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1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师人力资源规划人力资源规划 需要您配合的两件事需要您配合的两件事请您关闭手机或开在振动上。请您积极参与教学活动。9/5/20249/5/20242 2课程内容介绍课程内容介绍组织信息的采集与处理组织信息的采集与处理人员计划的制定人员计划的制定人力资源费用预算的编写人力资源费用预算的编写9/5/20249/5/20243 3第一节 组织信息的采集与处理企业组织信息的采集组织信息的处理组织信息的分析9/5/20249/5/20244 4企业组织信息收集的主要内容（企业组织信息收集的主要内容（8）决策机构的效率决策效率和效果执行效率文件审批效率文件传递效率各横向机构
2、之间的协调程度各组织内部信息传递的畅通程度信息自上而下或自下而上传递的速度和质量9/5/20249/5/20245 5企业组织信息采集的阶段（企业组织信息采集的阶段（3）1、调研准备阶段、调研准备阶段企业有关情况、信息、情报、资料确定调研的主题内容和范围2、正式调研阶段、正式调研阶段确定如何获取信息、资料、情报的手段和方法3、结果处理阶段、结果处理阶段对信息进行处理，以获得有价值的信息9/5/20249/5/20246 6调研准备阶段调研准备阶段3个步骤个步骤初步情况分析初步情况分析 分析什么？目的是什么？有哪些要求？非正式调研非正式调研 干什么？目的是什么？调研的对象？确定调研目标确定调研目
3、标 缩小范围，确定调查重点9/5/20249/5/20247 7正式调研阶段正式调研阶段3个步骤：个步骤：决定采集资料信息的来源和方法决定采集资料信息的来源和方法 信息资料的种类（原始资料、次级资料）设计调查表和抽样方法设计调查表和抽样方法 调查表的设计及要求实地调查实地调查 对调查人员的要求、对调查人员的培训9/5/20249/5/20248 8结果处理阶段结果处理阶段2个步骤：个步骤：整理分析调查资料整理分析调查资料 分析的要求、分析的方法写出调研报告写出调研报告 报告的主要内容 撰写报告应注意的问题9/5/20249/5/20249 9进行组织信息调研的具体要求进行组织信息调研的具体要求
4、（6）准确性系统性针对性及时性适用性经济性9/5/20249/5/20241010组织信息调研的类型（组织信息调研的类型（4）探索性调研：探索性调研：非正式调研描述性调研：描述性调研：正式调研因果关系调研：因果关系调研：正式调研预测性调研预测性调研 ：正式调研9/5/20249/5/20241111信息采集的方法（信息采集的方法（2）询问法询问法1 1、当面询问法2、电话调查法3、会议调查询问法4、邮寄调查询问法5、问卷调查询问法观察法观察法1、直接观察法2、行为记录法9/5/20249/5/20241212组织信息的处理组织信息的处理企业组织信息处理的要求（企业组织信息处理的要求（4）及时性
5、信息的准确性信息的适用性信息的经济性9/5/20249/5/20241313信息处理的程序与内容（信息处理的程序与内容（6）信息原始数据的采集信息的加工信息的传输信息的储存信息的检索信息的输出9/5/20249/5/20241414组织信息的分析组织信息的分析组织信息的分析方法（组织信息的分析方法（5）专家调查法专家调查法数理统计法数理统计法财务报表分析法财务报表分析法市场预告分析法市场预告分析法态势分析法态势分析法9/5/20249/5/20241515态势分析法（态势分析法（SWOT）企业优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threats）9
6、/5/20249/5/20241616 特殊信息：提供给企业高层决策者战略信息：提供给企业中层管理者战术信息：提供给企业一线员工组织信息分析结果的应用组织信息分析结果的应用信息评级信息评级9/5/20249/5/20241717组织的概念组织的概念什么是组织什么是组织 企业组织就是为了实现企业的目标，以工作流程（业务流程或工作流程）、信息流程为基础，通过分工与协调，使承担一定责权角色结构的人整合起来的有机体。 组织的分类组织的分类1、正式组织2、非正式组织9/5/20249/5/20241818企业组织设计的基本要求（企业组织设计的基本要求（4）具备必需的功能有利于发挥组织成员的能力协调良好高
7、效和灵活9/5/20249/5/20241919组织设计应遵循的原则（组织设计应遵循的原则（7）目标目标任务原则任务原则分工、协作原则分工、协作原则统一领导、分级管理原则统一领导、分级管理原则统一指挥的原则统一指挥的原则权责相等原则权责相等原则精干原则精干原则有效管理幅度原则有效管理幅度原则9/5/20249/5/20242020第二节 人员计划的制定工作岗位信息的采集岗位设置与人员计划的制定9/5/20249/5/20242121岗位的定义岗位的定义在特定的组织中，在一定的时间和空间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位。岗位是职工职务、工作任务和责任、权
8、限的统一。9/5/20249/5/20242222工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现主要是通过岗位分析实现确定岗位的特点确定岗位的特点1、关于岗位2、所具备的条件9/5/20249/5/20242323岗位的分类在提到岗位的具体设置前，需要先简单介绍一下岗位的分类。企业里有很多岗位，这些岗位按照其性质的不同可以分成若干个类型：生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。 9/5/20249/5/20242424岗位信息收集的方法（岗位信息收集的方法（3）调查法座谈现场考察9/5/20249/5/20242525岗位设计应满足的要求（岗位设计应满足的要
9、求（3）不断提高工作效率，提高产出与服务水平不断提高工作效率，提高产出与服务水平劳动分工更加合理、协作更加默契劳动分工更加合理、协作更加默契员工的工作环境得到进一步改善员工的工作环境得到进一步改善9/5/20249/5/20242626岗位分析的目的为企业的人力资源提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。岗位分析的结果：岗位分析的结果：工作说明书、岗位规范、职务晋升图为什么要进行岗位再设计？为什么要进行岗位再设计？现岗位设计不合理存在严重缺陷企业发展需要9/5/20249/5/20242727工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用有助于企业的定员定编有助于企业的定员定编有助于员工招聘、甄
10、选和录用有助于员工招聘、甄选和录用 有助于确定劳动定额和提高生产力有助于确定劳动定额和提高生产力有助于设计与管理薪酬有助于设计与管理薪酬 能有效地对员工实施目标管理与绩效评估 有助于开发人力资源和组织职务培训 更好地调动员工的工作积极性 9/5/20249/5/20242828岗位设计与改进（岗位设计与改进（3）扩大工作范围扩大工作范围1、工作扩大化2、工作多样化工作满负荷工作满负荷工作环境的优化工作环境的优化9/5/20249/5/20242929岗位设置的基本原则岗位设置的基本原则因事设置因事设置9/5/20249/5/20243030岗位设置应考虑的原则（岗位设置应考虑的原则（4）岗位设
11、置的数目应符合最低数量原则所有岗位要求实现最有效的配合每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用 每个岗位与其他岗位的关系是否协调 是否体现经济、科学、合理、系统化的原则9/5/20249/5/20243131企业人力资源规划的层次企业人力资源规划的层次总体规划总体规划各项业务规划各项业务规划人力资源规划核心包括：人力资源需求预测、人力资源规划核心包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。9/5/20249/5/20243232人力资源规划的步骤（人力资源规划的步骤（5）调查、收集和整理涉及企业战略决策和调查、收集和整理涉及企业战略决
12、策和经营环境的各种信息经营环境的各种信息根据企业或部门实际情况确定其人力资根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限源规划期限对企业未来人力资源供求进行预测对企业未来人力资源供求进行预测制定人力资源供求协调平衡的总计划制定人力资源供求协调平衡的总计划人力资源规划是一个动态的开放系统人力资源规划是一个动态的开放系统9/5/20249/5/20243333人力资源规划的概念人力资源规划的概念狭义：是指企业从战略规划和发展目标出狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足未来发展对人力资源的需求，以
13、及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。这种需求所提供的人力资源的活动过程。广义：是企业所有各类各种人力资源计划广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称。的总称。9/5/20249/5/20243434编制企业人员计划的主要任务是什么?就是确定计划期内的人工人数。计划期内人员补充量=计划期内人员总需求量报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数。补充需求量主要包括两部分：1、企业发展需要必须增加的人数2、自然减员9/5/20249/5/20243535人力资源规划的期限人力资源规划的期限短期规划（一年及以内的计划）短期规划（一年及以内的计划）中期规划（一至三年的计划）中期规划（一至三年
14、的计划）长期规划（三年以上的计划）长期规划（三年以上的计划）什么情况下适应做短期计划？什么情况下适应做短期计划？什么情况下适应做中期计划？什么情况下适应做中期计划？什么情况下适应做长期计划？什么情况下适应做长期计划？9/5/20249/5/20243636人力资源规划与企业经营状况之间的关系9/5/20249/5/20243737企业人力资源规划的内容（企业人力资源规划的内容（4）战略发展规划战略发展规划组织人事规划组织人事规划制度建设规划制度建设规划员工开发规划员工开发规划9/5/20249/5/20243838第三节 人力资源费用预算的编写人力资源费用预算的编制与执行人力资源管理成本的核算
15、9/5/20249/5/20243939企业人力资源管理费用的项目构成企业人力资源管理费用的项目构成（3）工资项目工资项目涉及职工权益的社会保险费以及其涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目他相关的资金项目其他项目其他项目9/5/20249/5/20244040工资项目工资项目计时工资基础工资职务工资计件工资奖金津贴补贴加班工资工资总额不包括哪些项目？9/5/20249/5/20244141涉及职工权益的社会保险费以及其涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目他相关的资金项目养老保险：医疗保险：失业保险：工伤保险：生育保险：职工福利：教育经费：住房公积金：其他费用：9/5/202
16、49/5/20244242其他项目其他项目是在发生之后才有的费用项目非奖励基金的奖励9/5/20249/5/20244343 人力资源管理费用预算的程序和人力资源管理费用预算的程序和方法方法编制费用预算的基本依据编制费用预算的基本依据基本程序和要求基本程序和要求9/5/20249/5/20244444编制费用预算的基本依据编制费用预算的基本依据国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。工资指导线消费者物价指数最低工资标准9/5/20249/5/20244545基本程序和要求基本程序和要求工资项目的预算：预算分析对比汇总编写预算表社会保险与其他项目的预算：1、分析对照国家有关规定2、掌握有关
17、部门公布的工资水平信息3、相关统计数据和资料9/5/20249/5/20244646编制人力资源管理部门的费用预算编制人力资源管理部门的费用预算原则原则分头预算分头预算总体控制总体控制各案执行各案执行9/5/20249/5/20244747人力资源管理成本核算人力资源管理成本核算建立成本核算帐目建立成本核算帐目确定具体项目核算办法确定具体项目核算办法制定企业的人力资源管理标准成本制定企业的人力资源管理标准成本审核和评估人力资源管理实际成本支出审核和评估人力资源管理实际成本支出9/5/20249/5/20244848人力资源管理成本的构成（人力资源管理成本的构成（2）人力资源原始成本和重置成本两
18、大部分构成人力资源原始成本和重置成本两大部分构成人力资源原始成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源获得成本 人力资源开发成本人力资源开发成本直接成本直接成本 间接成本间接成本 直接成本直接成本 间接成本间接成本 9/5/20249/5/20244949人力资源重置成本人力资源重置成本人力资源获得成本人力资源获得成本 人力资源开发成本人力资源开发成本 人力资源离职成本人力资源离职成本直接成本直接成本 间接成本间接成本 直接成本直接成本 间接成本间接成本 直接成本直接成本 间接成本间接成本 离职补补偿偿费离离职职管管理理费费空职损失新聘人人员员不如离职者离职前离离职职者工作损失9/5/202
19、49/5/20245050确定具体项目核算办法确定具体项目核算办法各企业根据自己的实际情况来定各企业根据自己的实际情况来定核算时应注意的问题核算时应注意的问题1、成本应按实际录用人数分摊、成本应按实际录用人数分摊2、某些直接成本项目中也包含间接成本、某些直接成本项目中也包含间接成本3、避免某些成本项目部分交叉、避免某些成本项目部分交叉9/5/20249/5/20245151制定企业的人力资源管理标准成本制定企业的人力资源管理标准成本（3）人力资源获得标准成本人力资源获得标准成本人力资源开发标准成本人力资源开发标准成本人力资源重置标准成本人力资源重置标准成本9/5/20249/5/2024525
20、2审核和评估人力资源管理实际成本审核和评估人力资源管理实际成本支出支出审核和评估的目的：审核和评估的目的：原始记录应包括那些？原始记录应包括那些？进行实际成本支出评估的主要依据是：进行实际成本支出评估的主要依据是：9/5/20249/5/20245353人力资源管理成本的基本概念人力资源管理成本的基本概念原始成本与重置成本原始成本与重置成本直接成本与间接成本直接成本与间接成本可控成本与不可控成本可控成本与不可控成本实际成本与标准成本实际成本与标准成本9/5/20249/5/20245454 微观管理失误或不当所导致的成本微观管理失误或不当所导致的成本直接成本直接成本间接成本间接成本9/5/20249/5/20245555实例介绍实例介绍人力资源规划9/5/20249/5/202456569/5/20249/5/20245757
