企业系统建设

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1、企业系统建设之企业系统建设之解放老板，系统托管解放老板，系统托管主讲：宋兆斌用系统赚钱，赚系统的钱企业企业利润利润客户客户服务服务系统系统机制机制干部干部员工员工企业三类人企业三类人老板老板干部干部员工员工执行现在事情过去战略未来先做榜样，再做管理先做榜样，再做管理示例：国民党-给我顶住（一般都顶不住）； 共产党-跟我上（带动比命令更有力量）。 干部先做榜样再做管理，带动比领导力更重要。干部要做榜样干部要做榜样请给我选择题！请给我选择题！ 如果是选择题请敲门进入。 如果是问答题请离开，相信你一定会给我选择题，加油！ 汇报工作说结果请求工作说方案总结工作说流程回忆工作说感受带团队的三个核心带团队

2、的三个核心一、夸一、夸- -快乐：快乐：你认可谁，谁就属于你 谁认可你，你就属于谁二、教二、教- -能力：能力：榜样复制，动作分解，冠军分享三、逼三、逼- -潜力：潜力：绝处才能逢生！四、查四、查- -监督：监督：任何一个人不会做你希望的 事，只会做你要求和监督的事。老板为什么很忙、很累？ 老板之所以忙、之所以累，老板之所以忙、之所以累，是因为干了不该干的事。是因为干了不该干的事。解放老板的三个境界解放老板的三个境界境界一：解放老板手脚境界一：解放老板手脚 大脑仍在思考大脑仍在思考 手脚榜样生死境界二：解放老板大脑境界二：解放老板大脑 贪念仍惹烦恼贪念仍惹烦恼 嘴脑领袖 发展境界三：解放贪激活

3、善境界三：解放贪激活善 身心真正逍遥身心真正逍遥 贪善做神持续老板要做的五件事老板要做的五件事 一、做梦一、做梦 二、制订战略二、制订战略 三、找人三、找人 四、分钱四、分钱 五、建防火墙五、建防火墙 没有梦想的人，跟着有梦想的人；没有梦想的人，跟着有梦想的人； 有小梦想的人，跟着大梦想的人！有小梦想的人，跟着大梦想的人！ 做梦是优秀企业家的第一品质！做梦是优秀企业家的第一品质！ 老板的职责就是： 把我的梦想变成他的梦想，把我的事 情变成他的事情，把他的事情变成他 们的事情。老板就是：老板就是： 推销希望的人， 描绘前程的人， 帮助员工实现梦想的人！ 给员工以希望以梦想， 用一个梦想去组建一个

4、团队， 用一个团队去实现一个梦想。优秀企业家的三大特征优秀企业家的三大特征1、贪吃：追求物质-物质需求2、好色：喜欢美女-生理需求3、有爱：光宗耀祖-精神追求人生如梦人生如梦商家给顾客一个梦商家给顾客一个梦男人给女人很多梦男人给女人很多梦女人让很多男人有梦女人让很多男人有梦所以，人生如梦！所以，人生如梦！做梦的三个原则做梦的三个原则1 1、帮助国家、帮助国家2 2、帮助客户、帮助客户3 3、帮助员工、帮助员工描绘愿景的三个思路描绘愿景的三个思路 1 1、帮助国家、帮助国家（政府解释，谁帮助国家国家就会帮助谁） 2 2、帮助客户、帮助客户（ 欺骗伤害客户代价：三鹿三聚氰胺、双汇瘦肉精、阿里巴巴）

5、 1.石家庄三鹿，老板田文华锒铛入狱，被判无期，经过50多年的艰苦创业，2009年2月12日 宣告破产。现在好多有钱人，根本不买国内奶粉，从国外和香港买。 2.双汇董事长万隆，3月15日双汇股票跌停，市值蒸发103亿元。瘦肉精3月15日-25 日10天销售额影响10多亿，每天损失超1亿。 3.阿里巴巴因销售假货出现信任危机，被马云重金聘请于2006年年底入职的卫哲急于交出漂 亮的成绩单而最终选择了剑走偏锋。 马云自暴家门开了卫哲，现在依然为信任危机而努力。 3 3、帮助员工、帮助员工 员工只会为了自己的梦想而努力，老板的职责是帮助员工实现梦想，顺便实现自己的梦想。 很多老板，自己开着名车，住着

6、别墅；但跟了很多年的弟兄连套房都买不起。 我的公司为什么要存在？我的公司最终要走向哪里？ 一个优秀的老板是从画组一个优秀的老板是从画组织架构图画出来的，美好的梦织架构图画出来的，美好的梦想和未来都是画出来的。想和未来都是画出来的。一、组织架构图 开车行驶要有地图； 飞机飞行要有导航图； 城市发展要有规划图； 盖楼要有施工设计图； 企业经营要有组织架构图！总经理店 长店 员长沙洗衣店：长沙洗衣店：（起初）股东大会董事会总裁监事会财务中心加盟事业部直营事业部大客户中心招商中心物流中心集团总部店 一店 二店一百店 一店 二店五十市场策划部招商部维修部采购部物流部人力资源部行政部店长店员长沙洗衣店组织

7、架构图长沙洗衣店组织架构图：（改画后）高层结构高层结构 股东大会董事会总裁监事会财务中心注：注：总裁负责挣钱和花钱，不管钱；财务中心是只管钱，不能 再花钱。主管级以上人员做预算；财务统计汇总。组织架构图的五大作用组织架构图的五大作用一、希望图一、希望图（给人以梦想和愿景）（给人以梦想和愿景）二、战略图二、战略图（公司未来发展规划）（公司未来发展规划）三、伦理图三、伦理图（确定人员部门关系）（确定人员部门关系）四、分工图四、分工图（分工分权匹配责任）（分工分权匹配责任）五、职涯图五、职涯图（员工个人职涯规划）（员工个人职涯规划）什么叫伦理什么叫伦理伦伦：就是人与人之间的关系；理理：指的是标准、原

8、则。管事建系统，管人讲伦理管事建系统，管人讲伦理举例：家族企业（表哥）人都喜欢做纵向运动：职位上升二、工作分析二、工作分析 工作分析就是解决两个问题：工作分析就是解决两个问题： 1 1、谁来干？、谁来干？（任职资格） 2 2、干什么？、干什么？（工作内容） 注：工作分析又叫注：工作分析又叫“职位说明书职位说明书”。工作的三个来源工作的三个来源一、本职工作：一、本职工作：努力数量，用心质量努力数量，用心质量二、上级安排：二、上级安排：最快给到结果最快给到结果三、客户要求：三、客户要求：最大限度去满足最大限度去满足注：工作分析表中，只有第一条，二、三条是临时性工作。注：工作分析表中，只有第一条，二

9、、三条是临时性工作。优秀是要求出来的！优秀是要求出来的！ 1、员工不会做你希望做的事情， 只会做你要求和监督的事情。2、我的满意度来自于我的要求 和我的标准!示例：优秀司机服务的故事 不要相信会议室里说过的话，要相信结果！ 因为人说过的话会忘记，人承诺过的事会忘记，就连签过的字，也都怀疑是否是自己签的。老板的任务 一、要结果 二、给支持 三、监控过程工作分析的作用工作分析的作用1 1、人人有事做，事事有人做、人人有事做，事事有人做（解决员工抱怨）（解决员工抱怨）2 2、责任到岗、责任到岗（解决推诿扯皮，好喜争功）（解决推诿扯皮，好喜争功）3 3、权责匹配、权责匹配（用系统解决权小责大问题）（用

10、系统解决权小责大问题）4 4、对岗不对人、对岗不对人（不应因人设岗，要按岗找人）（不应因人设岗，要按岗找人）企业现象 很多企业都有岗位说明书，也有很多制度，但大部分都是抄的，基本没用，束之高阁。今后不要再抄了，要自己写，好不好？如何写工作分析如何写工作分析工作分析：让员工自己写，与上级来讨论工作分析方法：1、访谈法（适用广易费时，适用于人少或要职）2、观察法（不适中高层管理、技术人员，适于工作周期短规律性强的岗 位，如流水线工人、保安、清洁、收银等）3、问卷调查法（最广泛，适于办公室或中高层岗位）4、关键事件法（一般为其它方法的补充法，如保安失窃、车间工伤）5、工作日志法（技术工人，技术性岗位

11、）找出优秀人员标杆找出优秀人员标杆姓 名学历岗位经验年龄行业经验性别籍贯郭大专有26无女本地农村张大专有26无女外地农村陈大学有24无女外地农村做出简历标杆做出简历标杆资料完整度年龄文凭行业性别居住地婚姻工作经历全填写4分1/2完整1分1/2没完0分26-27岁4分22-25和28-30岁3分20-22和30-35岁2分其它0分。大专4分本科高中中专2分初中及研究生以上1分非同行业3分同行业2分女3分男1分外农3分外城2分本地1分未婚3分已婚1分3年以上销售经验3分；1-3年销售经验1分无销售经验0分示例：示例：简历标杆也适合找女朋友。工作分析表（表一）工作分析表（表一）从事岗位名字业务员有无

12、兼职 无我的上级岗位名字销售经理我的部门名字 销售部下级的岗位无岗位任职资格要求年龄：24-26优先性别：男女不限，以女优先学历：高中以上，大专优先籍贯：不限，以外地农村优先经验要求：有岗位经验，行业经验无者优先婚姻状况：不限，未婚者优先知识要求：了解行业基本知识，有一定销售基本知识能力要求：打电话能说明清楚，能把产品准确及时送给客户 具有一定沟通能力。其它要求：无话说不清楚的邓五万工作分析表（表二）工作分析表（表二）重要性工作内容（干的事和标准）占用时间%1销售（每月回款额不低于5万）503新客户搜集（每月200名企业电话及详细资料）202打电话（每月打300个有效电话）206参加企业业务流

13、程培训（每月不小于4小时）107写工作计划每周一次（周一上午9：00前上交）4上门成交客户（每周不低于3次）5参加OPP研讨会助教（每月不少于1次）职：职：工作分析-分工匹配（宋祖英与韩红） 人人有事做，事事有人做责：责：绩效考核-质量-标准（老婆分级的案例） 标准不一样，质量不一样权：权：职位名誉-给名给官利：利：薪酬-分钱-驱动力奖：奖：奖励强者罚：罚：淘汰弱者晋升：晋升：生涯规划-前（钱）途培训：培训：胜任力-培养复制人才让下级心中有数让下级心中有数 优秀的上级就是让下级知道自己做什么，做多少，做到什么程度，让他做到“心中有数”。 员工不怕辛苦，怕就怕不知道自己要达到的标准，怕就怕做了以

14、后没有结果。四、薪酬系统四、薪酬系统薪薪 酬酬物质物质物质物质精神精神精神精神奖金奖金奖金奖金工资工资工资工资荣誉荣誉荣誉荣誉晋升晋升晋升晋升目标目标目标目标职能职能职能职能纪律纪律纪律纪律品行品行品行品行业绩业绩业绩业绩行为行为行为行为绩绩 效效（钱）（钱）（爱）（爱）关关 系系 要么给钱，要么给爱，人不会跟要么给钱，要么给爱，人不会跟着着人走，只会跟着钱和爱走。业绩就是话人走，只会跟着钱和爱走。业绩就是话语权，品行就是通行证，小用看业绩，语权，品行就是通行证，小用看业绩，大用看品行！大用看品行！ 薪酬发放的三大导向：薪酬发放的三大导向： 一永远保护强者；一永远保护强者； 二永远保护干部；二

15、永远保护干部； 三让干部和强者有安全感。三让干部和强者有安全感。 管理的核心和灵魂在于管干部！管理的核心和灵魂在于管干部！企业薪酬的十大死局企业薪酬的十大死局 一、一、 提成逐渐变高提成逐渐变高 二、二、 人员层级工资一样人员层级工资一样 三、三、 只给经理做提成不做业务只给经理做提成不做业务 四、四、 目标设定转绩效法目标设定转绩效法 六、六、 固定工定限度提成法固定工定限度提成法 五、五、 直接固资直接固资 七、七、 年度年功工资法年度年功工资法 八、八、 老总限薪强压法老总限薪强压法 九、九、 个体另给红包法个体另给红包法 十、年底才给红包法十、年底才给红包法给爱“海底捞”1、细心：知客

16、位、知客情2、免费擦鞋3、戴眼镜者送擦眼镜布（印有单位信息）4、送果盘5、洗手间处引位，递擦手纸 作为老板，首先要解决分钱的问题，作为老板，首先要解决分钱的问题，只有当分钱的问题解决的时候，赚钱只有当分钱的问题解决的时候，赚钱的事就自然有人想办法了。的事就自然有人想办法了。 反之，当分钱的问题解决不反之，当分钱的问题解决不好时，而出现的另立山头、人才流失好时，而出现的另立山头、人才流失现象将大大阻碍企业的发展现象将大大阻碍企业的发展警警 钟钟 常常 鸣鸣如何让员工更有安全感如何让员工更有安全感1 1、首先要签订一个合同；（劳动合同）、首先要签订一个合同；（劳动合同）2 2、告诉他具体干什么；（

17、员工手册）、告诉他具体干什么；（员工手册）3 3、告诉他干好的标准是什么；（绩效考核）、告诉他干好的标准是什么；（绩效考核）4 4、看业绩就可以算出薪酬；（薪酬制度）、看业绩就可以算出薪酬；（薪酬制度）5 5、告诉他干好后得到什么；（晋升福利）、告诉他干好后得到什么；（晋升福利）6 6、兑现给员工的承诺；（言行一致）、兑现给员工的承诺；（言行一致）7 7、让他感到在这可实现梦想。（愿景梦想）、让他感到在这可实现梦想。（愿景梦想）8 8、要给员工上各种保险；（可以退休）、要给员工上各种保险；（可以退休）小老板经营事，大老板经营人小老板经营事，大老板经营人 经营人就是让人持续行动起来。经营人就是让

18、人持续行动起来。 人为什么会持续行动起来，根本是什么？人为什么会持续行动起来，根本是什么？ 三大命脉三大命脉: : 1 1、精神、精神（梦想、爱、信任、快乐）（梦想、爱、信任、快乐） 做一件事是从心里流淌，发自内心的不做一件事是从心里流淌，发自内心的不 需要给谁看，也不需要外界证明需要给谁看，也不需要外界证明; ; 2 2、荣誉、荣誉（奖杯、奖状、锦旗、升官）（奖杯、奖状、锦旗、升官） 人行动去做这件事情，力量来自于外界人行动去做这件事情，力量来自于外界的认可的认可; ; 3 3、利益、利益（车子、房子、妻子、发财）（车子、房子、妻子、发财） 人持续行动的动力就来自于利益。人持续行动的动力就来

19、自于利益。你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大。你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大。让别人操心只跟一件事有关就是：利益分配。让别人操心只跟一件事有关就是：利益分配。如何划分企业岗位类型如何划分企业岗位类型类型型固定工固定工资% %绩效工效工资% %考核重点考核重点岗位位上山型40（50%）60（50%） 以结果、业绩为导向高管、营销、生产人员平路型60（50-75%）40（25-50%） 既要求结果又要求过程职能部门人员下山型80（75-88%）20（12-25%） 以胜任力为导向研发专业技术人员月薪

20、五级工资制月薪五级工资制岗位月薪一级（A-）欠资格二级（A2）期望三级（A1）合格四级（A）胜任五级（A+）超胜任备注五级工资如何晋升？1）主动申请和正态分布（中间人数最多）；2）业绩品行达标；3）忠诚度考察和名额许可。层级薪酬中的月薪对应五级工资的哪一级？1）有一定竞争力的，对应四级胜任；2）水平偏低的对应三级合格。五级间每级的级差如何设定？五级间每级级差相距10%-15%，一般可取12%（因11.6%为最小感觉差）算出月薪不是整数怎么办？一般对职级工资表测算出来的月薪进行取整，变化区间为该月薪的【12.5%】 如：如：某企业计算出来的会计岗位月薪为25422542，对应第四级月薪胜任。则其

21、月薪分级步骤为： 1、月薪取整：2542（1-2.5%）=2478，2542（1+2.5%）=2605，故取25002500或2600；(2.5%为感觉忽略差) 2、计算月薪级差：月薪级差在10%-15%均可，此处取12%。若取月薪2500元，则级差=250012%=300元。 3、计算月薪五级数额：岗位月薪级数级数工资会计2500五级（A+）超胜任2800四级(A)胜任2500三级(A1)合格（考核）2200二级(A2)期望（转正）1900一级（A-）欠资格（试用）1600五级分级工资办法：五级分级工资办法：上下级工资最优级差是上下级工资最优级差是1010倍；倍；一般的是一般的是4 4倍，倍

22、，最低不低于最低不低于1.71.7倍。倍。风险大的要达到风险大的要达到4 4倍。倍。薪酬管理三句话薪酬管理三句话 一、企业内部要把人分层次一、企业内部要把人分层次 二、薪酬一定要科学而不公二、薪酬一定要科学而不公平平 三、同岗不同酬三、同岗不同酬 示例：示例：社会到处把人分层级 1、参加会议排序：领导、贵宾、嘉宾等； 2、坐飞机： 3、银行、移动公司：普通客户、VIP、白金客户、钻石客户 4、阿里巴巴：电话销售公司，A站着打，B站打吃喝，C坐打吃喝 5、老婆分级：情人、小秘、老婆晋升的标准晋升的标准晋升的标准（涨工资） 1、业绩达标 A、是冠军的人 B、破纪录的人 C、综合排名高的人 2、行为

23、合格 A、品行合格 B、纪律达标 3、特需（紧急需要）降级的标准降级的标准降级的标准（降工资） 1、业绩 A、三个月不达标的 B、故意不完成任务的 C、累计不达标的 2、能力 A、岗位技能不胜任 B、故意不完成任务 3、品行 不能达到基本标准高管人员薪酬谈判的步骤高管人员薪酬谈判的步骤1、拿出企业前景及个人前景2、拿出晋升通道及标准3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核5、测评，并找出适应岗位的基因6、机制的建立7、分红机制高管薪酬结构高管薪酬结构营销类人员薪酬设计营销类人员薪酬设计主要讲两个方法：主要讲两个方法： 一、菲尔德薪酬法一（三级九岗）一、菲尔德薪酬法

24、一（三级九岗） 二、二、PKPK与相对薪酬法与相对薪酬法菲尔德薪酬法一菲尔德薪酬法一（三级九岗）：注：注：1、高级经理与经理不能同时存在； 2、高级总监与总监不能同时存在； 3、培养出干部才能晋升，无接班人不能晋升。 4、晋升指标一定要公开 5、上下级关系收入差距应该在4倍左右，最低不低于1.7倍 6、最低业务员的提成经理的提成/2 7、最低业务员的提成应该大于给到上级的提成。职职 位位工工 资资提成提成% %部门奖部门奖% %组织奖组织奖% %高高级总监510051001313总监3500350013131 1代代总监190019001313高高级经理理190019001313经理理1500

25、15001313代代经理理1100110012121 1高高级业务员1100110012121 1业务员1000100010103 3实习业务员9009008 85 5PK与相对薪酬法 一家优秀的企业必定有一套优秀的系统和机制，能够把员工激活。激活员工的最激活员工的最好方法就是：好方法就是：PKPK！ 无论你是否愿意，人生就是一场PK！没有竞争就没发展！ 举例：1、奥林匹克比赛：纪录都是在赛场上被突破的！ 2、警察与小偷：荣誉与利益的竞争 3、学校体育老师：运用同学间的关系破校纪录 4、阿里巴巴的PK：桌布分为金黄、蓝色和桌面、LED播报、连 打字都要比赛。PKPK的分类的分类一、对等PK 指

26、当地客户资源没有开发完毕时，所进 行的PK。（绝对值-销售额）二、非对等PK 资源有先天性的不对等，造成销售额和 产量的不一致，所进行的PK。（相对值- 百分比）PKPK的步骤的步骤 1 1、制造、制造PKPK环境环境：条幅、标语 “你追我赶争冠军，欢天喜地创佳绩；目标刻在钢板上，方法写在海滩上；春风吹，战鼓擂，我是冠军我怕谁？既然选择了远方，便只顾风雨兼程，心有理想，春暖花开，小肉鸡也能变成金凤凰。头顶着天，脸贴地” 2 2、视觉化内容：、视觉化内容：照片、榜样，冠军 3 3、短信影响：、短信影响：每天给PK的人员公布业绩信息，提高工作 积极性 4 4、制订、制订PKPK规则规则 时间、单一

27、性指标，团队，奖励与处罚，赌资，规则。 5 5、每天公布、每天公布PKPK的进展情况，成交的案例的进展情况，成交的案例 6 6、有榜样进行培训，讲解成为冠军的秘密、有榜样进行培训，讲解成为冠军的秘密（发人民战争） A 榜样复制，B动作分解，C，标准化流程建立。 7 7、建立积分制，建立档案、建立积分制，建立档案PKPK的文化的文化1 1、相信的力量、相信的力量2 2、比赛的精神、比赛的精神3 3、学习的氛围、学习的氛围4 4、树立的榜样、树立的榜样5 5、实干的精神、实干的精神进阶奖励表进阶奖励表项目目白白银黄金黄金钻石石备注注工资12%16%20%普通级提成（计件）1.1元1.2元1.3元工

28、装N公司公司年假3天3天3天住房条件A级5人房3人房对赌-+晋升优先优先第一优先培训上级总监公司级司餐-免费中餐档案室荣誉+另雕塑购房基金-购房5万公司基金大学+子女教育基金50（有下一代） 50100管理岗储备-+VIP员工奖5080120其它（电话）304050PKPK的作用的作用 1、业绩会增长 2、充分发挥群众的力量 3、把优秀经验变成公司的经验 4、任免干部的麻烦性如何进行对等（绝对）如何进行对等（绝对）PKPK1 1）对等）对等PKPK为公众为公众PKPK，又称为挑战赛，一般由业绩低者向业绩高者挑，又称为挑战赛，一般由业绩低者向业绩高者挑战；战；PKPK人员一般为上山型岗位人员，如

29、销售人员、分子公司经理等；人员一般为上山型岗位人员，如销售人员、分子公司经理等；2 2）对等）对等PKPK的指标为单一指标，以便于考核。所选取的单一指标一般的指标为单一指标，以便于考核。所选取的单一指标一般为对企业业绩起到关键作用的指标，如销售额、增长率、客户数、生为对企业业绩起到关键作用的指标，如销售额、增长率、客户数、生产量等；产量等；3 3）对等）对等PKPK要有奖励办法与考核办法，并有合同样本予以支撑。其要有奖励办法与考核办法，并有合同样本予以支撑。其“赌资赌资”一般为一定数额的现金，由一般为一定数额的现金，由PKPK的负者向胜者支付。如销售人员的负者向胜者支付。如销售人员A A和销售

30、人员和销售人员B B在月初进行在月初进行PKPK，PKPK指标为本月的销售额，赌资为指标为本月的销售额，赌资为20002000元元人民币。月末结算后，人民币。月末结算后，A A获胜，则获胜，则B B需要给需要给A2000A2000元；元；4 4）对等）对等PKPK的信息公布者为财务部、客服部或相关部门，公布周期一的信息公布者为财务部、客服部或相关部门，公布周期一般为天；般为天；5 5）通过）通过PKPK向优胜者学习，进行动作分解，榜样复制，建立标准流程，向优胜者学习，进行动作分解，榜样复制，建立标准流程，实现关键人才的快速培养。实现关键人才的快速培养。绝对与相对绝对与相对PKPK的对比的对比绝

31、对PKPK法法相相对PKPK法法一、赌资：金钱二、胜者获得： 1、金钱 2、荣誉 3、晋升 4、奖杯一、赌资：提成（提高或降低）二、胜者获得： 1、提成提高（金钱） 2、荣誉 3、晋升 4、奖杯相对薪酬案例相对薪酬案例岗位位工工资补助助固定比例固定比例PKPK比例比例业务员A+：1800A：1600A1：1400A2：1200A-：10003%15%入门级0%标准级5%优胜级10%注：注：某企业业务员月薪标准为1400元，原定的提成比例为20%，补助经 对历史数据测算后采用3%，采用相对法后，其收入组成见上表。相对薪酬法如何进行相对薪酬法如何进行PKPK PK无处不在，一般有如下方式：1 1）

32、自我）自我PKPK：即与上个周期PK，此种PK不仅可适用 于销售人员的PK，亦可适用于不同区域间的PK；2 2）两两）两两PKPK：即与同一岗位的其它人员PK，如业务员和业 务员之间可以PK销售收入，业务经理和业务经理之间 PK团队业绩，总监和总监之间PK战区业绩和市场占有 率，生产车间之间可以PK产值、质量合格率。3 3）多样化）多样化PKPK：一般指一对多PK，或多对多PK。冠军的特质冠军的特质初恋般的热情初恋般的热情宗教般的意志宗教般的意志 天地般的行动天地般的行动PKPK的资格的资格 PK资格：以进行正常增长速度的PK业绩标准做为参加PK的资格 退出：当PK人员的业绩降到PK资格时以下

33、，则退出PK进行内部进行内部PKPK时需要注意的事项时需要注意的事项简单的规则PK的规则一定要简单，如相对薪酬法就是以其相对比例部分占总额部分比例来PK，简单明了；明确的奖励PK结束后可以获得什么必须要事先说明，如相对薪酬法第一名可以获得增加一定比例的提成额；公平的条件所有的PK必须基于相同的规则，不因为个体差异、能力差异而改变PK条件适当的周期PK必须有一定的时间周期，如相对薪酬法的PK往往选择的PK周期为年度或半年度。如何营造竞争氛围定期公布销售业绩排名标语激励PK启动大会早间会议心理激励PKPK宣言宣言我们承诺：公众，用业绩说话公众，用业绩说话我们承诺：决不做不遵守规则的事情决不做不遵守

34、规则的事情我们承诺：接受裁判判罚接受裁判判罚我们承诺：按照时间进行按照时间进行我们承诺：认真分析成功原因，规避失败认真分析成功原因，规避失败 原因，齐心协力原因，齐心协力我们承诺：比赛不会因为国家强弱而改变比赛不会因为国家强弱而改变 规则，不会因为能力不同规则，不会因为能力不同 改变目标。改变目标。员工的三大关注员工的三大关注荣誉荣誉晋升晋升钱钱关注荣誉得到晋升拿到钱第一位第二位第三位奖状、奖杯、锦旗升官发财关注荣誉才有正气让升官者发财，才不缺干部要发财就须升官相对薪酬法实施后能产生的效果企业的总销售额增加员工的积极性和努力程度提高，尤其是销售高手销售人员力争上游企业内部氛围积极向上企业可利用

35、现金流增加五、绩效系统五、绩效系统 绩是业绩，分为目标和职能；绩是业绩，分为目标和职能； 效是行为，分为纪律和品行。效是行为，分为纪律和品行。 要什么就让他做什么；要什么就让他做什么； 做什么就考核他什么；做什么就考核他什么； 考核什么就得到什么！考核什么就得到什么！爱他就要考核他爱他就要考核他 不考核，不管理并不是真正的不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。的爱，叫宠爱。 绩效考核的现象绩效考核的现象1、考核错位考核错位-应直接上级考核下级2 2、功高震主、功高震主-业务

36、能力高，情商变低3 3、员工匹配、员工匹配-员工匹配过高或过低（用最合适的人）4 4、不求上进、不求上进-学习力下降，公司受影响5 5、文化虚假、文化虚假-企业文化与高层表率有问题 言行不一致，员工没有归属感，更要命的是只 考核犯错的员工，什么样的员工犯错，做事多 的员工。 如：西游记中谁犯错多，谁被多次开除？6 6、方法不当、方法不当-方法分析与操作有问题7 7、动机本质、动机本质-没有全度的信任机制（有人工作是为复印客 户，自己创业去了。）绩效考核的绩效考核的8 8个原则个原则1、铁的纪律2、小用看业绩，大用看品行3、人性化而不是人情化4、习惯是强迫出来的 改革=风暴 强迫=习惯 公开=公

37、正 完美=完蛋5、没有能力是最大的不忠6、有限合作，无限信任 可用的人不可信，可信的人不可用7、永远是上级考核下级，下级永远不考核上级8、人力资源部不考核其他部门KPI关键指标考核法关键指标考核法业绩考核占80%；行为考核占20%上级考核占80%；自评考核占20%绩效考核表的构成指指标名称名称权重重定定义计算方法算方法市场报告上交10%每月5号前按标准上缴 5号标准上交10，其中一项5分，其它0分收集客户30每月收集电话300名电话资料300名电话资料30分；250名20分；200名以下10分，150名以下0分行为指标的考核主动性主动性 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建

38、议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果企业好时要悲观；企业好时要悲观；企业坏时要乐观。企业坏时要乐观。 好时要考虑：好时要考虑： 1 1、有何风险；、有何风险；2 2、哪不完善；、哪不完善；3 3、哪可更好。、哪可更好。 坏时要考虑：坏时要考虑： 1 1、有何优势；、有何优势；2 2、有何机会；、有何机会；3 3、如何更好。、如何更好。六、招聘系统六、招聘系统企业现象：企业现象： 外边的人进不来， 里边的人起不来， 起来的人留不住， 留住的人激不活。如何吸引和留住人才如何吸引和留住人才序号序号吸引人才吸引人才留住人才留住人才1公司前景企业前景2个人

39、位置企业文化3企业文化薪酬（一不合理，二回报少）4优秀上级（老板、上级）上下级的关系（人被折磨死）5薪酬模式考核不公平备注注人是企业最大的风险，也是企业最大的资产。公司只用三种人公司只用三种人一、爱我的人一、爱我的人（愿意为我付出）二、熊熊烈火的人二、熊熊烈火的人（好吃好色要脸的人）三、匹配的人三、匹配的人（能互相领悟，无沟通成本）如何招人如何招人招聘就是一场营销！招聘就是一场营销！要布好两个场：一是招的场；二是聘的场要布好两个场：一是招的场；二是聘的场具体方法：具体方法： 1 1、人才市场、人才市场1212个人：个人： 展位展位4 4个接待筛选个接待筛选 门口门口2 2个拉人屏蔽个拉人屏蔽

40、会场会场6 6个宣传拉人个宣传拉人 注：招聘单位的是黄牌，市场上的是蓝牌注：招聘单位的是黄牌，市场上的是蓝牌 2 2、招聘会场（就近）、招聘会场（就近） 1 1、横幅及宣传、横幅及宣传 2 2、最有说明的人员：老总、专家、销售冠军、最有说明的人员：老总、专家、销售冠军老板如何讲话老板如何讲话 一、说出选择行业的标准一、说出选择行业的标准选择大于努力选择大于努力 二、说自己行业好二、说自己行业好 三、说自己公司好三、说自己公司好 四、说自己好四、说自己好 五、榜样见证五、榜样见证 用落差大的员工一年发展经历做见证用落差大的员工一年发展经历做见证结构化面试的流程结构化面试的流程 一、简历筛选一、简

41、历筛选 二、价值需求测评二、价值需求测评 三、经验问话三、经验问话 四、文化匹配度四、文化匹配度 五、行为面试五、行为面试简历标杆的内容1、年龄：提炼年龄标准2、学历：提炼文凭标准3、行业经验：提炼行业经验标准4、性别：提炼性别标准5、籍贯：提炼居住地标准6、婚姻：提炼婚姻状况标准7、工作经历：提炼工作经历标准行为面试永远不要问的四种问题：永远不要问的四种问题： 1、理论性问题； 2、假设性问题； 3、未来性问题； 4、说谎性问题；要问的四个问题要问的四个问题1、问过去了的事件2、问事件的证据或证明人3、问事件的过程4、问最后的结果与决策常问的五句话常问的五句话 1、你是认真的吗？2、你的承诺

42、有多大？3、你过去做过类似的承诺吗？4、结果如何？5、你准备从什么时候开始？ 人生最大的成本是活在别人的喜欢当中。关键人才快速培养关键人才快速培养公司人公司人人人精英精英专家专家文化文化系统系统技术技术离职离职执行执行干部干部决策决策离职书离职书工资工资提成提成分红分红企业伪系统是指由于企业发展历史与管理水平等原因所至的，没有经过系统形成，没有经过科学验证，没有法律依据，也没有理论基础的经验主义，是没有站在大众立场上的片面主义。伪系统有以下特征：1 ) 经验主义的标准，没有理论支持2 ) 团队效率低，员工忠诚度差 3 ) 没有标准，管理混乱，多变4 ) 没有规模效应，越来越累5 ) 员工职业化

43、程度低，没有训练6 ) 感性用人而非数字化量化，没有伦理标准优秀系统有六大特征优秀系统有六大特征 1 ) 解放老板2 ) 持续利润3 ) 激活人才4 ) 抵挡风险5 ) 标准管理6 ) 复制扩张系统的三个口头禅系统的三个口头禅按制度办事按制度办事按计划来按计划来按规矩处理按规矩处理开个会商量一个开个会商量一个等我回去处理等我回去处理让我研究一下让我研究一下笑星：赵本山与黄宏笑星：赵本山与黄宏建立系统，团队致胜建立系统，团队致胜我怎么就干不过赵本山呢？没没跟跟我我学学建建立立系系统统呗呗！导入导入“五化五化”建立企业系统建立企业系统同化：用文化同化（语言、宗教）教化：用培训教化（教育、训练）感化：用薪酬感化（给钱、给爱）强化：用制度强化（流程、标准）模化：用系统模化（模式、复制） 全世界的巨富都在做两件事情：全世界的巨富都在做两件事情： （1）建立系统；）建立系统； （2）寻找顶尖的人才）寻找顶尖的人才以建立更大更以建立更大更棒的系统帮他们赚钱。棒的系统帮他们赚钱。 他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是靠单打独斗致富的。没有一个有钱人是靠单打独斗致富的。 -比尔比尔.盖茨盖茨