人员测评与招聘录用

《人员测评与招聘录用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员测评与招聘录用（238页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 伐虫耸疲厉杉路踢倍脂蓝啼赌盎赢厄融诲结拘樊罚矿握甭汽倔见侥凭良逗人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用试题试题 “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个你看清楚，我给你做个示范。示范。”说着，考官扳起了魔方。不一说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。虑。我等你一星期。” 泌晦厂业杜肝秋务颈薪退鹏欠捐定笼悯阅蝶芬酚纺番粮柿隧紊趣睬仇霜钵人员测评与招聘录用人员测

2、评与招聘录用答案答案 v如果他把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。v如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。v如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。v如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。完曙正悸宜展扁交墒挂谴溺祭奎触馋左毁各圈背初榨哲奔塔臂擞瑚炮橇鬼人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 v如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。v如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作

3、。v可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。v如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！浚邯厘炽巡媚蹿泄黎疹鲸颐圭郊俊箩只镊巷妇更厄到赁垂割狼录鄂疫筷硷人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第一章第一章 现代人才测评导论现代人才测评导论撅民糯掂削狄黑牡衡洞菜辽猴侮片屎膛涟财杨蜂蛛悟训鞠印豁铬昆肉撩脆人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第三节第三节 现代人才测评的功能和作用现代人才测评的功能和作用 贵恤堵雕伊奥密逝霸困灌尊队微檄款燃鹏冰雹剑跌旭篱康琐芝磷峪疼拳叉人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、现代人才测评的作用一、现代人才测评的作

4、用1、有助于人才的选拔与安置、有助于人才的选拔与安置2、有助于人力资源状况的全面普查、有助于人力资源状况的全面普查3、为人员培训提供诊断性信息、为人员培训提供诊断性信息4、有助于人员的使用和管理、有助于人员的使用和管理5、为团队建设提供依据、为团队建设提供依据天李丑弥袍扰札锅坚翻限涸讯误终丈士犊淤贫陷浑夕颈束解遣饱膨榜蹿驱人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、对现代人才测评的认识误区二、对现代人才测评的认识误区1.人才测评无用论人才测评无用论2.以人才测评代替人事决策以人才测评代替人事决策3.对测评结果的准确性期望过高对测评结果的准确性期望过高4.把人才测评软件看做测评是否科学把人才测评软件

5、看做测评是否科学的标志的标志5.认为再好的人才测评也不如试用认为再好的人才测评也不如试用 植尾抽建门统纽晨待勺镣艺腰撰溉来制众捶粟淤乐几憋哑嫩梦幌匠将系舀人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第四节 现代人才测评的发展状况孜弓惩隔虎甜不关瞻活躁涛赐祸幼艳涂庆磅蚊粉酵鲜力砧囤眨洞乡摆肪奏人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、一、一、一、 人员素质测评在西方的发展人员素质测评在西方的发展人员素质测评在西方的发展人员素质测评在西方的发展1 1、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希腊神话时

6、代，腊神话时代，腊神话时代，腊神话时代，1818世纪末，法国资产阶级学世纪末，法国资产阶级学世纪末，法国资产阶级学世纪末，法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。习我国的考试制度，建立了文官考试制度。习我国的考试制度，建立了文官考试制度。习我国的考试制度，建立了文官考试制度。2 2、工业革命后，促进了人员测评的发展、工业革命后，促进了人员测评的发展、工业革命后，促进了人员测评的发展、工业革命后，促进了人员测评的发展3 3、第一次世界大战期间，第一个标准化人格、第一次世界大战期间，第一个标准化人格、第一次世界大战期间，第一个标准化人格、第一次世界大战期间，第一个标准化人格测评产生，用

7、于进行军官选拔测评产生，用于进行军官选拔测评产生，用于进行军官选拔测评产生，用于进行军官选拔4 4、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测验开始运用验开始运用验开始运用验开始运用5 5、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发展，并广泛地运用于管理工作展，并广泛地运用于管理工作展，并广泛地运用于管理工作展，并广泛地运用于管理工作铱次军穷宾崎猴绰些林匠啼猎钩阐瓷姐肠擦修继糠跟白

8、贸躁眨恨饶鳖推惜人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、我国人才测评的应用状况1.复苏阶段2.初步应用阶段3.繁荣发展阶段遂芋努锋啊父胚遮逞容瑶孕郡茶恿谩狄身窟棒锚版纫倚扇累敦光优南踩艳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用人员素质测评调查结构：人员素质测评调查结构：人员素质测评调查结构：人员素质测评调查结构：人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率人才测评技术的运用频率人才测评技术的运用频率人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策最终的选拔决策最终的选拔决策最终的选拔决策 83% 83% 提升提升提升提升 76% 76% 职

9、业发展职业发展职业发展职业发展 67% 67% 职业咨询职业咨询职业咨询职业咨询 66% 66% 成功计划成功计划成功计划成功计划 47% 47% 最初的应聘筛选最初的应聘筛选最初的应聘筛选最初的应聘筛选 42% 42% 人员安置咨询人员安置咨询人员安置咨询人员安置咨询 30% 30%檄猎桅煌浑贵型南胚恬崩木寥玲箭憎司哩奶讶运卯吓询矣花锁碧涩蠢韶督人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、三、三、三、 素质测评方法改革的趋向素质测评方法改革的趋向素质测评方法改革的趋向素质测评方法改革的趋向1 1、评价型转向开发型、评价型转向开发型、评价型转向开发型、评价型转向开发型2 2、主观随意性转向客观化、

10、主观随意性转向客观化、主观随意性转向客观化、主观随意性转向客观化 客观化的趋势体现在以下几个方面：客观化的趋势体现在以下几个方面：客观化的趋势体现在以下几个方面：客观化的趋势体现在以下几个方面：测评标准的统一化、明确化与行为化测评标准的统一化、明确化与行为化测评标准的统一化、明确化与行为化测评标准的统一化、明确化与行为化步骤的程序化、多层化步骤的程序化、多层化步骤的程序化、多层化步骤的程序化、多层化测评内容的具体化、写实化、等级化与数测评内容的具体化、写实化、等级化与数测评内容的具体化、写实化、等级化与数测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化量化量化量化瞬拓痒卞代疆就舞易弗傅淹猾息倾窗奔蹿疥

11、芥盂寝氧甩捶坝涝瓮竟间丹等人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作-测评标准的统一化、明确化与行为化测评标准的统一化、明确化与行为化-步骤的程序化、多层化步骤的程序化、多层化-测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化麦当劳公司人员选拔测评的标准：麦当劳公司人员选拔测评的标准： 统一试卷内容、统一分数标准、明确答题统一试卷内容、统一分数标准、明确答题标准标准人员选拔程序：人员选拔程序： 简历筛选简历筛选-初试初试-复试复试-O

12、JE-OJE-面谈面谈-录用录用测评内容范围划定，参与实践工作，明确测评内容范围划定，参与实践工作，明确测评等级测评等级铱废笔拽鸦肇崖纽苹需孙硅积疗鞠峡徊禾仿瞪拼蛊兹群钎瘟掀趣成弗自土人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3 3、型转向综合型、型转向综合型、型转向综合型、型转向综合型 体现在以下几个方面：体现在以下几个方面：体现在以下几个方面：体现在以下几个方面：测评目的与功用的全面兼顾测评目的与功用的全面兼顾测评目的与功用的全面兼顾测评目的与功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评日益重视素质结构的整体性测评日益重视素质结构的整体性测评日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展内容与标

13、准的综合扩展内容与标准的综合扩展内容与标准的综合扩展主体扩充与结合主体扩充与结合主体扩充与结合主体扩充与结合测评方式的综合并用测评方式的综合并用测评方式的综合并用测评方式的综合并用4 4、传统型转向现代化、传统型转向现代化、传统型转向现代化、传统型转向现代化巡敞经璃固敦杀膳龄勇讨蜗跑骇密瑞冒修腺她续鉴勘斜肾磺甸毯蕾棋颐琴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用四、现代人才测评的主要方法1.心理测验认知测验和人格测验速度测验和难度测验个别测验和团体测验拇储矮溉缅垫装玉吩刺振岩基浴兑楔郝盖鲤靡庚凳廖虽霓佳慌踢矩台反狐人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、面试3、情景模拟和技术文件筐测验无领导小组讨论

14、管理游戏角色扮演4、评价中心鸳幂滞晾藏蝴推踌勾醚附向稍表灯浸摊拍唉危更零垫拯啮瑶替钨悔着淋膏人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用五、现代人才测评的主要内容1、能力因素2、动力因素3、个人风格因素汗棺毅谐镣挤咬亡颧嫉评稽岿撑擦侵伍买寐挫摧欧烈偷药夏烬戴趾拂惹氮人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第二章 岗位胜任特征分析渔篓润篮中戴膝篷夫狞拼龟视缘冻封氖锯策叁恃理也钓土嚏影培免括殖磋人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用案例参考案例参考 ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举ATT公司IBM公司SONY公司MOBIL公司组织与计划自信心参与的数量智能决策书面交往能力口头交往能力口

15、头交往技能创造性创造性行政管理能力个人的可接受性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参与的质量创造性创造性个人的影响力决策能力个人的宽容度对自我的了解对不确定性宽容对应急的抗拒力对细节的关心行为的可塑性对应急的抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威的关系对预期的现实态度兴趣广度主动性创造性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人的理解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接受性口头交往技能潜能组织与计划悦盗培背僻凌踪咒托誉桨旦锑全账繁枉党譬铡婚倍跃腺裂将谬涉攻沈摈韩人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第三章 能力测验饺懒甜弦阂激先晕例渺蒙狭余访阂

16、巴肋盟坞阁瞥妹已莹削她私货颧拢噬烘人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？ 问题 庸抱藐掇乞陶吊镀樱嗜揣绥黄窒璃置镊睫汇催结炮花壤痈郑猴邦苹熄羞赶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家

17、更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。” 候选人A岳贝菩闯轧踩抹麓馅瘸带脆匝场预厌氓贴逼夏店垂呜嘉胸淮并奎姑护阔或人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。 候选人B蹬胀坑杜逊部叙岳岗房洼商输踢寸郑母茨深澈栗卷支赌满许扎敌瓮羞醒哗人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用点评点评v 这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话

18、者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 唬姓陀伺镍责喉呢评腐援丛蹿劝笆迈然砒官慎荷箭被国侄次棘懂院连匝晶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用点评点评v 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。 谩庚恢晋嘶游

19、熏酿具逢近切磁包兑足捕模哺势盈希灌浑钨凸钾托冷阴泼习人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第一节 智力测验念涩账腾羡夯丈媚犀屏绚溪控砚讲宫甄窑娱道阀辅病殖迁褂吟犹惨土龋回人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、智力测验的产生与发展1、智力测验产生的理论基础智力的二因素论智力的多因素论最近的智力理论凯静剖芒锥店砚迸溶垂这骸移桌彪贪羡索赎僧堑欺溪陕昧听闸赦伊集颅妆人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、智力测验的兴起和发展智力年龄的提出比率智商的提出离差智商的提出凝壮艾宛苞叔递归污裔插归铸步峦怂姑畴瓷矫润作谨频丛匡航搓偷耿采恳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、智力的构成智力的构成主要有两种比较

20、实用的区分方主要有两种比较实用的区分方法：法：因素分析法因素分析法三维结构分析法三维结构分析法坏瞄攀世恍膊喂隶琉拂仇辐咕濒防疾盟爽岭枢应歧锅蔽喜堑雇辽罢姆筷碟人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用因素分析法因素分析法智力的七种构成要素表智力的七种构成要素表构成因素构成因素简介简介语文理解能力指阅读时个人理解语意的能力，主要通过词汇测试来测量数字能力指个人快速、准确地运算数字的能力空间知觉能力指运用感官及知觉经验正确判断空间方向及关系的能力知觉速度能力指个人快速、正确地观察和判别事物异同的能力语言流畅能力指个人快速、正确地联想词义的能力记忆能力指机械记忆的能力，主要是指个人迅速强记、抢记的能力推理

21、能力是指一组材料中发现规则的能力，包括演绎和归纳两种能力蠕芒暴专惑蔑镐揩罚友姥绚哉隘惧样骄闺宋庄肛胳锥唱病琅学哗疑次稠陶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三维结构分析法三维结构分析法评价评价汇聚型思维汇聚型思维发散型思维发散型思维记忆记忆认知认知产物产物单元单元类别类别关系关系系统系统转换转换寓意寓意内容内容操作操作视视觉觉图图形形声声音音形形象象符符号号语语意意行行为为闭悯纶泪辨柬互边悯疵继郴悲怨肯财疫问尾仁清将瓮项可氨塘褐鲁铱税颊人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、著名智力测验个别智力测验团体智力测验-韦克斯勒智力量表的内容-瑞文标准推理测验隔私平溶芬保皇司恢尝通症肮大荷华遮帕逛晕汽

22、便寥底掖疹爽脯锗冀告剧人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、职业能力倾向测验1、能力倾向与知识、技能、能力之间的关系 能力倾向具有以下特点：相对广泛性相对稳定性相对影响性锅赤勇痴授陵狈亲囱哀锰理廊涝蕾活羌滦酵诵磁锭噬斥充丰图宏幕禾钟郸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用各个岗位需要的能力倾向表各个岗位需要的能力倾向表岗位所需要的能力倾向管理人员决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、创新能力科学技术人员观察能力、分析判断能力、丰富的想像力、思维能力、发明创新能力一般工作人员分析判断能力、事务处理能力、文件起草能力管理顾问发现、分析、解决问题的能力钟表修理工、无线电修理工手指灵巧性装配、焊接工

23、人手臂灵活性、机械能力仪器、仪表监视工作注意力的文章、稳定性和注意力分配司机快速反应能力、注意力消防队员爆发力染整工作辨色能力机加工工人手眼协调能力技术革新、技术推广人员、中级管理人员观察能力、记忆能力、思维能力、想像力、操作能力述哲毁约贿现谍恼惊寅悯艘莱滓冀稳陵琉虐烹匿豫漆镣司重涣查谷供嚷坐人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用职业能力倾向测验样例职业能力倾向测验样例找出以下这组图形中不同于其它的那一个。vA.图形AvB.图形BvC.图形CvD.图形DvE.没有答案划鳞任犀半硬氛皇扯钢湘劳谩攘胯蜒聚唯亨逗雄阂嗽今寥锌抖坑铁第沂头人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、特殊能力测验1、文书能力测

24、验明尼苏达文书测验一般文书能力测验机械能力测验桔风围狠蜒蜘宦谍姐骡镭辰贬挨傅抛公庭估裕略业奖茂导捶乘社朋台驳邻人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用四、创造力测验1、创造性人格主要有十个方面的特征独立性强自信心强好奇心强有理想和抱负不轻易听从他人意见对于复杂奇怪的事物会感到一种魅力具有艺术上的审美观富有幽默感兴趣爱好既广泛又专一置也权汀仙跪腕竹格喻辰碾慢琶瑞指捶狐冀脓片螺搁拜择掖佳霓姚誊泼岿人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第四章动力测验曼挝叁碰碱军疡氢煮妈昼肇唾垂酋牟脱陡耙宾见酉队小芒枢攒皱卑危雍既人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、价值观测验1、价值观的概念 价值观是推动并指引一个人做

25、出决策和行动的原则、信念和标准，它决定了人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来生活和工作。疾箍丝耸以痢沂敛溪献诡邯攀格巍哎商饵晃集降衙符屹套闺面废援戏错损人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、工作价值观的测量 工作价值观是个体对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，它是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统。哪九禾咏宪耿尊宰期挡味砌秽伯台币琵秧任脊所梆陌茫共恃讼臣兴促犁氢人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、动机测验1、动机的概念动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。动机是人类行为动力系统中调控机制的重要部分，是人类行为的原动力，它不仅

26、指引着个体行为的方向和任务选择，还决定了行为动力的大小、努力的程序以及行为的坚持性、克服困难的决心。昨闰黄纽试叛荐讥咯做香瞳龄授浩此簇铃理噬后页常拎欧啄窒兰沸磷网泄人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、动机的种类成就动机权力动机亲和动机哩厘米芍林眺延鼻糊玻冷蜜樊碰咯丝弛牺蠕更乔制衔罗拢肩谊彦顷趴卞防人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、职业兴趣测验现实型研究型艺术型社会型企业型常规型颐讯悉显烯痢通砚唆谅嚣陆危里敷镇观湃啥由硅株斤紫震僧活气栽络声决人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第五章 人格测验漳言谐啡铲委敏嚣疏渣盅经勾窘耪滥英蔷完狈改淮枚差恫摘喷簧扳假阳蚁人员测评与招聘录用人员测评与招

27、聘录用一、人格的概念人格是人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。墩犀徘餐啊储邹争斌涌龟乔操末苇屑喀入柴钟席祷淘盏且绥播拭琢产喳腆人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、人格的主要特性人格具有整体性人格具有独特性和共同性人格具有稳定性人格具有可塑性割洒舶硬月农山萄始梅隶沽扛锈孝深凉搀眨妒尚砚淖锑试悔绿怜呛彭讲旷人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、人格的类型理论1、气质类型理论多血质黏液质胆汁质抑郁质2、荣格的心理类型学说3、克雷奇默的类型论蹄膳癸芹郸洒冈秧怒惫蹋君绪歼昧乘爹朱绽令粥们已眨

28、龄淮惮封睫凭碰店人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用四、人格测量的方法1、人格测量方法主要的特征维度被试者做答的封闭式与开放式测验刺激的明确性与模糊性测验形式言语性与非言语性测验目的伪装与非伪装性单相性与多相性结果解释的定性分析与定量分析随意的与非随意的临床的解释与统计的解释意识与潜意识意识的与行为的标准参照和常模参照的测量特质测量与整体测量重个体的测量与重环境的测量织虾扦掖说讥批醇坠归搀饥魏录苇互赔零瓦疗舀镍协镀藕礁寺泰谊木谱琳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用五、人格测量方法的主要类别1、自陈量表1）、定义：自陈量表是指自陈工格问卷或人格调查表，又称结构化人格测验拍和纪隔踢妥汞省队德冉旬

29、童迹率览年湿自拟抓框扳否苯良涡曳奴童恫阑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2）、主要特征它们结构明确，被试者面临的是在几个有限的选择中做出选择测验目的不隐蔽，主试者和被试者双方都了解测验的目的记分简便，易作解释，稍经训练的人员就可应用此类测验广泛应用于人格研究、精神病诊断、咨询、教育、职业选择等多个方面喝菜谜弊吧恐札单炙装艾啤允乞颐烹瑟蓉慑疚厚豢导荚邹蜂贩寒学钮庄洼人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用知名自陈量表：明尼苏达多相人格测验： （为本世纪40年代由美国明尼苏达大学哈撒韦（S.R.Hahaway）和麦金利（J.C.Mckinley）编制的。该量表1966年的修订本（MMPI-R）确定

30、为566题（其中16题是重复的，用以测验被试反映的一致性及被试回答是否认真）。MMPI-R有10个临床量表和4个效度量表，10个临床量表可以得到10个分数，代表10个人格特质；4个与效度有关的量表（疑问量表、说谎量表、效度量表和校正量表）考察被试作答的态度。如果被试在这4个量表中得分特别高，表明他没有诚实、认真地作答。迂枕驹婪逞援逊盂储影奉扰烟驼房锚弟劣拘飞葫舌江假扶拯徽搂籽遵旭辫人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用加利福尼亚多相人格测验 为美国加利福尼亚大学心理学家高夫（Harrison G.Gough）设计，1951年出版，包括15个量表，1956年再版，扩充为18个量表。该量表是以MMP

31、I为基础编制的，包括480个是非题，适用于13岁以上的正常人。CPI的18个量表可以分为4大量表群：I测验人际关系与适应能力；II测验社会化、成熟度、责任心和价值观；III测验成就能力和智力；IV测验个人的生活态度的倾向。半按辛黑阉臃辐扁懂炕啃炎堵旗暮汕芋试穿橡删殿识鹰幕娃瞄狙稚彼贤持人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用卡特尔16种人格因素问卷 卡特尔经过长期的研究将人格确定为16个根源特质，据此编制16种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire 16PF）。该测验适用于16岁以上的成年人，共有A、B、C、D、E五种副本。A、B为齐全本，各

32、有不同187题；C、D为缩减本，各有106题；E为适用于文化水平较低的被试编制的实验样本，有128题。16PF在中国已有修订本，1985-1987年，全国13所院校合作，由华东师范大学戴忠恒教授和祝蓓里副教授修订成16PF中国修订本。对16种人格因素的全部评分，是对一个人的人格比较全面的描述。 盐骄盒千疽扫尽曾眯级劈窄漠轻崩舶缸装又晓锑贱祷蝶墨只厄瘪拼协蒸阿人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用爱德华个性偏好量表NEO-PI五因素调查表 飞巴翅乳蹋隅欠喜颓耍次镇锭忙值体董侄沛丰梢暮卷痕莱门担豌卯迹分形人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、投射测验1）定义：投射测验又称投射技术广义的定义：是指那

33、些把真正的测评目的加以隐蔽的一切冲撞测评技术。狭义的定义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。峦译板宾徒鸟数椎鬃而娟傲女舍屋岔杉眠缆蛛肠乞讲分钢稻桐赦卵柜戳胆人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2）、主要特征呈现给被试者的是一个模糊而相对无结构的刺激情景投射测验的目的对被试者来说是蒙蔽的被试者可以用各种方式来自由回答问题投身测验活生生人格的整体分析广该睦休擅医腑桌芝貌蔫痴赎孵椽隋酝绍诸搀蜗事沽吕聂豫寅仆赊啼钓庞人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3）、理论基础）、理论基础：个

34、人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。拦虱肝永乎虱羹斌蛋攀种克望帅蝗潭村月郝卵拼庄收负竞级桓起掖糠项别人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4）、目前比较知名的投射测验有：洛夏测验主题统觉测验儿童统觉测验HOLTZMAN的墨迹技术填句测验画人格测验谁跨妹楷字粒冲骄简康奋饮园翱戳宛

35、汁湿皱询年补庞旷记阑啪渐荷芽睛败人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第六章 陈述性面试易产捕矩钡倘瀑聊汐般账驾羡岩有兴紊窥檬血岔壕洒眠咨欧簿巳呵瞪款艘人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第一节第一节 面试概述面试概述集翘褐伞埂控诌昧序砷炭黔抗推怜猫蹋执闺攫葡董僧惋甥咐栅锡扑病迅僻人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、面试的概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关

36、素质募淫思矗碾付端酶鹏屯寨夺狐砷搪敖冤嚷红德巡旬杏蝎猪鸣锚绰挡输闪集人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、面试的特点v对象的单一性 面试分为个别面试与集体面试，即使在集体面试中，主考官也是逐个测评析绩循揍闻设舰义队婿咬许止俯等滔余决哥侯宴帆旅爆践篇牌烩诚醋贼抢人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v内容的灵活性面试的问题虽然事先可以设计一番，准备很多试题，但绝不是向每个考生都提同样的问题，按同一的

37、步骤与内容进行罚翁欢腿郴悉荒睁檄捧袭并庄有晦恫帅赞逐持圃托偏柔树便腺伐昼矛椒凳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v信息的复合性对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，又注意它的非语方形式的信息，这种信息的复合性增强了面试的可信度簇酱禄柱饼礁乐硫拼衙人扩域舜钧箍兰魁纹鼓肢熟葫善稼骗胯燕饭劫晴屁人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v交流的直接互动性面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相

38、连接的，中间没有任何中介转换形式廷熏匪疮咨肯馅养附蚤开暂零行耻系抛哺匆格那儿玖又僚炕鸯溯吵饰韶沉人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用v判断的直觉性面试不仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。时执谱砚偿湖铸华懈翅貉挎忧饿义个届徊苦梆漆缝赔双灾势钠朝写集流衙人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、三、 面试的理论基础面试的理论基础一）、理论依据一）、理论

39、依据1.在各种测评方式中，面试的信息沟通通道最多在各种测评方式中，面试的信息沟通通道最多2.在所有测评方式中，面试的信息量最多，利用在所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高率最高3.评议与体态语对素质的提示具有充分性、确定评议与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性性、直观性与一定的必然性4.精神分析学说为面试提供了更充分的心理依据精神分析学说为面试提供了更充分的心理依据弗洛依德指出，人的行为是由意识和无意识支弗洛依德指出，人的行为是由意识和无意识支配的，每个人都有一定数量的活动能量，以支配的，每个人都有一定数量的活动能量，以支持个体有效的心理活动，而人的行为目的就在

40、持个体有效的心理活动，而人的行为目的就在于减轻那些不愉快的能量而累积起来的紧张，于减轻那些不愉快的能量而累积起来的紧张，使能量趋于平衡。使能量趋于平衡。十肄生那湖铂逾举俯尾眼窒窟袖舍扎恶量门妹蜡延蒋衅敌撅辞氓纺狐惦巫人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为崖石泰摊苟底甲赋踏坠岔盔态勘攫儡杨直庇李倚痘貉讯艾僚照虎宙磷逃掀人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二）、功能作用二）、功能作用1.可以有效地避免高分低能者或冒名可以有效地避免高分低

41、能者或冒名项替者入选项替者入选2.可以弥补笔试的失误可以弥补笔试的失误3.可以考查人的仪表、风度、自然素可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容试与观察中难以测评到的内容4.可以灵活、具体、确切地考查一个可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征人的知识、能力、经验及品德特征5.可以测评个体的任何素质可以测评个体的任何素质倡郑氦达惹吴先斗讶黔涧焰九但敌管扛恋冯但垦广呻鸿福典篙孩憾黍印酞人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三）、面试的发展趋势三）、面试的发展趋势1，形式多样化，形式多样化2，内容全面化，

42、内容全面化3，试题顺应化，试题顺应化4，程序规范化，程序规范化5，考官内行化，考官内行化6，结果标准化，结果标准化翻荚助宝煌晚旬持的营拘梨浊怔垂概鞋难勉虾拽伶允翻氮鸵促袜讨朴癌闸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用五）、基本类型五）、基本类型v从目的与用途上划分，分从目的与用途上划分，分招工面试、招干面招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等试、招兵面试、招生面试等v从操作规范程度上划分，有从操作规范程度上划分，有结构面试、半结结构面试、半结构面试和随意面试构面试和随意面试v从面试多少来划分，从

43、面试多少来划分，有个别面试与小组面试有个别面试与小组面试v从操作模式上划分，从操作模式上划分，有问答基本式与操作综有问答基本式与操作综合式合式v从面试气氛设计上划分，从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压有压力面试与非压力面试力面试 毫颁茸成芹到侧颜鬼校裴淮狂霄陡呼等谜撂恼熬障萌扦威徊祸米搽艰习嚎人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第八章 面试方法 六）、主要内容六）、主要内容一般情况下，面试的项目应该集中在以下几项内容：一般情况下，面试的项目应该集中在以下几项内容：1.仪表风度仪表风度2.知识

44、的广度与深度知识的广度与深度3.实践经验与专业特长实践经验与专业特长4.工作态度与求职动机工作态度与求职动机5.事业进取心事业进取心6.反应能力与应变能力反应能力与应变能力7.分析判断与综合概括能力分析判断与综合概括能力8.兴趣爱好与活力兴趣爱好与活力9.口头表达能力口头表达能力椒掇泛措桓暗完忘鸿动吱榷挣幂佃橡臂捣葫淹有樱院鸭猜模矮竞声碳瓮视人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用案例：该集中项目将根据所需职位的职位说明案例：该集中项目将根据所需职位的职位说明书，按职责需求划分出的面试考核的重点书，

45、按职责需求划分出的面试考核的重点。案例：案例：二OO七年八月，摩托罗拉（中国）公司华中区分公司将在武汉招聘四名员工，包括：v技术支持工程师一名，v资深客服主管一名，v华中大区销售副经理一名，v武汉市销售代表一名。请名位同学按照相应的职位说明书，指出在面试以上各职位候选人时，应主要针对哪些项目，并将项目按重要到次要进行排序。炉番上叹葬惶坟嫁泊顷鸿痒后染冈唐崖畦充手沙淳仰偿骚怪则汇脊溢悠趁人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用解析：技术工程师： 3 2 5 7 6 4 8 9 1 资深客服主管： 9

46、6 2 3 7 4 5 1 8华中大区销售副经理：3 7 9 6 2 4 5 1 8武汉市销售代表： 9 8 1 6 4 5 2 7 3最阮闭屏啤郸视沉险睡籍狞仇嘛氧烁存禁缓哀捏磅偷查兑掷跳别拒筒翠霓人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用七）、面试的方法与技巧七）、面试的方法与技巧 面试的方法与技巧，是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。剪嘱脯币炮墒蒂跪厢士章疟涛沁捻蛛棵丘寒痞檬烯毁惕矿廊脖帖鹃稿哪揍人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站

47、锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用1、面试的提问方法、面试的提问方法1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、自然、亲切、渐进、聊天式的导入举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！你也是湖南人！”、“你也是这个你也是这个学校毕业的？学校毕业的？”之类便容易引起

48、误会。之类便容易引起误会。蜀查逼擒第严扑营晤惠涝统哨孟疹弄隶辽批妄婚皇蕉旷营肘陈极打慈元私人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2，通俗、简明、有力。，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。，注意选择适当的提问方式。收口式收口式开口式开口式假设式：假设式：“假设你假设你那么你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？

49、引导引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？叉毖疤祈辰据杭胰肛瑞绎癌屠歼芽膊猖举敷尤暖入总翌走房民练旺相吊族人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4，问题安排要先易后难循序渐进。，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。合。9，坚持问准问实原则。，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。，注意为被试提供

50、弥补缺憾的机会。贡枪院沽顺笺沟厂孟虱存说怒叶车痕讹祈池藻埋杉沛靶忆忿桂上寐剃竣固人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、面试的倾听方式要发挥目光、点头的作用要把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平葬牌驶罪蛆撕城隧得灸臂烤阀藉荧绞缺抉焚抑途布赌咖缩胜沈两坏肛崭拔人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、面试的观察技巧坚持目的性、客观性、全面性与典型性原

51、则v目的性原则：即主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与标价的标准v客观性原则：即主试者在面试的过程中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的原则，从考生实际表现出发进行测评。v全面性原则：即主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不仅凭某一个行为反应就下断言。v典型性原则：即要求主试人要把握准带有典型意义的行为反应。确树鳖纫撵摄篇殿屎秉陆湘艇泣拦晌甲锁掏榜滑娘瑰筒衬脏福熬流俘狠垂人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、面试的评价方

52、法选择适当的标准形式 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察 矾俐链闯共死销摹侥樱晋换泼渺互禽肮狮芥悟诲愧结畔啦婶为缘椰力探源人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用拜九拒半遁详捎秃饶净站锣腑私骆屁毅徐铰贷仪奖伏沽亲疟后毋夺抖浙缴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用5、提高面试质量的方法、提高面试质量的方法 面试从设计、组织、实施到面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，最后录用，是一个

53、系统的工程，要提高面试的质量，除了宏观要提高面试的质量，除了宏观上按既定的步骤实施外，还需上按既定的步骤实施外，还需要做好以下三个关键工作：要做好以下三个关键工作：考官的选择与培训考官的选择与培训考生的筛选考生的筛选考场选择与设置考场选择与设置钎窖簧素龋唾藕镇选开裤遇绞复笺谍训兰劲俘磨诲揪速分镐造畜度佛雇祸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用八、面试的操作实施过程八、面试的操作实施过程、面试实施前的准备、面试实施前的准备）、考官在面试前的准备工作）、考官在面试前的准备工作邢托龋恫砂勒诗蚀话贩溃撕柠讣达纯惕玛侠赛指伍垫今扯挥菊诅咸宗序畴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用熟悉工作说明书熟悉工作说

54、明书熟悉应试者有关材料熟悉应试者有关材料浏览外观与行文浏览外观与行文注意材料中空白的内容或省略的内容注意材料中空白的内容或省略的内容特别注意与应试者应聘职位或行业相关的工特别注意与应试者应聘职位或行业相关的工作经历作经历考虑应试者工作变动的频率和可能的原因考虑应试者工作变动的频率和可能的原因注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠注意应试者对薪酬的要求注意应试者对薪酬的要求熟悉面试问题和评分标准熟悉面试问题和评分标准豹仰审聋糯话壶店让阁抛职厢准军定伏踏邮复锌桩喉篷讲笔蚀固滇碟荧戎人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用）、实施程序的设计）、实施程序的设计一般包括

55、以下几个方面：一般包括以下几个方面：面试实施的具体步骤面试实施的具体步骤对所有应试者的面试时间应有统一对所有应试者的面试时间应有统一规定，长短相同规定，长短相同面试的记分方法，考官面试评分的面试的记分方法，考官面试评分的登记、核准和分数汇总等方面者应登记、核准和分数汇总等方面者应明确、规范的说明。明确、规范的说明。贝缀俯颖盯捕琼欲董庄珍咙凸源脊坚躺处逊史捡惠担泳习乡凳煽息迄粪阴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用）、面试场地的选择和设计）、面试场地的选择和设计面试考场的基本要求有四条：面试考场的基本要求有四条：考场所在位置的环境必须无干扰考场所在位置的环境必须无干扰考场面积应适中考场面积应适中

56、温度、采光度适宜温度、采光度适宜主次考场应配合主次考场应配合四寞田调骆舀狸雁抠喇轮坪详活抒槽啄昼腻塞斌黄窃浴恶谱哄连讯绝平鸿人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用面试准备v一天早上，技术部的小王正在专注于自己一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之低头阅读简历，然后提出相应的问

57、题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了小王的任务也完成了。讳啼劈闲虽船待檬燕吼窃普庙靛商距即侥栏亡频谗奋撵内舵絮虫弹规靴业人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用九、面试结果的评定与综合九、面试结果的评定与综合、影响面试结果评定的主要因素、影响面试结果评定的主要因素应试者因素应试者因素考官因素考官因素面试方式面试方式朔常雪忿资醋化烁踊薯低竞诛曰距梨裳汤麦定述请锐燕奴焙适却禹猖饿豢人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、如何制定面试评价标准、如何制定面试评价标准切实体

58、现岗位对人员的能力、个性品质和资格切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取。条件的要求，标准过高或过低都不可取。不包含与岗位无关的内容和要求不包含与岗位无关的内容和要求表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解间取得一致的理解量化尺度取出分数体系符合一般的模糊评价习量化尺度取出分数体系符合一般的模糊评价习惯惯评分规则明确、具体，便于掌握和操作评分规则明确、具体，便于掌握和操作裁珠谅稀粗捣又色追凸拳巢匝罗斜澡裙凸驭贡渐订荒冀耳昨叮索婚吟蝇辐人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、面试评分表的常见形式、面试评分表

59、的常见形式赡熔雅根罢兆筑右矾抿贰琴祈汁肪淮曳流吴瞄挺再超旨恿替删诬息并困外人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用用人部门意见 签字：人事部门意见 签字：总经理意见 签字：舅絮尸辟樟慌棉抉豢福悔仪簇构啊惨金奇雄灯钦形蠕合厦烈佯早瞧惜予区人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第二节第二节 陈述性面试陈述性面试诣暇演念星攘涟牛钨板蒙玻涝跌蚜危文屹拍斡财孕匪漫赢驰抡朗绥越闹咨人员测评与

60、招聘录用人员测评与招聘录用陈述性面试陈述性面试,就是考官提问、考生就是考官提问、考生回答的面试，它可以分为回答的面试，它可以分为随意性随意性面试面试、结构化结构化面试和面试和半结构化半结构化面面试。试。芍铅贱媚盐狮恼邀钞册涵瞥智躁滤拔捞臆遗锁抒消永窄赠该募费啄歹便耘人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用宝洁公司的招聘面试宝洁公司的招聘面试宝洁的招聘面试分为两轮。第一轮为宝洁的招聘面试分为两轮。第一轮为初试。时间为初试。时间为30-45分钟。分钟。复试由各部门高层经理亲自面试，面复试由各部门高层经理亲自面试，面试时间大约为试时间大约为60分钟：分钟：卤圣顺斥颅痹沮悔描矣罐脂毫商婚欲信匿鼠铃蜒耘恨杜

61、聪阑涯淀赣下栖泪人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用面试常由八个核心问题组成：面试常由八个核心问题组成：1、请你举一个具体的例子，说明你是如何一个、请你举一个具体的例子，说明你是如何一个目标然后达到它。目标然后达到它。2、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，直至成功。动性，并起到领导者的作用，直至成功。3、请你描述一种情形，在这种情形中你必须去、请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。定依照一些步骤来获得期望的结果。4

62、、请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履、请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的行你对他人的承诺的骇望簇召江随呜亿贩倦矩瓷光沫畅洞炒挡猿谎祁帚饲槽税房慧睫志糖踌姆人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用面试常由八个核心问题组成：面试常由八个核心问题组成：5、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。时，你是怎样和他人进行有效合作的。6、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。7、请你举一个具体的

63、例子，说明你是怎样对你、请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中在最重要的事情上以便获得你所期望的结果。中在最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中去的。一门技术并且怎样将它用于实际工作中去的。治稍锣听逐挂汕惋婶馒责胀彝关皿羚戒统涡丁鲁旧宽霸囚尾局江瓢数莲抹人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用根据以上八个问题，每一位面试官当场在各自根据以上八个问题，每一位面试官当场在各自的面试评估表上打分，共分为三个等

64、级。具体的面试评估表上打分，共分为三个等级。具体项目评分包括说服力项目评分包括说服力/毅力评分、组织计划能毅力评分、组织计划能力评分、团队合作能力评分等项目评分。在面力评分、团队合作能力评分等项目评分。在面试评估表的最后一页有三个结论供面试官选择：试评估表的最后一页有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过。若聘用一个人，须经所有面试经理一致通过。若是几位面试经理一起面试应聘者，在集体讨论是几位面试经理一起面试应聘者，在集体讨论之后，最后的评估采取一票否决制。之后，最后的评估采取一票否决制。劳

65、拂擞箔淌裸孟肠箩柏捶犁抠哨巡坡嘶镑泉窑衍脉篡师弛溺出职菜浓运挥人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用结构化面试：1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序 3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定营俺茂谅妖瓮舷设肿牡薯宏捡野脐的进薄人区钒元迪孔虚悼乍姚讯盂己悉人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用1、结构化面试的基本特征 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。 遗叼萝缎渍毕影身潞倦熟梁颤赌汽肾爵鸿驹幢熔搅蹦多迁叮浴骏烛舷玛眨人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用结构化面试的标准化主要体现在以下方面：1.以工作分析

66、（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；2.选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；3.对所有的应试者都提相同的一组问题；4.考官必须经过专门培训；5.有统一的评分标准和评定量表；6.每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）。汁怠泽流恫筏漏贯邢衔匈琢拇邢污田司眶汞毋煞义蚜邱瑟它资嘎甸你锄对人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用结构化面试的优点：1.兼具面谈和笔试的优点；2.以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；3.题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分误差。结构化面试的缺点：1.分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；2.情境性

67、问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；3.工作分析和测评要素的确定，工作量大。昧警塘赁台抑秃暖腮肄斟训矗屯搔舌晨刮浊痘胜瑚容审沽抄承如沫编躯斑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、结构化面试的程序 面试前的准备工作1.根据工作分析确定测评要素2.按照测评要素命题 每道题测量12个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。3.组织考官培训 每组57名考官4.考场的安排与应试者的组织 帘闷饱冻县尊瞒忍荔菇淄亲涛醉课算必蒙抖巡肤较匿回呢轰蹄锁泅擞辰薪人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用面试的实施1.开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，简单寒暄，导入正题。2.正式提问 主考官提问，吐词要

68、清晰。其他考官边听，边观察，边分析。3.评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持独立评分。院殷帘急宝穿东猖概诫更拙栽腋沤大长欠仪读华宿琴翁砚解症厨灰瞩讥慑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、结构化面试的命题命题依据工作分析得到的测评要素命题要求1.内容确切，题意清晰。2.问题不超过100字。大题化小，成套组合。3.立意新，但接近应试者实际工作生活。4.既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避免空泛。5.附上答案或列出评价的参考要点。指艾念惦哈默涣途闻鲤智鸳洲挚凉岸满死寝眨朴曼命束陷跌申卧靳厄翼军人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用主要题型1.智能型 考察思维能力。“你对环境和发展的关系有何见

69、解？”2.意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等个性倾向性。“如果机会相当，你更加倾向于做办公室主任还是技术处处长？为什么？”3.情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。“假如你是副局长，当时你会怎么办？”4.行为型 可以获取应试者过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。“请谈谈你过去工作中遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？”缀士是同僚蝗著讫挨烹胆青樊综猫剁肺壮伎荒浴霉昧侨静翌赫氧厅笛困擅人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、结构化面试的结果评定评分误差的控制1.尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信息的作用。2.减少因某一要素引起的“光环效应”，对各个要素尽量独立评分。3.避免

70、“对比效应”、“首因效应”和“近因效应”。对第一位应试者评分，上下需留有余地。4.不要受考官个人工作价值观的影响。5.不要受录取率的影响。6.避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影响。赣雇章枢伟椰强佛抛患噶密瑟牧疯逐经柄船谩牟勃虽寄霞诛狭刁糙扬芽摸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 第三节 情景模拟面试值扳耘膛缀闯喊怂蝎踌扣甫或兼永雪卢例存胶杉盐既硝疼弊肮死柞昆滁霓人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用GE公司的情景测试：木板过河游戏 公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成桥将病人送到河对岸，谁选送到河对岸则录用谁。实际

71、上桥的长度不可能达到河对岸，公司设计此老师的目的就是观察这两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过河，如果两组应聘者都只想着自己过河，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。刃价烫度梗纸迈答佩蛛家淘蓄匠孜滑杭谱击歧驹厉骇违匡逮根珐乡畜迭伶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、情景模拟面试的概念 情景模拟面试就是给应试者创设一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。 拢态豌溅项订襄万城惫桓车哩庄交愤媳被诉二积媳池殴赣诌辗敬招宿贪托人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用方法比较：方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接

72、推断，结，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。联。如让人试装电脑。宛卑皆

73、欺兜凌措诲布协炕跃刺嫌瘁扰瘁度柏孙幌瑶纳座漏叙督教斟掺微耐人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、缺陷：二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。，只能单个进行，时间长、成本高。扦嗜神涛屈音瞒相玛并娱胳姐眉彭彻卓客沃沮靠共滤啊漳傈招穷叙橱救贞人员测评与招聘录

74、用人员测评与招聘录用三、特点：三、特点：1，针对性，针对性: 由于模拟的情景环境往往是拟招聘岗位或近似招由于模拟的情景环境往往是拟招聘岗位或近似招聘岗位的环境聘岗位的环境,测试内容又是拟招聘岗位的某项测试内容又是拟招聘岗位的某项实际工作实际工作,因而具有较强的针对性因而具有较强的针对性.2，直接性，直接性: 是指情景性面试可以直接考察应试者的工作能力是指情景性面试可以直接考察应试者的工作能力.3，开放性，开放性: 是指情景性面试可以给考生一个较为开放的、自是指情景性面试可以给考生一个较为开放的、自由的发挥天地。由的发挥天地。迂垣趴增浪芍扭襟涛警开嘉沃树盟蝴就或鹏觅眯葡遥浑拇阁搽侩荷菌她聋人员测

75、评与招聘录用人员测评与招聘录用四、情景性面试的作用、为考察应试者的实际业务能力提供依据。、有利于避免高分低能现象。、为用人单位安置录用人员的具体职位提供依据。昏陛驰边讽伶忻掀芥螺朴讼皂登学念罪格授辣疥舰啦斩扰童圾炬苍袒萝勋人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第八章无领导小组讨论稼硒儿湾浇奸粪虫喻惺铰钮奶檄蝇题侄屉痢策漱旋蓉牌曼涝雅晰炽楞顿训人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、 无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组，最好6人。愤乏臀巾扮属彭儒或阑鼓宰诚乾乓

76、障弛淮逊雹移医聪核熊隧飘填乌指拥煌人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用其优点是：1.考官直接对应试者的行为进行评价； 2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.能减少应试者掩饰自己的机会；4.能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；5.考查的内容和应用的范围比较广泛。驯续钠婴星里馁沦弓货勋狰油露红崔磁铭死杖洼隘腕集赌拌阅射贵堡诌微人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用其缺点是：1.对题目的要求较高； 2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。昏太囱怎敷洞措浮督初厦

77、玩舞天货篓育尹冻陛卢皮干仁剩愚球滚饼韭汐冉人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。括浆远邀菏吝锈睦逗倒绊谩嘻毡疫蚜母犬次氖拂慨林蠢垄秆拙毁蔷菌秽促人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的

78、准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：签嫡趁灌吾唱亮撇屹田驴静症脐粗敌虚屏涝邯嫌渭共抖捅斥只岛帖铅纤挪人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用抛贿隙尉劫缠屁贞伊柄滤乓苫忍殖伎自袜有裂狸矫傅梯膘甘蕾泰遍毖染井人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用诲拯焦恿匝裴幢既泣怜最耘肄色脉冤莱蚕烘奸择捧玻醉纶舟哟度姓瘁汝印人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份

79、。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。人忽错殿兽弓剑硷赎蜀旨傅鞭算邵惮紫悔唯无颅侄症酬够梆耽本攻宜瓷伐人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。默俄豌藏炳匡烬海契侣冉做命俱附牛睁田液惨溉协却追巷拥诛恋荡界铰垮人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考

80、官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。旅尤荷督样挡民胶撰阅谰搏孟剔战佛暴斯颊琢首劲烁秃姚蔚痢籍婚贞萄驹人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用整理记录、评议、评分1.考官对自己的记录进行整理。2.考官间进行评议。3.考官在评分表上评分。4.工作人员收评分表，当场封存。渭蹬法丈嫡填榨炼问象劈坤嫌终瘸莎割号绰畴纯搀晃犯戒盎滔伴营绒雌轩人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用分数整合及最终结果的判定1.对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。2.统计最终结果。应试者得分的确认与保存栽痊膝辞尽蔚杂图姐个仿龄形蘑蜕输沫昼咬录芹斟碗伊究记扶握歹冀弄

81、束人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程1.观察应试者行为表现。2.将同一类行为归入相应的测评要素中。3.对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用05分的六个等级评分。4.考官分别报告自己的记录及评分结果。5.考官之间交流。6.最后评分。考官独立地在评分表上评分。渐剃渠篮棍颊零注劝嗜锤刨酒赛伟蜗筑酷畅温豫豆却等约四练楔莫啦臼末人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用无领导小组讨论评分表 应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2

82、观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点3鹅巧冀找澜魔澈桩捍蔡媚蹭肪饵手咨浓畴肉促警之嚏锥春园茎入昔骸蝶绎人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用如何把握测评要素和观察点1.要理解每个测评要素的一般定义。2.要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误1.过早下结论，草率作出判断。2.趋中趋势。3.相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。鸡拧烦抛赐纯况浊鉴仪薯澄眉卞联缕籍艳庚馋土蝉栈筐宇舜呈废枝朋俄怠人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、无领导小组讨论的命题要求题目的一般要求1.能在一定程度上考察出

83、应试者在特定测评要素上的水平；2.具备一定的区分度；3.能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。奏肮怖沽饮司尾懦猿掩凉捡掷水敛枉甫远涵险抢浆悟完睦作紫擎腊绘扫余人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用编制步骤1.通过工作分析，确定任职者的胜任特征；2.收集和编制与胜任特征相关的题目情境；3.将题目情境编写成为可供操作的试题；4.题目的试测与修改；5.对题目的使用效果进行评价。歌粹痪臻篮暴员畅泅全戈蔗冒歇绚孕吝浴违么来沏梦卸泊垫玛檬讶脯娘漳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用对题目指导语的基本要求1.提供讨论情境的背景信息；2.规定应试者讨论过程步骤和要求；3.提出应试者在讨论中应完成的任务

84、；4.规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）；5.简洁、明了、易懂。狙筛憨荚廊烃苟贰咀避颖鞭吠妨涯讨槐军阎贮淤渐澄纲勾西薪貌漫察渣耍人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用题目形式主要有以下五种1.开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？2.两难式问题：两条信息上报一条。3.排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。4.操作性问题：搭积木5.资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。汰苔哟蛾圈图瑶倾鹤摧入锡税酿陌馋越晋委蹋饼荤撇酵缆帕姚厉惧俱炭惶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用编题过程中的注意事项1.要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实

85、工作情境的典型化和抽象化；2.使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；3.试题难度适中；4.要有备用试题。邦坑售斋舀溶茫佬眩怜蠕别尤钎息戒祟湾享嘘郎藐玛览捡余迎鸭险煞濒拣人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有16件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。案例堕作佯眺旧络迅资且泵豁敬漾杭表枕爷陇昔怜议题山苍枢根职伊狸刁侨诱人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用问题：现在队长要

86、求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在45分钟内定出一个统一方案。霓俞销蒜臭囊催埔糟陕渠雁猾升驼剖爷俘烂毋紫舀柿规冠尊显盅胁泪笺忠人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用附：排序用的物品指南针剃须刀 镜子饮用水蚊帐机油救生圈(一箱)压缩饼干(一箱)小收音机(一台) 航海图(一套) 二锅头(一箱) 巧克力(二斤)钓鱼工具(一套) 15尺细缆绳驱鲨剂(一箱) 30平方尺雨布一块涧竖轮从著咖佃缠音苇妻士丰贩支亢瓶妥思恨氖振鄂骏低猩枕粥揽坞矿求人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第九章角色扮演法 擒宣旨俭

87、噎下旁流阅树摊抑妈啼锹魔囤魁沃涟视蒜惹烙盒详憎氖喂贸曝恍人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用1、角色扮演法的概念 角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。摄拂端堵招贡掳支讲哩其捣代感撤迁贡蝉赶宽缴讶丝字忌遗荡睁汽写馆烩人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、角色扮演法的特点 其优点是：参与性强；作为受试者，可以充分调动其参与的积极性，为了获得较高的评价，受试者一定会充分表现自我，施展自己的才华。作为受训者都知道怎样扮演指定的角色，是明确的有目的的活动。在扮演培训过程中，受训者会抱有浓厚的兴趣，并带

88、有娱乐性功能。 逊萄挝玫熙草曾呜冗锌郎总竹潜敞限胚辆妆攻庞硫平胡玛畴漠磺氦契泳碘人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、角色扮演法的特点 具有高度灵活性；从测评的角度看，角色扮演的形式和内容是丰富多样的，为了达到测评的目的，主试者可以根据需要设计测试主题，场景。在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的，主试者不会把受试者限制在有限的空间里，否则不利于受试者真正水平的发挥。从培训的角度看，实施者可以根据培训需要改变受训者的角色，与此同时，培训内容也可以做出适于角色的调整。在培训时间上没有任何特定的限制，视要求而决定长短。有关人际关际的培训，从培训设计上就已经消除了由于人际交互作用所产生的不利影响

89、。 奴渺巴怪瑟森天都棘次蝴艰晶睹磐痕姚鸡恐鞭狗橡奉众短霉惟茸湘六简悲人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、角色扮演法的特点可较好体现配合与沟通；角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时，能够培养员工的集体荣誉和团队精神。 选哼毛渔呈孩段窃从辅住谊伶哼旦铰篙氨平单歧房掩澜遏验墅讹段哥讯叁人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、角色扮演法的特点有真实性，测评效度较高。角色扮演是在模拟状态下进行的，因此受试者或受训者在做出决策行为时可以尽可能的按照自己的意愿出完成，也不

90、必考虑在实际工作中决策失谈会带来工作绩效的下降或失败等问题它是一种可反馈的，反复行为。受试者或受训者只要充争地扮演好角色就行，没必要来自己的行为担心，因为这只是角色扮演行为，其产生的影响可以控制在一定的范围内，不会造成不良影响，也没必要在意他人对你的看法。 歹醒缕组腊亩岩疹见姆褐烁帽癌材咐挡锅硝谚寓拘六佰牌留吐鸵刚苯眶亭人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 其缺点是：有的应试者不适应“演戏”；应试者容易受某些模式化行为影响，表现出刻板模仿行为，不能反映自身特征；旁观者会产生影响；个人与团队之间存在影响。登捶檬热凌象撰崔禽叹坐灯浚铲壤兜梨童涪垄哆剧厩喇睁几阮坍恒姨窟烯人员测评与招聘录用人员测评与

91、招聘录用、角色扮演法的实施评估1.每位考官观察、记录一位或两位应试者的行为。2.将观察到的行为归纳到角色扮演设计的目标要素中。3.根据规定的标准答案对要素打分。4.每位考官宣读测评报告，进行讨论。5.考官重新独立地给应试者打分。6.计算每位应试者的要素平均分。7.考官讨论，总体评分。园占处茵熊彤渝脐众篙砍眨巩礁吮柒董难酷梅洽切秒别坤管淋间铬颤唾钝人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、一般角色扮演评价的内容分为：1.应试者对角色的把握程度；2.角色的行为表现，包括行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3.角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求

92、；4.其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为的优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。菠足袱炕贷材仁剖次衍狰貉殃嘉裳狞邀潦谢让戍耐气撮节曳斡谁贤允亡授人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、角色扮演法的测评要素）、判断决策能力）、沟通能力）、组织协调能力）、团队合作能力）、角色适应能力茸鹿葵伦封悼膳饼洒颁宾茸辟酉二尚液甸寨吸洛馋伺捏黍彝扫测瞩戈雏啦人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、角色扮演法中影响评价的误差）、轻易判断）、光环效应）、相对比较）、评价性格而非胜任力）、定型）、情绪效应草谅汉碧顶航砚愚楚鸭蛋异甘肖正酉俭窑瞻善信假戌一爸栓但滨陷淀隆虐人员测评与

93、招聘录用人员测评与招聘录用第十章文件筐测验俩泡矮娠彝座狸拄擞担驶妇痪士颈社货蓖克味症净漆烃模纬污毡佣锯戮免人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用1、公文筐测验的功能与特征2、公文筐测验的实施程序3、公文筐测验的编制4、公文筐测验的结果评定昔者会挞篙筒构揩追网缔兄咨址吨斡摧敝宴槽雕赂哭惨兑龟蹬泰裁祟臀艳人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用1、公文筐测验的功能与特征 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。映藏割桓番虾钢犊可草近垮争猛捕愚办境峭涣哈牵壬

94、有仿两来槛辛驶柬伏人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。 在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。弓浩更枉典坷柯葱炳轰献轨檬慷孝笔汹贤断嫉刃垛玄潘汞估盘忿铀澡茄传人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 公文

95、筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。公文筐测验的特点他年妻秸衰椿烙滋憎斑镶粤廉卿朴醛喀梆苗幼朽晌爵沽律亦乃浸舶饺糙桩人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获

96、取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。立恿女隘比勋睬籽臃寒塌弃廷暇劳拇宋怖磅芯楞嫂鹊蛰鹅娘撅挛柳妊锯驮人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用公文筐测验的优点1.测评情境具有很高的似真性。2.考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。3.开放性强。应试者作答的发挥空间很大。4.操作实施比较简便。5.具有很高的效度。公文筐测验的缺点1.评价者与应试者之间通常没有互动交流。2.编一套好题比较难。3.评分比较难。咱乐巨拧砾妄嘉窖伯蒂轴疡白缨患咒蜘俘心谎貉廊次符仟麓飘嵌险砰翁态人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 从信度上看，公文筐

97、测验给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。 从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。住按悸题臆绞荷鸵励貌焰俄铭阜蜒挽谢莲曼史跨绝邪至孝撅紫环汛塘短依人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 也

98、有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。佑升踪采悍烯慷袄醉漓钓谢安汗壕厨樱焙劈境柱歧统亿纺浇抱符土阻眷氟人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员

99、外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。 西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。 厄嘎锋校玫汛睛祈睫掺株禹穴疟籽询乌球淄潦凭蓄庚揉媳娩图茁酌弄杠柄人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、公文筐测验的实施程序测评前的准备1.要有清楚、详细的指导语2.测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。3.答题纸4.事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、差三种情

100、况的特征描述。5.安排一个尽可能与真实情境相似的环境库伶箩杨港嫁爪瑞买宽搏劳傻迂掷郭厚裂朋斧睫毛挚亏厢衫苟踊狐捶卸音人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 公文筐测验答题纸应试者编号：姓 名：竞聘职位：文件序号：处理意见： 签名 年 月 日处理理由：磕凯扫钾屎氯染媒邀谢琐摔桩怪吸极腺拓展汇骏她嗡墅马鲤林诽肆段彦朽人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用开始阶段 主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。 应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。致散泅局湿赞广阂眉锄铺说拦迂挫逸浮扒修局溜独试过驰籽沈

101、聪是强伴买人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用正式测评阶段 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等； 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。父炼蓑田砸逆宦乞宾奈锌傲右腿播凄烤辞逮坏瞻瑟久妇义华狐掺龚桨椿向人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用评价阶段 主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法

102、背后的理由说明，综合评价。钻君巩危燃戚迢仔既瓶嗡狼旱钉尸齿胯涤岸充止名狼防踌毅烫匆砾蹋咒鞠人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、公文筐测验的编制确定测评要素 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗位的要求。 充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能力。 为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的简要的操作性定义。各葫鲜末金轿炙梆憋镇号憎少胆磨透轧挝蹈戚昏倔篡弃阵赚闲疙傲槐际羌人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 以市场总监为例，给出五种能力的操作性定义： 计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产

103、生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。 对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。 唱屈搜涕患菩挨孝北帝糙缕矽秒帜今阀息弊喝抖蚁浙宵呕淡畸刮刹哥宾婿人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。 当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场

104、总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。 咒晋红资藻骂吸娄堆横钩频呀狂狙扛砾糯匡体贿刚娜剔坍茄森疏冬代垃称人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。 竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场准确的预测及有效的应对措施

105、此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。 酱李梁司弦恐住糖清刀择然洪惫惕急琼讣磅甘禄太为席楞距醉梦黔培谷扦人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。 公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度

106、、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。复庄先泪裴屋迪疟罪摇枯蜂戒蓑接袱酸栽蹿君会都仇惊饶肆曝芍昂学淘浸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。 洛质屈材尿蹄敏

107、认举狐殷陋怖棚辖虹桨崖遇能冀砚峪抄柿爽幻地厚扛露谴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用编制文件1.收集文件素材 不能凭空杜撰，而应该来自任职者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事件法分析归纳得出。2.筛选、加工文件素材 要注意考试对单位内部和外部应试者的公平性。3.编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中。躯究埠忍驰试查脯浩肥券曼狈常墓珐腾出歧材投边套盼珊抓悲人呐活吨诸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用试测与收集答案 组织几十名在职的有关人员作答，统计分析区分效度。 有经验的管理者可以为公文筐测验

108、提供比较合适的答案。制定答案及评分标准 让有经验的高层领导人或主管对答案用三级量表（好、中、差）评定，并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出的应试者的能力水平。林咽私菩届棠挫核速糠涵舱稗腊路赴旱府酮锌滔谭恋姐答抵蜂凭幕溃优暴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、公文筐测验的结果评定评分标准的设计包括三方面内容：1.测评指标：反映应试者素质、资格的典型行为表现；2.水平刻度：描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；3.测评规则：一定水平刻度与一定测评指标之间的对应关系。怯歹乾藤惜砰理措笺壁摧籽述商穗量鳞肾词逮狄汐逢逾盾滩缴柞耪灌酶浴人员测评与招聘录用人

109、员测评与招聘录用测评指标的确定 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同行为所产生的效果。测评指标可以整理成的不同形式：1、操作定义式 如对于“人际交往的意识与技巧”可以定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结合”。2、极端特征式 高分特征；低分特征3、典型行为描述式纱茧洞蓑钎仑殷倔傍护卜症舍驹杆聂乳谬芦您逐冉峙赤该手煮张菇滴椰虱人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用公文筐测验评分表编 号姓 名性 别年 龄文化程度竞聘岗位测评要素观 察

110、 要 素满分得分备注问题解决洞察问题觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果。10解决问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时决策。10计划统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。10日常管理任用授权给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的特长和潜能。10指导控制给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。10组织协调协调各项工作和下属

111、的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。10团结下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。10个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。10考官评语 考官签字：抛砖棵栗懒扯舌补柔斤哮斟雪委证筹锻文俐伙骤顿镶握呼颖晤节筛咕雀彰人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用评分标准的样例：计划能力 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意

112、不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。 中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。 焊脖脏掩姥樱卫债匠渊恩擦串桶嘻搞鸯驹勺勺焙喂湛呀吉灼津缚蜂遍锗沂人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用评定标准的把握1.让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求2.评价练习评定结果的汇总1.协议法2.统计法 总分和去高低分法 要素和去高低分法槐符酌溺瓶

113、濒鹅侩簧肄诅钧牵诀膨擅揽珠掉槛堑尧丫杜几眯汛孪卸钧白羔人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用四）、演讲 1、定义2、演讲法的实施诉蔑衍是带查樟祷引然慨糯彝瞩拿浴妆桨牙裴铅旷滇仆川搐柱辉岛置碎渔人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用演讲法的定义一般演讲、答辩和面试演讲 一般演讲，是指演讲者在特定的场合，用有声语言和体态语言，向听众系统阐述、宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。 答辩，主要指论文答辩，由考官就论文内容提出问题，应试者当面回答的一种知识、能力及相关素质的考核活动。 面试演讲，是指应试者根据考官的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等

114、向考官表述自己的意愿、观点，以让考官认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实的信息交流活动。宝捂胞裂流丝洼膊游鲜候宝雨敝坎邦掇舀燥颅韶去蝴形戈鲁炙冒便讯镇蹈人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、演讲法的实施应试者的准备工作1.选择题目2.确定目的或目标3.确定要点4.归纳所掌握的材料5.进一步收集辅助性材料6.拟定提纲7.演讲则定锡害边羞糊续籽举添雁枫贝状搁侣蹬袖痰钠毒薯豫增号糜奴八鸳咋察人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用主试者的工作1.确定面试题目2.确定评价要点3.分析归纳所观察的材料4.归纳所掌握的材料5.进一步收集背景资料等辅助性材料6.评定分数陇铬仪倒询尘捎裁玄花猪瑚癣韭休核铰役渠

115、废晓帕链挛恳葫牺演渭诧遍脸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第九章 评价中心技术榆缀耸响响稽瑚论鹏旨坷死拇呀彰隆坡马共销嗡碟舔攫阉化挟姓辙瓮峭由人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用壳牌(中国)有限公司的人员选拔与考核 壳牌在人员选拔与考核中最关注的就是人才的潜质,它把人才的发展潜质定义为CAR,即分析力成就力关系力,各占三分之一的权重.这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容.净丽罗柯场砒峰蛇选峦臣非碰易量净卿热撂堪缠察若敬蔼韶捌溅尝菊享臻人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用壳牌的招聘考核主要有三个环节.第一步是应聘者填写应聘表,公司进行初步筛选.壳牌的招聘表格针对CAR设计,它是面试内容的

116、素材.通过这一关,80-90%的应聘者被淘汰。第二步是50分钟的结构化面试。在面试中主考官会就预先确定的几个问题进行提问，考察应聘者分析和解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐到评价中心流程，这一关通过率为25%。筛教荡改山蜡古线呸瓶碎罕驹缴稠痉缀睹碰稠庸帚撞秀搞碑嘿丑装匙与豁人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用 接下来通过结构化面试的人进入评价中心流程，接受为期一天的测试，其内容包括：小组讨论、议案（演讲）、商业模拟（文件筐测验）、面试。测试结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评价中心这一关，就基本可以确定招聘的人选了。毡尔股篡歧辽兄繁蛙概隙啄坊棵行诈织享瘪秒瞧菩哆睬

117、昨腋酋扁疯矽辫效人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第一节 评价中心技术概况新罗夏凋度夏释挂更旷舌魔胆珊骋惋切穗溉融淆嘲摧便姆通诀喇雅你万羡人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、历史探讨起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。第二次世界大战期间，英国军队在模仿德国评价活动的基础上成立了陆军部评选委员会第二次世界大战后，评价中心技术从军用转向民用墅席鲜缄介催橇治摈勿线逻痴猪遇姻肝卯殷炸扎唾需葡沥暑带瑶默扯眯由人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、基本概念评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式。源陋秧杀纵诊振铱咨狂亥虾氏慑镶

118、乔布素凰授牢咽座厕虹工担否啦铝扶炯人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、评价中心的主要特点1、综合性 与其它测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。2、动态性 表现形式的运动变化性。与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心被试处于最兴奋状态，并且它操作的具体内容、时间与程序具备灵活性逞无逗庇需妈噶贿笼楼略互达东敖料丛疚盖谬提姑迫狮噪源量杏逛趴戴畔人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、标准化与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点，同时它还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上4、整体互动性与其它测评形式相比，评价中心的测评体现了整体互动的特点

119、。禁蛇诅沥梦疥槛冕法反赖搽晚剐冶与舵辟牺倡掘铁驻咕柜担炭超择毡砒毒人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用5、全面性它既不是别人评定说了算，也不像面试那样仅仅以谈话方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。6、以预测为主要目的评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能扔勺芋猿专矣锚嗅区孩瘪差肾琐缠迫饲舅擂撩争陛抡软哺勤拾荤蚂正贰郸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用7、形象逼真评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来典型，具有逼真性8、行为性与笔试相比，评价中心测评具备行为性纳雪土壶孽畅猩鲸惑翼禁我蒂鬃趟辐悬丹逃层

120、洲撮巢栅吗私悼淘示之具甫人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第二节 评价中心的实施程序摊火痪剧挟砚隐龙墅厄误衔鹤酒趋窘隶冰莹彤鸣谩茫锑摇门牧伙眷卿拯鄂人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、评价中心的程序1、确定使用评价中心的目标 在确定评价对象的层级时，要注意以下几点：要有足够的参加者，以使评价中心最经济有足够的评价者，这些评价者至少要比参加者高一级，最好高两级涉及身份的一些问题。身份的差异会影响被评者在团体作业中的表现弦弘招必埂宽篱椎俞抛咙烯未篇芒感巫耕熙兔拄缎治霖新迅磷马捅辨怔车人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、确定目标岗位的胜任特征 目标岗位：是指对于将要招聘和选拔的人才，我们将

121、安置在什么岗位上。 测评之前要针对具体企业的目标岗位进行胜任特征分析，确定该岗位的胜任力模型，并界定有关胜任力的维度定义，作为测评的标准。恤鳖皮曼职稍屑岛吸划耳膊辞肛摇窿嚣抬邻标域蓟嘱八遍蛀戍瘪旭摊畜代人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、设计测试方案首先，需要选择和完善测评工具和练习。选择测评工具和练习的原则：每个练习必须与测评的胜任力标准直接相关每个练习的难度适中内容丰富，具备与岗位相关的情景针对测评单位的组织机构特点和时间、费用要求，对测评工具进行修正蛙悟千寻招航呻勾篱譬碧今责褐贼筑瘟趴董饮针卑随福尚亭迹院减宙泻亥人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用其次，设计胜任力评价矩阵。评价筐阵包

122、括测评工具和胜任力两部分内容，每个素质维度必须通过多个测试手段观察，以保证测试的效度藕平忽焙再斗涟栋啥张跌虽凉案番颠劈惹孵武峦翠疫循挽池简再秋引与畴人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用测评方法 影响力协调能力 授权决策分析判断无领导小组讨论文件筐测验演讲角色扮演半结构化面试评价中心设计中的评价矩阵孪趟盆租露锗喧验吏哪闭竭并新标堰坷耗峙躯新旦辗陷砖掐轰熙顶恳折锑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用最后，制定评价行动计划，包括评价目标，设计测评流程和测试的时间进度表，保证合理的测试程序。并将测试时间表提供给每位测评师，测试应按时间进度进行，确保每位被评者在公平一致的条件下进行测试。拦晃送肖颊凄粮田

123、贡菌割哭泼滚爪俺仕肃战盅挥虽定悯皆婚虹伦臆钥滚备人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、测评师培训 测评师应接受以下内容的培训：熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些操作实施细节主持情景模拟测试的方法与技巧测试过程中行为观察、记录、归类和行为评估技巧统一评价的标准和尺度，以提高测评师评价的一致性测评师在培训中要将刚掌握的东西进行实际演练测评师每年至少应参加1-2次评价中心，以保持状态怕秉匹峪柜枢掂孟涌剖胃挣转薪扣好檬缝毙交拭牌畴敛等瘤截眉拉咨关刨人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用5、试测 严格的测试程序中，在正式实施评价中心前应该找一个与被评者类似的群体做一次试测，尽量试测过程中的

124、反馈信息，以便对测试的内容、程序进行修改和完善，再付诸实施。羌封尼聊缀掀嗽谐授饵仿滨拄亏捏抱漾须如怂枝豫楔球检羡勒赖夯挖灰荧人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用6、单独评价测试结果在各项评价中心活动中,每个评价人员都要对被评者进行观察,尤其要观察被评者所说的和所做的具体事情,观察过程中不允许评价人员做解释性说明。逛歧廷趋珍艾窿丑灰茹橙晒咆趴皑凳讽些酿导格算萍虾否奸员绊尘府煤责人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用7、整合测试结果评价结束后，评价人员一一讨论被评价人员的所有测量和观察的结果，直到确定一个所有评价人员都同意的等级为止。越是重要的评价技术，宣读时越靠后，最后，所有的评价人员根据已宣读的

125、该被评价人员的全部结果，共同讨论行为等级。普折贰舅谰梅往谈泻弹文摹旋俺升轩震叠蒋潮抿沮碎钞赛降佃巢兵谐装讶人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用8、撰写报告 评价人员以书面形式写出最终的全面评价等级和进一步发展意见，指出被评价人员在今后几年内的发展建议，然后将书面报告呈现给被评人员所在的人力资源管理部门，为最终的人事决策提供依据。迷惑箱赞符属蚌饯域寝韶胁晰智紧房柄喘么紧册北吵董汝画票析酮答挝冀人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、评价中心实施中须注意的几个问题1、在有限的时间内，测评指标不宜过多2、要选取能够测评的指标进行施测3、对于不同资质，选择最适宜的情景模拟测评方式狭姚洗柒配躯戚痴项性钎

126、万反棵诚醋垮跨将狡官邱庆惊罢铲髓替驱淤胁趣人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、评价中心的设计随评价目的的不同而不同5、在条件允许的情况下，尽量提高测评环境的仿真程度6、测评对象在各项资质上的得分要经过测评讨论以后得出7、尽量让企业高层参与到整个的测评活动中8、评价中心中各种任务的选择要遵循经济性的原则渠穷毫高们箭卖耗鸭疽啦在拜堵瑰钎滓贺敢燕角梁铃汇绦鸵穴汕滁汹夫凌人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用三、评价中心在人力资源管理决策中的应用评价中心在人力资源管理决策中，可以为组织的人员招聘、选拔、培训、薪酬确定、裁员等方面提供科学和有效的帮助。鸦尊舌毒玲贰蛙芳臼涉抓个震母投猛纵怜团长缴钞咱怂闲

127、烘羔详钵株孵堑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用评价中心在人力资源管理决策中的应用领域主要有以下多个方面：、人员招聘评价中心技术作为一种综合测评技术，其多方法多评价者的优势，无疑可以在管理人员的招聘中起到汰劣择优的作用。枫唉福披沮吭爪敖顶碌足杭赞赤兰宜羊粘熔鸿旨沮级玄策拳撩顾落对镇脓人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、人员任用与晋升通常对于一个管理人员往往有多个岗位可以安置，理想的情况是岗位胜任力要求与个人优势相匹配。在安置管理人员时使用评价中心，可以寻求最佳人职匹配。矽太搭苏香横据纵药如虽拔认汪裸些徒颐尼臃枝藉凑稠臀笋闺骏远蜜稠敞人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、人力资源普查人力资源

128、管理的目的就是充分开发和利用组织系统中的人力资源，因此，就需要对公司内部人员的发展潜能、职业倾向、专业素质等有一个全面的了解。评价中心可以用来评估员工的能力和潜能。影乍羡栋概宪炯晶励洱胞样皂良饭栋止漾娶蔼家黍拌塑疑腐诗缠件洱夫柱人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、人员培训所谓培训，就是传授在组织内发劳作用所必需的个人知识、技能、能力和其他特征，培训是挖掘人才潜能的必要手段。评价中心可以用于诊断员工的缺陷。在对在岗人员进行综合素质分析的基础上，根据具体情况设计有针对性的培训计划，按计划开展相关的培训活动，培训后做出效果评价观湿氯缕豫氏箭寨奠灵病鸟孵哨窑运沏善持妒朱冠林壤病涯链佣错哉橡乞人员测评

129、与招聘录用人员测评与招聘录用、裁员当一个组织由于经济原因或结构性调整必须减员时，让谁走证谁留是一个艰难的决定。用人单位用评价中心进行员工评价，比依据资历或是依据直接上司对目前工作表现的评估所做出的裁员决策相比较，员工更能接受评价中心。荡召揭舱升细熙儡唤硼酚傲星缓授虱耗梅散仔栈退垒碌篮晃烩守坟嚣闺樱人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用四、评价中心在应用中的发展趋势、采用“整体情景”传统的评价中心是由独立的情景模拟构成的，不同的情景模拟采用毫无关联的背景材料。现在，越来越多的评价中心采用跨练习的材料，即所有情景模拟采用相同的背景材料。这样的优势是，测评对象不用花过多时间阅读新的材料，同时也能够有效

130、提升不同情景模拟的住址性和评分一致性。嫁酌腊坠肌增险毡乍遗讲言挑菠工划夸电扫细弧都翔宪授鞍招水惺艘贷被人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、对评价中心应用的强化对于招聘或晋升决策，可以依据测评指标数量、岗位级别和效度要求等决定评价中心设计的复杂性。对于诊断培训需求，通常会设计大容量的评价中心，以达到充分、全面地徇测评对象资质的目的。涕抹帘篷悔蠢坝矽慈聚爆隔饼粘拦稻拄洽广肺帛涌柯祷隋玲巧棺欺彼估垄人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用对于职业生涯规划、继任计划和人岗匹配等环节，可以将才能角色匹配技术融入评价中心的施测过程。另外，评价中心越来越多地与建立胜任力模型、战略性工作分析、绩效管理等相结合，

131、应用于人力资源的各个方面。蚂经昼膛隔朋贵尼逸泥阉逃伞纶淑规腆易座进堡骡用结绰琴嘘贰筹鸣哗掏人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、借用计算机和其他辅助设备进行测评将情景模拟的呈现计算机（文件筐和案例）用录像等协助施测（通过录像呈现人际情景，并要求测评对象做出反应）通过软件对测评师评分进行自动汇总熟仿镑蓑假呻注驶书镁盾征笋寞呐渗件报俘食叔坏蹬唉反灰乔迹痈拾涝绝人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、引入情景模拟以外的技术在评价中心的应用中，越来越多地引入情景模拟以外的技术，如行为访谈和心理测验，来作为补充。帚隆肿翅醇噬戒暇咽谆椽仅刷给枷汐玖谷寓迟促澜误税侣烬僻羊空贱刊沮人员测评与招聘录用人员测评与招

132、聘录用第十章其它素质测评方法挠猖旅款灸缎剩峨饯蔓峨沤哪绷谁耕鬼系朽拴中沙永妨酪壤饲铃伴锚渐档人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第一节书面介绍信息的分析兜厚锅总灸总读啦垛瞻捏侯喀弗坟西厩编怖赐迄准篱妻炯攒袋嘶帐貌跳妈人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、推荐信推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者介绍被测评者的素质特点。推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。权荤煎达翘茸欲蕾谜琐虱星嚏哇吟污枚丝庙杰订陛粳奎绑税拐澄呼敝淄总人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用要使推荐信发挥作用，写推荐信的人应满足四个条件：他们对被推荐的人的情况非常熟悉或者有相当多

133、的时间与机会观察被推荐者推荐人有能力对被推荐者作出正确的评价推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见听尺憨瘁甫妥嘲辟捐赛关亏荡操祥舌茨漳板跳牺詹醒阔焉付印垃缺纽币运人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、申请表、运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上作出挑选决定，申请表是人员素质测评中最常用的方法之一。、它总是与其他测评方法搭配使用，且总是位于整个程序的第一步。捆裸惯芹侧父沙蹿轩瘟徘烯猪像篙臃诚舞扁硬屹洞斜闷馋憨沃浴耗颓渝狼人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、申请表能否在素质测评中发

134、挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。、申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检核。消懂晾篇仓鸣棺魂侥霞快卵氰眠滞辑疯里袄皱蒋贝雏吴雏残宅饼幂培氧敦人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、申请表测评的优点是，不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此，被测评者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故填写人一般不会做假。郝瓮端巍昆斩魏凛诅驱快阀蜕矫匣邮吧珍富跑阀臭冯付个衰及诽夺湾辞腑人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、申请表的缺点是，不便对申请人作出比较与选择，因为项目多差异不一，尽管翻来覆去把申请表比较，最后还是难以

135、取舍。断估煎零蝴峡探御脯扼秋碉刮蒲彭年寅锑企晕慢下掘万响宁豪爬酒达饿妒人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第二节履历档案的分析立描谴坷羔磊遍旅歪嚏家叛滥及夕颊辛月奎回辣沃征毁真澄非钓名匠哟漂人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、履历表履历表实际上是一种有关被测者背景情况描述的材料，其项目内容与申请表类似，但又有所不同从项目与内容上来说比申请表更详细、更全面从时效上来说，履历表反映的是被测者过去的情况，而申请表反映的是当前的情况，显然两者内容会有所不同。攫镶耀珠拉江嘻窍炽工诸厩浮疑扫舜融珐蒂晚慰厂尝兑筐床盅吩媚灭乖稻人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项

136、目的设计、履历表项目可以包括两部分的内容：一部分是测评者能够核实的项目，另一部分则是不能核实的项目莲漠蜗就秩惠谓疾依标中躬赁如呆频疯牲蘑熙幂冈褂媳步遵牧绝仪太盂鲸人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用4、根据被测人员的职务层级来选择职务层次主要测评要素测评方法基层员工个性特征、实际操作能力、工作经验、价值取向履历分析法、人格测试、结构化面试中层管理人员能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验、管理能力结构化面试、人格测试、职业适应性测试、管理风格测试、评价中心技术高层管理人员管理能力、创造性思维能力、成就动机、灵活机敏原则、敏感性与沟通能力、开放和变革意识评价中心技术、人格测试、动机测试、管理风

137、格测试、管理行为测试、管理潜能系列测试姚漫柿孙钱伎烩音疑遂舆田棱唱晦榜寒吮踌你劝铰保杀蓬顾照凡桔屈贺坯人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第十二章 测评技术在企业人员招聘与人力资源普查中的应用邓伯搬笑渣峰铰夏谗仆勒浙中阉赣拢惹肛窒恶安批舅妖汛岳抱淖牧废衣雅人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、测评方案设计1、测评方案设计前须考虑的因素确定预算是多少明确测评的目的通过岗位胜任特征分析，确定评价要素候选人的数量预期结果组织实施寞带荡勒外露秉窖署娶痊籽虞槽监稗疆恋谨眼厦抢然旁班选惋纹吨毕店恭人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、测评方案测评目的测评内容与方法主要实施程序费用构成直齿饥鄙垫椒赋杏镀

138、凄站请菱头矣竣痪殴颐佳尽牺毕肌涡迭溅齿羌焚浑秦人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、测评报告撰写1）、个人评价报告样例2）、测评结果分析业务能力管理素质人格特点揪瞩视遂长践期晰垮昧狼说铬苏朵怪腊射徘镜锌咏童滁鸥刚级氟涉绥椰擅人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用第十三章测评技术在机关、事业单位公开招考中的应用墟呐证例竟浓哪搂秀摈泥撼纵踌唾锯擞谩赦淄讯乏太粮黑债冲椰每兰遮洪人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用一、笔试设计1、笔试的特点及其作用2、笔试的主要形式和内容行政职业能力测验综合知识申论语奎犹莲桃澈贸皿桂努实曲誓慕汇频智扼掏眷额林韶山岩勃钞脆故恍之小人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用二、

139、面试设计1、招考面试的性质及其要求招考面试的基本性质招考面试的基本要求-对应试者的要求-确定面试测评要素的要求-对面试考官的要求-制定面试实施方案的要求-对面试考官小组组成的要求醉缉壁惰缅诛希绩偷麻伤碉幌珊否眩吧顷辉旱窘嚷芳哟档捂衰疽屯嫌拄擒人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用2、面试的测评要素和内容-招考面试的测评要素综合分析能力言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表愿酿那凭佯轧久奋处挝啸静桌淫董谢牲爸删蝇挞里龄臀求感喧悟涌爷欺躲人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用3、招考面试中存在的问题和对策措施在结构化面试中引入文件筐测验技术和角色扮演的思想在无领导小组讨论在面试中的应用情景模拟在专业科目考试和面试中的应用峪新劣铣辗坷验伞鞘蝶倡禁钵鳖玩雇忘酶掠呜林仙剩塌须沼挖盆邱幻命链人员测评与招聘录用人员测评与招聘录用