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1、第第3章章激励理论与应用激励理论与应用本章重点本章重点:1、马斯洛马斯洛的需要层次理论及对管理的意义；的需要层次理论及对管理的意义；2、麦克利兰麦克利兰的成就需要理论及对管理的意义；的成就需要理论及对管理的意义；3、赫茨伯格赫茨伯格的双因素理论及对管理的意义；的双因素理论及对管理的意义；4、弗隆姆弗隆姆的期望理论及对管理的意义；的期望理论及对管理的意义；5、亚当斯亚当斯的公平理论及对管理的意义；的公平理论及对管理的意义；6、波特波特劳勒模型劳勒模型对管理者的启示。对管理者的启示。本章难点：本章难点：掌握各种激励理论对管理的意义掌握各种激励理论对管理的意义。讨论之一：讨论之一：根据马斯洛的观点，
2、如何管根据马斯洛的观点，如何管理好员工？理好员工？讨论之二：讨论之二：满足人的公平需要，就能调满足人的公平需要，就能调动人的积极性。动人的积极性。 管理名言管理名言 感情投资是在所有投资中花费最少，回报率最高的投资。自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与俱死。以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。激激励励要我做要我做我要做我要做第第3章章激励理论与应用激励理论与应用3.1激励激励3.1.1激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝激励：鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。向某一特定目标行为的倾向。3.1.2激励的作用激励
3、的作用(1)激励是调动职工积极性的主要手段激励是调动职工积极性的主要手段据哈佛大学教授威廉据哈佛大学教授威廉詹姆斯的统计研究，詹姆斯的统计研究，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即出一小部分，即20%30%；而在良好的激而在良好的激励环境中，励环境中，同样的人员却可发挥出其潜力同样的人员却可发挥出其潜力的的80%90%。（2）激励是提高人员素质的有力杠杆激励是提高人员素质的有力杠杆提高人员素质可以选择的途径有两个：培训或者激励。提高人员素质可以选择的途径有两个：培训或者激励。任何值得奖励的行为都是人员素优异的表现，奖励这种任何值得奖励的行为都是
4、人员素优异的表现，奖励这种优异的行为表现，相应地就进一步鼓励了员工要自觉地优异的行为表现，相应地就进一步鼓励了员工要自觉地提高各方面的素质。反之，任何受到惩罚的行为都是人提高各方面的素质。反之，任何受到惩罚的行为都是人员素质低下的表现，惩罚这种低劣行为，相应地就警告员素质低下的表现，惩罚这种低劣行为，相应地就警告了员工要痛改前非，提育自身素质，特别是积极改正不了员工要痛改前非，提育自身素质，特别是积极改正不良行为。良行为。（3）激励是形成良好的组织文化的有效途径激励是形成良好的组织文化的有效途径奖励优异的服务行为、高尚的道德准则、先进的经营理奖励优异的服务行为、高尚的道德准则、先进的经营理念，
5、同时也促进了优秀的企业文化的形成；批评恶劣的念，同时也促进了优秀的企业文化的形成；批评恶劣的服务行为，冷落不良的道德准则，抵制落后的经营观念，服务行为，冷落不良的道德准则，抵制落后的经营观念，同样反过来强化了人们的高尚行为和价值观念，可以有同样反过来强化了人们的高尚行为和价值观念，可以有力地促进良好企业文化的形成。力地促进良好企业文化的形成。 3.1.3激励要素激励要素激励的要素主要包括：需要、动机、目标等。激励的要素主要包括：需要、动机、目标等。1.需要需要1)需要的概念需要的概念需要是激励的起点和基础。需要是指当人们因生理或心需要是激励的起点和基础。需要是指当人们因生理或心理上缺少某种东西
6、时产生的主观体验。这种主观体验通理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通常表现为不安、紧飞张、焦虑等。常表现为不安、紧飞张、焦虑等。2)需要的特点需要的特点需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式表现出来。表现出来。需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它反映了人对客观环境的依赖性。反映了人对客观环境的依赖性。需要与人的生存和发展相关，因而有需要与人的生存和发展相关，因而有“欲不可去欲不可去”和和“欲不可尽欲不可尽”的特点。的特点。需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其
7、是有需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其是有意识目的的行为就不会发生。意识目的的行为就不会发生。人的需要是多种多样的，而且有轻重缓急之分。人的需要是多种多样的，而且有轻重缓急之分。2.动机动机1) 1) 动机的概念动机的概念动机是推动人从事一定活动句心理动因，是构成激励的动机是推动人从事一定活动句心理动因，是构成激励的核心要素。个人的一切活动都是由一定的动机所引起的，核心要素。个人的一切活动都是由一定的动机所引起的，并指向于一定的目的。动机是个人行为的直接原因，它并指向于一定的目的。动机是个人行为的直接原因，它是一种内部的刺激。是一种内部的刺激。2) 2) 动机的含义动机的含义动机的概
8、念包括以下含义。动机的概念包括以下含义。动机是个人行为的动力、原因。动机是个人行为的动力、原因。动机为个人行为提出目标。动机为个人行为提出目标。动机为个人行为提供力量以达到体内平衡。动机为个人行为提供力量以达到体内平衡。 人的动机是由需要、外在条件和对它们之间关系的认人的动机是由需要、外在条件和对它们之间关系的认识所决定的，因而动机使人明确其行为的意义。识所决定的，因而动机使人明确其行为的意义。动机对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作用，动机对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作用，它还影响着活动的性质和水平。同样的目的，由于动机它还影响着活动的性质和水平。同样的目的，由于动机的差异，其
9、行为的方式、方法可能有很大的差异。的差异，其行为的方式、方法可能有很大的差异。3.目标目标1）目标的概念目标的概念目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一种期望。种期望。2)目标的含义目标的含义目标的含义可从以下儿个方面理解。目标的含义可从以下儿个方面理解。目标是人对能满足主观需要的诱因和刺激的主观映像。目标是人对能满足主观需要的诱因和刺激的主观映像。因为目标的实现能满足人的需要，所以目标一旦形成因为目标的实现能满足人的需要，所以目标一旦形成便成为一种诱因并引
10、起人们的行动。正因为目标对行便成为一种诱因并引起人们的行动。正因为目标对行为的推动作用，因而在一切管理活动中都非常重视目为的推动作用，因而在一切管理活动中都非常重视目标的激励问题。标的激励问题。由于人们需要和活动的多样性，目标也是多元的。由于人们需要和活动的多样性，目标也是多元的。人们对目标的选择一般要受到个人兴趣爱好、价值观人们对目标的选择一般要受到个人兴趣爱好、价值观念、理想追求等心理因素的影响。念、理想追求等心理因素的影响。【阅读理解阅读理解】成功的道路是由目标铺成的成功的道路是由目标铺成的美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，她的父亲就介绍她去拜访当时
11、美国无线电公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在这里干哪份工作呢?”“随便。” 她答道。“我们这里没有叫随便 的工作。”将军非常严肃地说道：“成功的道路是由目标铺成的 !”3.1.4激励的基本模式激励的基本模式需要、愿望行为目标反馈3.1.5激励理论的分类激励理论的分类第一类：内容型激励理论（第一类：内容型激励理论（Contenttheory）这这是是研研究究需需要要这这个个激激励励的的基基础础理理论论，它它着着重重对对激激励励的的原原因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。马马斯斯洛洛的的需需要要层层序序理理论
12、论、奥奥德德弗弗的的ERG理理论论、麦麦克克利利兰兰的的成成就就需需要要理理论论、赫赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论等论等第第二二类类：行行为为改改造造型型激激励励理理论论（BehaviorModificationtheory）这这是是着着重重研研究究激激励励目目的的理理论论,激激励励的的目目的的正正是是为为了了改改造造和和修修正正行行为为。主主要要有有挫挫折折论论、操操作作型型条条件件反反射射论论、归因论等归因论等第三类：过程型激励理论（第三类：过程型激励理论（ProcessTheory）这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的
13、理论。主要有期望效价论公平论、波特尔程的理论。主要有期望效价论公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。3.2马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论3.2.1五层次需要五层次需要3.2.2需要层次理论对管理的意义需要层次理论对管理的意义当当需需要要被被作作为为一一种种激激励励力力量量来来加加以以运运用用时时,管管理理者者无无疑疑应应该该创创造造一一种种能能够够让让员员工工满满足足自自己己需需要要的的工工作作氛氛围围和和工工作作设设计计,这这样样才才能能让让他他们们充充分分认认识识到到自自己己的的潜潜能能,也也才才能能充充分分发发挥挥积积极极性性
14、、主主动动性性和和创创造造性性;否否则则,往往往往会会导导致致员员工工的的挫挫败感败感,甚至出现离职现象。甚至出现离职现象。1满满足足不不同同层层次次的的需需要要；2满满足足不不同同人的需要。人的需要。3.3奥德费的奥德费的ERG论论奥德费把马斯洛的需要压缩为三种：奥德费把马斯洛的需要压缩为三种：1生生存存的的需需要要（Existence）；2相相互互关关系系的需要（的需要（Relatedness）3成长发展的需要成长发展的需要(Growth)主主要要论论点点：1）各各层层次次的的需需要要得得到到的的满满足足越越少少，则则这这种种需需要要越越为为人人们们所所渴渴望望。2）较较低低层层次次的的需
15、需要要越越是是能能够够得得到到较较多多的的满满足足，对对较较高高层层次次的的需需要要就就越越渴渴望望;3）较较高高层层次次的的需需要要越越是是满满足足得得少少，则则对对较较低低层层次次的的需需要要的的渴求也越多。渴求也越多。讨论之一：讨论之一：根据马斯洛的观点，如何管根据马斯洛的观点，如何管理好员工？理好员工？3.4麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论3.4.1需要层次需要层次1.成就需要；成就需要；2权力需要；权力需要；3归属需要归属需要3.4.2高成就者的特点高成就者的特点1.强强烈烈要要求求承承担担为为解解决决问问题题而而寻寻求求办办法法的的个个人人责责任任；2.倾倾向向于于设设
16、置置有有一一定定难难度度的的目目标标，并并且且愿愿意意承承担担经经过过预预测测后后的的风风险险；3.在在完完成成任务的过程中要求得到具体的反馈。任务的过程中要求得到具体的反馈。3.4.3成就需要理论对管理的意义成就需要理论对管理的意义1)不不限限制制创创新新，以以成成就就激激励励他他们们脚脚踏踏实实地地；2)提提供供获获得得成成就就的的榜榜样样，以以刺刺激激他他们们取取得得成成功功的的愿愿望望和和行行为为；3)给给予予他他们们及及时时信信息息反反馈馈，使使他他们们能能够够及及时时了了解解自自己己的的成成功功之之处处，以以增增强强取取得得更更大大成成就就的的需需要；要；4)肯定他们的成就，使他们
17、乐于承担重担，以鼓励多出成果。肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果。3.4.4如何培养高成就动机如何培养高成就动机1.宣宣讲讲如如何何向向高高成成就就需需要要的的人人那那样样思思考考、谈谈话话和和行行动动；2.鼓鼓励励为为自自己己设设立立一一个个有有一一定定难难度度，但但经经过过研研究究后后可可以以实实现现的的目目标标；3.帮帮助助其其提提高高理理性性认认识识，并并树树立立对对自自我我的的正正确确认认识识；4.通通过过相相互互之之间间的的情感和经验交流，形成团结互助的气氛。情感和经验交流，形成团结互助的气氛。3.5赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论(激励保健理论)3.5.1
18、激励因素和保健因素激励因素和保健因素赫赫茨茨伯伯格格与与他他的的同同事事们们在在20世世纪纪50年年代代后后期期,考考察察了了一一批批会会计计师师和和工工程程师师的的工工作作满满意意感感与与生生产产率率的的关关系系,通通过过对对这这群群人人的的采采访访,他他们们积积累累了了影影响响这这些些人人对对其其工工作作感感情情的的各各种种因因素素的的资资料料,提提出出了了存存在在两两种种性性质质不不同同的的激激励励因因素素。-激激励励因因素素和和保保健因素健因素3.5.2双因素理论对管理的意义双因素理论对管理的意义在在组组织织中中,保保健健因因素素的的满满足足可可以以使使员员工工消消除除不不满满意意的的
19、感感觉觉;而而激激励励因因素素的的满满足足却却可可以以使使员员工工产产生生满满意意感感;激激励励因因素素由由于于是是来来自自工工作作本本身身,属属于于内内在在激励激励,容易使员工得到深刻而长久的激励。容易使员工得到深刻而长久的激励。3.6弗隆姆的期望理论弗隆姆的期望理论3.4.1期望理论的主要内容期望理论的主要内容期期望望理理论论试试图图回回答答这这样样两两个个问问题题:其其一一,什什么么产产生生激激励励;其其二二,什么产生绩效。什么产生绩效。1.期望理论公式期望理论公式弗弗隆隆姆姆认认为为,激激励励水水平平是是由由期期望望值值和和目目标标效效价价决决定定的的。用用公式可以表示为公式可以表示为
20、:M=EV即即,激励激励=期望值期望值效价效价2.期望理论的三种关系期望理论的三种关系1)努努力力与与绩绩效效的的关关系系；2)绩绩效效与与回回报报的的关关系系；3)回回报报与与满满足个人需要的关系。足个人需要的关系。3.4.2期望理论对管理的意义期望理论对管理的意义(1)阐阐明明努努力力绩绩效效期期望望；(2)阐阐明明绩绩效效回回报报期期望望；(3)使使回回报报符符合合员员工工的的需需要要；(4)为为员员工工提提供供一一种种不不断断改改变变的的工工作环境；作环境；(5)为员工提供表现的机会为员工提供表现的机会3.6亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论3.5.1横向公平与纵向公平横向公平与纵向公平
21、1.横向公平通横向公平通；2.纵向公平纵向公平3.5.2不公平的行为表现不公平的行为表现(1)改改变变投投入入(2)改改变变收收益益(3)曲曲解解自自己己的的投投入入和和收收益益(4)曲曲解解他人的投入和收益他人的投入和收益(5)离开工作环境离开工作环境(6)改变参照对象改变参照对象3.5.3公平理论对管理者的启示公平理论对管理者的启示首首先先,最最为为重重要要的的是是管管理理者者要要尽尽可可能能公公平平地地对对待待每每一一个个员员工。工。其次其次,注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。第第三三，判判断断公公平平与与否否，要要进进行行社社会会比比较较，应应
22、与与组组织织内内外外其其他职工进行比较。他职工进行比较。最后最后,管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。参与和保持的报酬分配制度。讨论之二：讨论之二：满足人的公平需要，就能满足人的公平需要，就能调动人的积极性。调动人的积极性。3.7波特和劳勒的激励模型波特和劳勒的激励模型3.6.1波特波特劳勒模型劳勒模型在在波波特特和和劳劳勒勒看看来来,人人们们通通过过一一定定的的努努力力来来达达到到一一定定的的工工作作绩绩效效,不不同同的的绩绩效效决决定定不不同同的的报报酬酬和和奖奖励励,并并且且给给员员工工带带来来不不同同的的满满
23、意意程程度度。他他们们所所建建立立的的波波特特劳劳勒勒模模型型就就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。实现激励目标实现激励目标,取决于以下因素取决于以下因素:(1)努努力力；(2)奖奖酬酬的的价价值值；(3)感感知知的的努努力力与与获获得得奖奖酬酬(外外在在奖奖酬酬)的的关关系系；(4)绩绩效效；(5)完完成成任任务务所所需需要要的的能能力力和和品品质质；(6)对对任任务务的的认认识识程程度度；(7)奖奖酬酬；(8)感感知知到到的的公公平平奖奖酬酬；(9)满满意意3.6.2波特波特劳勒模型对管理者的启示劳勒模型对管理者的启示第第一一, ,管管理理者者
24、应应该该采采取取一一定定的的方方法法来来了了解解员员工工对对奖奖酬酬效效价价的的评评价价, ,对对不不同同的的员员工工采采取取不不同同的的奖奖酬酬发发放放, ,并并且且根根据据员员工工奖奖酬酬效效价价的的改改变变而而变变动动奖奖酬酬的的内内容容, ,做做到到有有的的放放矢矢。第第二二, ,管管理理者者应应该该针针对对员员工工的的实实际际情情况况对对员员工工所所应应该该达达到到的的绩绩效效确确定定大大致致的的衡衡量量标标准准。第第三三: :管管理理者者应应该该把把自自己己希希望望得得到到的的绩绩效效水水平平与与员员工工所所得得到到的的奖奖酬酬结结合合起起来来, ,以以最最大大限限度度地地让让激激励励作作用用得得以以发发挥挥。第第四四, ,管管理理者者要要善善于于从从全全局局的的观观点点来来引引导导员员工工的的行行为为, ,对对期期望望的的行行为为与与组组织织中中其其他他因因素素的的冲冲突突问问题题及及时时进行了解和解决进行了解和解决, ,以便产生较高的激励以便产生较高的激励作用作用。
