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1、职业经理人如何有效激励员工管理技能之如何激励员工管理技能之如何激励员工l一、激励的误区l二、探索激励之源l三、激励的资源l四、激励的四个原则l五、激励的五个策略2猎人与猎狗的故事3一、激励的误区l企业为什么缺乏士气？原因一:需求长期得不到满足原因二: 原因三:目标问题（过高或过低）原因四: 原因五:不公平工作无精打采经常迟到或早退有时大发牢骚和抱怨完不成任务经常拖延、推迟工作工作被动这就是士气低落的表现4常见的激励误区l一：激励是公司的事情一：激励是公司的事情请看下图： “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成
2、任务。”你是否也如此认为呢？激励方法决定者参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平老总制定定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等老总与人力资源部规定设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖老总拍板定期改善工作环境并提高工作条件公司统一规定是否改善根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等老总决定给员工配股董事会决定5l二：重二：重 不重激励不重激励l 经理的做法： 下属的想法：l三：激励三：激励= l 奖励 激励 “小王，这项工作要在元旦之小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做结果，我不管你怎么完成。做
3、完了，还有另外的事情要做。完了，还有另外的事情要做。你来这里就是要工作，不能讲你来这里就是要工作，不能讲什么条件什么条件”。 “光知道催命地完成工作，许光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气儿，紧，这么累也不让喘口气儿，还不给加班费，谁愿意这么玩还不给加班费，谁愿意这么玩命地工作，催、催、催，再催，命地工作，催、催、催，再催，老子不干了老子不干了”。对员工或下属的工作给予对员工或下属的工作给予一定的表彰，或奖励一定一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励是对结果加以表扬和鼓励的行为。的行
4、为。从下属的内在动力出发，从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻它是一种内在的、更深刻的激励下属工作的方式。的激励下属工作的方式。6l四：激励主要是 的问题l下属跟我说这困难、那困难要钱l下属要求涨工资要钱l下属要求晋升还是要加薪l下属辞职时加钱就能解决问题l下属业绩突出点儿奖金、提成l说来说去不就是一个说来说去不就是一个“钱钱”字吗字吗l五：我的激励没问题l你会不会这样认为呢：l“我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题。”“我的部门业绩挺好，用不着激励。”“我在部门威信高，他们都服我。”
5、“我的下属好对付，给点小恩小惠就行。”“谁不好好干我就开了他。” l这常常是职业经理的一厢情愿，你知道下属是如何看待自己的上司的吗？请想一想：在你的工作过程中，下属真的都是只要钱就行了吗？你对下属的激励只是用金钱就能见效了吗？7二、探索激励之源l需要的探索：需要层次理论l了解下属需求的方法8需要的探索：需求层次理论l1、需要层次理论：5个层次l2、需要满足的特性：A、需要层次及程度是有差异的B、某一层次的需求满足以后，满 足下一层次的愿望油然而生C、有些需要可能永远不会满足， 如荣誉、尊重、权力D、工作可以带来两个方面的满足心理上的和经济上的 生理需要生理需要 安定需要安定需要 尊重需要尊重需
6、要 自我实现自我实现9l3、层次理论的启示l对下属实施激励的前提就是： l（1）针对不同的需要实施激励l（2）不能永远使用同一种激励方式l钻戒与馒头我都要钻戒与馒头我都要10了解下属需求的方法：l1、问题清单法 首先罗列下属可能的问题清单，然后逐步分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次 l 2、 法 向下属发放经过精心设计的问卷，通过问卷的统计与分析，了解下属的需要。11l 3、对抱怨的分析积极的抱怨消极的抱怨 积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。 消极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。 例： 公司的宣传资料准备的不好 市场部给我们的市场信息太少 公司部门之间配合不够 不能及时供货
7、代理商没有实力 例： 人际关系 薪酬 交通 招待费 福利 费用不够 这类抱怨反映出好的工作动机，因为他们表示下属努力地想把工作做好，他们经常被一些干扰因素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来解决。 这些抱怨有充分的理由，也可能是一种有更深层次原因造成的，如： 对管理制度不清楚或管理制度不合理 经理处理问题不当12三、激励的资源l制度层面的激励资源（需高层决定）l非制度层面的激励资源（ 决定）l作为职业经理人应该多思考利用 层面层面的激励的激励资源来对员工进行激励。l韩国某清洁工的故事韩国某清洁工的故事13用于激励的资源（制度层面）l设计未来奖励的方法l百分俱乐部l l旅游l职业发展l l加薪l特殊成就
8、奖l福利l业绩奖l显示身份14用于激励的资源（非制度层面）l随时随地、形式多样l如：一块吃饭，道贺，让他去风景好的业务点出差，帮员工处理家庭难事，部门内“排行榜”，一起健身，公开表扬、认可，偶尔替员工承担过失15四、激励的四个原则之公平原则l不同的业绩给了相同的奖赏l相同的业绩给予了不同的奖赏l 之间的攀比l部门之间的攀比l 之间的攀比l今昔对比l职责不明l规则不清晰、不透明l不信任l不准确l老想搞平衡l职业经理没有“一碗水端平”l评估上的偏差六种不公现象：六种不公现象： 影响公平原则的非影响公平原则的非制度性因素制度性因素16公平原则的要点l特定目标与特定激励相适应l规则公布于前l及时解释和
9、说明l为下属确立比较的参照物17激励的四个原则之刚性原则l激励只能上，不能下l激励具有“ ”l激励资源有限，合理使用l激励效果有限l所以，激励力度只能激励力度只能先弱后强，先小后大先弱后强，先小后大。不能将激励的资源一次用完，也不能只用于一个人l激励 不够l滥用激励的资源l想一次解决问题l面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理刚性原则：刚性原则：常见问题：常见问题：18刚性原则的要点l员工的需求是有一定层次的l激励的效果是有限的l对激励资源的 与激励效果的 要进行对比分析l需要职业经理的一种精神激励19激励的四个原则之时机原则恰当的时机恰当的时机:l在上次表扬的一段时间后再表扬l在下属最渴望
10、某种需求时适时地满足l在气氛 时表扬他l不要在人们把一件事快要忘记时在去激励l灰心丧气时给予激励l加薪之后不适宜马上又加薪l没有晋升时公布晋升的规则l在正式场合公布重要决定20 不当的时机不当的时机:l刚表扬完又马上接着表扬l下属提出要求就马上许诺l刚批评完又表扬l已忘记好长时间才实施激励l正在 时表扬他l在你刚给下属加薪后又加薪l其他人晋升后说他能力很高l在 场合公布晋升等重要规定l业绩不好时表扬其态度等l为搞平衡附带表扬一下其他人时机原则21激励的四个原则之清晰原则l对象清晰 例:l标准清晰l 清晰l透明度及共识性l实施细则你在会上表扬有些员工时这样说：“有的员工最近表现不错，工作主动，进
11、步很快，值得表扬，我们将给予奖励你在表扬谁？具体的什么事情值得表扬？是否还有其它规则22激励不清晰的后果l1、激励的效果大大降低；l2、负作用； 3、误解增多l激励不清晰的表现激励不清晰的表现:l1、搞平衡，在表扬A时又顺带表扬其他人l2、事先无标准l3、对象不清晰l4、事实不准确l5、标准不清晰23五、激励的五个策略l策略一：创造良好的工作气氛l策略二：认可与赞美l策略三： 激励l策略四：晋升激励l策略五：根据人格类型进行激励24策略一：创造良好的工作气氛l改变先入之见l 的面孔（自信、微笑的面孔：刘璇）l批评的技巧（换另外一种恰当的方式）职业经理实际上不可能激励下属，只给创造一种良好的工作
12、气氛诱导下属自我激励25l例：应该应该l“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是”l“谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些”l而不是：而不是：l“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了整个部门的业绩”l“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行”26策略二：认可与赞美l为什么很少运用认可与赞美？l归因错误l怕下属 “ ”l不注意平时认可与赞美的常用语l“真不错”l“非常好”l“真能干”l“挺好”l“干得漂亮”l“真出色”27【事例】l“如果在新客户拓展方面得到加强的话，达到30%的水平，你的销售业绩就会翻一番，不仅会超额完成你的销售指标，而且，公司的
13、其他业务员都像你这样的话，公司明年销售收入会有不少于50%的增长。那我们就为公司做出了重大贡献。l我希望，今年首先你的客户拜访量增加50%，以扩大对新客户的搜寻范围；其次，新客户50%集中在IT行业，50%集中在大型国企；第三，针对不同的客户，分别制定不同的拜访计划。如针对IT行业，强调创新和变化，针对大型国企，强调规范和简单好使。我相信你一定会做得更好。”l【自检】l请回想一下，你在工作中是否赞美过你的下属？请举出实例。说明你在赞美时持有的心态，以及你的下属的反应，并检查你在这一过程中是否出现偏差，把它们列举出来，作为你以后实施“认可与赞美”策略时的注意要点。28策略三：金钱激励优点：l人人
14、都喜欢l容易支配、容易处理l l可以在长期的工作计划里，随时注入一剂强心针缺点：l没有保值价值和纪念意义l没有特殊感觉l没有 l感到比较俗气l成本高使用金钱奖励时要考虑到员工最需要的是什么？奖励必须要与业绩有关，奖励的规则和标准要一样，金钱是其他奖励的基础，需要以其他的激励为辅助手段。29当你没有权力给予金钱激励时，你可能的选择：l1、回避 （下属不再信任你）l2、共鸣（使下属更坚定自己错误的想法）l3、 （问题并没有解决）l4、陈述政策（应避免打官腔，必要时由公司予以正式的答复。）l5、运用手中的资源l可用资源：1、考核等的 ；2、晋升职等、职级；3、 的建议权（难动用）30策略四：晋升激励
15、l职位太少l逃避l怕下属 或 自己l用自己人l装聋作哑l不要逃避，也逃避不了l不要封官许愿l转换问题晋升激励的障碍：晋升激励的障碍：解决要点：解决要点：31策略五：根据人格类型进行激励l指挥性员工特点：指挥性员工特点：自我为中心，能承担责任，对管理感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。l激励技巧：略激励技巧：略 指挥型的激励技巧32关系型的激励技巧l关系型员工特点：关系型员工特点：重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；优柔寡断，希望别人关注他们，没有观众，他们是不能努力工作的。l激励技巧：略激励技巧：略 33智力型的激励技巧l智力型员工特点：智力型员工特点：偏于思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息不讲究信息的实用性；工作有条理，但过分注重细节，常常因局部小利益而造成全局被动，他们是完美主义者。l激励技巧：略激励技巧：略 34工兵型的激励技巧l工兵型员工特点：工兵型员工特点：l天生的被管理者，忠诚可靠，但是缺乏创意，乐于从事单调重复的工作；遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢熟悉的环境，只做份内事，不愿指挥他人，而且只要自己应得的报酬l激励技巧：略l 35谢谢大家！祝大家工作顺利谢谢大家！祝大家工作顺利！36
