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1、第二部分第二部分 组织中的个体组织中的个体第五章第五章 基本激励理论基本激励理论一、激励的过程一、激励的过程w（一）激励的定义：（一）激励的定义：w激励是通过某种方式引发满足个体某种需求的行为，激励是通过某种方式引发满足个体某种需求的行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。w激励是指一个个体在追求某些既定目标时的愿意程激励是指一个个体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。度。含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。一、激励的过程一、激励的过程w（二）激励的过程：（二）激励的过程：w激励就是刺激需要、引发行为、满足需
2、要、实现目激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。标的一个动力过程。需求需求未满足未满足需求满足需求满足引发行为引发行为内在的内在的驱动驱动紧张紧张或压力或压力紧张缓解紧张缓解产生产生新需求新需求一、激励的过程一、激励的过程w（三）激励的三要素：（三）激励的三要素：w个体需要个体需要w组织目标组织目标w努力水平努力水平一、激励的过程一、激励的过程w（四）激励的境界：（四）激励的境界：w使员工接受远景目标使员工接受远景目标w使组织目标转化为个人目标使组织目标转化为个人目标w从从“伯乐相马伯乐相马”到到“赛马而不相马赛马而不相马”w选用比自己强的人来为自己工作选用比自己强的人
3、来为自己工作w让每一位下属感觉到自己是最重要的让每一位下属感觉到自己是最重要的w从选人、用人到育人的转变从选人、用人到育人的转变二、早期的激励理论二、早期的激励理论w（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论w1.衣食住行的需求衣食住行的需求w2.安全和稳定的需求安全和稳定的需求w3. 社会需求社会需求w4.尊重的需求尊重的需求w5.自我实现的需求自我实现的需求二、早期的激励理论二、早期的激励理论w（二）麦克雷戈的（二）麦克雷戈的X理论与理论与Y理论理论w1. X理论理论:人是消极的人是消极的逃避工作，需要强制惩罚，逃避责任，胸无大志。逃避工作，需要强制惩罚，逃避责任，胸无大志。w2
4、. Y理论：人是积极的理论：人是积极的积极工作，自我约束，主动承担责任积极工作，自我约束，主动承担责任,创新。创新。 w3. 在特定的条件下，在特定的条件下，X理论与理论与Y理论才有可能是恰当的理论才有可能是恰当的二、早期的激励理论二、早期的激励理论w（三）赫兹伯格的双因素理论（三）赫兹伯格的双因素理论w1. 保健因素：与工作不满相关，工作环境与条件保健因素：与工作不满相关，工作环境与条件w2. 激励因素：与工作满意相关，工作内容激励因素：与工作满意相关，工作内容满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素三、当代激励理论三、当代激励理论w（一）（一
5、） 麦克莱兰德需要理论麦克莱兰德需要理论w1. 成就需要（成就需要（need for achievement）为获得个人成就而努力奋斗，接受挑战的动力为获得个人成就而努力奋斗，接受挑战的动力w2.权力需要权力需要（need for power）拥有影响力，管理他人的期望拥有影响力，管理他人的期望w3.亲和亲和需要（需要（need for affiliation）友谊与亲密关系的需要友谊与亲密关系的需要三、当代激励理论三、当代激励理论w（二）目标设置理论（二）目标设置理论w1. 目标是工作行为的主要动力。目标是工作行为的主要动力。行为是在特定动机的支配下，向一定目标努力的过程。行为是在特定动机的
6、支配下，向一定目标努力的过程。w2. 目标的特征：目标的特征：目标是具体的，可测定的目标是具体的，可测定的目标必须有挑战性目标必须有挑战性 员工参与设定自己的目标，有助于目标的接受和执行员工参与设定自己的目标，有助于目标的接受和执行 三、当代激励理论三、当代激励理论w（三）目标管理（三）目标管理w1.目标管理的定义：目标管理的定义：Management by Objectives强调借助于切实的、可检验的、可度量的、参与设强调借助于切实的、可检验的、可度量的、参与设定的目标来管理员工，激励员工。定的目标来管理员工，激励员工。w2. 目标管理的过程：目标管理的过程：(1)自上而下：组织的总体目标
7、向下分解转化至部门、自上而下：组织的总体目标向下分解转化至部门、员工的明确的目标。员工的明确的目标。(2)自下而上：部门、员工参与设定本层次的目标，自下而上：部门、员工参与设定本层次的目标，影响上一层次的目标设定影响上一层次的目标设定三、当代激励理论三、当代激励理论w目标管理的要素：目标管理的要素：w1.目标的确定性目标的确定性所希望达到的成就的简明清晰的陈述所希望达到的成就的简明清晰的陈述w2.目标是参与决策的目标是参与决策的管理者与员工共同选择目标管理者与员工共同选择目标w3.目标有明确的达成期限目标有明确的达成期限分阶段有计划的实现目标分阶段有计划的实现目标w4.目标有阶段的绩效反馈目标
8、有阶段的绩效反馈以便员工与管理者及时调整与更正以便员工与管理者及时调整与更正三、当代激励理论三、当代激励理论w目标管理的实施目标管理的实施w1.许多行业实施目标管理方案，现实的目标可以给人许多行业实施目标管理方案，现实的目标可以给人努力的方向努力的方向w2.目标管理的困境：目标管理的困境：不现实的目标不现实的目标缺少顶级管理层的参与缺少顶级管理层的参与管理层没有根据目标成绩来分配薪酬管理层没有根据目标成绩来分配薪酬三、当代激励理论三、当代激励理论w（四）公平（四）公平理论理论w1. 员工的工作动机不仅受报酬的绝对值影响，也要受到报酬的员工的工作动机不仅受报酬的绝对值影响，也要受到报酬的相对值的
9、影响。相对值的影响。w2.个人付出：工作成绩、资历经验学历工作能力及所作的贡献个人付出：工作成绩、资历经验学历工作能力及所作的贡献 个人所得：工作中获得的奖酬，如地位、赞赏、工资等。个人所得：工作中获得的奖酬，如地位、赞赏、工资等。w3.个人付出与个人所得报酬的公平感分类：个人付出与个人所得报酬的公平感分类：公平公平吃亏吃亏占便宜占便宜三、当代激励理论三、当代激励理论w（四）公平（四）公平理论理论w4. 按时间计酬：多付酬的员工产量更高按时间计酬：多付酬的员工产量更高 按产量计酬：多付酬的员工质量更高按产量计酬：多付酬的员工质量更高三、当代激励理论三、当代激励理论w（五）期望（五）期望理论理论
10、 Expectancy Modelsw1. 个体以某种方式采取行为的倾向性强弱取决于对该个体以某种方式采取行为的倾向性强弱取决于对该行为带来的结果的期望以及该结果对个体的吸引力大小。行为带来的结果的期望以及该结果对个体的吸引力大小。即：激励的力量即：激励的力量 = 吸引力吸引力 x 期望值期望值吸引力：行为结果满足个体需求的大小及重要性吸引力：行为结果满足个体需求的大小及重要性期望值：效绩期望值：效绩报酬关系、努力报酬关系、努力效绩关系效绩关系w2. M高高 = V高高 x E高高 M中中 = V中中 x E中中 M低低 = V高高 x E低低 M低低 = V低低 x E高高 M低低 = V低
11、低 x E低低 三、当代激励理论三、当代激励理论（五）期望（五）期望理论理论 Expectancy Modelsw3. 期望理论的基本模型期望理论的基本模型个人个人努力努力个人个人绩效绩效能力认知能力认知角色认知角色认知感知感知期望值期望值我能做到吗？我能做到吗？结果关联性结果关联性1.工资工资2.晋升晋升3.信任信任4.额外福利额外福利5.发挥才干发挥才干6.疲乏厌倦疲乏厌倦7.挫折焦虑挫折焦虑结结果果的的吸吸引引力力根据我的绩效根据我的绩效能得到什么报酬？能得到什么报酬？报酬对我有报酬对我有多大的价值？多大的价值？满足个满足个体需求体需求行动的倾向性行动的倾向性对管理者的启示对管理者的启示
12、w工作绩效工作绩效=(能力能力激励激励)w激励应该：激励应该：w(1)认识到个体差异认识到个体差异w(2)使员工与工作相匹配使员工与工作相匹配w(3)使用目标并确保员工相信目标能被实现使用目标并确保员工相信目标能被实现w(4)报酬与绩效的关联度与公平性报酬与绩效的关联度与公平性三、当代激励理论三、当代激励理论w（三）（三）强化理论强化理论w1. 强化：行为结果有利于个体时，这种行为就反复强化：行为结果有利于个体时，这种行为就反复出现。出现。w2.强化的方式：强化的方式：正强化（正强化（positive-reinforcement）：有吸引力的奖励来）：有吸引力的奖励来表示对某一行为的肯定，使其
13、重视和加强表示对某一行为的肯定，使其重视和加强负强化（负强化（negative- reinforcement ）:当某种不符合要求当某种不符合要求的行为改善时，减少或消除使其再次发生的情境的行为改善时，减少或消除使其再次发生的情境消退（消退（fadeaway）：对某种行为不予理睬，表示对该行）：对某种行为不予理睬，表示对该行为的轻视或否定，即取消正强化。为的轻视或否定，即取消正强化。惩罚（惩罚（punishment）：用强制性，威胁性的手段使人处）：用强制性，威胁性的手段使人处于不愉快乃至痛苦的情境中，或取消现有的令人愉快的情于不愉快乃至痛苦的情境中，或取消现有的令人愉快的情境，表示对某一不符合要求的行为的否定。境，表示对某一不符合要求的行为的否定。
