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1、管理学基础管理学基础第九章第九章第九章第九章人员配备人员配备人员配备人员配备第九章第九章 人员配备人员配备【重要知识点重要知识点】1.人员配备的含义、任务人员配备的含义、任务2.人员配备的原则人员配备的原则3.管理人员选聘的标准管理人员选聘的标准4.管理人员的选聘程序与方法管理人员的选聘程序与方法5.管管理理人人员员考考评评的的目目的的、作作用用、内内容容和方法和方法6.管理人员培训的内容与方法管理人员培训的内容与方法第一节人员配备概述第一节人员配备概述 【重要知识点重要知识点】（1）人员配备的含义人员配备的含义（2）人员配备的任务人员配备的任务（3）人员配备的人员配备的程序程序（4）人员配备
2、的原则）人员配备的原则一、人员配备的含义和任务一、人员配备的含义和任务1.人人员员配配备备：是是根根据据组组织织目目标标和和任任务务正正确确选选择择、合合理理使使用用、科科学学考考评评和和培培训训人人员员，以以合合适适的的人人员员去去完完成成组组织织结结构构中中规规定定的的各各项项任任务务，从从而而保保证证整整个个组组织织目目标标和和各各项项任任务完成的职能活动。务完成的职能活动。2.人员配备的任务人员配备的任务（1）物色合适的人选物色合适的人选（2）促进组织结构功能的有效发挥促进组织结构功能的有效发挥（3）充分开发组织人力资源）充分开发组织人力资源二、人员配备的程序二、人员配备的程序（1 1
3、）制定用人计划，使用人计划）制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。目标任务和组织机构设置的要求。（2 2）确定人员的来源，即从外）确定人员的来源，即从外部招聘还是从内部重新调配。部招聘还是从内部重新调配。（3 3）根根据据岗岗位位标标准准要要求求对对应应聘聘人员进行考查，确定备选人员。人员进行考查，确定备选人员。（4 4）确定人选，必要时进行上）确定人选，必要时进行上岗前培训，以确保能适用于组织岗前培训，以确保能适用于组织需要。需要。（5 5）将所定人选配置到合适的）将所定人选配置到合适的岗位上。岗位上。（6 6）对对员员
4、工工的的业业绩绩进进行行考考评评，并并据据此此决决定定员员工工的的续续聘聘、调调动动、升升迁、降职或辞退。迁、降职或辞退。（一）经济效益原则（一）经济效益原则（二）任人唯贤原则（二）任人唯贤原则（三）因事择人原则（三）因事择人原则（四）量才使用原则（四）量才使用原则（五）程序化、规范化原则（五）程序化、规范化原则三、人员配备的原则三、人员配备的原则【重要知识点重要知识点】1.管理人员来源管理人员来源2.管理人员选聘的标准管理人员选聘的标准3.管理人员的选聘程序与方法管理人员的选聘程序与方法第二节第二节 管理人员的选聘管理人员的选聘（1 1）组织规模）组织规模（2 2）业务的复杂程度）业务的复杂
5、程度（3 3）管理部门的数目）管理部门的数目（4 4）管理人员的储备需要）管理人员的储备需要一、管理人员需要量的确定一、管理人员需要量的确定二、管理人员的来源二、管理人员的来源管管理理人人员员的的来来源源有有两两方方面面：一一是是从从组组织织内内部部培培养养、选选拔拔、任任用用，即即内内部部来来源源；二二是是从从组组织外部招聘，即外部来源。织外部招聘，即外部来源。一般认为，内部来源有以下优点：一般认为，内部来源有以下优点：（1 1）进人角色快）进人角色快（2 2）可以进行长期考察，全面了解）可以进行长期考察，全面了解（3）利于鼓舞士气）利于鼓舞士气（4）手续简单，费用低）手续简单，费用低内源选
6、任的缺陷表现为：内源选任的缺陷表现为：（1 1）“近亲繁殖近亲繁殖” （2 2）易形成错综复杂的关系网）易形成错综复杂的关系网（3）备选对象范围小）备选对象范围小外源招聘的优点：外源招聘的优点：（1 1）来源广泛，选择空间大。）来源广泛，选择空间大。（2 2）能给组织带来新鲜空气和活力）能给组织带来新鲜空气和活力（3）有利于平息和缓和内部竞争者）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。之间的紧张关系。外部招聘管理人员的缺点是：外部招聘管理人员的缺点是：（1 1）难以准确地判断其管理才能）难以准确地判断其管理才能（2 2）费用高）费用高（3）易造成对内部员工的打击）易造成对内部员工的打击一一个
7、个组组织织选选聘聘管管理理人人员员是是采采用用内内源源渠渠道道还还是是外外源源渠渠道道，要要视视具具体体情情况况而而定定。一一般般而而言言，高高层层主主管管一一般般采采用用外外源源渠渠道道；基基层层和和中中层层管管理理者者可可采采用用内内源源渠渠道道。在在组组织织成成长长期期多多用用外外源源渠渠道，稳定期多用内源渠道。道，稳定期多用内源渠道。三、管理人员选聘标准三、管理人员选聘标准（1 1）较高的政治素质）较高的政治素质（2 2）良好的道德品质）良好的道德品质 （3 3）相应的业务知识和水平）相应的业务知识和水平 （4 4）良好的决策能力）良好的决策能力（5 5）较强的组织协调能力）较强的组织
8、协调能力（6 6）富于创新精神）富于创新精神（7 7）健康的身体素质）健康的身体素质四、管理人员选聘的程序与四、管理人员选聘的程序与方法方法（1 1）制定管理人员选聘计划）制定管理人员选聘计划（2 2）进行职务分析，）进行职务分析，制定选聘标准制定选聘标准（3 3）发布招聘信息）发布招聘信息 （4 4）搜集应聘人员）搜集应聘人员（求职者）信息（求职者）信息外聘管理人员信息来源于：外聘管理人员信息来源于：（1）求聘者自己根据招聘要求所填的求）求聘者自己根据招聘要求所填的求职表，主要内容包括性别、年龄、学历、职表，主要内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历、工作业绩等。专业、工作经历、工作业绩等
9、。（2）推荐材料，即有关单位、组织或个）推荐材料，即有关单位、组织或个人就某位应聘者向本单位写的推荐材料。人就某位应聘者向本单位写的推荐材料。（3）调查材料。）调查材料。 （5 5）对应聘者进行测试与筛选）对应聘者进行测试与筛选测试方式有：测试方式有：面谈面谈模拟情景训练模拟情景训练模拟情景训练模拟情景训练的主要内容有：的主要内容有：文件柜文件柜与人谈话与人谈话无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演即席发言即席发言（6 6）聘任）聘任（7 7）管理人员的使用）管理人员的使用第三节第三节 管理人员的考评管理人员的考评【重要知识点重要知识点】1.管理人员考评的目的和作用管理人员考评的目的和作
10、用2.管理人员考评的方法管理人员考评的方法一、管理人员者考评的目的和作用一、管理人员者考评的目的和作用1 1、管管理理人人员员考考评评是是指指根根据据管管理理工工作作的的需需要要，对对管管理理者者的的素素质质、行行为及绩效所作的考核和评价。为及绩效所作的考核和评价。2 2、管理人员考评主要目的：管理人员考评主要目的：（1 1）了解管理者的管理业绩；）了解管理者的管理业绩；（2 2）掌握管理者的管理能力；）掌握管理者的管理能力；（3）发现管理工作存在的问题。）发现管理工作存在的问题。 3、管理人员考评的重要作用管理人员考评的重要作用（1 1）为人事调整提供依据）为人事调整提供依据（2）为管理人员
11、的培训提供依据）为管理人员的培训提供依据 （3）激激励励管管理理者者不不断断自自我我提提高高和和自自我完善我完善 （4 4）为为合合理理确确定定并并适适当当调调整整管管理理者者的报酬提供依据的报酬提供依据二、管理人员考评内容二、管理人员考评内容德德：包包括括思思想想政政治治、工工作作作作风风、社社会会道道德及职业道德水平等方面。德及职业道德水平等方面。能能：指指员员工工从从事事工工作作的的能能力力，包包括括体体能能，学识和智能、技能等内容。学识和智能、技能等内容。勤勤：指指管管理理人人员员的的积积极极性性和和工工作作中中的的表表现，包括纪律性、干劲、责任心。现，包括纪律性、干劲、责任心。绩：指
12、管理者的工作效率及效果。绩：指管理者的工作效率及效果。 三、三、管理人员考评方法管理人员考评方法1 1目标考评法目标考评法适适用用于于干干部部目目标标任任期期制制，根根据据目目标标进进行行考考评评，包包括括实实施施目目标标的的进进度度、措措施施以以及及真真正正实实现现的的程程度。度。2 2民意测验法民意测验法这这是是现现代代社社会会使使用用日日益益广广泛泛的的一一种种调调查查方方法法。它它包包括括投投票票法法、对话法、问卷法等。对话法、问卷法等。 3 3专家评估法专家评估法专专家家是是某某方方面面具具有有专专门门知知识识和和经经验验的的人人。专专家家的的专专业业知知识识使使他他可可以以超超越越
13、普普通通人人的的意意识识，容容易易理理解解管管理理活活动动自自身身的的特特殊殊要要求求。同同时时，由由于于专专家家不不直直接接参参与与决决策策，因因此此又又可可以以超超脱脱某某些些人人际际关关系系的的利利害害纠纠葛葛，具具有有“旁旁观观者者清清”的优势。的优势。4 4排队法排队法这这种种方方法法又又叫叫排排列列法法。它它是是指指在在工工作作实实绩绩评评估估中中将将各各个个被被考考评评者者相相互互比比较较，按按其其业业绩绩大大小小进进行行排排列列，并并以以此此为为依依据据确确定定被被考考评评者者的的考考评评等等级级和和分分数数。这这种种方方法法操操作作简简便便，被被广广泛泛采采用。用。 第四节第
14、四节 管理人员的培训管理人员的培训【重要知识点重要知识点】1.管理人员培训的内容与方法管理人员培训的内容与方法2.彼得现象彼得现象一、一、管理管理人员培训的作用人员培训的作用（1 1）通过培训，可以进一步提高管理人）通过培训，可以进一步提高管理人员的管理水平员的管理水平（2 2）通过培训可以增强组织的运作效率）通过培训可以增强组织的运作效率（3 3）通过培训可以增强组织的竞争力）通过培训可以增强组织的竞争力（4）培训也是增加管理人员储备的重要）培训也是增加管理人员储备的重要方式方式 二、管理人员培训的内容二、管理人员培训的内容（1 1）业务培训）业务培训（2）管理理论培训）管理理论培训 （3
15、3）管理能力培训）管理能力培训（4）交际能力及心理素质培训）交际能力及心理素质培训三、管理人员培训方法三、管理人员培训方法管理人员培训方法主要有：管理人员培训方法主要有：（1 1）脱产学习）脱产学习（2 2）在职培训）在职培训具体形式有：具体形式有：职务轮换职务轮换临时职务临时职务委以助手职务委以助手职务 所所谓谓“彼彼得得现现象象，是是指指某某个个人人被被提提升升后后，逐逐渐渐从从“表表现现平平平平”到到“超超越越职职务务需需要要”，这这样样便便可可再再度度获获得得晋晋升升的的机机会会。这这个个过过程程一一直直延延续续下下去去，直直至至该该管管理理者者被被晋晋升升到到某某个个力力所所未未逮逮
16、的的高高层层次次职职位位，引起组织效率的下降。引起组织效率的下降。 （3 3）其他方法）其他方法决策训练决策训练角色扮演角色扮演敏感性训练敏感性训练 本章阅读材料一：全球人力资源发展趋本章阅读材料一：全球人力资源发展趋势势目前，国际人力资源（目前，国际人力资源（HR）管理发管理发展具有以下特点。第一，人力资源展具有以下特点。第一，人力资源管理成为企业战略规划及战略管理管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程。战略规划的执行过程。 战略规划活动所包括的各个过程要战略规划活动所包括的各个过程要素都包含人力资源因素，因而很多素都包含
17、人力资源因素，因而很多企业请人力资源专家实质性地参与企业请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使战战略研究和制定全过程，从而使战略与人力资源规划在战略规划和战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。略管理过程的早期就结合为一体。 第二，人力资源管理被确认为各级管理第二，人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。资源管理部门的任务。第三，人力资源管理人员必须具备经营第三，人力资源管理人员必须具备经营管理知识，只掌握人力资源专业知管理知识，只掌握人力资源专业知识的人不再是称职的人力资源管理识的人不再
18、是称职的人力资源管理人员。人员。 第四，人力资源管理的核心功能被确定第四，人力资源管理的核心功能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，为提高生产力和企业的经营绩效，凡是有利于实现这个功能的工作方凡是有利于实现这个功能的工作方式都可以采取，包括外包方式。式都可以采取，包括外包方式。第五，人力资源管理状况成为鉴别企业第五，人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。优劣的重要指标。 第六，人力资源经理职位成为通向高级第六，人力资源经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。管理职位的重要途径。第七，人力资源管理技能成为顶级管理第七，人力资源管理技能成为顶级管理人员必备的主要技能。人员必备的主要技能。第八
19、，人力资源活动的经济责任以及对第八，人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献正在得到普遍承认。企业绩效的贡献正在得到普遍承认。 第九，迅速发展的信息技术正在彻底改第九，迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式。人力资源方式和评估方式。人力资源电子电子化化工具成为跨国企业人力资源管理的工具成为跨国企业人力资源管理的重要工具。重要工具。 阅读材料二：知名跨国公司的阅读材料二：知名跨国公司的HR策略策略1、IBM的的“个人业务承诺计划个人业务承诺计划”。IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就
20、是个人业务承诺计键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。立下一纸一年期的军令状。 经理非常清楚手下员工一年的工作经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当会在员工立下的军令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一级的经理会给他打承诺计划，上一级的经理会给他打分，
21、层层分，层层“承包承包”，谁也不能搞特，谁也不能搞特殊。殊。 IBM的的每每一一个个经经理理都都掌掌握握了了一一定定范范围围的的打打分分权权力力，可可以以分分配配他他所所领领导导团团体体的的工工资资增增长长额额度度，有有权权力力决决定定将额度如何分给手下的员工。将额度如何分给手下的员工。2.思科以业务拉动人。思科以业务拉动人。思科的业绩发展不是先找人来开拓思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。以业务拉动人找人跟进这项业务。以业务拉动人的高速发展模式使思科在的高速发展模式使思科在40个季度个季度中没有一个季度让股东失望。中没有
22、一个季度让股东失望。 思科还认为士气跟工作和家庭生活思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。提高满意度。 3.摩托罗拉员工必须回答的摩托罗拉员工必须回答的6个问题。个问题。摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能那就是员工的发展意识，他既要能发
23、展自己，又能发展别人。摩托罗发展自己，又能发展别人。摩托罗拉公司每个员工都有一张卡，上面拉公司每个员工都有一张卡，上面非常简单地用英文写了非常简单地用英文写了6个问题。个问题。 （1）您是否有一份对摩托罗拉公司成功您是否有一份对摩托罗拉公司成功有意义的工作？有意义的工作？（2）您是否了解并具备能胜任本职工作您是否了解并具备能胜任本职工作的知识？的知识？（3）您的培训是否已经确定并得到适当您的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高您的工作技能的安排，以不断提高您的工作技能？ （4 4）您是否了解您的职业前途，并且它您是否了解您的职业前途，并且它会令您鼓舞，切实可行，而且正在会令您鼓舞，切实
24、可行，而且正在付诸行动？付诸行动？（5 5）过去的过去的30天来，您是否都获得了中天来，您是否都获得了中肯的意见反馈，以有助于改进工作肯的意见反馈，以有助于改进工作绩效或促成您的职业前途的实现？绩效或促成您的职业前途的实现？ （6 6）您个人的情况，例如性别文化背景您个人的情况，例如性别文化背景是否得到正确的对待而不影响您的是否得到正确的对待而不影响您的成功？这是员工每个季度都要问自成功？这是员工每个季度都要问自己、问公司的己、问公司的6个问题。个问题。 阅读材料三：阅读材料三：中国中国HR面临的挑战面临的挑战中国人力资源总量多，但人力资源素质中国人力资源总量多，但人力资源素质相对偏低，且结构
25、配置不合理，人才地相对偏低，且结构配置不合理，人才地域性分布明显。企业用人观念相对陈旧，域性分布明显。企业用人观念相对陈旧，人力资本投资强度低，培训体系不健全。人力资本投资强度低，培训体系不健全。对比先进的人力资源战略理论，中国企对比先进的人力资源战略理论，中国企业人力资源管理面对的挑战主要表现在：业人力资源管理面对的挑战主要表现在：经济全球化的挑战。经济全球化的挑战。经济全球化竞争对我们冲击最大的不经济全球化竞争对我们冲击最大的不是市场，不是产品，而是对体制的冲击，是市场，不是产品，而是对体制的冲击，对人的冲击。中国企业只有通过对中外对人的冲击。中国企业只有通过对中外人力资源管理理论的研究和
26、探索，制定人力资源管理理论的研究和探索，制定出适合新形势和本企业的人力资源管理出适合新形势和本企业的人力资源管理战略，才能面对全球化竞争，保持企业战略，才能面对全球化竞争，保持企业的发展。的发展。 如如今今，我我国国已已有有很很多多企企业业走走向向了了国国际际，并并且且在在国国外外建建立立分分支支机机构构，怎怎样样才才能能吸吸引引国国外外的的优优秀秀人人才才？这这对对企企业业的的人人力力资资源源管管理理工工作作提提出出了了新新的挑战。的挑战。市场化的挑战。市场化的挑战。随着中国经济的进一步开放，人才市场随着中国经济的进一步开放，人才市场化是大势所趋。中国加入化是大势所趋。中国加入WTO以后，汹
27、以后，汹涌而来的跨国公司将更快更广地进入中涌而来的跨国公司将更快更广地进入中国市场，人才的争夺将更加残酷。可以国市场，人才的争夺将更加残酷。可以说，谁能够吸引到更多的人才，谁就将说，谁能够吸引到更多的人才，谁就将在竞争中处于更加有利的位置。在竞争中处于更加有利的位置。 近日，（上海）贝尔公司在上海、南京近日，（上海）贝尔公司在上海、南京等几个城市连续举办了专场招聘会，凭等几个城市连续举办了专场招聘会，凭借名牌公司、优厚待遇、良好个人发展借名牌公司、优厚待遇、良好个人发展机遇等有利条件，吸引了大量的高素质机遇等有利条件，吸引了大量的高素质人才。而微软、人才。而微软、IBM、惠普等世界知名惠普等世
28、界知名公司推行的公司推行的“人才本土化人才本土化”政策，使中政策，使中国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。国企业骨干人才的流失现象雪上加霜。 知识化的挑战。知识化的挑战。在新的形势下，知识的生产、传播、在新的形势下，知识的生产、传播、应用程度是一个企业能否健康成长应用程度是一个企业能否健康成长的关键，企业的生存与发展越来越的关键，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。知识团队。 面对激烈挑战，中国企业应该如何面对激烈挑战，中国企业应该如何应对？最直接和最有效的方式是结合本应对？最直接和最有效的方式是结合本企业的优势，借鉴成功跨国企业的用人企业
29、的优势，借鉴成功跨国企业的用人之道，不断完善和提高本企业的人才智之道，不断完善和提高本企业的人才智本与绩效。具体来说，一是用全球标准本与绩效。具体来说，一是用全球标准和适应国际经济竞争的要求来衡量人力和适应国际经济竞争的要求来衡量人力资源管理，讲究科学性和有效性；资源管理，讲究科学性和有效性； 二是从增强企业竞争力的角度来加强二是从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作，增加人力资本对员工的教育培训工作，增加人力资本投入，重视教育学习与市场需求相结合；投入，重视教育学习与市场需求相结合；三是注重建立人力资源管理与开发的三是注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。优势格局。
