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1、金金 牌牌 面面 试试 官官Golden Rule of Recruitment Interview招 聘 面 试 及 甄 选 技 巧Recruitment interview and selecting skills主讲：刘向明 招聘体系的构成招聘体系的构成1.需求确认：知识、技能、能力2.信息发布：对象、媒体、内容3.甄选测评：面试、笔试、测评4.归化入职：宣讲、训练、指导q以流程图为例：q10项决策：人员依赖高，专业的面试官q10个终点：结果概率低，海量的候选人2时间时间HRD需求部门需求部门人力资源部人力资源部媒体媒体候选人候选人S审批招聘广告广告发布简历投递简历筛选面试通知初试笔试复
2、试评价中心终试任职要求确认任职要求甄选方案面试官认证参加面试录用通知试用合同岗位培训试用评估正式合同NNNYYNNNYYYYYYYN外 部 招 聘流程图岗位空缺归化培训NNN背景调查YNN岗位设计入职培训E1E2E4E3E5E6E7E8E9E10招聘甄选招聘甄选q五个方向上的人职匹配job-person fit1.职业层面的匹配n社会人：心理素质与社会要求相匹配n职业人：职业意识与职业要求相匹配2.组织层面的匹配n观念人：个人的价值观与企业文化相匹配n素质人：基本素质与人员配置战略相匹配n经验人：技能水平与人员开发战略相匹配43.任务层面的匹配n专家：关键技能与任务目标相匹配n通才：技能结构与
3、任务情景相匹配4.团队层面的匹配n同事：人际技能和团队氛围相匹配n上级：领导能力与追随风格相匹配n下属：追随能力与领导风格相匹配5.个性层面的匹配n兴趣：职业性向和工作性质相匹配n发展：成就动机与企业战略方向相匹配56第一章第一章 形象篇形象篇面试中的非面试目的公关价值公关价值q潜在顾客和投资人q对企业的永久印象1.把面试中的地位感受理解为领导风格2.把面试提问方式理解为工作沟通方式3.把面试的不规范理解为企业不正规4.把面试的不专业理解为企业不成熟q忠诚度与下列面试因素有正比关系n招聘号召力、面试时间、面试次数n面试专业程度n与主试者的年龄和职位7尊重、亲和尊重、亲和q环境正式、正式着装（职
4、业套装）；q提问人的年龄应该大于应聘者；q面试全程中都不说“你”，只说“您”；q如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；q非语言交流充分，目光接触、点头；q面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手；q面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；q面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。8q初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题；q同一个提问人相同的笑容、语气、语速；q在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试一人；q有正试的面试评分表；q面试提问要针对职位的胜任特征；q初试不宜用追问式的压力面试。公正、专业公正、专业9现场现场q招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要
5、打扫；q指示牌、事先通知保安和门卫；q安排专门的等候休息室；q面试房间类似宾馆标间大小；q主试人和候选人的座位一样高；q主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；q候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品；q如在宾馆面试，租用小会议室或套间；q在候选人背后的墙上挂一个时钟；q面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。10物品及人员物品及人员q休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果q纸巾、废纸桶、(烟灰缸)q休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；q足够的面试评分表：候选人数面试人数q录音、录象设备q门岗、前台q等候室接待人员q面试小组(提问人、测评人)11初试操作程序初试操作程序1.通知候选人入场2.
6、面试官站起来与候选人握手，握手要有力3.“感谢您来参加面试，请坐。”4.“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”5.“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”6.7.“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”8.“您有什么问题要问我吗？”9.面试官起立与候选人握手1213第二章第二章 标准篇标准篇面试标准的确定1.技能技能，活动层n我能做什么2.知识知识，理性层n我知道什么3.价值价值，领悟层n我重视什么4.自我自我，前意识n我是谁5.特质特质，潜意识n我的习惯6.动机动机，无意识n什么在激励我 14能力层次能力层次15思考思考问题q高学历还是低学历q名校还
7、是普校q老鸟还是新手q好人还是能人q兴趣还是专业q消防队还是御林军注意q招聘认同企业文化的人q不要迷信经验q兴趣是最长久的激励q硬指标不必太硬q软指标不能太软胜任素质胜任素质qCompetence, Competencyqunderlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982).q导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。qunderlying characteristic of the person that distin
8、guish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993q能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。16心理素质心理素质1.现实投入性：理性、现实、时间观念强2.自我一致性：理解自我的多重角色3.成就动机：强、持久、方向一致4.自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿5.情绪乐天性：乐观、自信6.情绪互动性：善意、共情、积极评价他人7.延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力8.问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整q注：心理能力的反向发展
9、17思维能力思维能力q思维倾向1.情景思维2.对象思维3.目标思维4.系统思维5.宏观思维6.微观思维q注：思维能力的反向训练q推理能力1.因果推理2.归纳推理3.原则推理4.规则推理5.趋势推理6.合情推理18职业素质职业素质1.人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流2.组织沟通：阅读书写能力、层级沟通能力3.独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立4.责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果5.团队意识：服从力强、理解大目标6.服务意识：外部顾客、内部顾客7.成本意识：消费的理性与计划性8.技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足9.学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习q注：职业对人
10、的塑造191.顾客拜访n善意亲和(基本素质基本素质)n乐观积极(基本素质基本素质)n人际沟通(基本素质基本素质)n服务意识(入职培训)n商务礼仪(入职培训)n函电沟通(入职培训)n客户管理(入职培训)2.顾客需求分析n行业知识(入职培训)n顾客档案(入职培训)3.产品推介n学科知识(基本素质基本素质)n产品解说(入职培训)4.客情维护n关系维护(基本素质基本素质)n定期回访(绩效考核)5.商务谈判n合同条款(入职培训)n问题处理(入职培训)6.自我管理n计划性(基本素质基本素质)n服从力(基本素质基本素质)n适应性(基本素质基本素质)n目标管理(基本素质基本素质)n时间管理(基本素质基本素质)
11、4.团队协作(基本素质基本素质)销售人员职业素质销售人员职业素质(例例)2021第三章第三章 初试篇初试篇初试问题及评分标准1 自我介绍自我介绍q请您在一分钟时间之内，做个简短的自我介绍，考察点1.倾听能力：within one minute2.思维逻辑性：I am the right person for the post3.自我意识倾向n私我private self：身体我、行动我、情绪我、魅力我、智力我、原则我、理想我n公我public self：朋友我、团队我、家庭我、组织我、社会我、规则我222 家庭介绍家庭介绍q替代问题：校园生活介绍、在原公司的工作经历、离职原因1.认同：n对自我
12、的认同n对家乡/学校/原公司的认同n对父母/老师同学/原同事、上司的认同2.理解：n心理边界n思维的独立性233 喜欢的课程喜欢的课程q替代问题：喜欢的工作1.自我情绪识别2.思维的主观性3.爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受4.洞察力：自我意义244 个人爱好个人爱好q独立类：如阅读、写作、跑步等等q对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、q搭档类：国标舞q集体类：如一起逛街、现场看球q合作类：足球、排球q抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏q具体型：电脑硬件、机电q发展型：书法、钢琴q竞争型：如足球、反恐、乒乓球q表现型：唱歌、角色扮演游戏q创造型：写作、画画255 对象思维对象思维 Wh
13、o is meq老师和同学眼中的我q替代问题：同事、上级、下属眼中的我1.客体丰富程度2.社会适应性3.自我道德标准n社会化n个人化266 权威定义权威定义q最喜欢的老师q替代问题：最喜欢的上级、心目中的理想上级q什么是权威？n知识、能力、权力n指导方式n工作风格n人际交往方式n与我的关系q自我意义：这个人对我的影响277 优点和缺点优点和缺点1.优点和缺点的定义n社会化n个人化2.自我明示性q心理学意义上的缺点1.适应不良的思维习惯2.适应不良的行为习惯288 阅读习惯阅读习惯q两个维度的学习形态n听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型n独立型、群体型q文字阅读属于独立分析型n目的：工具性
14、/情绪性n方向：一致性/发散性n系统：关联性/单元性q具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人口比例的？299 成就感成就感q成就感的来源：1.外部评价：上级、同辈、下级2.自我评价q成就定义：n累积型：长期努力获得的（延迟满足）n爆发型：短期努力获得的n计划型：按计划获得的n偶然型：因机会获得的3010 归因倾向归因倾向q曾经遇到的问题，及问题的根源1.问题的定义：n想象n现象n损失和风险2.归因模式n内部归因：根源在自己n外部归因：根源在他人n综合归因：自己、他人、情景3111 求职动机求职动机q为什么应聘我们公司1.内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同2.外在动机：金钱、社会地位、工作
15、环境q为什么应聘这个职位1.主观思维：need, want2.客体思维：fit, my contribution3212 个人承诺与自信个人承诺与自信q您能给公司带来哪些价值1.意向承诺：努力、勤奋、忠诚2.行为承诺：多问、多做、多学3.资源承诺：知识、技能、能力、经验q您还有什么问题要问我吗1.自信心：成交预期（什么时候上班）2.现实性：工资、福利、培训、发展机会33第四章第四章 笔试篇笔试篇笔试题的设计3435笔试笔试1.科学常识2.专业知识3.逻辑思维4.情景描述5.心理测试36笔试题笔试题q旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语
16、；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。q谁会为法国团做向导？37逻辑题逻辑题qHRD：我认为小张和小王至少要晋升一个q总经理：我不同意。q以下哪句话符合总经理的表述A.小张小王都应该晋升B.小张小王都不应该晋升C.小张晋升，小王不晋升D.小王晋升，小张不晋升38q请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、()q从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A4个Q的机率大
17、B黑桃顺的机率大C一样大D不可比39q根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼水水q鱼鳍鸟鲑鱼沙滩海洋天空书读者者q纸课本收音机听众新闻电话汽汽车车库q园林茶花飞机码头工程师飞机棚40人人图书馆q大雁海豚游艇南极红树林码头电脑互互联网网q电视电话坦克电视台电话网靶场磁器磁器中国中国q唱片电灯手机爱迪生美国日本41情景描述题情景描述题q请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？q您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？q请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？q请举例说明，您是如何用不同的方法
18、，让不同的下属改变工作态度和工作方法的。42情景笔试题设计方法情景笔试题设计方法q例如，领导力素质，包括q阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样1.您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？2.请举例说明，您是如何制定月度计划的3.请举例说明，您是如何为下属分派任务的4.请举例说明，您是如何激励下属的第五章第五章 复试篇复试篇复试问题及评分标准43针对工作能力针对工作能力q相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致q中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试q直接提出问题q你的能力、技能、知识、经验q工作对能力、技能、知识
19、、经验的要求44直接提问直接提问q做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这方面的能力怎么样？q这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？q您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。q您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。45qSTAR问题n情景Situationn目标Targetn行动Actionn结果Resultq例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？针对工作情景针对工作情景46STARq现场练习：情景问题设计1.学习能力2.时间管理能力3.问题处理能力4.人际协作能力5.
20、团队管理能力6.压力应对能力47第六章第六章 测评篇测评篇评价中心测评48测评手段测评手段qPPT (Personality Projective Test)人格投射测试n提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征qTAT (Thematic Apperception Test)主题统觉测试n看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队q墨渍测试Ink-blot testq纸笔测试Pencil and paper test49沟通沟通50主题统觉测验主题统觉测验qThematic Apperception Test, TAT，哈佛大学摩根(C.
21、D.Morgan)和默里(H.A.Murry)于1935年设计51墨渍测试墨渍测试qInkblot test，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(Hermann Rorschach) 于1921创立52看图说话看图说话q对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？q对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果q是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。53q是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。q是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑
22、多种可能。q是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。q是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。5455情景测试情景测试q无领导小组讨论，人际能力测试1.混乱驾驭能力2.表达能力3.倾听能力4.说服能力5.服从能力6.结盟能力7.服务能力56无领导小组讨论无领导小组讨论q你们将要进入森林探险，只能带7件物品：q指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。q要达成一致
23、意见q每组选派一名代表陈述q讨论和陈述的时间在30分钟之内57情景测试情景测试q团队游戏q指派四个下属，领导不动手，下属不说话q两个生鸡蛋、一把剪刀、两包吸管、一卷透明胶、两张A4纸q如何让鸡蛋在五米以外的地上落下而不摔坏q三十分钟，其中讨论时间十分钟q组织讨论、鼓励发言、阐明任务、制定计划、分派任务、控制、评价、激励、组织管理、树立榜样、激情共享、责任承担58情景测试情景测试q文件筐qFrom：财务部To：总经理q行业竞争引起毛利下降，达到平衡点成本需要降30%。成本当中工资所占比例最大，而且其他支出都是刚性成本，建议工资下调25%。qFrom：人事部To：总经理q行业竞争引起工资上涨，竞争
24、对手工资比我们高出约25%，我公司人员流动率大，优秀员工被挖角。建议工资上调30%59工作样本工作样本q主题演讲q半小时、指定主题、脱稿(即兴)演讲q压力应对能力q表达能力q绩效面谈q优秀下属、普通下属、需要提高的下属q面谈的目的、不同的方式60第七章第七章 观察篇观察篇面试中的观察项目观察观察1.目光n主试官讲话时90%的时间注视对方n自己讲话时70%的时间注视对方n四目相对的时间在1-2秒内n对面试组其他成员的观察方式2.情绪n情绪影响力，情绪独立、情绪强度n情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感n情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉3.倾听n镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词61相貌、仪态
25、相貌、仪态q相貌？着装倾向职业化、成年化和中性化q着装自主度依次为：n创意类、技术类、职能类、管理类q站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；q坐姿：坐直、身体前倾，双腿平行或交叉，不抖动；q手势：手的位置、动作；q走路：速度偏快、步幅适中；62表达方式表达方式1.回答问题前有思考，不抢话头2.情景性描述，有目的，有对象，生动形象3.概括性描述，有重点，有条理，突出关键词4.有明确的喜好，不需要明确的原因5.没有强烈的厌恶，用词偏中性6.不清楚的问题有反问7.非语言内容与语言表述内容一致6364第八章第八章 效度篇效度篇面试中的常见问题甄选测试的效度甄选测试的效度q效度
26、与信度Validity and Reliability 1.对象效度：被测试者的投入性2.工具效度：测评工具的适应性3.程序效度：测评方式的规范性4.测评者效度：测评人的专业水准q提高各项因素的稳定性651 不了解工作不了解工作考察项目与工作无关应对办法：1.事先准备好工作说明书、任职要求2.根据任职要求确定面试测评手段3.事先评估测评手段662 快速判断快速判断q根据第一印象做判断q形成第一印象只需要17秒q根据个人原则判断q解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分673 人格阻抗人格阻抗/人格共振人格共振q不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向q容易引起循环论证q排除办
27、法：1.结构化小组面试2.一票否决3.情绪脱敏684 次序干扰次序干扰q经验和预期会影响判断q容易引起甄选标准偏移q排除办法：1.结构化小组面试2.面试结束后马上讨论695 有限样本有限样本q数据、信息有限，不足以得出结论q初试：排除性q笔试：优选性q复试：针对性q评价中心：综合性q终试：流程性q初用期：适应性70面试官的胜任特征面试官的胜任特征1.自信、善意、亲和，对人的关注2.理性、情绪稳定，没有强烈的好恶3.情绪互动能力强4.熟悉招聘职位的工作流程5.对胜任特征的充分理解6.非语言沟通能力7.人才测评及岗位测评技能8.人事心理学和组织心理学知识9.人性因素心理学知识7172谢谢大家谢谢大家建议阅读书目1.结构化面试方法(新西兰) Paul J Taylor 等著轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 2.选人的真理(美国)凯茜菲奥克著当代中国出版社ISBN978-7-80170-716-13.瞬间洞悉人心(日本)桦旦纯著科学出版社ISBN 7-03-013329-34.领导学(美国)Richard L. Hughes等著清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 5.心理学(美国) David G. Myers 著人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-7
