企业管理学领导篇(PPT-109页)课件

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1、第四章第四章领领导导v企企业业的的生生产产过过程程是是利利用用设设备备、材材料料、人人力力和和信信息息等等资资源源从从事事物物质质材材料料加加工工的的过过程程。劳劳动动、劳劳动动资资料料和和材材料料是是企企业业生生产产的的三三要要素素。然然而而，这这三三种种要要素素是是依依靠靠人人的的领领导导、计计划划和和组组织织工工作作组组合合到到一一起起的的。领领导导性性劳劳动动就就是是为为决决策策进进行行准准备备以以及及做做出出相相应应的的决决策策，对对劳劳动动过过程程实实施领导、计划、组织和监督。施领导、计划、组织和监督。4.1 4.1 领导的性质和作用领导的性质和作用 v4.1.1 4.1.1 企业

2、领导者企业领导者v领导是指在一定的条件下，指导和影响本企领导是指在一定的条件下，指导和影响本企业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进业或组织的个人及群体，朝着企业目标前进的一种行动过程。致力于实现这一目标并在的一种行动过程。致力于实现这一目标并在行动中施加影响的人即为领导者。领导由领行动中施加影响的人即为领导者。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。导者、被领导者和环境条件三种因素构成。 企企业业的的组组织织结结构构，从从纵纵向向结结构构来来看看可可分分为为经经营营层层、管管理理层层和和执执行行层层三三个个层层次次。每每个个管管理理层层次次都都有有领领导导者者，各各个个管管理理层层次次

3、的的领领导导者者，具具有有共共同同的的企企业业目目标标，但但他他们们之之间间又又有有分分工工，在在领领导导责责任任和和工工作作内内容容上上有有很很大大的的区区别别。我我们们这这里里讨讨论论的的企企业业领领导导者者则则专专指指企企业业的的最最高高层层次次经经营营层层的的领领导导而而言言，他他们们是是整整个个企企业业总总的的领领导导者者，这这些些高高层层领领导导者者承承担担的的工工作作具具有有战战略略 性性 、 综综 合合 性性 、 决决 策策 性性 和和 超超 前前 性性 等等 特特 点点企业领导工作有如下的性质：企业领导工作有如下的性质：1 1企业领导工作是发挥影响力的工作企业领导工作是发挥影

4、响力的工作领领导导的的作作用用不不在在于于领领导导者者自自己己直直接接动动手手去去实实现现目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标。目标，而在于影响和推动下级组织去实现目标。2 2职权同影响力的关系职权同影响力的关系领领导导者者要要有有效效地地发发挥挥其其影影响响力力，必必要要的的职职权权是是需需要要的的，但但并并不不仅仅仅仅依依靠靠职职权权，而而是是要要在在下下级级和和职职工工中中树树立立起起威威信信，即即不不能能靠靠“压压服服”。而而要要靠靠“信信服服”，即领导，即领导= =权力权力+ +威信。威信。3 3领导就是服务领导就是服务树树立立为为企企业业职职工工服服务务的的观观点点，并并且且在

5、在工工作作中中身身体体力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。力行，是企业领导人获得威信和支持的主要源泉。4 4领导是动态的管理工作过程领导是动态的管理工作过程决决定定领领导导有有效效性性的的因因素素主主要要有有三三个个方方面面：一一是是领领导导过过程程的的主主体体领领导导者者，二二是是领领导导过过程程的的客客体体被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：被领导者，三是领导工作所面临的客观环境。即：领导有效性领导有效性=f=f（领导者、被领导者、领导环境）（领导者、被领导者、领导环境）4.1.2 4.1.2 领导的性质和作用领导的性质和作用v1 1指挥作用指挥作用v优优秀秀的的领领导导必

6、必须须高高瞻瞻远远瞩瞩，目目标标明明确确，指指挥挥有有方方，为为下下级级指指明明目目标标及及达达到到目目标标的的途途径径，从从而而充充分分利利用用所所有有员员工工的的力力量量达达到到企企业业的的目目标标。指指挥挥功功能能包包括括根根据据企企业业内内外外部部条条件件制制定定企企业业目目标标，进进行行重重大大决决策策、合合理理地地使使用用人人财财物物等等资资源源保保证证目目标的实现以及实现目标的方式和步骤等标的实现以及实现目标的方式和步骤等。2 2协调作用协调作用在在实实现现企企业业目目标标的的过过程程中中，不不同同的的人人认认识识出出现现分分歧歧、行行动动偏偏离离目目标标的的现现象象不不可可避避

7、免免，因因此此需需领领导导者者协协调调人人们们的的关关系系和和行行动动。协协调调作作用用包包括括建建立立科科学学的的管管理理体体系系，提提高高管管理理的的科科学学性性和和有有效效性性、把把组组织织目目标标与与企企业业目目标标统统一一起起来来，使使企企业业员员工工能能够够为为着着一一个个共同的目标发挥自己的作用。共同的目标发挥自己的作用。3 3激励作用激励作用领领导导者者需需要要运运用用行行政政的的、经经济济的的和和思思想想政政治治工工作作手手段段调调动动员员工工积积极极性性，激激发发下下级级实实现现组组织织目目标标的的热热情，提高被领导者的行为效率。情，提高被领导者的行为效率。一一个个优优秀秀

8、的的企企业业领领导导必必须须善善于于发发挥挥这这几几种种作作用用，把把下下级级的的积积极极性性引引导导到到完完成成组组织织任任务务的的轨轨道道上上来来，从而有效的实现企业目标。从而有效的实现企业目标。企企业业领领导导者者与与管管理理者者之之间间有有不不同同的的性性质质和和作作用用，常常常常被被混混淆淆。其其实实，这这是是两两个个完完全全不不同同的的概概念念。在在一一个个企企业业里里，领领导导者者把把企企业业目目标标灌灌输输给给下下属属，诉诉之之于于崇崇高高的的价价值值观观，使使每每个个职职工工觉觉得得必必须须对对企企业业和和国国家家有有所所贡贡献献，借借此此激激发发力力量量；管管理理者者则则诉

9、诉诸诸收收入入、地地位位、以以及及安安全全感感这这一一类类现现实实需需要要控控制制并并指指使使下下属属的的力力量量。领领导导者者从从产产品品或或服服务务的的角角度度来来界界定定一一个个企企业业的的成成就就；管管理理者者则则根根据据某某些些衡衡量量标标准准来来界界定定成成功功，而而这这些些标标准准是是从从企企业业的的营营运运过过程程中中定定出出，与与营营运运的的内内容容无无关关。领领导导者者带带动动每每个个职职工工的的创创造造力力，并并鼓鼓励励其其勇勇气气；管管理理者者只只要要求求别别人人绝绝对对服服从从，照照章章办办事事。企企业业领领导导者者是是一一个个企企业业的的灵灵魂魂和和企企业业的的精精

10、神神支支柱柱，而而企企业业管管理理者者则则是是一一个个企企业业的的组组织织者者或或者者企企业业的的枢枢纽。纽。4.2 4.2 人性假设与领导风格人性假设与领导风格v人人性性假假设设是是管管理理中中关关于于人人性性的的一一般般看看法法，主主要要涉涉及及被被领领导导者者的的需需要要和和动动机机，而而不不是是人人性性的的所所有有方方面面。任任何何管管理理理理论论与与实实践践都都以以一一定定的的人人性性假假设设为为基基础础，不不同同的的人人性性假假设设对对应应不不同的领导方法。同的领导方法。4.2.1 4.2.1 人性假设人性假设v1 1“理理性性人人”假假设设与与“有有限限理理性性人人”假假设设 v

11、(1)(1)理理性性人人假假设设又又称称完完全全理理性性人人说说，它它是是古古典典经经济济学学家家对对人人性性的的认认识识。这这种种观观点点认认为为，任任何何人人都都充充分分理理解解自自身身利利益益所所在在，并并都都能能采采取取正正确确对对策策去去最最大大化化谋谋取取自自身身利利益益，人人都都能能运运用用逻逻辑辑推推理理，从从事事实实出出发发，推推出出纯纯粹粹客客观观的的结结论论，而而且且都都能能根根据据客客观观的的条条件件和和自自己己拥拥有有的的禀禀赋赋从从许许多多个可选项中做出最优的决策。个可选项中做出最优的决策。 (2)(2)“有有限限理理性性人人说说”则则认认为为：由由于于通通常常都都

12、不不能能获获得得与与决决策策相相关关的的全全部部信信息息，并并且且全全体体个个人人的的大大脑脑思思维维能能力力都都有有限限，因因而而任任何何个个人人在在一一般般条条件件下下都都不不能能做做到到充充分分理理性性，而而只只能能拥拥有有“有有限限理理性性”，人人们们在在决决策策时时不不可可能能追追求求最最优优结结果果，而而只只能能追追求求满满意意的的结结果。果。 2.2.“经济人经济人”假设假设 “经经济济人人”假假设设又又称称“唯唯利利人人”假假设设，认认为为人人的的行行为为是是为为了了追追求求最最大大利利益益，工工作作的的目目的的就就是是为为了了物物质质上上的的报报酬酬，其其代代表表人人物物是是

13、泰泰罗罗。经经济济人人假假设设的的主要内容可以概括为以下几点：主要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。人生来是懒惰的，只要有可能就会逃避工作。 (2)(2)一一般般人人都都有有缺缺乏乏雄雄心心壮壮志志，不不愿愿意意负负任任何何责责任，宁愿让别人体领导与指挥。任，宁愿让别人体领导与指挥。 (3)(3)人人生生来来就就是是以以自自己己为为中中心心的的，漠漠视视组组织织和和群群体的需要。体的需要。 (4)(4)人人习习惯惯于于守守旧旧，反反对对变变革革，把把个个人人的的安安全全看看高于一切。高于一切。 (5)(5)人人是是缺缺乏乏理理性性的的，本本质质上上不

14、不能能自自律律，容容易易受受他人影响。他人影响。 (6)(6)一一般般人人参参加加工工作作都都是是为为了了自自己己的的生生理理和和安安全全需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。需要，只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。 3.3.“社会人社会人”假设假设 “社社会会人人”又又称称“社社交交人人”，认认为为人人们们的的工工作作动动机机不不只只在在于于经经济济利利益益，而而更更重重要要的的是是工工作作中中的的社社会会关关系系，其其代代表表人人物物是是梅梅奥奥。社社会会人人假假说说的的主主要要内内容可以概括为以下几点：容可以概括为以下几点： (1)(1)人人是是“社社会会人人”，影影响响人人的的积

15、积极极性性的的因因素素除除物质因素外，还有社会的心理因素。物质因素外，还有社会的心理因素。 (2)(2)生生产产效效率率的的高高低低，主主要要取取决决于于员员工工的的士士气气，而而士士气气则则取取决决于于家家庭庭、社社会会生生活活及及企企业业中中的的人人与与人人之间的关系是否协调一致。之间的关系是否协调一致。 (3)(3)在在正正式式组组织织中中存存在在着着非非正正式式群群体体，这这些些非非正正式式群群体体有有其其特特殊殊的的行行为为规规范范，对对其其成成员员有有着着很很大大的的影响。影响。 (4)(4)由由于于技技术术进进步步和和工工作作合合理理化化，使使得得人人对对工工作作本身失去了意义。

16、本身失去了意义。 (5)(5)领领导导者者要要了了解解人人，善善于于倾倾听听和和沟沟通通员员工工的的意意见见，使使正正式式组组织织的的经经济济需需要要和和非非正正式式组组织织的的社社会会需需要取得平衡。要取得平衡。 社社会会人人假假设设注注意意到到了了员员工工的的精精神神方方面面的的需需要要，这这和和以以前前理理论论相相比比是是一一个个重重大大的的进进步步，使使人人性性第第一一次次受到了尊重。受到了尊重。 4.4.“自我实现人自我实现人”假设假设 “自自我我实实现现人人”是是指指每每个个人人都都需需要要发发挥挥自自己己的的潜潜力力，表表现现自自己己的的才才能能，只只有有自自己己的的才才能能表表

17、现现出出来来，自自己己才才得得到到最最大大的的满满足足。自自我我实实现现人人假假说说的的主主要要内内容可以概括为以下几点：容可以概括为以下几点： (1)(1)人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。人并非生来是懒惰的，要求工作是人的本能。 (2)(2)在在适适当当的的条条件件下下，人人们们不不但但愿愿意意而而且且主主动动工工作。作。 (3)(3)人人有有追追求求满满足足欲欲望望的的需需求求，职职工工的的自自我我实实现现倾倾向向与与组组织织所所要要求求的的行行为为之之间间没没有有矛矛盾盾，只只要要管管理理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。 (4)

18、(4)人人并并非非必必然然会会对对组组织织目目标标产产生生抵抵触触和和采采取取消消极的行为，主要是由于压力造成。极的行为，主要是由于压力造成。 (5)(5)人人对对自自己己所所参参与与的的工工作作目目标标，能能实实行行自自我我指指挥和自我控制。挥和自我控制。 (6)(6)大大多多数数人人都都有有组组织织问问题题的的想想象象力力和和创创造造力力，在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。在现代工业社会中，人的智力没有充分发挥出来。 自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发自我实现人假说关心员工的高层次需要和个人发展，这是人本理论的一大进步。展，这是人本理论的一大进步。 5.5.“复杂人复杂人

19、”假设假设 “复杂人复杂人”假设主要内容可以概括为以下几点：假设主要内容可以概括为以下几点： (1)(1)人人的的需需要要不不仅仅是是多多种种多多样样的的，而而且且是是随随着着人人的的发发展展和和生生活活条条件件的的变变化化发发生生变变化化的的，并并且且需需要要的的层次也不断改变。层次也不断改变。 (2)(2)人人在在同同一一时时间间内内有有各各种种需需要要和和动动机机，它它们们会会相互作用，结合为一个统一体。相互作用，结合为一个统一体。 (3)(3)人人在在组组织织中中的的生生活活条条件件和和工工作作会会不不断断变变化化的的，因而不断会产生新的需要的动机。因而不断会产生新的需要的动机。 (4

20、)(4)由由于于人人的的需需要要不不同同、能能力力各各异异，对对同同一一管管理理方式会有不同的反映。方式会有不同的反映。 6.6.“主观理性人主观理性人“假设假设 “主主观观理理性性人人”总总是是根根据据自自身身的的价价值值判判断断，以以主主观观上上认认为为最最有有利利于于自自身身利利益益最最大大化化的的标标准准做做出出决决策。其主要观点有：策。其主要观点有： (1)(1)每每个个人人具具有有不不同同的的偏偏好好集集，构构成成独独特特的的自自我我价价值值判判断断体体系系，该该体体系系的的形形成成受受到到先先天天因因素素和和后后天天因素的影响，且处于不停的变化之中。因素的影响，且处于不停的变化之

21、中。 (2)(2)每个人之间价值不可比较、不可加总。每个人之间价值不可比较、不可加总。 (3)(3)个个人人是是自自我我价价值值判判断断的的惟惟一一源源泉泉，每每个个人人都都有特定的自我主观价值参考系。有特定的自我主观价值参考系。 (4)(4)每每个个人人都都是是以以自自我我为为本本位位的的具具有有主主观观理理性性的的人本主义者。人本主义者。 (5)(5)每每个个人人都都把把自自我我感感悟悟到到的的一一切切人人生生游游戏戏放放进进自自我我存存在在的的大大本本营营中中来来处处置置，其其处处置置的的一一般般规规则则是是：采采取取自自以以为为最最优优的的游游戏戏策策略略谋谋求求尽尽可可能能充充分分地

22、地实实现现自我主观价值。自我主观价值。 (6)(6)由由于于每每个个人人能能力力的的有有限限性性和和某某些些不不可可测测因因素素，主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。主观理性的行为往往不一定取得客观理性的效果。4.2.2 4.2.2 人性假设理论对领导风人性假设理论对领导风格的影响格的影响v人性假设反映了对人的本质及其行为特人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者在对组织征的基本认识和判断，领导者在对组织成员的人性不同的假设会导致其采取不成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。这就要求领导者

23、应树立的设计和使用。这就要求领导者应树立正确的人性观念，对不同的人采取不同正确的人性观念，对不同的人采取不同的领导方式，有针对性地采取措施。的领导方式，有针对性地采取措施。 1 1以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理任务管理”的的措施，其主要特点如下：措施，其主要特点如下：（1 1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。完成任

24、务而进行计划、组织、指导和监督。（2 2）管理是少数人的事，与一般员工无关。）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3 3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。（4 4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。工。“经济人经济人”指出了工作动机的经济诱因及相应指出了工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段

25、的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观资本主义企业管理的理论解释。泰勒制是经济人观点的典型体现。点的典型体现。2. 2. 在在“社会人社会人”的假设基础上，梅奥提出了的假设基础上，梅奥提出了“人人际关系理论际关系理论”，其要点是，其要点是: :（1 1）管理人员不应只注意完成任务，而应把）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。重点放在关心人和满足人的需要上。（2 2）管理人员不能

26、只注意传统的管理职能，）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。整体感。（3 3）主张集体奖，不主张个人奖。）主张集体奖，不主张个人奖。（4 4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。络作用。（5 5）实行）实行“参与式参与式”管理，吸引员工在不同程度管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。上参与企业决策的研讨。霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效霍桑实验表明，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社的提高，不仅受物质

27、因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。受此影响，管理理论开始从会和心理因素的影响。受此影响，管理理论开始从过去的过去的“以人适应物以人适应物”，转向，转向“以人为中心以人为中心”，在，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。工人参与决策的积极性。3.3.“自自我我实实现现的的人人”认认为为人人有有自自动动的的、自自治治的的工工作作特特性性，因因而而管管理理制制度度应应保保证证员员工工能能充充分分施施展展自自己己的的才才能能，充充分分发发挥挥他他们们的的积积极极性性和和创创造造性性，主主张张下下放放权权力力，建建立立

28、决决策策参参与与制制度度、提提案案制制度度、劳劳资资会会议议制制度度，把把个个人人的的需需要要同同组组织织的的目目标标结结合合起起来来。由由此此可可见见, , “自自我我实实现现的的人人”假假设设，是是建建立立在在认认为为人人是是勤勤奋奋、有有才才能能、有有潜潜力力基基础础上上的的，因因而而提提出出了了同同“经经济人济人”、“社会人社会人”假设完全不同的主张。假设完全不同的主张。4 4复杂人复杂人“复杂人复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七十假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为：无论是年代初提出的。他们认为：无论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我实现的人自我

29、实现的人”的假设，都有其的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：主要观点是：。（1 1

30、）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。各不相同，需要的层次也因人而异。（2 2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。式。（3 3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的

31、需要和动机。产生新的需要和动机。（4 4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。中，会产生不同的需要。（5 5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。理方法。4.2.3 X4.2.3 X、Y Y理论理论vX X、Y Y理理论论是是由由美美国国麻麻省省理理工工大大学学心心理理学学教教授授麦麦格格雷雷戈戈(Dougl

32、as (Douglas Mc Mc Gregor)1960Gregor)1960年年在在所所著著企企业业中中人人的的方方面面一一书书中中提提出来的。出来的。vX X理理论论是是把把人人的的工工作作动动机机视视为为获获得得经经济济报报酬酬的的“经经济济人人”假假设设理理论论的的结结果果，认认为为企企业业管管理理的的唯唯一一激激励励办办法法，就就是是以以经经济济报报酬酬来来激激励励生生产产，只只要要增增加加金金钱钱奖奖励励，便便能能取取得得更更高高的的产产量量。所所以以这这种种理理论论特特别别重重视视满满足足职职工工生生理理及及安安全全的的需需要要，同同时时也也很很重重视视惩惩罚罚，认认为为惩惩罚

33、罚是是最最有有效效的的管理工具。管理工具。麦麦格格雷雷戈戈是是以以批批评评的的态态度度对对待待X X理理论论的的，指指出出：传传统统的的管管理理理理论论脱脱离离现现代代化化的的政政治治、社社会会与与经经济济来来看看人人，是是极极为为片片面面的的。这这种种软软硬硬兼兼施施的的管管理理办办法法，其其后后果果是是导导致致职职工工的的敌敌视视与与反反抗抗。他他针针对对X X理理论论的的错误假设，提出了相反的错误假设，提出了相反的Y Y理论。理论。Y Y理理论论则则根根据据“自自动动人人”的的人人性性假假设设，提提出出扩扩大大工工作作范范围围；尽尽可可能能把把职职工工工工作作安安排排得得富富有有意意义义

34、，并并具具挑挑战战性性；工工作作之之后后引引起起自自豪豪，满满足足其其自自尊尊和和自自我我实实现现的的需需要要；使使职职工工达达到到自自己己激激励励。只只要要启启发发内内因因，实实行行自自我我控控制制和和自自我我指指导导，在在条条件件适适合合的的情情况况下下就就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。X X理理论论把把人人的的行行为为视视为为机机器器，需需要要外外力力作作用用才才能能产产生生，Y Y理理论论把把人人视视为为一一个个有有机机的的系系统统，其其行行为为不不但但受受外外力力影影响响，而而且且也也受受内内力力影影响响。这这是是两两种种

35、截截然然不不同同的的世世界界观观价价值值观观。X X假假设设强强调调领领导导者者对对被被领领导导者者的的控控制制监监督督；Y Y 假假设设强强调调被被领领导导者者的的自自我我控控制制和和自自我我指指挥挥。X X 假假设设主主要要体体现现了了传传统统的的管管理理哲哲学学，而而Y Y 假假设设更更适适应应于于现现代代组组织织的的管管理理实实践践，这这两两种种人人性性假假设设反反映映了了不不同同条条件件下下人人们们的的不不同同特特点点，都都或或多多或或少少地地有有其其合合理理的的一一面面，领领导导者者应应根根据据人人们们的的不不同同情情况况和素质、在领导方式上有所不同的侧重。和素质、在领导方式上有所

36、不同的侧重。4.3 4.3 领导方式及其理论领导方式及其理论v科科学学的的领领导导理理论论是是领领导导工工作作规规律律性性的的反反映映，而而领领导导方方法法则则是是领领导导者者根根据据不不同同的的环环境境，结结合合个个人人特特点点，对对领领导导理理论论的的具具体体应应用用。领领导导方方法法的的具具体体性性表表现现在在它它的的权权变变性性、个个人人特特性性、创创造造性性、经经验验性性方方面面等等。从从2020世世纪纪3030年年代代开开始始，领领导导问问题题的的研研究究在在美美国国被被积积极极地地开开展展起起来来。领领导导理理论论的的发发展展经经历历了了特特质质理理论论、行行为为理论和权变理论三

37、个主要阶段。理论和权变理论三个主要阶段。4.3.1 4.3.1 领导的特质理论领导的特质理论v特特质质理理论论主主要要研研究究领领导导者者的的个个人人特特性性。为为了了选选拔拔和和预预测测的的需需要要，人人们们期期望望能能确确定定作作为为一一个个领领导导者者所所具具备备的的特特质质，以以决决定定什什么么样样的的人人最最适适合合当当领领导导，这这也也是是领领导导理理论论早早期期研研究究的的思路。思路。传传统统特特质质理理论论认认为为某某些些人人生生来来就就适适合合担担任任领领导导。伯伯德德曾曾总总结结了了领领导导特特质质的的早早期期研研究究，发发现现用用于于区区别别领领导导人人与与非非领领导导人

38、人的的特特质质有有7979种种，但但在在这这些些特特质质中中一一致致性性较较高高的的只只有有智智力力、主主动动、幽幽默默感感和和外外向向4 4种种，这这表表明明研研究究者者的的认认识识间间存存在在很很大大分分歧歧。另另外外，领领导导特特质质理理论论虽虽然然作作了了大大量量的的研研究究，但但没没有有充充分分的的论论据据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。现现代代特特质质理理论论认认为为领领导导能能力力的的形形成成是是个个动动态态过过程程，领领导导的的特特性性和和品品质质是是在在实实践践中中形形成成的的，可可以以通通过过训训练和培养加以造就。

39、练和培养加以造就。4.3.2 4.3.2 领导的行为理论领导的行为理论 v领领导导特特质质理理论论的的研研究究没没有有出出现现公公认认的的结结果果，说说明明领领导导的的行行为为不不是是从从简简单单的的特特质质分分析析可可以以得得出出的的。为为了了说说明明领领导导的的实实质质，2020世世纪纪4040年年代代后后期期起起，研研究究者者开开始始转转向向领领导导者者的的实实际际行行为为。其其中中有有代代表表性性的的研研究究主主要要有有领领导导风风格格理理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。1.1.领领导导风风格格理理论论。莱莱温温的的领领导导风风格格理理论

40、论把把领领导导风风格格分分为为专专制制型型、民民主主型型和和放放任任型型三三类类。为为了了探探讨讨领领导导风风格格类类型型对对群群体体行行为为和和团团体体效效率率的的影影响响，莱莱温温和和他他的的同同事事们们于于19391939年年以以十十一一二二岁岁的的男男学学生生为为对对象象进进行行了了实实验验研研究究。他他们们将将学学生生分分为为三三组组，让让这这些些学学生生从从事事假假面面具具的的制制作作活活动动，轮轮流流采采用用三三种种不不同同的的领领导导风风格格对对他他们们进进行行管管理理。实实验验结结果果表表明明：在在民民主主型型领领导导风风格格下下，团团体体工工作作效效率率最最高高，对对工工作

41、作比比较较满满意意；在在专专制制型型领领导导下下，团团体体的的工工作作效效率率比比较较高高，但但成成员员间间的的人人际际关关系系很很差差；在在放放任任型型领领导导下下，人人际际关关系系固固然然不不错错，但但工工作作效效率率最最低低，数数量量与与质质量量都都非非常常差差，而而且对领导者并不满意。且对领导者并不满意。2.2.领领导导行行为为的的维维度度理理论论。俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学的的亨亨普普希希尔尔和和孔孔斯斯在在对对领领导导者者行行为为的的研研究究中中，提提出出了了领领导导行行为为的的9 9个个维维度度，分分别别是是：（1 1）主主动动，指指提提出出新新的的构构想想或或创创意意，以以领

42、领导导人人激激励励、助助长长或或抵抵制制新新观观念念和和新新措措施施的的行行为为次次数数为为指指标标。（2 2）成成员员身身份份，指指领领导导者者与与团团体体成成员员的的非非正正式式交交往往以以及及互互相相服服务务的的次次数数。（3 3）代代表表，指指领领导导人人维维护护团团体体免免受受外外来来攻攻击击，推推动动团团体体的的共共同同兴兴趣趣及及代代表表本本团团体体的的频频率率。（4 4）整整合合，指指领领导导者者控控制制个个别别成成员员的的行行为为，鼓鼓励励愉愉快快的的团团体体气气氛氛，消消除除成成员员之之间间的的冲冲突突，或或协协助助个个别别成成员员适适应团体等行为的表现次数。应团体等行为的

43、表现次数。（5 5）组织，指领导人规定和分配他自己和其他成）组织，指领导人规定和分配他自己和其他成员的工作。（员的工作。（6 6）管辖，指约束或限制团体或部下）管辖，指约束或限制团体或部下的行为。（的行为。（7 7）信息沟通，指领导者提供信息给下）信息沟通，指领导者提供信息给下属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的属成员，并从他们那里获得信息，推动成员之间的信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。信息交流，或表示他熟悉关于团体的各种事件。（8 8）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员）认可，指领导人表示同意或不同意团体成员的行为。（的行为。（9 9）生产，指领导人设定成就标准或努）生

44、产，指领导人设定成就标准或努力标准，或者鼓励下属成员更努力提高成就标准。力标准，或者鼓励下属成员更努力提高成就标准。哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普希哈尔平和温纳也进行了类似的研究，他们把亨普希尔等人提出的尔等人提出的9 9项维度作了一些改动，将信息沟通项维度作了一些改动，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为分成向下沟通和向上沟通，从而成为1010项。根据上项。根据上述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了述领导行为维度，俄亥俄州立大学研究组收集了17901790个问题进行分析，最后拟定个问题进行分析，最后拟定150150个描述领导行个描述领导行为的项目，编制成为的项目，编制

45、成“领导者行为描述问卷领导者行为描述问卷”并在多并在多个团体中测试。他们对所测结果进行因素分析，得个团体中测试。他们对所测结果进行因素分析，得到了两个基本领导行为维度，分别称为到了两个基本领导行为维度，分别称为“体贴体贴”（considerationconsideration）和）和“主动结构主动结构”（initiativeinitiativestructurestructure），也就是），也就是“关心人关心人”和和“抓工作抓工作”。3. 3. 中国的中国的CPMCPM理论理论(1)(1)中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的中国领导行为的三因素。中国科学院心理所的凌文辁等人经过多年的探索

46、，得出了领导行为的三凌文辁等人经过多年的探索，得出了领导行为的三因素，即工作绩效（因素，即工作绩效（PerformancePerformance）、团体维系）、团体维系（MaintenanceMaintenance）和个人品德（）和个人品德（Character and Character and MoralMoral）。其中用如何处理公与私的关系作为评价）。其中用如何处理公与私的关系作为评价个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有稳个人品德的内容。这是考虑到公与私的标准具有稳定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制定性，基本上不受时代和政治的影响。他们还编制了了“CPMCPM领导行为评价

47、量表领导行为评价量表”，并对其信度（可靠，并对其信度（可靠性）和效度（一致性）进行了检验。性）和效度（一致性）进行了检验。CPMCPM量表已在量表已在中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班中央部门、地方政府和企业等上百个单位的领导班子考核中进行了试用，取得了良好的效果，受到了子考核中进行了试用，取得了良好的效果，受到了好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，好评。与俄亥俄州立大学的研究不同的是，CPMCPM理理论突出了个人品德的因素。论突出了个人品德的因素。（2 2）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领）中国的内隐领导理论。外显理论是基于对领导者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来导

48、者外部行为的观察和经验研究，内隐领导理论来源于人们内心关于领导的概念化，即源于人们内心关于领导的概念化，即“领导者应该领导者应该是什么样的是什么样的”。外显理论基于行为论，而内隐理论。外显理论基于行为论，而内隐理论立足于人格特质论。立足于人格特质论。CPMCPM理论还探讨了中国人的内理论还探讨了中国人的内隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以隐领导理论。中国的内隐领导理论的因素结构可以分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人分为四个维度，分别是个人品德、目标有效性、人际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：际能力和多面性，这四个因素的内容分别是：个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁

49、无私、个人品德因素要求领导者要诚实正直、廉洁无私、以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人以身作则、能接受他人的批评。由此可见，中国人首先是用道德标准来判断领导的，首先是用道德标准来判断领导的，“德德”是领导的是领导的首要特质。首要特质。目标有效性因素表明：在中国人的领目标有效性因素表明：在中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的特质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观质。领导者被认为应该有远见卓识、深谋远虑、观察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办察敏锐、思想解放，而且要有魄力、擅于决策、办事果断。他们精明能干、能力出众

50、、方法科学、善事果断。他们精明能干、能力出众、方法科学、善用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织的目用人才。这些特质将有助于他们所领导的组织的目标的实现。标的实现。人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。人际能力因素，是与社会成熟性有关的领导特质。领导者应老练沉稳、坦率开朗、善于社交、有说服领导者应老练沉稳、坦率开朗、善于社交、有说服力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧，而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度、而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度、有好的体态、举止文雅等。这些特质会使领导者具有好的体态、举止文雅等。这些特质会

51、使领导者具有吸引力，有利于处理好人际关系。有吸引力，有利于处理好人际关系。多面性因素，多面性因素，是指领导者应掌握有关专业知识和技能，而且多才是指领导者应掌握有关专业知识和技能，而且多才多艺，兴趣广泛，既富有想象力，又有冒险精神。多艺，兴趣广泛，既富有想象力，又有冒险精神。此外，领导者还要有幽默感，使人感到愉快。这一此外，领导者还要有幽默感，使人感到愉快。这一特质代表着领导者才能的广度以及有关的心理品质，特质代表着领导者才能的广度以及有关的心理品质，既有助于组织目标的实现，又有助于处理人际关系，既有助于组织目标的实现，又有助于处理人际关系，从而增强领导效果。从而增强领导效果。4.3.3 4.3

52、.3 领导的权变理论领导的权变理论 v到到2020世世纪纪6060年年代代，很很多多学学者者认认识识到到要要找找一一个个适适合合于于任任何何组组织织、任任何何性性质质的的工工作作和和任任务务、任任何何对对象象的的固固定定的的领领导导人人格格特特质质、领领导导风风格格类类型型和和领领导导行行为为方方式式都都是是不不现现实实的的，因因为为领领导导的的有有效效性性是是由由领领导导者者、被被领领导导者者及及其其环环境境因因素素等等共共同同决决定定的的，要要根根据据具具体体情情况况来来确确定定领领导导方方式式。这这种种观观点点被被称称为为权权变变理理论论或或情情境境理理论论，著著名名的的研研究究有有菲菲

53、德德勒勒模模式式、通通路路目目标标理理论论、领领导导者者参参与与模模型型和和生生命命周周期期理理论论等，这里只对前两个理论进行介绍。等，这里只对前两个理论进行介绍。1.1.菲菲 德德 勒勒 模模 式式 。 心心 理理 学学 家家 菲菲 德德 勒勒 ( (Fred Fred E. E. FiedlerFiedler) )在在19621962年年提提出出了了“有有效效领领导导者者的的权权变变模模式式”，通通常常被被称称为为菲菲德德勒勒模模式式。菲菲德德勒勒认认为为，领领导导风风格格是是影影响响领领导导效效果果的的关关键键因因素素之之一一。每每个个领领导导者者的的领领导导风风格格是是由由他他的的人人

54、格格特特性性所所决决定定的的，这这种种人人格格特特性性是是相相对对稳稳定定的的。一一个个领领导导者者的的领领导导风风格格类类型型可可以以用用“最最不不受受欢欢迎迎的的共共事事者者”问问卷卷作作为为测测量量工工具具来来加加以以鉴鉴定定，以以判判定定他他是是工工作作取取向向型型领领导导还还是是关关系系取取向向型型领领导导。菲菲德德勒勒指指出出，一一个个领领导导人人的的领领导导如如何何，除除了了取取决决于于他他本本人人的的领领导导形形态态以以外外，还还取取决决于于他他所所处处情景的顺利程度。情景的顺利程度。他他发发现现，影影响响领领导导的的情情景景因因素素有有三三个个：领领导导者者与与被被领领导导者

55、者的的关关系系即即领领导导者者受受其其团团体体成成员员所所喜喜爱爱和和信信任任的的程程度度；工工作作结结构构是是否否明明确确；领领导导人人拥拥有有法法定定权权力力的的强强弱弱。领领导导的的有有效效性性完完全全取取决决于于是是否否与与所所处处环环境境相相适适应应。菲菲德德勒勒通通过过设设计计最最难难共共事事者者量量表表来来判判断断领领导方式，各种因素与领导方式间的关系见表导方式，各种因素与领导方式间的关系见表4-14-1。序号12345678LPC以 工 作 为主高低上下级关系好好好好差差差差任务结构明确明确不明确不明确明确明确不明确不明确职位权力强弱强弱强弱强弱情境有利性有利有利有利适中适中适

56、中适中不利领导方式任务导向型任务导向型任务导向型人际关系型人际关系型无资料无关任务导向型2.2.通通路路目目标标理理论论。该该理理论论是是19711971年年由由加加拿拿大大多多伦伦多多大大学学教教授授豪豪斯斯提提出出的的。通通路路目目标标理理论论是是动动机机期期望望理理论论的的发发展展。期期望望理理论论认认为为，一一个个人人被被激激励励的的过过程程受受效效价价（目目标标价价值值）和和期期望望值值（对对实实现现目目标标可可行行性性的的估估计计）的的影影响响。根根据据这这种种观观点点，通通路路目目标标理理论论认认为为，一一个个领领导导者者要要能能激激励励部部下下，必必须须解解决决三三个个问问题题

57、：一一是是使使部部下下认认识识到到实实现现目目标标后后所所能能获获得得的的利利益益；二二是是提提高高部部下下对对实实现现目目标标的的可可能能性性的的认认识识；三三是是要要使使部部下下在在工工作作中中得得到到满满足足，以以刺刺激激他他们们的的工工作作动动机机。为为了了实实现现上上述述目目标标，需需要要根根据据部部下下和和环环境境状状况况应应采采取取不不同同的的领领导导方方式式。部部下下的的状状况况，主主要要指指部部下下的的人人格格特特性性，包包括括能能力力、经经验验、需需要要等等；环环境境因因素素，包包括括任任务务的的结结构构性性质质、组组织织的的权权力力系系统统和和工工作作群体等。群体等。4.

58、3.4 4.3.4 领导理论的新进展领导理论的新进展v自自2020世纪世纪7070年代末以来，一些学者在领导概年代末以来，一些学者在领导概念的界定、研究对象和研究方法上都超越了念的界定、研究对象和研究方法上都超越了以往的研究，提出了一些新的领导理论。其以往的研究，提出了一些新的领导理论。其中比较著名的有领导的归因理论、交易型与中比较著名的有领导的归因理论、交易型与转化型理论等。转化型理论等。 1.1.领导的归因理论。归因理论原是社会心理学中探领导的归因理论。归因理论原是社会心理学中探讨人们行为原因的一种社会认知理论，这里被用来讨人们行为原因的一种社会认知理论，这里被用来探讨和解释领导行为，从而

59、形成了领导的归因理论。探讨和解释领导行为，从而形成了领导的归因理论。领导的归因理论认为，领导的基础是对人们的行为领导的归因理论认为，领导的基础是对人们的行为作出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反作出归因，而领导行为则是对不同归因所做出的反应。你对部下的行为作出什么样的归因，你就会采应。你对部下的行为作出什么样的归因，你就会采取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为取相应的领导行为。因此，明晰地鉴别人们的行为原因对领导者极为重要，有效的领导者应先正确地原因对领导者极为重要，有效的领导者应先正确地鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。鉴别部下的行为原因，而后再采取相应的行动。2.2.

60、交交易易型型领领导导与与转转化化型型领领导导。“交交易易型型领领导导”和和“转转化化型型领领导导”两两个个概概念念最最早早来来自自伯伯恩恩斯斯对对政政治治领领导导类类型型的的划划分分。在在交交换换中中，领领导导者者给给部部下下提提供供报报酬酬、晋晋升升、荣荣誉誉等等，以以满满足足部部下下的的需需要要和和愿愿望望；而而部部下下则则以以服服从从领领导导命命令令、完完成成任任务务等等作作为为回回报报。以以往往的的大大多多数数领领导导理理论论，如如行行为为理理论论和和权权变变理理论论，都都是是交交易易型型领领导导。伯伯恩恩斯斯认认为为，这这种种领领导导不不是是没没有有效效果果，但其效果要视领导者与下属

61、之间的关系状况而定。但其效果要视领导者与下属之间的关系状况而定。转转化化型型领领导导是是指指领领导导者者通通过过激激励励下下属属士士气气，帮帮助助下下属属以以新新观观念念看看待待老老问问题题，使使部部下下看看到到事事业业的的美美好好前前景景而而激激发发出出积积极极性性和和创创造造性性。巴巴斯斯等等人人发发展展了了交交易易型型领领导导和和转转化化型型领领导导理理论论的的内内容容，认认为为以以往往的的领领导导行行为为研研究究都都把把部部下下的的绩绩效效和和满满意意度度作作为为评评价价领领导导效效能能的的结结果果变变量量，而而转转化化型型领领导导理理论论则则把把部部下下对对工工作作任任务务的的情情绪

62、绪反反应应、自自尊尊、价价值值观观以以及及领领导导者者的的信信任任和和信信心心等等作作为为因因变变量量。伯伯恩恩斯斯在在追追求求卓卓越越一一书书中中宣宣称称，他他们们所所研研究究的的成成功功企企业业，在在发发展展阶阶段段都都是是由由转转化化型型领领导导所所决决定定的的。研研究究表表明明，转转化化型型领领导导与与低低离离职职率率、高高生生产产率率和和高高工工作作满满意意度度的的相相关关，远远比比交易型领导的高，其效果也远比交易型领导的好。交易型领导的高，其效果也远比交易型领导的好。4.4 4.4 员工激励员工激励v激激励励是是领领导导用用人人艺艺术术的的重重要要部部分分，也也是是领领导导的的一一

63、项项主主要要职职能能。激激励励，就就是是领领导导者者遵遵循循人人的的行行为为规规律律，根根据据激激励励理理论论，运运用用物物质质和和精精神神相相结结合合的的手手段段，采采取取多多种种有有效效的的方方式式方方法法，激激发发下下属属的的积积极极性性、主主动动性性和和创创造造性性，以以保保证证组组织织目目标标的的实实现现。2020世世纪纪二二三三十十年年代代以以来来，人人们们从从不不同同的的角角度度研研究究员员工工激激励励问问题题，提提出出了了众众多多的的激激励励理理论论。按按激激励励的的方方面面及及其其与与行行为为的的关关系系不不同同，各各种种激激励励理理论论可可分分为为内内容型、行为改造型和过程

64、型三类。容型、行为改造型和过程型三类。4.4.1 4.4.1 内容型激励理论内容型激励理论v1. 1. 需要层次理论需要层次理论v美美国国心心理理学学家家马马斯斯洛洛(Maslow(Maslow) )在在19431943年年出出版版的的调调动动人人的的积积极极性性的的理理论论一一书书中中首首次次提提出出了了需需要要层层次次理理论论，在在19541954年年的的激激励励与与个个性性一一书书中中，对对该该理理论论和和个个性性问问题题做做了了更更详详尽尽的的阐阐述述。马马斯斯洛洛认认为为激激发发动动机机的的基基础础在在于于人人们们的的需需要要，他他把把人人的的需需要要由由低低到到高高分分为为五五个个

65、层层次次类类型型，由由低低至至高高分分别别为为：生生理理需需要要、安安全全需需要要、归归属属和和爱爱的的需需要要、尊尊严严的的需需要要、自自我我实实现的需要。现的需要。需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也即用于满满足后，个体才会追求高层次的需要。也即用于满足低层次的需要的投入的效益是递减的，当员工低足低层次的需要的投入的效益是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员励方式来激励员工，效果会很小，但如果

66、着眼于员工更高层次的需要则对员工的激励可以使组织绩效工更高层次的需要则对员工的激励可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。从而提供相应的激励措施。2双因素理论双因素理论双双因因素素理理论论是是美美国国心心理理学学家家赫赫兹兹伯伯格格( (HerzbergHerzberg) )于于19591959年年提提出出来来的的，全全名名叫叫“激激励励、保保健健因因素素理理论论”。赫赫兹兹伯伯格格及及其其同同事事通通过过在在匹匹兹兹堡堡

67、地地区区1111个个工工商商业业机机构构对对200200多多位位工工程程师师、会会计计师师调调查查征征询询，赫赫兹兹伯伯格格发发现现，受受访访人人员员举举出出的的不不满满的的项项目目，大大都都同同他他们们的的工工作作环环境境有有关关，而而感感到到满满意意的的因因素素，则则一一般般都都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。双双因因素素理理论论把把影影响响职职工工工工作作积积极极性性的的因因素素分分为为两两类类：保保健健因因素素和和激激励励因因素素。保保健健因因素素是是指指那那些些造造成成职职工工不不满满的的因因素素，如如企企业业的的政政策策、行行政政

68、管管理理、工工资资发发放放、劳劳动动保保护护、工工作作监监督督以以及及各各种种人人事事关关系系处处理理等等，也也称称为为“维维持持因因素素”，它它们们的的改改善善能能够够解解除除职职工工的的不不满满，但但不不能能使使职职工工感感到到满满意意并并激激发发起起职职工工的的积积极极性性。激激励励因因素素指指那那些些使使职职工工感感到到满满意意的的因因素素，如如工工作作表表现现机机会会、工工作作本本身身的的乐乐趣趣、工工作作上上的的成成就就感感、对对未未来来发发展展的的期期望望、职职务务上上的的责责任任感感等等等等，只只有有改改善善了了激激励励因因素素才才能能让让职职工工感感到到满满意意，给给职职工工

69、以以较高的激励。较高的激励。双双因因素素理理论论与与马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次理理论论是是相相吻吻合合的的，马马斯斯洛洛理理论论中中低低层层次次的的需需要要，相相当当于于保保健健因因素素，而而高层次的需要相当于激励因素。高层次的需要相当于激励因素。在在企企业业管管理理中中，许许多多企企业业领领导导和和管管理理者者把把双双因因素素理理论论应应用用于于实实践践，采采用用工工作作丰丰富富化化、工工作作扩扩大大化化、弹弹性性工工时时制制等等，扩扩大大工工人人的的工工作作范范围围，使使工工人人在在计计划划和和管管理理中中负负有有更更多多的的责责任任，增增加加对对工工作作的的兴兴趣趣，从而调动员工的

70、积极性，提高劳动生产率。从而调动员工的积极性，提高劳动生产率。4.4.2 4.4.2 行为改造型激励理论行为改造型激励理论v领领导导者者对对员员工工的的激激励励，目目的的就就是是要要把把消消极极行行为为转转化化为为积积极极行行为为，达达到到企企业业的的预预定定目目标标，提提高高劳劳动动生生产产率率。行行为为改改造造理理论论研研究究如如何何改改造造和和转转化化人人的的行行为为，变变消消极极为为积积极极的的一一类类激激励理论。励理论。11强化改造理论强化改造理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种激励理论。强化理赫西、

71、布兰查德等人提出的一种激励理论。强化理论以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。论以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它在一行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化

72、就是惩罚那些与行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。种负强化。强化理论具体应用的一些行为原则如下：强化理论具体应用的一些行为原则如下：（1 1）

73、经过强化的行为趋向于重复发生。所谓）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种性增加的任何一种“后果后果”。例如，当某种行为的。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。可能性。（2 2）要依照强化对象的不同采用不同的强化）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重需要就不同，强化方式也应不一样。如有的

74、人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。况，采用不同的强化措施。（3 3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立明确而具体时目标，同时，把目标分解成多个小目明确而具体时目标，同时，把目标分解成多个小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。心。（4 4）及时

75、反馈。及时将工作结果告诉员工。要）及时反馈。及时将工作结果告诉员工。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示后，即使是领导者表示“已注意到这种行为已注意到这种行为”这样这样简单的反馈，也能起到正强化的作用简单的反馈，也能起到正强化的作用（5 5）正强化比负强化更有效。在强化手段的运）正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。行为给

76、以惩罚，做到奖惩结合。强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但强化理论有助于对反作用，具有机械论的色彩。但强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。对这种行为加以分析和控制，将来是否重复发生。对这种行为加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果，将使员工有机会在使大家都知道应该有

77、什么后果，将使员工有机会在各种明确规定的备选方案中进行选择。各种明确规定的备选方案中进行选择。2. 2. 归因理论归因理论美美国国心心理理学学家家海海德德（HeiderHeider）在在19581958年年最最早早提提出出了了归归因因问问题题，19651965年年，琼琼斯斯(E(EA AJones)Jones)和和戴戴维维斯斯（K KE EDavisDavis）提提出出了了相相应应推推断断理理论论，从从行行为为者者的的具具体体行行为为推推断断其其行行为为意意图图。19671967年年，美美国国社社会会心心理理学学家家凯凯利利（H HE EKelleyKelley）发发表表社社会会心心理理学学的

78、的归归因因理理论论，继继相相应应推推断断理理论论之之后后提提出出三三维维归归因因理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯凯利利将将归归因因现现象象区区分分为为两两类类：一一类类是是能能够够在在多多次次观观察察同同类类行行为为或或事事件件的的情情况况下下的的归归因因，称称为为多多线线索索归归因因；另另一一类类则则是是依依据据一一次次观观察察就就做做出出归归因因的的情情况况，称称为为单单线线索索归归因因。凯凯利利认认为为，人人们们对对行行为为归归因因总总是是涉涉及及三三个个方方面面的的因因素素客客观观刺刺激激物物；行行动动者者；所所处处关关系系或或

79、情情境境；其其中中，行行动动者者的的因因素素是是属属于于内内部部归归因因，客客观观刺刺激激物物和和所所处处的的关关系系或或情情境境属属于于外外部部归归因因。对对上上述述三三个个因因素素的的任任何何一一个个因因素素的的归归因因都都取取决决于下列三种行为信息：于下列三种行为信息：（1 1）差差异异性性。行行为为者者是是否否在在同同类类其其它它情情况况下下会会做做出出相相同同的的反反应应。例例如如，一一名名今今天天迟迟到到的的员员工工是是否否经经常常表表现现得得自自由由散散漫漫、违违反反规规章章纪纪律律。如如果果行行为为的的差差异异性性不不大大，则则可可能能会会对对行行为为内内部部归归因因；如如果果

80、行行为为的差异性大，则活动原因可能会被归于外部。的差异性大，则活动原因可能会被归于外部。（2 2）一一贯贯性性。行行为为者者是是否否在在任任何何情情境境和和任任何何时时候候对对同同一一刺刺激激物物做做相相同同的的反反应应，即即行行动动者者的的行行为为是是否否稳稳定定持持久久。行行为为的的一一贯贯性性越越高高，观观察察者者越越倾倾向向于于对其作内部归因。对其作内部归因。（3 3）一一致致性性。其其他他人人对对同同一一情情景景是是否否也也做做出出与与行行为为者者相相同同的的方方式式反反应应。如如果果每每个个人人面面对对相相似似的的情情境境都都有有相相同同的的反反应应，我我们们说说该该行行为为表表现

81、现出出一一致致性性。比比如如，所所有有走走相相同同路路线线上上班班的的员员工工都都迟迟到到了了，则则迟迟到到行行为为的的一一致致性性就就高高。从从归归因因的的观观点点看看，如如果果一一致致高，我们对迟到行为进行外部归因。高，我们对迟到行为进行外部归因。如如果果一一名名员员工工完完成成目目前前工工作作的的水水平平，与与其其他他类类似似的的工工作作相相同同，即即低低差差异异性性，而而在在这这项项工工作作中中其其他他员员工工的的水水平平总总是是和和他他的的水水平平十十分分不不同同（或或低低或或高高），即即低低一一致致性性，并并且且他他的的这这一一工工作作绩绩效效无无论论何何时时都都是是稳稳定定的的，

82、即即高高一一贯贯性性，则则他他的的管管理理者者或或其其他他任任何何人人在在判判断断他他的的工工作作时时，都都会会认认为为他他自自己己对对这这一一绩绩效效负负有主要责任（内部归因）。有主要责任（内部归因）。凯凯利利还还研研究究了了归归因因中中的的错错误误或或偏偏见见。比比如如，尽尽管管我我们们在在评评价价他他人人的的行行为为时时有有充充分分的的证证据据支支持持，我我们们总总是是倾倾向向于于低低估估外外部部因因素素的的影影响响而而高高估估内内部部或或个个人人因因素素的的影影响响，这这称称为为基基本本归归因因错错误误。它它可可以以解解释释下下面面情情况况：当当销销售售代代表表的的业业绩绩不不佳佳时时

83、，销销售售经经理理倾倾向向于于将将其其归归因因于于下下属属的的懒懒惰惰而而不不是是客客观观外外界界条条件件的的影影响响，个个体体还还有有一一种种倾倾向向于于是是把把自自己己的的成成功功归归因因于于内内部部因因素素如如能能力力或或努努力力，而而把把失失败败归归因因于于外外部部因因素素如如运运气气，这这称称为为自自我我服服务务偏偏见见。由由此此表表明明，对对员员工工的的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。绩效评估可能会受到归因偏见的影响。归归因因理理论论提提出出了了对对他他人人的的行行为为进进行行判判断断和和解解释释过过程程中中所所遵遵循循的的一一些些规规律律。在在管管理理过过程程中中，领领导导者者

84、和和员员工工对对行行为为的的归归因因不不可可避避免免地地会会受受到到这这些些规规律律的的影影响响。管管理理者者要要认认识识到到员员工工是是根根据据他他们们对对事事物物的的主主观观知知觉觉而而不不仅仅仅仅是是客客观观现现实实做做出出反反应应的的。员员工工对对于于薪薪水水、上上级级的的评评价价、工工作作满满意意度度、自自己己在在组组织织中中的的位位置置和和成成就就等等方方面面的的知知觉觉与与归归因因正正确确与与否否，对对于于其其潜潜力力的的发发挥挥和和组组织织的的良良好好运运作作有有着着重重要要影影响响。同同时时，管管理理者者在在对对员员工工的的行行为为进进行行判判断断和和解解释释时时也也应应该该

85、尽尽量量避避免归因中的偏见和误差。免归因中的偏见和误差。3. 3. 成就需要理论成就需要理论美美国国心心理理学学家家麦麦克克利利兰兰( (McClellandMcClelland) )研研究究人人的的高高层层次次需需要要与与社社会会性性的的动动机机，提提出出了了成成就就需需要要激激励励理理论论，认认为为人人除除了了生生理理需需要要，还还有有权权力力需需要要、合合群群需需要和成就需要等需要。要和成就需要等需要。（1 1）权力需要（）权力需要（Need for PowerNeed for Power）：影响或控）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。制他人且不受他人控制的需要。（2 2）亲和需要（

86、）亲和需要（ Need for affiliationNeed for affiliation）：建）：建立友好亲密的人际关系的需要。立友好亲密的人际关系的需要。（3 3）成就需要（）成就需要（Need for achievementNeed for achievement）：争）：争取成功希望做得最好的需要。取成功希望做得最好的需要。麦麦克克利利兰兰认认为为，具具有有强强烈烈的的成成就就需需要要的的人人渴渴望望将将事事情情做做得得更更为为完完美美，提提高高工工作作效效率率，获获得得更更大大的的成成功功，他他们们追追求求的的是是在在争争取取成成功功的的过过程程中中克克服服困困难难、解解决决难难

87、题题、努努力力奋奋斗斗的的乐乐趣趣，以以及及成成功功之之后后的的个个人人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。权权力力需需要要较较高高的的人人喜喜欢欢支支配配、影影响响他他人人，喜喜欢欢对对别别人人“发发号号施施令令”，注注重重争争取取地地位位和和影影响响力力。他他们们喜喜欢欢具具有有竞竞争争性性和和能能体体现现较较高高地地位位的的场场合合或或情情境境。权力需要是管理成功的基本要素之一。权力需要是管理成功的基本要素之一。高高亲亲和和动动机机的的人人更更倾倾向向于于与与他他人人进进行行交交往往，渴渴望望友友谊谊，喜喜欢欢合合作作而而不不是是竞竞争

88、争的的工工作作环环境境，希希望望彼彼此此之之间间的的沟沟通通与与理理解解，他他们们对对环环境境中中的的人人际际关关系系更更为为敏敏感感。亲亲和和需需要要是是保保持持社社会会交交往往和和人人际际关关系系和和谐谐的的重重要条件。要条件。麦麦克克利利兰兰的的动动机机理理论论在在企企业业管管理理中中很很有有应应用用价价值值。首首先先，在在人人员员的的选选拔拔和和安安置置上上，通通过过测测量量和和评评价价一一个个人人动动机机体体系系的的特特征征对对于于如如何何分分派派工工作作和和安安排排职职位位有有重重要要的的意意义义。其其次次，由由于于具具有有不不同同需需要要的的人人需需要要不不同同的的激激励励方方式

89、式，了了解解员员工工的的需需要要与与动动机机有有利利于于合合理理建建立立激激励励机机制制。再再次次，麦麦克克利利兰兰认认为为动动机机是是可可以以训训练练和和激激发发的的，因因此此可可以以训训练练和和提提高高员员工工的的成成就就动动机，以提高生产率。机，以提高生产率。4.4.3 4.4.3 过程型激励理论过程型激励理论v前前面面讨讨论论的的内内容容型型和和行行为为改改造造型型理理论论都都是是研研究究需需要要与与动动机机对对行行为为的的影影响响以以及及如如何何根根据据需需要要控控制制和和改改造造人人的的行行为为的的问问题题。过过程程型型激激励励理理论论则则主主要要研研究究人人们们选选择择行行为为的

90、的过过程程，说说明明行行为为的的产产生生、发发展展、保保持持以以及及结结束束的的整整个个过过程程。有有关关过过程程型型激激励励理理论论也也很很多多，这这里里主主要要介介绍绍期期望望概概率率模模式式、公公平平理理论论和和波波特特一一劳劳勒勒期望激励理论。期望激励理论。1. 1. 期望概率模式期望概率模式期期 望望 理理 论论 最最 早早 由由 美美 国国 心心 理理 学学 家家 弗弗 鲁鲁 姆姆(Victor (Victor H HVroom)Vroom)在在19641964年年出出版版的的工工作作与与激激发发一一书书中中首首先先提提出出。弗弗鲁鲁姆姆认认为为，人人总总是是渴渴求求满满足足一一定

91、定的的需需要要并并设设法法达达到到一一定定的的目目标标。这这个个目目标标在在尚尚未未实实现现时时，表表现现为为一一种种期期望望，这这时时目目标标反反过过来来对对个个人人的的动动机机又又是是一一种种激激发发的的力力量量，而而这这个个激激发发力力量量的的大大小小，取取决决于于目目标标价价值值（效效价价）和和期期望望概概率率（期期望望值）。这一理论可以用下列公式表示：值）。这一理论可以用下列公式表示：M=M=V*EV*E式中，式中，M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），表示目标价值（效价），这

92、是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有正、零、负三种效价，一个目标对每一个人可能有正、零、负三种效价，效价越高，激励力量就越大。效价越高，激励力量就越大。E是期望概率，是人是期望概率，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的概率。目们根据过去经验判断自己达到某种目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率标价值大小直接反映人的需要动机强

93、弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。该公式表明，反映人实现需要和动机的信心强弱。该公式表明，一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么这个目标激发的动机就越强烈。越高，那么这个目标激发的动机就越强烈。弗鲁姆提出了激发力量达到最大值的期望模式：弗鲁姆提出了激发力量达到最大值的期望模式： 个个人人努努力力个个人人成成绩绩（绩绩效效）组组织织奖奖励励（报酬）（报酬）个人需要个人需要弗弗鲁鲁姆姆认认为为，为为了了有有效效地地激激发发员员工工的的动动机机，需需要要正确处理三个方面的关系：正确处理三个方面的关系：（1 1）努努力力和和绩绩效效

94、的的关关系系。这这两两者者的的关关系系取取决决于于个个体体对对目目标标的的期期望望值值。期期望望值值又又取取决决于于目目标标是是否否合合适适个个人人的的认认识识、态态度度、信信仰仰等等个个性性倾倾向向及及个个人人的的社社会地位、别人对他的期望等社会因素。会地位、别人对他的期望等社会因素。（2 2）绩绩效效与与奖奖励励关关系系。人人们们总总是是期期望望在在达达到到预预期期成成绩绩后后，能能够够得得到到合合理理奖奖励励，如如奖奖金金、晋晋升升、提提级级、表表扬扬等等。组组织织的的目目标标，如如果果没没有有相相应应的的有有效效的的物物质质和和精精神神奖奖励励来来强强化化，随随着着时时间间推推移移，积

95、积极极性性就就会消失。会消失。（3 3）奖奖励励与与满满足足个个人人需需要要关关系系。奖奖励励什什么么要要适适合合各各种种人人的的不不同同需需要要，要要考考虑虑效效价价。要要采采取取多多种种形形式式的的奖奖励励，满满足足各各种种需需要要，最最大大限限度度的的挖挖掘掘人人的的潜潜力，最有效的提高工作效率。力，最有效的提高工作效率。2. 2. 公平理论公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（家亚当斯（J S AdamsJ S Adams）于）于19621962年年-1965-1965年在年在工人工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关

96、系关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响、社会交换中社会交换中的不公平的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进

97、行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 横向比较，即他要将自己获得的横向比较，即他要将自己获得的“报偿报偿”（包（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，二者相等时，他才认为公平。人作社会比较，二者相等时，他才认为公平。纵向比较，即把自

98、己目前投入的努力与目前所纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 公平理论对领导者有着重要的启示：首先，公平理论对领导者有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再

99、次，在激励过程中应注意对被激励的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。使职工产生一种主

100、观上的公平感。3 3波特和劳勒的期望激励理论波特和劳勒的期望激励理论 期望激励理论是美国行为科学家爱德华期望激励理论是美国行为科学家爱德华劳勒劳勒(Edward E.Lawler)(Edward E.Lawler)和莱曼和莱曼波特波特(Lyman (Lyman W WPorter)1968Porter)1968年在的年在的管理态度和成绩管理态度和成绩一书中一书中提出来的。这个模式的特点是：提出来的。这个模式的特点是：（1 1）“激励激励”决定一个人是否努力及其努力决定一个人是否努力及其努力的程度；的程度；（2 2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及

101、对所需完成任务理解的深度。即一个人力程度以及对所需完成任务理解的深度。即一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；（3 3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；（

102、4 4）奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被激）奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被激励者对报偿是否公正的认可。如果他认为符合公平励者对报偿是否公正的认可。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。显而原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。显而易见，满意将导致被激励者付出更多的努力。易见，满意将导致被激励者付出更多的努力。19671967年，波特和劳勒还在他们合作的年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工成绩对工作满足的影响作满足的影响一文中提出了成绩对满足影响的一一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式：种理论模式：一个人在做出了成绩后，得到外在报酬和内在一个人在做出了成绩后，

103、得到外在报酬和内在报酬两类报酬。外在报酬包括工资、地位、提升、报酬两类报酬。外在报酬包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩难于精确衡量，工资、地位、提升等报酬的取得也难于精确衡量，工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，并不完全取决于个人成绩。包含多种因素的考虑，并不完全取决于个人成绩。内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做了贡献，对自我存在意义及报酬，如感

104、到对社会做了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，与工作成绩是直接相关的。满足，与工作成绩是直接相关的。“内在报酬内在报酬”与与“外在报酬外在报酬”并不能决定一个人是并不能决定一个人是否满足，还需要通过否满足，还需要通过“所理解的公正报酬所理解的公正报酬”来调节。来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他就会感到满足，并激励他以后更好

105、地努力。如果他认为自己得到的报酬低于自己所理解的公正报酬，认为自己得到的报酬低于自己所理解的公正报酬，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特一劳勒期望激励理论在波特一劳勒期望激励理论在2020世纪世纪6O6O至至7070年代是非年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，取

106、了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励并使员工满意。要形成激励努力努力绩效绩效奖励奖励满足满足努力的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制努力的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。合性因素。4.5 4.5 信息沟通信息沟通v领导和管理的各项职能和管理的各项具体活领导和管理的各项职能和管理的各项具体活动都存在着沟通问题。领导要进行正确的决动都存在着沟通问题。领导要进行正确的决策，就必须掌握个方面

107、的信息，而信息只有策，就必须掌握个方面的信息，而信息只有通过沟通才能得到。有效的沟通是上情下达、通过沟通才能得到。有效的沟通是上情下达、下情上达的基本保证。领导者要做好决策，下情上达的基本保证。领导者要做好决策，必须掌握有效的沟通技巧。必须掌握有效的沟通技巧。 4.5.1 4.5.1 管理沟通的定义管理沟通的定义 v沟沟通通是是人人们们分分享享信信息息、思思想想和和情情感感的的任任何何过过程程。管管理理沟沟通通是是指指管管理理者者与与被被管管理理者者之之间间、管管理理者者与与管管理理者者之之间间、被被管管理理者者与与被被管管理理者者之之间间，即即组组织织成成员员之之间间，或或者者组组织织成成员

108、员与与外外部部公公众众或或社社会会组组织织之之间间发发生生的的, ,旨旨在在完完成成组组织织目目标标而而进进行行的的多多种种形形式式、内内容容与与层层次次的的, ,对对组组织织有有意意义义信信息息的的发发送送、接接受受与与反反馈馈的的交交流流全全过过程程, ,及及各各组组织织对对该该过过程程的的设设计计、规规划划、管管理理和和实实施施与与反反省省的过程。的过程。沟沟通通是是信信息息发发送送方方和和接接收收方方之之间间的的双双向向互互动动过过程程，其其目目的的在在于于让让对对方方清清楚楚自自己己的的意意思思，以以便便取取得得共共识识或或找找出出异异同同点点，发发现现问问题题、解解决决问问题题。沟

109、沟通通主主要要包包含含以以下下几几个个部部分分内内容容：希希望望传传递递的的信信息息，信信息息的的传传递递方方式式、信信息息的的接接收收方方式式，信信息息的的效效用用。有有效效的的沟沟通必须把信息清楚地传递给对方并得到期望的结果。通必须把信息清楚地传递给对方并得到期望的结果。4.5.2 4.5.2 管理沟通的过程管理沟通的过程 v管管理理沟沟通通的的过过程程可可分分解解成成为为管管理理沟沟通通过过程程的的八八大大要要素素：1.1.管管理理信信息息；2.2.管管理理信信息息编编码码；3.3.管管理理沟沟通通通通道道；4.4.管管理理信信息息译译码码；5.5.管管理理信信息息；6.6.管管理理沟沟

110、通通噪噪音音；7.7.管管理理信信息息反反馈馈；8.8.管管理理沟沟通通环环境境。这这8 8种种要要素素组组成成完完整整的的管管理理沟通过程，如图沟通过程，如图4-24-2所示。所示。信道信道噪噪声声图图4-2信息沟通过程信息沟通过程信息信息编码编码发信方发信方译码译码信息信息接收方接收方接收方接收方发送方发送方信息传送者为了实现管理沟通，须把要传送的管理信息传送者为了实现管理沟通，须把要传送的管理信息进行适当编码，将其转化为能传递到信息接受信息进行适当编码，将其转化为能传递到信息接受者并能为其理解的形式，然后再经过适当的信息传者并能为其理解的形式，然后再经过适当的信息传送渠道或沟通渠道，传递

111、给接受者。接受者收到传送渠道或沟通渠道，传递给接受者。接受者收到传送过来的管理信息载体代码后，先对信息载体进行送过来的管理信息载体代码后，先对信息载体进行解码，即正确地将接受到的信息还原为管理信息。解码，即正确地将接受到的信息还原为管理信息。从理论上讲，发送者和接受者所处理的管理信息完从理论上讲，发送者和接受者所处理的管理信息完全一致，整个管理沟通过程的传送过程才能被认为全一致，整个管理沟通过程的传送过程才能被认为成功完成。成功完成。而为了确认接受者成功理解了传送者的意思，管理而为了确认接受者成功理解了传送者的意思，管理信息接受者也应该对所接受到的管理信息进行必要信息接受者也应该对所接受到的管

112、理信息进行必要的管理信息反馈。在反馈中，原来的接受者变成了的管理信息反馈。在反馈中，原来的接受者变成了传送者，原来的传送者变成了接受者，因此，管理传送者，原来的传送者变成了接受者，因此，管理沟通过程是一个双向的互动的过程。在管理沟通过沟通过程是一个双向的互动的过程。在管理沟通过程当中，还存在着沟通背景及沟通噪音这两大因素程当中，还存在着沟通背景及沟通噪音这两大因素的影响。管理沟通的双方，如果缺乏共同的可互相的影响。管理沟通的双方，如果缺乏共同的可互相理解、交流的背景，对方就会对你说的话不知所云，理解、交流的背景，对方就会对你说的话不知所云，管理沟通就难以成功进行。另一方面，沟通噪音的管理沟通就

113、难以成功进行。另一方面，沟通噪音的多少大小强弱，同样也会强烈影响管理沟通的成功多少大小强弱，同样也会强烈影响管理沟通的成功率。率。4.5.3 4.5.3 沟通的类别沟通的类别v根根据据管管理理信信息息在在企企业业中中流流动动的的方方向向，沟沟通通的的可可分为以下类别：分为以下类别：v1 1下行沟通下行沟通(Downward(DownwardCommunication)Communication)v下下行行沟沟通通指指信信息息由由权权威威较较高高的的阶阶层层流流向向较较低低的的阶阶层层的的过过程程。大大约约有有一一半半的的管管理理沟沟通通是是与与下下属属的的沟沟通通，其其余余的的是是与与上上级级

114、、同同事事和和外外部部的的沟沟通通。良良好好的的沟沟通通的的关关键键在在于于沟沟通通信信息息的的管管理理者者具具有有高高度度的的敏敏感感性性，精精心心地地准准备备，并并以以诚诚心心和和对对员员工工的的关关心心来来进进行行沟沟通通。有有些些管管理理失失败败的的原原因因就就在在于于没没有有很很好好地地进进行行有有效效沟沟通通的的准准备备。有有效效下下行沟通的前提有四个：行沟通的前提有四个：（1 1）管管理理者者必必须须培培养养一一种种积积极极的的沟沟通通心心态态。他他们必须认识到，沟通是他们工作的重要组成部分。们必须认识到，沟通是他们工作的重要组成部分。（2 2）管管理理者者必必须须不不断断地地获

115、获取取信信息息。他他们们必必须须了了解解所所有有与与员员工工利利益益相相关关的的信信息息，与与员员工工共共享享自自己己拥拥有的信息，使员工感到自己信息很灵通。有的信息，使员工感到自己信息很灵通。（3 3）管管理理者者必必须须有有意意识识地地作作好好沟沟通通的的计计划划，每每采取一个行动之前都要有统筹安排。采取一个行动之前都要有统筹安排。（4 4）管管理理者者必必须须建建立立相相互互信信任任的的关关系系。对对于于所所有有的的沟沟通通，传传递递者者与与接接受受者者之之间间的的相相互互信信任任非非常常重重要。要。下下 行行 沟沟 通通 一一 个个 存存 在在 的的 问问 题题 是是 沟沟 通通 过过

116、 量量(communication(communication overload)overload)。有有的的管管理理者者认认为为沟沟通通越越多多越越好好，他他们们向向员员工工提提供供大大量量的的信信息息，以以至至员员工工们们觉觉得得自自己己被被信信息息所所淹淹没没，但但并并没没有有真真正正理理解解领领导导的的意意图图，这这就就是是沟沟通通过过量量。良良好好沟沟通通的的关关键键在在于于它它的的时时机机和和质质量量，而而不不在在于于数数量量。如如果果沟沟通通的的质质量量很很高高且且时时机机恰恰当当，即即使使沟沟通通总总量量较较少少，仍仍能能得得到到很很好的理解。好的理解。2。上行沟通上行沟通(U

117、pward(UpwardCommunication)Communication)上上行行沟沟通通是是信信息息由由下下层层员员工工向向上上层层管管理理者者流流动动的的过过程程。上上行行沟沟通通是是管管理理者者了了解解员员工工需需要要，做做出出明明智智的的决决策策的的关关键键。为为此此管管理理者者应应该该采采取取主主动动的的、积积极极的的行行动动，对对微微弱弱的的信信号号高高度度敏敏感感，适适应应来来自自不不同同渠渠道道的的员员工工信信息息。最最关关键键的的是是，管管理理者者要要认认识识到到并并相相信上行的信息是非常重要的。信上行的信息是非常重要的。上上行行沟沟通通往往往往比比较较困困难难，在在大

118、大型型或或结结构构复复杂杂的的组组织里尤其突出，主要原因在于：织里尤其突出，主要原因在于：（1 1）沟沟通通延延迟迟，即即信信息息在在向向上上传传递递时时过过分分缓缓慢慢。一一些些管管理理者者在在向向上上反反映映问问题题时时犹犹豫豫不不决决，因因为为这这样样做做可可能能意意味味着着承承认认失失败败，每每一一层层的的人人都都延延迟迟沟沟通通以以便设法决定如何解决问题。便设法决定如何解决问题。（2 2）信信息息过过滤滤。员员工工有有一一种种自自然然的的倾倾向向，即即在在向向主主管管报报告告时时只只报报告告那那些些他他们们认认为为主主管管想想要要听听的的内内容容。一一般般来来说说，由由于于不不同同层

119、层次次的的信信息息量量不不同同，信信息息可可能能是是海海量量；或或者者有有些些信信息息并并不不确确实实，需需要要进进一一步步查查证证；或或者者主主管管要要求求员员工工仅仅报报告告那那些些事事情情的的要要点点，因此，信息过滤也有合理的原因。因此，信息过滤也有合理的原因。（3 3）信信息息失失真真，这这是是指指有有意意改改变变信信息息以以便便达达到到某某种种目目的的。有有的的员员工工为为了了得得到到更更多多的的表表扬扬或或更更多多的的加加薪薪，故故意意夸夸大大自自己己的的工工作作成成绩绩；有有些些人人则则会会掩掩饰饰部部门门中中的的问问题题。任任何何信信息息的的失失真真都都使使管管理理者者无无法法

120、准准确确了了解解情情况况，不不能能做做出出明明智智的的决决策策。而而且且，扭扭曲曲事事实是一种不道德的行为，会破坏双方彼此的信任。实是一种不道德的行为，会破坏双方彼此的信任。 平行沟通平行沟通平平行行沟沟通通可可分分为为两两类类：一一类类是是部部门门内内的的沟沟通通，这这类类沟沟通通一一般般是是为为了了交交换换信信息息，解解决决工工作作中中的的衔衔接接与与合合作作问问题题。另另一一类类是是不不同同部部门门间间同同一一层层次次的的员员工工间间的的沟沟通通，目目的的是是为为了了控控制制信信息息交交换换、解解决决问问题题和和社社交交需求等。需求等。 斜行沟通斜行沟通 不同部门之间层次较高者和较低者之

121、间的沟通。不同部门之间层次较高者和较低者之间的沟通。这种情况发生在当同一层次的管理人员无法有效沟这种情况发生在当同一层次的管理人员无法有效沟通时，可以与其上级领导或者层次较低的经办人员通时，可以与其上级领导或者层次较低的经办人员直接沟通。直接沟通。4.5.4 4.5.4 沟通的方法沟通的方法v管理沟通可分为正式沟通与非正式沟通两类。管理沟通可分为正式沟通与非正式沟通两类。正式沟通是形式正规的，经过组织认可的信息正式沟通是形式正规的，经过组织认可的信息传递，根据职权确定传递的内容和过程，一般传递，根据职权确定传递的内容和过程，一般仅限于与工作相关的管理信息传递。非正式沟仅限于与工作相关的管理信息

122、传递。非正式沟通则不讲究形式，不需要管理层批准，没有层通则不讲究形式，不需要管理层批准，没有层次上的限制，可以在任何地方传播。由于非正次上的限制，可以在任何地方传播。由于非正式沟通能在一定程度上满足员工的社会需求，式沟通能在一定程度上满足员工的社会需求，可以作为正式沟通的弥补。沟通的方式有口头可以作为正式沟通的弥补。沟通的方式有口头沟通、书面沟通、非语言沟通及电子沟通等。沟通、书面沟通、非语言沟通及电子沟通等。1 1口头沟通口头沟通口头语言沟通形式是人们最常用的一种沟通形式。口头语言沟通形式是人们最常用的一种沟通形式。按照它发生的不同方式，口头语言沟通形式又可细按照它发生的不同方式，口头语言沟

123、通形式又可细分为演说、倾听、正式交谈、私人交谈、讨论、征分为演说、倾听、正式交谈、私人交谈、讨论、征询、访谈、闲聊、小组会议、小组讨论、传话即捎询、访谈、闲聊、小组会议、小组讨论、传话即捎口信、大型会议、传闻等多种具体形式。口信、大型会议、传闻等多种具体形式。口头沟通的优点是快速传递和快速反馈，缺点是口头沟通的优点是快速传递和快速反馈，缺点是信息经过多次口头传递，会造成信息丢失或失真。信息经过多次口头传递，会造成信息丢失或失真。2 2书面沟通书面沟通书面语言管理沟通又可细分为正式文件、备记录、书面语言管理沟通又可细分为正式文件、备记录、信件、公告、留言便条、内部期刊、规章制度、任信件、公告、留

124、言便条、内部期刊、规章制度、任命书等多种具体形式。命书等多种具体形式。书面沟通持久、有形、可核查，适合一些正式的书面沟通持久、有形、可核查，适合一些正式的或长期的复杂的沟通，同时，书面语言比口头语言或长期的复杂的沟通，同时，书面语言比口头语言更周密、严谨，可以更好的表达复杂的问题。其缺更周密、严谨，可以更好的表达复杂的问题。其缺点是耗费时间、缺乏反馈，有时无法保证接收者的点是耗费时间、缺乏反馈，有时无法保证接收者的解释是发送者的本意，难以进行有效的沟通。解释是发送者的本意，难以进行有效的沟通。3 3非言语沟通非言语沟通非言语沟通形式是指通过某些媒介而非语言文字非言语沟通形式是指通过某些媒介而非

125、语言文字来传递管理性质的信息。主要包括身体语言、副语来传递管理性质的信息。主要包括身体语言、副语言和物体操纵或者道具形式等。身体语言沟通是指言和物体操纵或者道具形式等。身体语言沟通是指通过动态的目光、表情、手势等身体运动、姿势、通过动态的目光、表情、手势等身体运动、姿势、空间距离、衣着打扮等人体形式来传递信息的沟通空间距离、衣着打扮等人体形式来传递信息的沟通形式。副语言沟通是指，通过非词语的声音，如重形式。副语言沟通是指，通过非词语的声音，如重音、声调、哭、笑、停顿、语速等，来传递信息的音、声调、哭、笑、停顿、语速等，来传递信息的沟通形式。物体操纵即道具沟通，则是人们通过物沟通形式。物体操纵即

126、道具沟通，则是人们通过物体的运用、环境布置等等方式来传递信息的沟通形体的运用、环境布置等等方式来传递信息的沟通形式。式。4 4电子沟通电子沟通在现代社会，随着信息技术的发展，电子数据语在现代社会，随着信息技术的发展，电子数据语言成为了企业管理沟通的重要形式。电子数据语言言成为了企业管理沟通的重要形式。电子数据语言指将图表、图象、声音、文字等管理信息通过电子指将图表、图象、声音、文字等管理信息通过电子信息技术转化为电子数据进行信息传递的一种沟通信息技术转化为电子数据进行信息传递的一种沟通方式或形式。它的主要特点和优势是，可以将大量方式或形式。它的主要特点和优势是，可以将大量信息以较低成本快速地进

127、行远距离传送。按照电子信息以较低成本快速地进行远距离传送。按照电子数据采用的具体设施和工具、媒介不同，电子数据数据采用的具体设施和工具、媒介不同，电子数据沟通有电话沟通、电报沟通、电视沟通、电影沟通、沟通有电话沟通、电报沟通、电视沟通、电影沟通、电子数据沟通、网络沟通、多媒体沟通等多种形式。电子数据沟通、网络沟通、多媒体沟通等多种形式。计算机网络的发展和数据处理技术的提高，克服了计算机网络的发展和数据处理技术的提高，克服了传统沟通方式在沟通范围和信息量上的局限，把管传统沟通方式在沟通范围和信息量上的局限，把管理沟通推进了一大步。对于企业运行中的结构化信理沟通推进了一大步。对于企业运行中的结构化

128、信息，通过信息系统进行数据的加工和转换，变成适息，通过信息系统进行数据的加工和转换，变成适合不同层次领导和管理者需要的形式，使管理沟通合不同层次领导和管理者需要的形式，使管理沟通的准确性和快捷性得到很大提高。的准确性和快捷性得到很大提高。复习思考题复习思考题1.结合实际说明有效的领导者应具备哪些素质。结合实际说明有效的领导者应具备哪些素质。2.企业领导者和管理者有什么区别？企业领导者和管理者有什么区别？3.人性假设对领导风格有什么样的影响？人性假设对领导风格有什么样的影响？4.结结合合X理理论论、Y理理论论的的学学习习，你你认认为为我我国国现现阶阶段段员员工工更更倾倾向向于于哪哪一类型？管理者

129、应如何管理？一类型？管理者应如何管理？5.影响领导行为的权变因素有哪些？影响领导行为的权变因素有哪些？6.结合实际说明马斯洛的结合实际说明马斯洛的“需要层次论需要层次论”的现实意义。的现实意义。7.麦麦克克利利兰兰的的成成就就激激励励理理论论的的主主要要内内容容是是什什么么？该该理理论论在在现现实实中中有有何意义？何意义？8.公公平平理理论论有有何何现现实实意意义义。就就你你所所组组织织的的情情况况说说明明要要达达到到公公平平，管管理者还应做些什么？理者还应做些什么？9.为达到有效的信息沟通需要注意哪些问题？为达到有效的信息沟通需要注意哪些问题？10.试比较几种员工激励理论。试比较几种员工激励

130、理论。1. 更重要的是，娜娜从她身上感受到了一种特殊的气质，而这种气息，让她觉得有些熟悉。 不同于蓝轩宇那种无比亲切的熟悉，而是一种物以类聚的熟悉。 娜娜主动走上前去，来到这个小女孩儿面前，问道：“你叫什么名字？” 小女孩儿眨了眨眼睛，看着娜娜似乎有些畏惧，但还是脆生生的道：“老师好，我叫冻千秋。” 毫无疑问，和她娇柔的外表相比，她有一个无比霸气的名字。 “冻千秋？”娜娜眼神微动，“几岁六岁半，快七岁了。”冻千秋回答道。2.娜抬起右手，向她头上摸去。冻千秋却吓了一跳，飞速的向后跳开一步，想要避开娜娜的手掌。可娜娜却如影随形一般，根本没有被她拉开距离 当娜娜的手掌轻巧的落在她头上的那一瞬，冻千秋

131、只觉得一切似乎都变得虚幻了，刹那间，周围的一切都变得不真实起来。 娜娜的手掌在她头上轻轻的摸了摸，点点头，“我明白了。” 说完这句话，她重新走到所有学生们面前，“今天，古武课正式开始。古武教导的，就是上古魂师们的一些战斗方式以及一些战斗技巧。既然是战斗，就是用于实战。所以，我们的古武课程无论是开始还是结束，都是以实战为先。”3. 冻千秋依旧站在队伍之中，可她看着娜娜的眼神，分明有些畏惧。粉嫩的小嘴开合，似乎想要说些什么，但又没有说出。但在畏惧的同时，她的眼底深处也多了一抹好奇。这位这么漂亮的娜娜老师，究竟是明白了什么啊？唐乐，我们接下来要前往天罗星巡演了哦。话说，你真的不打算再唱一首歌吗？我承

132、认，你的念实在是太好听了。可是，就一首也太单调了吧。念的歌词就是你自己写的，你写的那么好，为什么不再写一个呢？”4.模拟舱是什么？蓝轩宇其实是很好奇的。这还是他第一次见到模拟舱。倒不是蓝潇和南澄不舍得，而是因为他年纪太小。 一般来说，模拟舱要十岁以上，有相对自控行为能力的人才可以使用。因为那将完全进入到另一个世界，年纪太小进入，容易迷失自我，与原本世界的认知错乱。 但蓝轩宇还是听说过的，伴随着科技进步，模拟舱已经到了相当高科技的程度，几乎能够百分之百拟真真实世界。 譬如机甲师训练，几乎全都是通过模拟器来完成的，不需要承受伤害，却百分之百模拟出战斗和驾驶时的状态，训练效果绝佳。但一般来说，这种训

133、练还是会加入一些痛觉的，以作为刺激，但都不会增加的太强。 十台银色模拟舱熠熠生辉，每一台的占地面积都在四平方米左右，足以容纳各种身材的人。 在本院老师的指导下，十名学员分别进入到一个模拟舱之中，这模拟舱的座舱非常奇特，并不是专门的座椅，而是看上去如同粘稠液体一般的透明物质 当蓝轩宇迈入其中时，顿时觉得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “转身，坐下去。”牧重天亲自指导蓝轩宇，对于这个精神力接近一百的孩子他着实是很感兴趣。 蓝轩宇缓缓坐入其中，顿时感觉到整个身体都陷入了进去，眼看着头部也要陷入那透明胶质时他不由得有些慌张。但就在这时，一个金属面具从上方落下，覆盖在他的面庞上，下一刻，他的身体才被那透

134、明胶质彻底浸泡在内。 整个人完全沉入那透明胶质，粘稠感却随之消失了，他突然感觉到，自己似乎是自由的，而金属面具上传来阵阵酥麻的感觉，引动的他的精神之海不断的轻微震颤着。 们不用惊慌，你们现在感受的一切正常，接下来，你们将进入另一个世界之中。你们要做的，就是在这个世界里面活下来。一旦在其中被杀死，你们的综合考核就结束了。在考核的过程中，那就是生死战场，你们可以无所不用其极。甚至是击败遇到的同学。综合考核，开始。” “嗡” 轻微的嗡鸣声中，蓝轩宇只觉得身上骤然一松，整个人仿佛在向下坠落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的阳光带来温暖，蓝轩宇的意识也随之变得清晰起来。眨了眨眼睛，他惊讶的发

135、现，自己在一条小河边，河水正从自己面前淙淙流过，空气清新而充向，小河两边都是茂密的森林。 他看看自己的双手，再看看周围的一切，心中充满了震撼。 这？这是模拟的世界吗？可是，和真实的世界真的好像、好像啊！ 他下意识的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感觉。这才让他找到了一些身在虚拟世界的感受。科技真的是太神奇了啊！这种感觉也实在是太过美妙。 他向前跑了两步，一切如常，和自己平时的行动并没有任何区别。感受了一下体内的魂力，也是如此。 略微做了做舒展运动，蓝轩宇再朝着四下看看。脑海中回忆着先前那位老师的话语。 活下来！这就是这次考核的主题。可这里感觉真的好棒啊！这种身在大森林内部的感觉真的是太美

136、妙了，满眼都是阳光和绿色，还有清新的空气。在现实界中，他从来都没有去过这么美的地方呢。5. 略微思考了一下，蓝轩宇心中一动，脸上顿时露出了笑容。因为他突然发现，自己的运气很好。因为，他出现的这个地方，可是有一条小河的啊！6. 这条小河其实说是小溪也差不多，宽不过两米，深度能有两尺就不错了。7. 可不管怎么说，这也是一条河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而拥有水元素掌控的他，无疑在这里能够发挥出更大的实力。8. 老师们上课时早就教导过，魂师的实力，和所处环境呈正相关。譬如，植物系魂师在有植物的地方，就能发挥出更强的实力。火属性魂师在正午发挥出的实力就更强。9. 毫无疑问，此时所处的这个环境对于蓝

137、轩宇来说肯定是最有利的。他的武魂是蓝银草，本身就是植物系，再加上这里还有充沛的水元素，无形之中，就让他的整体实力上升了几分。10. 不就是活下去吗？在这最适合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到这里，蓝轩宇已经做好了决定，直接找了块石头坐了下来。看着周围的美景，不亦乐乎。11. 紫萝分院体育馆。12. 牧重天和其他几位本院老师站在一个大屏幕前，屏幕一共有是个分屏，呈现出十名学员在虚拟世界森林中不同位置的表现。13. 被虚拟出的当然不会是一片普通森林，而是一片魂兽森林，至于学生们会在森林中遭遇什么，都是随机的。但他们的表现都会被记录在案，会根据随意遇到的情况和应变来打分。14. 因为蓝轩宇先前

138、惊人的九十九点精神力，所以特别被牧重天所注意，他的分屏显示也被放在了中央。15. 当牧重天看到这孩子在河边找了块石头坐了下来的时候，脸上的表情顿时变得古怪起来。16. “现在的孩子，确实是缺乏一些常识啊！”牧重天有些无奈的说道。17. 旁边另一名老师笑道：“这不是显而易见的吗？他们从小在城市中长大，又何曾去过魂兽森林这种地方。当然也更不知道魂兽的习性了。魂灵的存在，再加上魂兽被隔绝在专门星球生存，让有关于魂兽的知识变得越来越不重要，甚至在高级学院都是选修课。他才八岁吧，又怎么会知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂兽的。”18. 牧重天耸了耸肩膀，道：“我们这考核的烈度最强到什么程度？”19.

139、“千年魂兽吧。毕竟这些孩子太小，就算是千年魂兽，秒杀他们的可能性都很强。不过我们做过设定，千年魂兽都是相对来说性格较为温和的。省得给这些孩子们留下心理阴影。”20. 牧重天微笑道：“那就让我们拭目以待吧。”21. 河边。22. 蓝轩宇百无聊赖的四下看看，好像也没什么啊！为什么先前那老师说的好像挺危险似的？23. “呼哧、呼哧、呼哧！”正在这时，蓝轩宇听到了一个有些奇怪的声音。他的反应很快，下意识的从大石头上一跃而下，迅速隐藏在石头侧面。24.-25.第六十六章 初战26. 如果是在万年前，或者是更久远的时代。所有魂师要学习的最重要课程都和魂兽有关。因为在那个时候，只有了解魂兽，才能更好的去选择

140、自己魂环的方向。27. 而最近万年来，魂灵体系的完善，再加上人类与魂兽和平共处，有关于魂兽的课程更多的只有专门研究人员才回去研究了。譬如，蓝潇。28. 蓝轩宇小的时候，蓝潇就经常带他看一些魂兽的图册，给他当故事去讲述一些有关于魂兽的知识。所以，在同龄人之中，他肯定是对魂兽最为了解的。毕竟，他有一个研究古魂兽的父亲。29. 所以，当他隐藏在石块旁，看到那声音传来的主人时，第一反应是松了口气。30. 那是一只身体硕大的魂兽，身长大约在五米开外，高也有一米八左右，全身肥硕，头部巨大，尾巴却很细小。一双眼睛长在头部两侧，摇头晃脑的，缓缓走向河水。31. 吞马！32. 一种体型非常庞大，力量惊人的魂兽。

141、但也是一种性格特别温和的魂兽。就算是一些小型魂兽在它身上玩闹它一般都不会发脾气。而且是食草魂兽。最喜欢水，在水里游动的速度要比在陆地奔跑更快。最爱做的事情就是睡觉33. 因为自身体积硕大、力量惊人，皮肤表面的角质层又特别厚重，所以也没什么天敌。在魂兽中，是典型的老好人。就算是远比它们强大的魂兽，也少有会来找它们麻烦的。吞马身上有很多寄生虫，是食肉动物也不喜欢的，吃了容易肚子疼34. 这只吞马体型如此肥硕，就算没有千年也有八百年修为了吧？蓝轩宇心中暗暗的判断着。35. 而这也是他第一次见到魂兽，虽然是在虚拟的世界之中，但还是让他非常感兴趣。36. 那肥硕的吞马缓缓走到河边，先是张开大嘴喝了几口水

142、，然后再缓缓的向河内走去，把自己硕大的身体全都浸泡在河水之中。37. 它实在是太肥硕了，以至于身体浸泡在河水中后，这条小河都要断流了。但它却乐得享受那被河水冲刷的快乐，嘴里依旧发出着“呼哧、呼哧”的声音。38. 蓝轩宇笑眯眯的蹲在大石头旁边看着吞马，魂兽，真有意思呢。听爸爸说过，好像最高级别的旅游就是去那两颗魂兽星去看魂兽，只是需要花费特别、特别多的联邦币。等自己长大了，赚了钱，一定要去魂兽星看看，一定会特别有趣吧。39. 据说，那两颗星球，一颗叫龙皇星，一颗叫龙王星。不知道会是什么样子呢。那里真的会有巨龙么？40. 一想到这些，蓝轩宇就莫名的有些兴奋起来。41. 就在这时，突然间，他体内没来

143、由的一热，让正心存兴奋的他顿时惊醒。紧接着，一股恶风就从背后袭来。42. 哪怕是在体育馆内观察着学生们表现的老师们，在这一刻都不禁皱起了眉头。这个长得很好看，却站在那里看着吞马傻笑的小家伙，恐怕要被淘汰了啊！43. 可就在这时，身在屏幕内，完全背对危险的蓝轩宇，却做出了令他们吃惊的反应。44. 他整个身体猛然前扑，看上去就像是要摔倒似的。右手在地面上一撑，已经接近失控的身体变成侧转，右脚脚尖点在地面上，完全是利用脚踝的力量一瞪，整个人竟是在间不容发之际完成了一个变向，横着就弹了出去。45. 一道黑影下一刻就扑在了他弹身之前的地方，地面上留下了十道深深的痕迹。46. 蓝轩宇一个鱼跃前滚翻，顺势站

144、起，同时骇然朝身后看去。47. 他刚刚所做的这些完全都是下意识的反应，是当初和娜娜在一起，每天练习追逐、抓人练就的步法。48. 娜娜都说过，他这步法勉强可以算是小成了，想要更好就只能是不断的增加熟练度和提升魂力。49. 娜娜走了这些日子，蓝轩宇一天都没有懈怠过。经历过那几件事之后，现在的他特别知道努力。尤其是他非常想达到二十级去找他的娜娜老师。50. 娜娜留下的魂导通讯号码，南澄查过了，那需要在天斗星才能打通联系上。也就是说，必须要去天斗星才行。51. 南澄已经答应他，等他的魂力快到二十级的时候，就专门带他去天斗星一趟，去找娜娜。52. 蓝轩宇得到了这个承诺和保证之后哪能不努力啊！他巴不得早点

145、去找他的娜娜老师呢。53. 所以，这步法和当初相比，已经练得越发纯熟了。当然，能够避开这一下，也和他体内一热那种感觉有关。他隐约知道，那应该是和自己的金纹蓝银草有关的，金纹蓝银草在守护自身这方面特别擅长。54. 此时他才看清，那突然从背后不声不响袭击自己的，是一头狼。55. 通体呈献为淡淡的墨绿色，但身体周围却有一些扭曲的光芒，让它显得似乎有些虚幻。56. 身长大约在两米左右，体型偏瘦，不算特别庞大。但一双幽绿色的眼睛看上去却十分渗人。尾巴垂在身后，不声不响的，缓步向蓝轩宇这边逼来。57. 这是58. 蓝轩宇顿时想起一种魂兽。59. 幽冥狼！60. 他这时心中除了害怕之外，多少还有些庆幸，庆幸

146、于自己跟爸爸还是学过一些有关于魂兽知识的，有关于幽冥狼的情况，顿时浮现在自己心中。61. 幽冥狼，等等！幽冥狼是群居的啊！62. 他迅速回身看去。63. 果不其然，就在他身边不远处，还有森林边缘，又有两只幽冥狼钻了出来，正不声不响的朝着他这边靠近。64. 幽冥狼本身并不是什么特别强的魂兽，它们速度较快，身上会有一种叫做幽冥之光的天赋能力。幽冥之光除了对它们加速之外，还能降低物理攻击造成的伤害。在魂兽之中是较为普通的。65. 可是，这普通也是相对而言。对于蓝轩宇这么一个实际年龄只有七岁的孩子来说，那可就不普通了啊！66. 怎么办？蓝轩宇心中首先产生的就是这个念头。面对三头幽冥狼，而且从它们身上的

147、幽冥之光就能看出，这三头幽冥狼恐怕都有百年级别了。这绝不是只有十四级魂力的自己所能应对的。恐怕要三十级以上的魂师才能较为从容的去面对它们吧。67. 跑？自己人小腿短的，怎么可能跑得过以速度见长的它们？68. 如果是娜娜老师知道自己面对这样的情况会怎么告诉自己呢？蓝轩宇搜刮着娜娜留下的印象。69. 不要慌，对，娜娜老师一定会先说，遇事不要慌张。然后怎么办？70.-71.第六十七章 优秀72. 蓝轩宇的大脑开始飞速的运转起来。73. 无论是在哪个时代，魂师面对魂兽，其实最重要的一点都是要对魂兽足够了解，然后才能制定相应的策略去面对魂兽，战胜魂兽。74. 蓝轩宇现在脑海中出现的就是有关于幽冥狼的资料

148、。75. 除了它们的特性之外，爸爸好像说过，幽冥狼生性多疑，一般不喜欢正面进攻，而是寻找到破绽之后一击制敌。就像先前偷袭自己。也就是说，它们其实也会有害怕么？76. 想到这里，蓝轩宇心中一动，左手抬起，一根根银纹蓝银草顿时反卷而下，覆盖住了他的手掌。一枚水球也随之出现在他掌心之上，被他托举在头顶上方。77. 果然，当这水球出现的时候，三头正在缓缓靠近的幽冥狼都停下了脚步。幽绿色的眼睛紧紧的盯视着蓝轩宇，然后缓缓向侧方徘徊，围绕着他。78. 狼是一种特别有耐心的魂兽，它们也特别擅长寻找机会。甚至可以和目标不断的消耗，消耗到对方疲倦露出破绽为止。79. 爸爸当初是这么说的，但至少，在看到水球让幽冥

149、狼暂时停下之后，蓝轩宇略微松了口气。80. 他略作思考之后，手中的水球开始出现变化，缓缓的凝结成一枚冰球，散发着淡淡的寒意。81. 幽冥狼的步伐顿时变得更慢了几分，警惕的看着他。82. 蓝轩宇把冰球交到自己的右手之中，然后左手又凝聚出一枚同样大小的冰球。83. 河边水元素充沛，他在操控的时候还是相当容易的。84. 然后他缓缓向前走了一步。85. 三头幽冥狼几乎是同步跟着他走出一步，依旧保持着先前和他同样的距离。86. 蓝轩宇看看周围，突然，他加快了脚步，猛的朝着一个方向跑出三步。87. 三头幽冥狼像是吓了一跳，先是后跃，拉开了一点距离，然后才跟了上来。88. 而就在这时，蓝轩宇突然发足狂奔起来

150、，认准一个方向就跑。89. 逃跑？逃跑的时候可是最容易露出破绽的啊！三头幽冥狼锲而不舍的迅速追了上来。90. 正向蓝轩宇判断的那样，论奔跑，他怎么可能比得上以速度见长的幽冥狼呢？91. 很快三头幽冥狼就追了上来。92. 但就在这个时候，蓝轩宇的脚下却突然出现了变化，他先是向左右各自大幅度的虚晃一下，然后身体旋转，借助前冲的惯性，滴溜溜一个转身，就改变了方向。93. 在高速行进过程中突然变向，这可不是一件容易做到的事情啊！而且他这个变化的速度极快，给人一种眼前一花的感觉，三头幽冥狼因为个性使然，原本已经做好扑击准备的它们顿时停顿了一下，然后才急刹，改变方向，去追变向的蓝轩宇。94. 速度是不如它

151、们，但变向这方面，蓝轩宇竟然还超过了三头幽冥狼。95. 而也就在这时，蓝轩宇右手上金纹蓝银草浮现，他整个人的速度猛然增加，不仅如此，右臂抡起，猛的将右手之中的冰球投射了出去。96. 并不是扔向身后的三头幽冥狼，而是朝着斜前方扔了过去。97. 那个方向，正是先前他看到的那头浸泡在河水之中洗澡的吞马啊！98. “砰！”冰球在吞马头顶上方炸开，爆炸力带着冰雾和冰屑狠狠的冲击在了它身上，尤其是眼睛的位置。99. 对于任何魂兽来说眼睛也都是脆弱的。更何况还是如此冰冷。100. 吞马顿时吃痛，猛然直立起来，仰天发出一声咆哮。101. 就在这时，蓝轩宇已经冲到河边，身体猛然跃起，跳到吞马背上，脚尖在他背上一

152、点，就借势跳过了河。然后左手之中的冰球在这个时候扔了出去。102. 冰球在飞行的过程中竟是一分为三，分别朝着三头幽冥狼的方向飞射而去。103. 三头幽冥狼眼看就到河边了，却被仰头怒吼的吞马吓了一跳。这吞马再温和，那也是强大的千年魂兽。它的力量和防御可不是幽冥狼招惹得起的。104. 而就在这时，三枚冰球已经到了它们近前。三头幽冥狼身体一伏，它们并没有从这三枚冰球上感觉到什么威胁。105. 然而，诡异的一幕出现了。那三枚冰球在距离它们的头部大约还有两米的地方，突然在空中拐了个弯，然后全都朝着吞马的方向飞去了。这冰球竟然在空中划出了弧线。106. 吞马在洗澡的时候，是闭着眼睛享受的，冰球炸开，刺激了

153、它脆弱的眼皮，让这温和的千年吞马大怒。怒吼咆哮之时，蓝轩宇已经从他背上跳了过去，以它的体积和防御，根本就没什么感觉。107. 三头幽冥狼的接近它当然是感受到的，在怒吼的过程中，正扭头过来，刚好看到的，就是那三枚冰球朝着自己飞来。108. 是它们！109. “吼”吞马暴怒大吼，三枚冰球在空中瞬间被震碎成齑粉，然后它那硕大的身躯就从河里站了起来，张着血盆大口就朝着三头幽冥狼冲了过去。110. “嗷嗷嗷！”巨大的声浪带着气流吹的三头幽冥狼就地翻滚，恐惧的尖叫声中，夹着尾巴掉头就跑。111. 如果它们会说话，此时一定很想大喊一声：冤枉啊！112. 吞马虽然体型庞大、行动缓慢，但它能够被大多数食肉魂兽放

154、过除了皮糙肉厚之外，肯定也有着它足以威慑的一面。113. 吞马本身是吃草的，但急了也一样能吃肉。天赋技能吞噬，拥有恐怖的吞吸之力。那巨大的大嘴张开，一口就能吃掉半头幽冥狼毫无问题。它一发怒，顿时吓得三头幽冥狼屁滚尿流。114. 蓝轩宇落在河的另一边，呼吸有些急促，小脸微红，眼中的惊惧之色并未减退，但看着三头幽冥狼就这么跑了，这才大大的松了口气，背后的衣襟却已经被汗水浸透了。115. 果然好危险啊这里！116. 紫萝分院体育馆。117. 众位本院老师面面相觑，就连牧重天心中都是极其震惊的。118. 驱马吞狼？这是一个年仅八岁的孩童能够做到的？尤其是蓝轩宇那冰球的控制，可谓妙到毫颠。最后三个带有回

155、旋之力的冰球可以说是决定性的，祸水东引，借助吞马之力吓跑了幽冥狼。119. 无论是应变速度、反应速度再加上自身对于武魂的控制力，都是可圈可点。简直可以说是教科书一般的应对方式啊！120. 牧重天一拍大腿，“这孩子要了。”121.-122.第六十八章 三眼魔猿123. 他们选的就是天才，毫无疑问，蓝轩宇绝对符合天才的一切特质。124. “现在把他弄出来吗？”坐在屏幕前的老师问道，他们又何尝不是惊艳呢？考核的学校紫萝分院当然不是第一个，他们这次考核，几乎覆盖了天罗星多座分院，但一下就能让人眼前一亮的孩子可不多啊！蓝轩宇刚刚的表现，虽然武魂没有多强，可他的反应、应变还有对于局面的判断，无不妙到毫颠。

156、就算是成年魂师遇到这种情况恐怕都很难有他处理的这么好了。125. 这怎能不让人感到惊喜呢？126. “继续，看看他还能做到多少。这对他来说也是一次历练。”127. 蓝轩宇这会儿的反应还是挺大的，这是他第一次面对魂兽，虽然吓跑了三头幽冥狼，可他自己也被吓得够呛。那可是魂兽啊！只差一点，他就要成了幽冥狼的盘中餐了。128. 这虚拟世界实在是太真实了，真不敢想象如果被幽冥狼咬上一口会是怎样的感觉。129. 吞马吓跑了幽冥狼，终究是性格温和速度又慢，优哉游哉的重新回到河水中趴了下来，看都没看蓝轩宇一眼。130. 蓝轩宇心中微动，他突然觉得，这吞马似乎也挺可爱的，既然它不会主动攻击自己，那不如索性就在它

157、身边好了。再有先前幽冥狼的情况，故技重施似乎也是不错的选择啊！131. 想到这里，蓝轩宇就在距离吞马不远的地方坐了下来，把后背的方向对着吞马，目光不时朝着四周警惕的看着。有了先前的教训，他可是一点都不敢大意啊！132. 事实证明，他的选择是相当正确的，很快，他就又看到有魂兽出现了。这些魂兽大多数是来河边喝水的，但也有发现他的，发现他的魂兽有一些表示了恶意和进攻性，这个时候蓝轩宇就会向吞马身边靠靠。那些魂兽果然没太敢靠近。133. 无论怎么说，吞马也是千年魂兽，在魂兽的世界中还是泾渭分明的。除非是134. “砰、砰、砰！”低沉的闷响声响起，周围的森林似乎都在轻微的震颤着。135. 原本匍匐在河水

158、中的吞马突然抬起头来，慵懒的眼眸中流露出几分警惕之色，而在河边附近喝水的其他魂兽们也都是朝着那声音传来的方向看去。136. “嗷嗷嗷嗷”就在这时，愤怒的咆哮声从森林中响起。先前还处于观望状态之中的魂兽们顿时毫不犹豫的撒腿就跑，朝着反方向跑。就连那吞马也不例外。137. 什么情况啊！吞马别跑啊！蓝轩宇心中一急，这吞马对他的保护可是有一段时间了，他是相当满足的，这一跑，他可怎么办啊？138. 就在这时，森林之中，一道小小身影全身带着白光飞速的朝着他这边冲了过来。139. 蓝轩宇先是一愣，但紧接着竟是认出了那道身影来，不是别人，正是叶灵瞳。140. 她跑的好快啊！这是蓝轩宇的第一反应。141. 而此

159、时的叶灵瞳，几乎是把吃奶的力气都用出来了，天罡霸体催动到极致，飞速前冲。142. 蓝轩宇眼睁睁的看着她从自己身前一掠而过，似乎连看都没看到自己，他只是隐约看见，叶灵瞳脸上满是惊恐之色。143. 就在这时，一个庞然大物从森林中跑了出来。144. 那是一只通体雪白的巨猿，它的身高足有四米开外，双臂奇长无比。论体型，它并没有吞马那么肥硕，可是，它的速度却要比吞马快乐不知道多少，一个弹跳就是十几米，飞快无比。它的目标似乎正是叶灵瞳啊！145. 看到这局面，蓝轩宇哪还敢犹豫，同样也是掉头就跑。右手金光闪烁，金纹蓝银草附着于手掌之上，狂奔而起。146. 这一跑起来，他只觉得自己身体两边景物飞速掠过，奔跑速

160、度竟是极快的。147. 事实上，蓝轩宇的身体素质在同龄人之中绝对是最强的，毕竟每天都在吃珍稀食材，再加上他自身血脉的缘故。此时金纹蓝银草附带能力催动起来，令他的力量、速度都是大增，竟是比刚刚从他身前掠过的叶灵瞳跑的还要快上几分。148. 背后那白色巨猿落地的声音不断传来，蓝轩宇很快就追到了叶灵瞳身边。149. 他这会儿突然觉得，自己和叶灵瞳是不是真的有问题啊！为什么每次遇到她总是没好事。150. 她主动欺负自己就算了，第一次她带着她爸爸上门，就把自己弄晕了。之后又屡屡针对。这好不容易来个综合考试，她又把危险带到了自己面前。151. 当蓝轩宇从叶灵瞳身边超过去的时候，叶灵瞳才看到了他。152.

161、“你、你怎么也在这里？”叶灵瞳气喘吁吁的说道。153. 蓝轩宇没好气的道：“这话应该我问你才对，我本来待得好好的，你却引过来那么一个大家伙。”154. “我也不想啊！我本来想要在树上藏一藏，然后发现了一个白色的小猴子看着挺可爱的，然后我就抱了抱，它不让我抱，我就捏着它脖子给抓到我怀里。然后，然后后面那大家伙就来了”155. 蓝轩宇翻了个白眼，不用问他也明白了，叶灵瞳没事儿抓了人家孩子，人家能不急么？156. “可是，我已经把那小家伙还给他了啊！它怎么这么记仇？”叶灵瞳一脸委屈的说道。157. 蓝轩宇翻了个白眼，“你还委屈了？那是三眼魔猿啊！魂兽里特别强大的一种，看体型，恐怕有千年修为。这片森林

162、估计它都是主宰。你自己找死就算了，为什么连累我？我招你惹你了？”158. “咚咚、咚咚、咚咚！”就在他们说话的工夫，后面的三眼魔猿已经追上来了。159. 正如蓝轩宇所说的那样，这种魂兽在这片森林之中确实是有着霸主地位的。哪怕是在虚拟世界的程序设置上，这也是这个考核的最强存在。160. 叶灵瞳的运气，那真不是一般的“好”啊！161. “呼！”背后恐怖的恶风扑面。有了之前面对幽冥狼的经验，蓝轩宇毫不犹豫的就朝着侧面扑去。他总算是还顾念着叶灵瞳怎么也是同学，在扑出去的同时，右手一拉叶灵瞳，两个人同时朝着侧面摔了出去。162. “你干嘛？”叶灵瞳嘴里尖叫着就和蓝轩宇摔成了滚地葫芦。但她的质问下一刻就卡

163、在了嗓子里。163. “轰”他们先前前冲的方向，巨大的白色身影猛然掠过，宛如狂风一般，地面炸裂，恐怖的气息扑面而来。气流都将他们掀飞到了一旁。164.-165.第六十九章 蓝轩宇之危166. 此时叶灵瞳摔在蓝轩宇身上，两个此时眼中都是惊惧之色。蓝轩宇猛的一推她，大叫道：“分开跑。”一边说着，他一抬手，一枚冰锥就朝着三眼魔猿额头上的第三只眼射去，然后扭头就跑。167. 叶灵瞳愣了一下，而刚刚掉转身形的三眼魔猿就看到冰锥袭来，而且还是朝着自己最重要的第三只眼而来，顿时暴怒。一挥手，拍碎冰锥，直奔蓝轩宇就追了过去。168. 叶灵瞳呆了呆，然后就看到蓝轩宇在树丛中东一绕、西一绕的，转眼间就不见了人影，

164、而那三眼魔猿就那么追着他去了。169. “他是不是傻，居然还打三眼魔猿？”叶灵瞳喃喃的自言自语道。170. 蓝轩宇心中很是郁闷，刚才他甩出冰锥时当然是故意的，因为他知道三眼魔猿的第三只眼是要害，也是它最为忌惮的地方，第三只眼被攻击，这对三眼魔猿来说是最大的挑衅，自然能将它引走了。171. 蓝轩宇倒不是真的想要救叶灵瞳，但他深深的记得，娜娜老师曾经对他说过，无论什么时候，男孩子都要保护女生哦。就算再怎么不喜欢叶灵瞳，他觉得这个也还是自己应该做的。就像当初自己想要保护妈妈时那样。172. 毫无疑问，三眼魔猿是森林中的霸主，在森林中和它追逐绝不是一件明智的事情。但是，蓝轩宇也有他的优势，他的身体小、

165、更加灵活。再加上娜娜传授他的步法，在高速移动过程中，他总是能够不断的变相，在树丛中穿梭。173. 巨大的压力面前，他已经是超水平发挥了。174. 背后三眼魔猿粗壮而修长的手臂眼看着就要抓到他的背心了，蓝轩宇身体猛地向右侧一闪，三眼魔猿的手臂翻转，关节弯曲，瞬间追来。175. 可就在这时，蓝轩宇脚下突然多了一块冰，身体一滑，骤然向侧面加速，眼看就要撞在一棵树上了，他左手一身，在树干上一按，强行改变了自己的方向，从两棵他能够钻过去但三眼魔猿过不去的地方穿了出去。176. 三眼魔猿直接撞击在两棵大树之上，硬生生的将它们撞倒，但速度也是换了换。蓝轩宇趁势又拉开了一点距离。177. 蓝轩宇根本就没有回头

166、去战斗的丝毫念头，差的太远了，这可是千年三眼魔猿，别说是他，就算来个三、四环的魂师，不是武魂特别强的，都未必能打得过啊！他现在只能是走一步看一步，先跑一会儿再说吧。178. 但是，他的麻烦很快就来了。179. 三眼魔猿越来越近，不断的对他构成威胁，而蓝轩宇自身的魂力却在这种高强烈度的逃脱下消耗的越来越快，眼看就要见底了。180. 正在这时，一声厉啸突然响起，蓝轩宇只觉得大脑一阵剧烈的刺痛，不禁惨叫一声，在狂奔中身体失控，直接朝着一棵大树上撞了过去。181. “砰”的一下，人撞在树上反弹而回。三眼魔猿额头上的第三只眼这才光芒暗淡下来，它最恐怖的地方，就是擅长于精神攻击啊！182. 先前不用，是它

167、认为眼前的猎物太过弱小了，根本不需要动用。可是，蓝轩宇竟然逃脱了这么久，它终于还是把自己的天赋能力用了出来。183. 身形猛的一冲，它就到了蓝轩宇面前，抬起右爪就要朝着蓝轩宇身上拍去。184. 但就在这时，蓝轩宇的身体突然轻微的颤抖起来。在隐藏的衣服下，银纹蓝银草上的银纹就像是被激发了一般，迅速延着手臂向上蔓延，转眼之间就蔓延到了他左侧的面颊之上。185. 三眼魔猿第三只眼中，也随之映照出了那银纹，它拍出去的手掌几乎是瞬间就改变方向落在了蓝轩宇身边的泥土之中，一抹震惊在它眼底闪过。本能的后退几步。186. 而就在这时，蓝轩宇的身体淡化，缓缓的消失在它面前。187. “大意了、大意了。三眼魔猿有

168、精神攻击，怎么能忘，快把蓝轩宇弄出来，检查一下他的精神状况。”牧重天气急败坏的说道。188. 先前看蓝轩宇引走三眼魔猿，救下叶灵瞳，都让他们震惊不已，这孩子不只是天赋好，心性也好啊！要知道，在那种危险的情况下，根本就不可能有太多思考的时间，他确实毫不犹豫的把危险带走，这比他的天赋还更加的不可多得。189. 然后他们就看到了全力以赴状态下闪避三眼魔猿进攻的蓝轩宇。190. 本来他们是不会忘记三眼魔猿有精神进攻力的，但是，蓝轩宇的闪避实在是太巧秒了，几乎将自身十几级的魂力运转到了极限，每一次闪避都让他们有种叹为观止的感觉。这才多看了一会儿，可就在这时，三眼魔猿的精神攻击发动了。191. 模拟器之中

169、，其实魂师面对魂兽肯定是危险很小的，毕竟都是虚拟世界。可是，虚拟世界中，精神力却是真正容易出问题的。因为精神冲击也是被模拟出来，却是最不好控制的。这个难题上万年都没有完全解决。192. 先前在这次综合测试中之所以有三眼魔猿，那是因为这种魂兽是高傲的，而它所面对的都是十岁以下的孩子，几乎不可能有用出精神冲击的可能。却没想到，真的用出来了，用在了蓝轩宇身上。193. 所以，才一发现他动用了精神冲击，牧重天立刻叫停，但他心中却依旧是后悔莫及。因为那精神冲击还是实打实的落在蓝轩宇身上了。这和痛觉不一样，痛觉是会被完全削弱的，最多只保留百分之个位数。可精神冲击却几乎是全部实质的。这要是出事，就麻烦大了。

170、194. 他现在心中唯一期盼的就是，蓝轩宇自身精神力有接近百点，能扛住这一下，不至于受到太大的伤害。195. 所以，他其实都没有看到蓝轩宇后来吓退了三眼魔猿那一幕，因为那时候模拟器已经在进行断线退出。196. 模拟舱开启，老师们飞快的将已经陷入昏迷之中的蓝轩宇从模拟舱中弄了出来。197. 这会儿的蓝轩宇看上去着实是有些恐怖，七窍微微出血，整个人都已经陷入了深度昏迷之中。一时间，众位本院老师都慌张起来。这要是出了人命，他们的责任可就大了。198. 体育馆内都有监控，想要耍赖都做不到啊！199. “送医务室，快请紫萝城最强的治疗系魂师来！”牧重天厉声喝道，抱着蓝轩宇就跑。200. 现在怎么后悔都来

171、不及了，先救人要紧。201. 正在咖啡厅还喝着咖啡的蓝潇，突然接到了来自于紫萝分院的电话。下一刻，他瞬间弹身而起就朝外面冲去。202. 正在进行文案研究的南澄，在研究所也于下一刻接到了电话，她的眼圈瞬间就红了，不顾一切的冲出了办公室。203. 一个小时后。204. 紫萝城会心医院，重症监护室。205. 蓝轩宇身上连接着大大小小众多管子，尤其是头上，贴合着一个个连接器，监测着他的状况。206. 监护室外，一群人正紧张的站在那里守候着。207.-208.第七十章 深度昏迷209. 南澄早就已经哭的双目红肿，蓝潇的脸色则是阴沉的仿佛要滴出水来。210. 牧重天一脸愧色，紫萝分院院长也来了、秋雨馨同样

172、是双眸通红。211. 谁也想不到会有这种情况出现。具体的情况牧重天已经介绍过了，并且责无旁贷的承认所有责任都在自己。212. 可是，对于蓝潇和南澄来说，现在责任在谁身上有什么重要的呢？最重要的是，如何能够救回蓝轩宇啊！他们万万想不到，一场测试居然会出现这样的问题。213. 刚刚统计数据已经出来了，按照千年三眼魔猿的精神强度，那一下，正常情况下，应该足以要了蓝轩宇的命，至少也会导致他精神崩溃。214. 治疗系魂师能够治疗身体的伤势，可精神世界实在是太复杂了，人的大脑更是最为精密的存在，他们也不敢尝试太多的治疗。215. 重症监护室门开，一名穿着防护服的医生从里面走了出来。216. 蓝潇和南澄几乎

173、是瞬间就冲了上去，南澄一把抓住那一声的袖子，“医生、医生，我儿子怎么样了？”217. 医生摘下口罩，眉头紧蹙，道：“情况很复杂。而且出乎我们的预料。这样的特殊情况我们以前也曾处理过。一般来说只会有两种情况，一种是完全不可逆了，彻底损伤。而另一种，则是受创不重很快恢复平稳。可令子的情况却不一样，我们的仪器检测下来发现，他的大脑受到了很严重的冲击，可是似乎脑波并没有受到太大的影响，又一切如常。但他的意识却陷入了非常深度的沉睡之中。简单来说，从物理上判断，他似乎应该是问题不大的，可是，我们现在却几乎感受不到他的精神波动。”218. 蓝潇呆呆的道：“植物人么？”219. 医生苦笑道：“有可能。现在就要

174、靠他自己了，如果能醒过来，一切都会恢复的很好。但如果醒不过来，恐怕就麻烦了，具体多长时间能够清醒，我们也不知道。只能看他自己。”220. “哇”南澄一下就哭了出来。早上起来还好好的，蹦蹦跳跳的儿子，这一会儿的工夫怎么就这样了，蓝潇才刚回来，好不容易一家团聚了，蓝轩宇却要面临生死危机，这简直让她无法想像、更无法接受。221. 蓝潇搂住南澄，沉声道：“医生，还有什么其他办法吗？”222. 医生摇摇头，道：“就算是精神系的魂师，现在也不能去刺激他的大脑，就怕一下崩溃了，那就麻烦了。”223. “谢谢你”224. 牧重天一直站在旁边，听了医生的话，不禁痛苦的闭上了双眼。多优秀的一个孩子啊！竟然、竟然因

175、为自己的失误而导致了昏迷。这简直是，不可原谅啊！225. 蓝轩宇陷入了深度昏迷之中，所有治疗费用自然都是由天罗学院来支付。而牧重天也受到了极其严厉的惩罚。从一名主任级老师被降级成为普通老师。226. 但这终究是一次意外，没有刑事责任追究。227. 天罗学院提出给予蓝轩宇巨额赔偿。却被蓝潇拒绝了，对于蓝潇和南澄来说，金钱现在一点都不重要，他们只是希望，自己的孩子能够活下来、能够醒过来。228. 三天后。229. 重症监护室外。230. 叶灵瞳默默的站在窗外，看着躺在病床上，脸色苍白，头上插满各种仪器的蓝轩宇。231. 她的俏脸也有些苍白，泪水大滴、大滴的滑落。232. 三天了，她每天晚上睡觉，脑海中都会浮现出蓝轩宇射出冰锥把三眼魔猿引走的一幕。如果不是他，当时自己一定会被三眼魔猿杀死吧。233. 他是为了救自己，才变成现在这个样子的啊！234. 蓝轩宇，对不起。235. 无疑，高能天才班选拔之中，叶灵瞳被选上了。她也是唯一被选上的一个。如果蓝轩宇没有受到精神上的重创，无疑他将是第二个。236. 天罗学院已经决定，给蓝轩宇永久性保留一个名额。只要他能苏醒过来，随时让他加入高能少年班。237. 当然，现在看来，这更多的都只是一个象征性的补偿而已。238. 239. 宇宙飞船平稳的停靠在天罗星宇航中心。240. 唐乐带着口罩，在乐卿谢谢观赏谢谢观赏