员工股的股价改为1
59、1元元/ /股。股。这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%70%以上。华为的以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚
60、高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。集了大批行业优秀青年人才。案例分析案例分析第三阶段：（第三阶段：（20012001年至今）以员工持股年至今）以员工持股激励规范化为目标激励规范化为目标 20012001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股虚拟受限股”改制后，改制后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按产折算价值的期权。老员工的股票
61、按0101年末公司净资产折年末公司净资产折算，每股价格增值到算，每股价格增值到2.642.64元元/ /股股。员工离开公司时必须按上。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀心员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采工及优秀心员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的
62、增多，转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为中带你激励原则。已经从普惠激励转变为中带你激励原则。华为的技术有限公司的员工持股计划经历了华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生自由产生到逐到逐步步规范化规范化的演进过程。的演进过程。案例分析案例分析华为员工持股计划成功原因华为员工持股计划成功原因首先，是任正非的诚信。首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同时它也有着很高的不确定性，他通过对离留员工的作用，但同时它也有着很高的不确定性，他通过对离职员工信守承诺，赢得员工的信任。职员工信守承诺，赢得
63、员工的信任。其次，持续的高分红高配股。其次，持续的高分红高配股。为减少支付现金红利造成的财务为减少支付现金红利造成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心二是好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心二是避免了因分红给公司带来现金压力避免了因分红给公司带来现金压力 最后，华为独特的企业文化最后，华为独特的企业文化。虽然绝大多数员工都选择用分得。虽然绝大多数员工都选择用分得的红利购买配股，仍有少部分员工选择领取现金红利，对于这的红利购买配股，仍有少部分员工选择领取现
64、金红利，对于这部分员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这部分员工看到其部分员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这部分员工看到其他员工又能分得可观他员工又能分得可观红利红利，他们一定会后悔当初的选择，结果，他们一定会后悔当初的选择，结果还远非如此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员还远非如此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，他们在公司的发展他们在公司的发展前景前景会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持了华为的员工持股计划。了华为的员工持股计划
65、。案例分析案例分析华为员工持股计划局限性思考华为员工持股计划局限性思考员工持股操作过程不规范带来的法律和财务风险。在华为实员工持股操作过程不规范带来的法律和财务风险。在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过国有企业的内部持行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法规支持，华为在进行员工持股，同时由于没有相关的制度法规支持，华为在进行员工持股计划时，采用了不留有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时股计划时，采用了不留有任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中，对于一家民营企业而言，的确是一种权宜之的历史环境中，对于一家民营企业而言，的确是一种权宜之策。但是，
66、随之也带来了一些负面舆论和策。但是，随之也带来了一些负面舆论和财务与法律上的风财务与法律上的风险。险。员工持股员工持股“极不透明极不透明” 股权结构错综复杂股权结构错综复杂 “君子协议君子协议”带来股本增值引出的带来股本增值引出的“公道公道” 第一股权纠纷案第一股权纠纷案 刘平案刘平案案例分析案例分析案例启示案例启示 无论是华为的无论是华为的“员工持股计划员工持股计划”还是慧聪的还是慧聪的“全员劳动股全员劳动股份制份制”。作为相关领域的领头羊，无疑二者在非上市公司。作为相关领域的领头羊，无疑二者在非上市公司股权激励方面是成功的。虽然二者实施方案有所差异，但股权激励方面是成功的。虽然二者实施方案
67、有所差异，但是有几点相通之处：是有几点相通之处：决策者决策者魅力魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员工的信和能力的重要性。无论是任正非带给员工的信任，还是郭凡生力排众议实行任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股份制全员劳动股份制”，他们，他们在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力。激在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力。激励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。理念的理念的统一性统一性，既充分结合本企业特有的文化制定相应的，既充分结合本企业特有的文化制定相应的非股权激励政策。非股权激励政策。案例分析案例分析案例启示
68、案例启示把企业利益与员工收益相挂钩，组成利益共同体；都起到了把企业利益与员工收益相挂钩，组成利益共同体；都起到了应有的激励效果，达到股东与员工的应有的激励效果，达到股东与员工的双赢双赢都存在一定的法律和财务风险。华为模式多以都存在一定的法律和财务风险。华为模式多以“君子协定君子协定”作为凭据，容易引发作为凭据，容易引发道德危机道德危机而产生法律风险；而慧聪则在而产生法律风险；而慧聪则在老板老板股东股东非股东三角较量中非股东三角较量中有违有违公司法公司法有关规定。有关规定。本组认为企业在选用非上市公司股权激励的时候，首先要根本组认为企业在选用非上市公司股权激励的时候，首先要根据本企业状况和其理念
69、文化，没有最好，只有据本企业状况和其理念文化，没有最好，只有最适合的最适合的；其；其次要关注广大员工的次要关注广大员工的整体利益整体利益，关注人才，以知识时代的视，关注人才，以知识时代的视角来审视企业长远发展；最后要角来审视企业长远发展；最后要合理规避相应法律与财务问合理规避相应法律与财务问题题，免除后患。，免除后患。本组的思考本组的思考非上市股权激励的优点非上市股权激励的优点 股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金金手铐手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可以产生既激励又约束的双重
70、作用。它对企业的影响长远来以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是非常积极和正面的，主要体现在：说是非常积极和正面的，主要体现在：有利于更好地吸引并留住核心人力资本。有利于更好地吸引并留住核心人力资本。充分刺激和调动经理人和员工积极性和创造力。充分刺激和调动经理人和员工积极性和创造力。有效降低企业经营成本，提高利润。有效降低企业经营成本，提高利润。稀释股权，降低现股东持股比例稀释股权，降低现股东持股比例 。本组的思考本组的思考非上市股权激励的缺点非上市股权激励的缺点首先，股权激励改变了员工的身份。首先，股权激励改变了员工的身份。从劳动关系到所有与从劳动关系到所有与被所有的关系。当
71、员工违反制度可以解除劳动关系，但不被所有的关系。当员工违反制度可以解除劳动关系，但不能据此剥夺其作为股东的权利。不处理好可能带来一系列能据此剥夺其作为股东的权利。不处理好可能带来一系列的负面反应。的负面反应。其次，持股数量直接决定了激励的效果。其次，持股数量直接决定了激励的效果。数量过少，根本数量过少，根本就起不到激励的作用；数量过多，很可能导致激励过度，就起不到激励的作用；数量过多，很可能导致激励过度，再次，造成新的分配不公。再次，造成新的分配不公。获得了股权激励的员工因为股获得了股权激励的员工因为股权的存在，报酬远远高出没有获得股权的员工。权的存在，报酬远远高出没有获得股权的员工。 最后，
72、导致新的内部人控制。最后，导致新的内部人控制。经理人的话语权超过所有者，经理人的话语权超过所有者，反倒使所有者失去了对企业的控制权，反倒使所有者失去了对企业的控制权， “内部人内部人”由原来由原来的大股东变成了现在的职业经理人团队的大股东变成了现在的职业经理人团队本组的思考本组的思考非上市公司实施股权激励的建议非上市公司实施股权激励的建议权衡利弊，择善而行权衡利弊，择善而行 任何新模式的施行必然存在利与不利的两面性，更何况任何新模式的施行必然存在利与不利的两面性，更何况股权激励计划对于很多上市公司尚属于探索中的新兴事物。股权激励计划对于很多上市公司尚属于探索中的新兴事物。 但是，不同的公司有不
73、同的具体情况，前述介绍的几种但是，不同的公司有不同的具体情况，前述介绍的几种股权激励计划的模式，或许能为企业决策提供参考和启发，股权激励计划的模式，或许能为企业决策提供参考和启发，但未必能够完全直接套用。企业需要根据自身实际选择是否但未必能够完全直接套用。企业需要根据自身实际选择是否实施股权激励，若决定施行股权激励计划，应充分酝酿、慎实施股权激励，若决定施行股权激励计划，应充分酝酿、慎重选择切合实际的实施方案重选择切合实际的实施方案 ，以免仓促施行带来不利的负，以免仓促施行带来不利的负面影响。面影响。本组的思考本组的思考未雨绸缪，准备在先未雨绸缪，准备在先 对于非上市的中小型企业，由于缺乏股权
74、变现机制，在对于非上市的中小型企业，由于缺乏股权变现机制，在施行股权激励计划时往往很难达到预期的效果。因为，股权施行股权激励计划时往往很难达到预期的效果。因为，股权激励的效果主要取决于股权收益的变现，而股权变现一旦受激励的效果主要取决于股权收益的变现，而股权变现一旦受阻，股权激励制度的激励价值就会大大降低。即使对经理人阻，股权激励制度的激励价值就会大大降低。即使对经理人施行了股权激励，最终往往是以经理人放弃股权或因股权的施行了股权激励，最终往往是以经理人放弃股权或因股权的变现引发纠纷而告终。变现引发纠纷而告终。 因此，希望实行股权激励计划的公司可以结合公司长期因此，希望实行股权激励计划的公司可
75、以结合公司长期发展战略，对公司先行进行发展战略，对公司先行进行股份制改造股份制改造（或与关联公司重组（或与关联公司重组改制为股份制公司），并制订公司上市计划，同时对公司的改制为股份制公司），并制订公司上市计划，同时对公司的股权结构和治理结构进行预先安排，然后在此基础上实施股股权结构和治理结构进行预先安排，然后在此基础上实施股权激励计划。权激励计划。本组的思考本组的思考实行股权激励需要具备的条件实行股权激励需要具备的条件真正实现真正实现政企彻底分离政企彻底分离 规范的公司化运作规范的公司化运作，公司治理结构能真正发挥作用。，公司治理结构能真正发挥作用。相关相关法律法律法规的完善。法规的完善。注意
76、的问题注意的问题使用股权激励一定要注重使用股权激励一定要注重对象与环境对象与环境。 股权激励一定要与其它激励手段合理股权激励一定要与其它激励手段合理配合使用配合使用。股权激励一定要与股权激励一定要与目标治理和绩效考核目标治理和绩效考核紧密结合。紧密结合。实施股权激励要注重实施股权激励要注重稳定性与灵活性有机结合稳定性与灵活性有机结合。要注重在要注重在激励方式和方法激励方式和方法上创新。上创新。 在激励工具组合的设计上要有在激励工具组合的设计上要有系统性和层次性系统性和层次性。 本组的思考本组的思考对于股权激励设计的一点浅思对于股权激励设计的一点浅思首先，股权激励制度应当注重首先，股权激励制度应
77、当注重约束与激励并存约束与激励并存。对于我国非。对于我国非上市公司而言，股权分置改革的完成和新会计准则的调整导上市公司而言，股权分置改革的完成和新会计准则的调整导致企业有更大的动力和灵活性去做高业绩，这使得高管层对致企业有更大的动力和灵活性去做高业绩，这使得高管层对公司业绩的价值取向变得尤为微妙。在实施股权激励的同时，公司业绩的价值取向变得尤为微妙。在实施股权激励的同时，必须加强上市公司高管层的约束机制。一方面要强化信息披必须加强上市公司高管层的约束机制。一方面要强化信息披露，严格会计审计制度，另一方面通过薪酬委员会等代表股露，严格会计审计制度，另一方面通过薪酬委员会等代表股东利益的机构大力加
78、强监督。东利益的机构大力加强监督。其次，其次，设计科学合理条款设计科学合理条款是完善股权激励制度的是完善股权激励制度的关键关键。在激。在激励目标上，不片面追求以股价考量的业绩标准，而注重成熟励目标上，不片面追求以股价考量的业绩标准，而注重成熟国家中通行的净资产收益率或股东收益率等标准，防止高管国家中通行的净资产收益率或股东收益率等标准，防止高管业绩目标的短期化。在激励时间上，应该倾向于长期激励，业绩目标的短期化。在激励时间上，应该倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险。在激励方式上，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险。在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款
79、采取比对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。较灵活的设计。本组的思考本组的思考第三，注重从多层次实现高管激励，创造强烈的第三，注重从多层次实现高管激励，创造强烈的归属感归属感。这。这一机制有三个层次，即基于业绩的薪酬机制、基于权利的股一机制有三个层次，即基于业绩的薪酬机制、基于权利的股权机制和基于价值的期权机制，并且在方案设计上注重短期、权机制和基于价值的期权机制，并且在方案设计上注重短期、中期和长期激励的制衡。股权激励机制的核心是赋予公司高中期和长期激励的制衡。股权激励机制的核心是赋予公司高管强烈的归属感，激发其做强做大企业的动力。管强烈的归属感，激发其做强做大企
80、业的动力。最后。股权激励解决的是最后。股权激励解决的是长期激励问题长期激励问题。需要与奖金的短期。需要与奖金的短期激励、福利的保健激励等其他激励手段结合起来。因为激励激励、福利的保健激励等其他激励手段结合起来。因为激励设定目标的实现期太长，会使员工倦怠，并对目标实现的可设定目标的实现期太长，会使员工倦怠，并对目标实现的可能性产生动摇；激励目标的期限太短，又容易产生急功近利能性产生动摇；激励目标的期限太短，又容易产生急功近利的行为，不利于企业的长远发展。此外，员工持股计划不仅的行为，不利于企业的长远发展。此外，员工持股计划不仅要与其他经济激励方式相结合，同时还要与非经济激励方式要与其他经济激励方式相结合，同时还要与非经济激励方式相结合，如以团队感情、事业成功等与心理情结有关的激励相结合，如以团队感情、事业成功等与心理情结有关的激励方式配合使用，方能发挥出最佳效用。方式配合使用，方能发挥出最佳效用。L/O/G/O启启点点小小组组
