中国劳动合同法释疑详细版

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1、中国劳动合同法中国劳动合同法中山大学岭南学院教授、博导：邹建华中山大学岭南学院教授、博导：邹建华（0）02084110676(M)13902205568E-mail:第一章总则n n 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。发展和谐稳定的

2、劳动关系，制定本法。发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。n n 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法立法的目的有三层意思：立法的目的有三层意思：立法的目的有三层意思：立法的目的有三层意思：n n（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务；权利和义务；权利和义务；权利和义务；n n（二）保护劳动者的合法权益；（二）保护劳动者的合法权益；（二）保护劳动者的合法权益；（二）保护劳动者的合法权益；n n（三）

3、构建和发展和谐稳定的劳动关系。（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系。（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系。（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系。 n n 可见，其立法宗旨就是：保护劳动者的合法权益，构可见，其立法宗旨就是：保护劳动者的合法权益，构可见，其立法宗旨就是：保护劳动者的合法权益，构可见，其立法宗旨就是：保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。建和发展和谐稳定的劳动关系。建和发展和谐稳定的劳动关系。建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法作为一部规作为一部规作为一部规作为一部规范劳动关系的特别法，其立法价值在于追求劳资双方关范劳动关系的特别法，其立法价

4、值在于追求劳资双方关范劳动关系的特别法，其立法价值在于追求劳资双方关范劳动关系的特别法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。系的平衡。系的平衡。系的平衡。（一）完善劳动合同制度，明确劳（一）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务动合同双方当事人的权利和义务n n劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择，确劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择，确劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择，确劳动合同是用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳定劳动关系，明确

5、双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，中国大陆开始对计划经济下经济向市场经济的转变，中国大陆开始对计划经济下经济向市场经济的转变，中国大陆开始对计划经济下经济向市场经济的转变，中国大陆开始对计划经济下的固定工制度进行改革。年国务院发布了的固定工制度进行改革。年国务院发布了的固定工制度进行改革。年国务院发布了的固定工制度进行改革。年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定国营企业实行劳动合同制暂行规

6、定国营企业实行劳动合同制暂行规定国营企业实行劳动合同制暂行规定，决定在国营，决定在国营，决定在国营，决定在国营企业中对新招收的职工实行劳动合同制，开始打破劳企业中对新招收的职工实行劳动合同制，开始打破劳企业中对新招收的职工实行劳动合同制，开始打破劳企业中对新招收的职工实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的动用工制度上的动用工制度上的动用工制度上的“ “铁饭碗铁饭碗铁饭碗铁饭碗” ”。n n年通过的年通过的年通过的年通过的劳动法劳动法劳动法劳动法将劳动合同制度作为将劳动合同制度作为将劳动合同制度作为将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，法定的用工制度，规定适用不同所有

7、制的用人单位，法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动劳动劳动劳动法法法法对劳动合同作了专章规定，是中国大陆现行劳动对劳动合同作了专章规定，是中国大陆现行劳动对劳动合同作了专章规定，是中国大陆现行劳动

8、对劳动合同作了专章规定，是中国大陆现行劳动合同制度的主要法律依据。合同制度的主要法律依据。合同制度的主要法律依据。合同制度的主要法律依据。劳动法劳动法劳动法劳动法的制定，标志的制定，标志的制定，标志的制定，标志着中国大陆劳动合同制度的正式建立。着中国大陆劳动合同制度的正式建立。着中国大陆劳动合同制度的正式建立。着中国大陆劳动合同制度的正式建立。n n劳动法劳动法劳动法劳动法实施十多年来的实践证明，实施十多年来的实践证明，实施十多年来的实践证明，实施十多年来的实践证明，劳动法劳动法劳动法劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下确立的劳动合

9、同制度，对于破除传统计划经济体制下确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与市场经济体制行政分配用工的劳动用工制度，建立与市场经济体制行政分配用工的劳动用工制度，建立与市场经济体制行政分配用工的劳动用工制度，建立与市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，

10、实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着中国大陆市场经发挥了十分重要的作用。但是，随着中国大陆市场经发挥了十分重要的作用。但是，随着中国大陆市场经发挥了十分重要的作用。但是，随着中国大陆市场经济的建立和完善，劳动用工情况多样化，劳动关系发济的建立和完善，劳动用工情况多样化，劳动关系发济的建立和完善，劳动用工情况多样化，劳动关系发济的建立和完善，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全非全非全非全

11、日制用工日制用工日制用工日制用工、劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣工、工、工、工、家庭用工家庭用工家庭用工家庭用工、个人用工个人用工个人用工个人用工等等。等等。等等。等等。同时，在实行劳动合同制的过程中也出现一些问题，同时，在实行劳动合同制的过程中也出现一些问题，同时，在实行劳动合同制的过程中也出现一些问题，同时，在实行劳动合同制的过程中也出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期试用期试用期试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的

12、劳动、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为用工变为用工变为用工变为劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，等等，侵害了劳动者的合法权益，等等，侵害了劳动者的合法权益，等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合来隐患。因此，有

13、必要根据现实存在的问题对劳动合来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度作出进一步的完善。同制度作出进一步的完善。同制度作出进一步的完善。同制度作出进一步的完善。n n制定制定制定制定劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、就是要规范劳动合同的订立、就是要规范劳动合同的订立、就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，方当事人的权利和义务，促使稳

14、定的劳动关系的建立，方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少预防和减少预防和减少预防和减少劳动争议劳动争议劳动争议劳动争议的发生。的发生。的发生。的发生。（二）保护劳动者的合法权益（二）保护劳动者的合法权益n n劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法的立法宗旨的立法宗旨的立法宗旨的立法宗旨是保护劳动者的合法权是保护劳动者的合法权是保护劳动者的合法权是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是，

15、也就是，也就是，也就是说是说是说是说是“ “单保护单保护单保护单保护” ”还是还是还是还是“ “双保护双保护双保护双保护” ”是劳动合同立法中争是劳动合同立法中争是劳动合同立法中争是劳动合同立法中争论的一个论的一个论的一个论的一个“ “焦点焦点焦点焦点” ”的问题。在公开征求意见和审议中，的问题。在公开征求意见和审议中，的问题。在公开征求意见和审议中，的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为一种观点认为一种观点认为一种观点认为劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法应当应当应当应当“ “双保护双保护双保护双保护” ”，既要，既要，既要，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权保护

16、劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动人的权

17、利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损位的利益

18、，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同法法法法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者：中国大陆的法律不保护投资者的误导境内外投资者：中国大陆的法律不保护投资者的误导境内外投资者：中国大陆的法律不保护投资者的误导境内外投资者：中国大陆的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的

19、感情，不利于中国大陆合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于中国大陆合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于中国大陆合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于中国大陆吸引外资的政策。吸引外资的政策。吸引外资的政策。吸引外资的政策。n n但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者的合法权益。因为中国大陆目前的现实状况是劳动的合法权益。因为中国大陆目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍

20、。劳动者合法权益的现象比较普遍。n n劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，作为一部规范劳动关系的法律，作为一部规范劳动关系的法律，作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，劳资双方不平衡关

21、系无单位和劳动者进行同等保护，劳资双方不平衡关系无单位和劳动者进行同等保护，劳资双方不平衡关系无单位和劳动者进行同等保护，劳资双方不平衡关系无法缓解，背离了法缓解，背离了法缓解，背离了法缓解，背离了劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法应有的价值取向。规应有的价值取向。规应有的价值取向。规应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持实际上不平等的

22、状况，要使劳动合同制度真正在保持实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持中国大陆劳动关系的和谐稳定方面发挥作用，就要向中国大陆劳动关系的和谐稳定方面发挥作用，就要向中国大陆劳动关系的和谐稳定方面发挥作用，就要向中国大陆劳动关系的和谐稳定方面发挥作用，就要向劳动者倾斜。劳动者倾斜。劳动者倾斜。劳动者倾斜。n n 根据中国大陆第六次职工调查数据显示，近根据中国大陆第六次职工调查数据显示，近65%65%以上的劳动者每周工作超过以上的劳动者每周工作超过4040小时，私营企小时，私营企业职工人均周工作时间达到业职工人均周工作时间达到5353小时以上；近小时以上；近60%60%的劳动者完全得不到或部

23、分得不到加班工资的劳动者完全得不到或部分得不到加班工资。而许多严重侵权行为的发生又都是与劳动合。而许多严重侵权行为的发生又都是与劳动合同制度的不完善紧密相联。针对侵犯劳动者权同制度的不完善紧密相联。针对侵犯劳动者权益现象越来越严重，甚至会引发更严重的社会益现象越来越严重，甚至会引发更严重的社会问题这一情况，问题这一情况，劳动合同法劳动合同法作为一部社会作为一部社会法，立法就理应着眼于解决现实劳动关系中用法，立法就理应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等侵害劳动者利益的问题。短期化等侵害劳动者利益的问题。n n 200

24、52005年全国人大常委会执法检查组对年全国人大常委会执法检查组对劳动劳动法法的实施情况进行了检查，从检查情况看，的实施情况进行了检查，从检查情况看，非公有制企业中劳动合同签订率仅占非公有制企业中劳动合同签订率仅占13%13%，个体，个体经济组织更低，大部分劳动合同期限只有经济组织更低，大部分劳动合同期限只有1 1年；年；“劳动合同签订率低、期限短、内容不规范劳动合同签订率低、期限短、内容不规范”已经成为必须加以解决的劳动关系中的重大问已经成为必须加以解决的劳动关系中的重大问题。劳动合同短期化，不利于稳定劳动关系，题。劳动合同短期化，不利于稳定劳动关系，不利于提高劳动者的就业质量，从长远看也不

25、不利于提高劳动者的就业质量，从长远看也不利于企业发展。如果从立法上对劳动合同制度利于企业发展。如果从立法上对劳动合同制度加以规范和完善，将为我国企业竞争能力的提加以规范和完善，将为我国企业竞争能力的提升和国家经济的发展奠定长期的基础。升和国家经济的发展奠定长期的基础。劳动劳动合同法合同法正是在上述背景之下被列入了全国人正是在上述背景之下被列入了全国人大常委会的立法计划。同时，从构建和谐稳定大常委会的立法计划。同时，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，的劳动关系的目标出发，劳动合同法劳动合同法中立中立法定位也是向劳动者倾斜。法定位也是向劳动者倾斜。n n 需要说明的是，需要说明的是，劳动合同法劳

26、动合同法的颁布实施，的颁布实施，并不能取代并不能取代劳动法劳动法。劳动法劳动法调整的调整的对象是对象是劳动关系劳动关系，适用范围涉及劳动关系的，适用范围涉及劳动关系的各个领域；各个领域；劳动合同法劳动合同法调整的对象只是调整的对象只是劳动合同劳动合同及相关内容，适用范围主要侧重于及相关内容，适用范围主要侧重于劳动合同制度。从两个法的适用范围就可以劳动合同制度。从两个法的适用范围就可以看出，看出，劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法是是基本基本法法和和专门法专门法的关系，或者说是普通法和特别的关系，或者说是普通法和特别法的关系。可见，两部法律在各自的适用范法的关系。可见，两部法律在各自的适用范围

27、内继续规范其调整的劳动关系，只是在两围内继续规范其调整的劳动关系，只是在两部法律有冲突的地方，按照部法律有冲突的地方，按照“后法优于先法后法优于先法”“”“特别优于普通特别优于普通”的原则，适用的原则，适用劳动合劳动合同法同法的规定。的规定。（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系（三）构建和发展和谐稳定的劳动关系n n劳动合同法劳动合同法是实现劳动力资源的市场配是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同劳动合同法法的最终价值目标。法律是社会关系和社会的最终价值目标。法律

28、是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间的利益平衡。在中国大陆的劳动关系中，应间的利益平衡。在中国大陆的劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源

29、的优化配置，最终的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。影响企业的市场竞争力。n n如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。确保劳动关系和谐。n n目前中国大陆劳动用工中普遍实行劳动合同目前中国大陆劳动用

30、工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少定的劳动关系，减少劳动争议劳动争议的发生，有利于的发生，有利于保护劳动者和用人单位双方的合法权益。因此，保护劳动者和用人单位双方的合法权益。因此，劳动合同法劳动合同法从构建和谐社会出发，确立了从构建和谐社会出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。n n*第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、

31、民办第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 n n 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动国家机关、

32、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。行。行。行。n n本条增加了一个用工主体，即本条增加了一个用工主体，即本条增加了一个用工主体，即本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位民办非企业单位民办非企业单位民办非企业单位，且规定，且规定，且规定，且规定事业单位事业单位事业单位

33、事业单位与实行与实行与实行与实行聘用制的国家机关和社团聘用制的国家机关和社团聘用制的国家机关和社团聘用制的国家机关和社团工作人员均依照本法工作人员均依照本法工作人员均依照本法工作人员均依照本法执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。执行（法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。n n根据劳动部根据劳动部根据劳动部根据劳动部20072007年年年年1212月月月月1 1日公布的日公布的日公布的日公布的劳动合同法实施细则劳动合同法实施细则劳动合同法实施细则劳动合同法实施

34、细则（征求意见稿）（征求意见稿）（征求意见稿）（征求意见稿）（以下简称：实施细则）的解释：（以下简称：实施细则）的解释：（以下简称：实施细则）的解释：（以下简称：实施细则）的解释：本条中的本条中的本条中的本条中的“等组织等组织等组织等组织”，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。他依法登记注册成立的单位。他依法登记注册成立的单位。他依法登记注册成立的单位。n n 劳动合同法所指的劳动者，应当年满劳动合同法所指的劳动者，应当年满劳动合同

35、法所指的劳动者，应当年满劳动合同法所指的劳动者，应当年满16161616周岁，且尚未享受基周岁，且尚未享受基周岁，且尚未享受基周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。故此，公务员和参照公务员管理的本养老保险待遇或退休金。故此，公务员和参照公务员管理的本养老保险待遇或退休金。故此，公务员和参照公务员管理的本养老保险待遇或退休金。故此，公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接

36、雇佣的保姆以及已享受基本养老保外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。n n*第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则

37、。协商一致、诚实信用的原则。协商一致、诚实信用的原则。协商一致、诚实信用的原则。 n n 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同约定的义务。劳动合同约定的义务。劳动合同约定的义务。n n n n 此条是依照此条是依照此条是依照此条是依照中国合同法中国合同法中国合同法中国合同法的规定而制定的，即阐明了订的规定而制定的，即阐明了订的规定而制定的，即阐明了订的规定而制定的，即阐明了订立、变更和履行

38、劳动合同的基本原则。劳动合同的订立、变立、变更和履行劳动合同的基本原则。劳动合同的订立、变立、变更和履行劳动合同的基本原则。劳动合同的订立、变立、变更和履行劳动合同的基本原则。劳动合同的订立、变更、履行若违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。更、履行若违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。更、履行若违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。更、履行若违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。同时，也说明了合同当事人需全面履行合同义务。同时，也说明了合同当事人需全面履行合同义务。同时，也说明了合同当事人需全面履行合同义务。同时，也说明了合同当事人需全面履行合同义务。n n 根据根据根据根

39、据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：1.1.1.1.用人单位招用与外单位保持用人单位招用与外单位保持用人单位招用与外单位保持用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。n n2.2.2.2.用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。动合同。动合同。

40、动合同。n n3.3.3.3.用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。订立劳动合同。订立劳动合同。订立劳动合同。n n4.4.4.4.用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。台人员就业证，并依法订立劳动合同。台人员就业证，并依法订立劳动合同

41、。台人员就业证，并依法订立劳动合同。n n5.5.5.5.外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 n n*第四条用人单位应当依法建立和完善劳动第四条用人单位应当依法建立和完善劳动第四条用人单位应当依法建立和完善劳动第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度规章

42、制度规章制度规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。n n 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动

43、纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度规章制度规章制度规章制度或者重或者重或者重或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

44、n n 在在在在规章制度规章制度规章制度规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。n n 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度规章制度

45、规章制度规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。和重大事项决定公示，或者告知劳动者。n n 此条对用人单位影响深远，凡直接涉及劳动者切身利此条对用人单位影响深远，凡直接涉及劳动者切身利此条对用人单位影响深远，凡直接涉及劳动者切身利此条对用人单位影响深远，凡直接涉及劳动者切身利益的益的益的益的规章制度规章制度规章制度规章制度需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，且需与工会或者职工代表平

46、等协商确定，其后还需告和意见，且需与工会或者职工代表平等协商确定，其后还需告和意见，且需与工会或者职工代表平等协商确定，其后还需告和意见，且需与工会或者职工代表平等协商确定，其后还需告示。在此需掌握如下要点：示。在此需掌握如下要点：示。在此需掌握如下要点：示。在此需掌握如下要点：1 1 1 1、用人单位应当依法建立和完善、用人单位应当依法建立和完善、用人单位应当依法建立和完善、用人单位应当依法建立和完善劳动劳动劳动劳动规章制度规章制度规章制度规章制度，但并非用人单位所有制度均属于本条所称的，但并非用人单位所有制度均属于本条所称的，但并非用人单位所有制度均属于本条所称的，但并非用人单位所有制度均

47、属于本条所称的“规章制度规章制度规章制度规章制度”；2 2 2 2、需严格履行、需严格履行、需严格履行、需严格履行“民主程序民主程序民主程序民主程序”，并保留相关证据；，并保留相关证据；，并保留相关证据；，并保留相关证据；3 3 3 3、严格履行、严格履行、严格履行、严格履行“公示程序公示程序公示程序公示程序”，并保留已公示的证据。，并保留已公示的证据。，并保留已公示的证据。，并保留已公示的证据。n n 根据根据实施细则实施细则的解释：的解释：n n 1.1.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代切身利益的规

48、章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。事项的实施。n n2 2、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。

49、用工管理的依据。n n3 3、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。n n 4 4、用人单位依据、用人单位依据劳动合同法劳动合同法第四条规定，第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、经

50、过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。可以作为用人单位用工管理的依据。n n5 5、“公示或告知公示或告知”是指用人单位的规章制度或是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。n n6 6、劳动合同法劳动合同法第四条第二款中的第四条第二款中的“重大事重大事项项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、是指有关劳动报酬、工作时

51、间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。事项。n n7 7、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在应在3030日内书面回复意见。日内书面回复意见。n n8 8、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。职工给予罚款的内容。n n第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工

52、第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。n n 本条说明了三方机制成立的主体和作用。其本条说明了三方机制成立的主体和作用。其本条说明了三方机制成立的主体和作用。其本条说明了三方机制成立

53、的主体和作用。其主体是：县级以上政府的劳动行政部门、工会和企主体是：县级以上政府的劳动行政部门、工会和企主体是：县级以上政府的劳动行政部门、工会和企主体是：县级以上政府的劳动行政部门、工会和企业的代表；其作用是：研究解决有关劳动关系的重业的代表；其作用是：研究解决有关劳动关系的重业的代表；其作用是：研究解决有关劳动关系的重业的代表；其作用是：研究解决有关劳动关系的重大问题。大问题。大问题。大问题。n n n n 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用

54、人单位建立集位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。体协商机制，维护劳动者的合法权益。体协商机制，维护劳动者的合法权益。体协商机制，维护劳动者的合法权益。n n 本条不但赋予了企业工会维权的权利，而且本条不但赋予了企业工会维权的权利，而且本条不但赋予了企业工会维权的权利，而且本条不但赋予了企业工会维权的权利，而且也规范了其使命。但现实中大多数工会主席没有多也规范了其使命。但现实中大多数工会主席没有多也规范了其使命。但现实中大多数工会主席没有多也规范了其使命。但现实中大多

55、数工会主席没有多少发言权，自己的权益都很难维护。在用人单位控少发言权，自己的权益都很难维护。在用人单位控少发言权，自己的权益都很难维护。在用人单位控少发言权，自己的权益都很难维护。在用人单位控制下的工会，工会不独立于用人单位，工会就有可制下的工会，工会不独立于用人单位，工会就有可制下的工会，工会不独立于用人单位，工会就有可制下的工会，工会不独立于用人单位，工会就有可能不便和不敢维权。能不便和不敢维权。能不便和不敢维权。能不便和不敢维权。第二章劳动合同的订立第二章劳动合同的订立n n*第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条用人单

56、位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。n n根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：自劳动合同订立之日至用工的解释：自劳动合同订立之日至用工的解释：自劳动合同订立之日至用工的解释：自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方

57、可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。 n n 此条是要求用人单位不但自用工之日起即与劳动者建立劳动此条是要求用人单位不但自用工之日起即与劳动者建立劳动此条是要求用人单位不但自用工之日起即与劳动者建立

58、劳动此条是要求用人单位不但自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而且还需建立职工名册备查，关系，而且还需建立职工名册备查，关系，而且还需建立职工名册备查，关系，而且还需建立职工名册备查，职工名册应当包含劳动者职工名册应当包含劳动者职工名册应当包含劳动者职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。当将职工名册报当地劳动行政部门备案。当将职工名册报当地劳动行政部门备案。当将

59、职工名册报当地劳动行政部门备案。n n 其目的有二其目的有二其目的有二其目的有二: : : :一是明确了发生纠纷时用人单位负有举证义务；一是明确了发生纠纷时用人单位负有举证义务；一是明确了发生纠纷时用人单位负有举证义务；一是明确了发生纠纷时用人单位负有举证义务；二是清楚说明了自用工之日起，劳动者与用人单位才建立了劳二是清楚说明了自用工之日起，劳动者与用人单位才建立了劳二是清楚说明了自用工之日起，劳动者与用人单位才建立了劳二是清楚说明了自用工之日起，劳动者与用人单位才建立了劳动关系，也即是说劳动关系不是始自订立劳动合同，未订立劳动关系，也即是说劳动关系不是始自订立劳动合同，未订立劳动关系，也即是

60、说劳动关系不是始自订立劳动合同，未订立劳动关系，也即是说劳动关系不是始自订立劳动合同，未订立劳动合同的用工不影响劳动关系的建立，反之，已订立了劳动合动合同的用工不影响劳动关系的建立，反之，已订立了劳动合动合同的用工不影响劳动关系的建立，反之，已订立了劳动合动合同的用工不影响劳动关系的建立，反之，已订立了劳动合同但未实际用工也不能视为劳动关系的建立。同但未实际用工也不能视为劳动关系的建立。同但未实际用工也不能视为劳动关系的建立。同但未实际用工也不能视为劳动关系的建立。n n*第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告

61、知劳第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情用人单位有权了解劳

62、动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。况，劳动者应当如实说明。况，劳动者应当如实说明。况，劳动者应当如实说明。n n 本条规定了劳资双方均有告知的义务，也即知本条规定了劳资双方均有告知的义务，也即知本条规定了劳资双方均有告知的义务，也即知本条规定了劳资双方均有告知的义务，也即知情权。劳资任何一方若隐瞒了真实情况将影响到合同的情权。劳资任何一方若隐瞒了真实情况将影响到合同的情权。劳资任何一方若隐瞒了真实情况将影响到合同的情权。劳资任何一方若隐瞒了真实情况将影响到合同的效力。当然，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答；效力。当然，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答；效力。当然，与

63、合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答；效力。当然，与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答；同样，与合同无关的商业秘密资方也可拒绝回答。同样，与合同无关的商业秘密资方也可拒绝回答。同样，与合同无关的商业秘密资方也可拒绝回答。同样，与合同无关的商业秘密资方也可拒绝回答。n n 实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，告知条款可在入职登记表中进行设计，式告知劳动者，告知条款可在入职登记表中进行设计，式告知劳动者，告知条款可在入职登记表中进行设计，式告知劳动

64、者，告知条款可在入职登记表中进行设计，以便保留相关证据。同样，劳动者在应聘时不得作出虚以便保留相关证据。同样，劳动者在应聘时不得作出虚以便保留相关证据。同样，劳动者在应聘时不得作出虚以便保留相关证据。同样，劳动者在应聘时不得作出虚假的陈述和提交虚假的证件，否则用人单位有权解除合假的陈述和提交虚假的证件，否则用人单位有权解除合假的陈述和提交虚假的证件，否则用人单位有权解除合假的陈述和提交虚假的证件，否则用人单位有权解除合同，故作为用人单位应将劳动者的应聘资料保存以作为同，故作为用人单位应将劳动者的应聘资料保存以作为同，故作为用人单位应将劳动者的应聘资料保存以作为同，故作为用人单位应将劳动者的应聘

65、资料保存以作为证据之用；并且，用人单位在招聘时应详细了解劳动者证据之用；并且，用人单位在招聘时应详细了解劳动者证据之用；并且，用人单位在招聘时应详细了解劳动者证据之用；并且，用人单位在招聘时应详细了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，否则，若疏于了解即与劳动合同直接相关的基本情况，否则，若疏于了解即与劳动合同直接相关的基本情况，否则，若疏于了解即与劳动合同直接相关的基本情况，否则，若疏于了解即使劳动者未主动告知，劳动者也可免责。使劳动者未主动告知，劳动者也可免责。使劳动者未主动告知，劳动者也可免责。使劳动者未主动告知，劳动者也可免责。 n n*第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身

66、份第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。动者收取财物。动者收取财物。动者收取财物。n n 本条规定的本条规定的本条规定的本条规定的“其它证件其它证件其它证件其它证件”在实务中包括但不限于下列证在实务中包括但不限于下列证在实务中包括但不限于下列证在实务中包括但

67、不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。职称评定证书等证件。职称评定证书等证件。职称评定证书等证件。“其它名义其它名义其它名义其它名义”是指以保证金、抵押金、是指以保证金、抵押金、是指以保证金、抵押金、是指以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用，但录用后分期培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用，但录用后分期培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用，但录用后分期培训费

68、、服装费、纪律违约金等形式收取费用，但录用后分期发放绩效工资不在此列。发放绩效工资不在此列。发放绩效工资不在此列。发放绩效工资不在此列。n n 从实践上看，企业往往是对涉及商业或技术秘密和钱财工作从实践上看，企业往往是对涉及商业或技术秘密和钱财工作从实践上看，企业往往是对涉及商业或技术秘密和钱财工作从实践上看，企业往往是对涉及商业或技术秘密和钱财工作的劳动者才需提供担保，法律并未规定上述工作（在资格相同的劳动者才需提供担保，法律并未规定上述工作（在资格相同的劳动者才需提供担保，法律并未规定上述工作（在资格相同的劳动者才需提供担保，法律并未规定上述工作（在资格相同时）应由谁做，所以如果与用人单位

69、无亲无故的新人，是很难时）应由谁做，所以如果与用人单位无亲无故的新人，是很难时）应由谁做，所以如果与用人单位无亲无故的新人，是很难时）应由谁做，所以如果与用人单位无亲无故的新人，是很难得到上述岗位。实质上若要得到上述岗位的劳动者一般要提供得到上述岗位。实质上若要得到上述岗位的劳动者一般要提供得到上述岗位。实质上若要得到上述岗位的劳动者一般要提供得到上述岗位。实质上若要得到上述岗位的劳动者一般要提供被用人单位信得过的第三者的推荐，而法律并未禁止推荐。被用人单位信得过的第三者的推荐，而法律并未禁止推荐。被用人单位信得过的第三者的推荐，而法律并未禁止推荐。被用人单位信得过的第三者的推荐，而法律并未禁

70、止推荐。n n 但根据但根据但根据但根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释： 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第九条中的第九条中的第九条中的第九条中的“担保担保担保担保”既指物的担保，也指人的担保。既指物的担保，也指人的担保。既指物的担保，也指人的担保。既指物的担保，也指人的担保。n n“其他名义向劳动者收取财物其他名义向劳动者收取财物其他名义向劳动者收取财物其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关是指与建立劳动关系有关是指与建立劳动关系有关是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。的财

71、物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 n n *第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。之日起一个月内订立书面劳动合同。之日起一个月内订立书面劳动合同。之日起一个月内订立书面劳动合同。n

72、 n 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工之日起建立。工之日起建立。工之日起建立。 n n n n 此条规定是对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即此条规定是对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即此条规定是对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即此条规定是对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同自用工之日起一个月内订立书面劳动合同自用工之日起一个月内订立书面劳动合同自用工之日

73、起一个月内订立书面劳动合同”，若不及时订立书，若不及时订立书，若不及时订立书，若不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付面劳动合同的后果是每月支付面劳动合同的后果是每月支付面劳动合同的后果是每月支付2 2 2 2倍的工资，甚至于直接视为双方倍的工资，甚至于直接视为双方倍的工资，甚至于直接视为双方倍的工资，甚至于直接视为双方已订立已订立已订立已订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。以上处罚规则非常严厉。以上处罚规则非常严厉。以上处罚规则非常严厉。 n n 劳动合同书面化是劳动合同书面化是劳动合同书面化是劳动合同书面化是劳动合同法劳动合同

74、法劳动合同法劳动合同法的基本要求。其目的是保护劳的基本要求。其目的是保护劳的基本要求。其目的是保护劳的基本要求。其目的是保护劳动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿出充分的证据。动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿出充分的证据。动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿出充分的证据。动者的利益，在出现劳动合同纠纷时，可以拿出充分的证据。n n 用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避

75、为职工缴纳社降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是在在在在劳动法劳动法劳动法劳动法的规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律的规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律的规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律的规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员

76、工可以随时辞职、单位终止双方关系的，须支付员责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的，须支付员责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的，须支付员责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的，须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等，较轻的法律责任对用人工工龄经济补偿金以及小额的罚款等，较轻的法律责任对用人工工龄经济补偿金以及小额的罚款等，较轻的法律责任对用人工工龄经济补偿金以及小额的罚款等，较轻的法律责任对用人单位不签劳动合同的这种行为没有强有力的警慑力。单位不签劳动合同的这种行为没有强有力的警慑力。单位不签劳动合同的这种行为没有强有力的警慑力。单位不签劳动合同的这种行为没有强有力的警

77、慑力。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：1.1.1.1.用人单位招用劳动者应当自用工用人单位招用劳动者应当自用工用人单位招用劳动者应当自用工用人单位招用劳动者应当自用工之日起之日起之日起之日起1 1 1 1个月内订立书面劳动合同。从第个月内订立书面劳动合同。从第个月内订立书面劳动合同。从第个月内订立书面劳动合同。从第2 2 2 2个月到第个月到第个月到第个月到第12121212个月内订立个月内订立个月内订立个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。书面劳动合同的

78、，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。继续为用人

79、单位提供劳动的，按照上述规定执行。继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。n n2.2.2.2.劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金；用人单位方面的原因

80、致使用人单位与劳动者在一付经济补偿金；用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一付经济补偿金；用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一付经济补偿金；用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。用人单位应支付经济补偿金。用人单位应支付经济补偿金。用人单位应支付经济补偿金。n n 3.3.3.3.用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单用工超

81、过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每月支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照位即使每月支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照位即使每月支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照位即使每月支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单

82、位违法解除、终止劳动关系的，则须按如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济

83、补偿金。n n 4.4.4.4.用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。 n n 根据根据根据根据20082008年年年年5 5月月月月8 8日国务院公布的日国务院公布的日国务院公布的日国务院公布的中华人民共和国劳动合中华人民共和国劳动合中华人民共和国劳动合中华人民共和国劳动合同法同法同

84、法同法实施条例实施条例实施条例实施条例（草案）（草案）（草案）（草案）（以下简称：实施条例）的规定：（以下简称：实施条例）的规定：（以下简称：实施条例）的规定：（以下简称：实施条例）的规定：用用用用人单位自用工之日起超过人单位自用工之日起超过人单位自用工之日起超过人单位自用工之日起超过1 1 1 1个月不满个月不满个月不满个月不满1 1 1 1年未与劳动者订立年未与劳动者订立年未与劳动者订立年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第

85、一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付动者每月支付动者每月支付动者每月支付2 2 2 2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书倍工资的规定执行，并与劳动者补订书倍工资的规定执行，并与劳动者补订书倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关

86、系并依照劳动合同法第四十七条规定位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。n n 但劳动者自用工之日起但劳动者自用工之日起但劳动者自用工之日起但劳动者自用工之日起1 1 1 1个月内拒不签订书面劳动合个月内拒不签订书面劳动合个月内拒不签订书面劳动合个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前同的，用人单位可以提前同的，用人单位可以提前同的，用人单位可

87、以提前3 3 3 3日书面通知劳动者终止劳动日书面通知劳动者终止劳动日书面通知劳动者终止劳动日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。关系，无需向劳动者支付经济补偿。关系，无需向劳动者支付经济补偿。关系，无需向劳动者支付经济补偿。n n 可见：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，可见：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，可见：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，可见：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工用工用工用工是唯一的标准，书面劳动合同仅作为一个证据而存是唯一的标准，书面劳动合同仅作为一个证据而存是唯一的标准，书面劳动合同仅作为一个证据而存是唯一的标准，书面劳动合

88、同仅作为一个证据而存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，也不能看成是建立了劳动关系，用工签订了劳动合同，也不能看成是建立了劳动关系，用工签订了劳动合同，也不能看成是建立了劳动关系，用工签订了劳动合同，也不能看成是建立了劳动关系，用工之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。之前用人单位仍无需承担用人单位的法定义务。n n*第十一条用人单位未在

89、用工的同时订立书面劳动第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。体合同或者集体合同未规定的

90、，实行同工同酬。体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。n n 本条说的是：在用工的同时未订立书面劳动合本条说的是：在用工的同时未订立书面劳动合本条说的是：在用工的同时未订立书面劳动合本条说的是：在用工的同时未订立书面劳动合同，且与劳动者约定的劳动报酬不明确的，其新招劳动同，且与劳动者约定的劳动报酬不明确的，其新招劳动同，且与劳动者约定的劳动报酬不明确的，其新招劳动同，且与劳动者约定的劳动报酬不明确的，其新招劳动者应按照集体合同规定的标准计酬；若没有集体合同或者应按照集体合同规定的标准计酬；若没有集体合同或者应按照集体合同规定的标准计酬；若没有集体合

91、同或者应按照集体合同规定的标准计酬；若没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。者集体合同未规定的，实行同工同酬。者集体合同未规定的，实行同工同酬。者集体合同未规定的，实行同工同酬。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：“ “同工同酬同工同酬同工同酬同工同酬” ”是指同一是指同一是指同一是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，似的工

92、作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。应执行同等的工资分配制度。应执行同等的工资分配制度。应执行同等的工资分配制度。操作实务中，实行同工同操作实务中，实行同工同操作实务中，实行同工同操作实务中，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证，这就要求付出等量劳动且取得相同劳

93、绩却不容易举证，这就要求付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证，这就要求付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证，这就要求用人单位的薪酬制度需规范且需具可操作性。用人单位的薪酬制度需规范且需具可操作性。用人单位的薪酬制度需规范且需具可操作性。用人单位的薪酬制度需规范且需具可操作性。 另外，另外，另外，另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项？同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项？同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项？同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项？。 n n*第十二条劳动合同分为固定期限劳第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、动合同、无固定期限劳动合同无固定期限劳

94、动合同和以完成一和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。定工作任务为期限的劳动合同。n n 劳动合同法劳动合同法明确规定以劳动合同明确规定以劳动合同期限作为劳动合同的分类，劳动合同分类期限作为劳动合同的分类，劳动合同分类仅限于三种。仅限于三种。n n 劳动法劳动法规定的是劳动合同的规定的是劳动合同的期限期限分为分为三种：即有固定期限、无固定期限和以完三种：即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限，而对劳动合同的分成一定的工作为期限，而对劳动合同的分类则没具体要求。类则没具体要求。n n *第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定

95、第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。合同终止时间的劳动合同。合同终止时间的劳动合同。合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。同。同。同。n n 劳动法劳动法劳动法劳动法规定：规定：规定：规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动劳动合同期满或者当事人约定的劳动劳动合同期满或者当事人约定的劳动劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止

96、条件出现，劳动合同即行终止。合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，凡合同也就是说，凡合同也就是说，凡合同也就是说，凡合同期满或达到约定的终止条件的，合同则终止，且无需支付期满或达到约定的终止条件的，合同则终止，且无需支付期满或达到约定的终止条件的，合同则终止，且无需支付期满或达到约定的终止条件的，合同则终止，且无需支付经济经济经济经济补偿补偿补偿补偿金。金。金。金。n n 为了限制用人单位随意约定合同终止条款，为了限制用人单位随意约定合同终止条款，为了限制用人单位随意约定合同终止条款，为了限制用人单位随意约定合同

97、终止条款，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法施行施行施行施行后则只可以约定合同终止的后则只可以约定合同终止的后则只可以约定合同终止的后则只可以约定合同终止的时间时间时间时间，而不能自行约定合同终止的，而不能自行约定合同终止的，而不能自行约定合同终止的，而不能自行约定合同终止的条件条件条件条件。因为合同终止的条件是由法定的。因为合同终止的条件是由法定的。因为合同终止的条件是由法定的。因为合同终止的条件是由法定的。n n 根据根据根据根据2008200820082008年年年年5 5 5 5月月月月8 8 8 8日国务院公布的日国务院公布的日国务院公布的日国务院公布的实施条例实施条例实施条例

98、实施条例（草案）（草案）（草案）（草案） 的规的规的规的规定：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，定：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，定：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，定：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳仍

99、继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。n n 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，固定期限劳动

100、合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。n n *第十四条第十四条无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的

101、劳动合同。与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。n n根据根据实施细则实施细则的解释：无固定期限劳动的解释：无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。n n 根据根据实施条例实施条例的规定：有劳动合同法规定的的规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：定期限劳动合同： 1.1.用人单位与劳动者协商一致的；用人单位与劳动者协商一致的； 2.2.劳动者在试用期间被证明不符

102、合录用条件的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4.4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的； 5.5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；单位提出，拒不改正的；n n 6.6.6.6.因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动因劳动合同法第二十六

103、条第一款第一项关于劳动因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；动合同无效的；动合同无效的；动合同无效的； 7.7.7.7.劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者被依

104、法追究刑事责任的； 8.8.8.8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；的工作的；的工作的；的工作的； 9.9.9.9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗劳动者不能胜任工作，经过培训

105、或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；位，仍不能胜任工作的；位，仍不能胜任工作的；位，仍不能胜任工作的；n n 10101010劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；未能就变更劳动合同内容达成协议的；未能就变更劳动合同内容达成协议的；未能就变更劳

106、动合同内容达成协议的；11.11.11.11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12.12.12.12.用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；用人单位生产经营发生严重困难的；13.13.13.13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

107、；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14.14.14.14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。n n同时还规定：有劳动合同法规定的下列情形之一同时还规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：的，无固定期限劳动合同终止：（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（一

108、）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。（五）法律、行政法规规定的其他情形。n n 可见：可见：无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同不是长期的、永久不是长期的、永久性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动性的劳动合同，只是一个无确定终止时间的

109、劳动合同而已，并非终身合同或铁饭碗，符合法定解合同而已，并非终身合同或铁饭碗，符合法定解除情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，除情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，并没有用人单位想像的那么可怕。并没有用人单位想像的那么可怕。n n 用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意

110、续订、订立劳动合同的，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳无固定期限劳无固定期限劳无固定期限劳动合同动合同动合同动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：n n 1.“

111、1.“1.“1.“连续工作满十年连续工作满十年连续工作满十年连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时是从劳动者到用人单位开始劳动时是从劳动者到用人单位开始劳动时是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合转而由一个用人单位到另一个

112、用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。并计算为最后一个用人单位的工作年限。并计算为最后一个用人单位的工作年限。并计算为最后一个用人单位的工作年限。n n 2.2.2.2.劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可

113、以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。n n 3.3.3.3.劳动合同期满，劳动者有劳动合同期满，劳动者有劳动合同期满，劳动者有劳动合同期满，劳动者有劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第四十二条（一）第四十二条（一）第四十二条（一）第四十二条（一）至（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人至（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人至（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同

114、一用人至（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。同的，用人单位必须签订。同的，用人单位必须签订。同的，用人单位必须签订。n n4.4.4.4.劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第十四条中的第十四条中的第十四条中的第十四条中的“连续连续连续连续”是指时间间隔不超是指时间间隔不超是指时间间隔不超是指时间间隔不超过一年。过一年。过一年。过一年。

115、n n 根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例第九条的规定：第九条的规定：第九条的规定：第九条的规定：劳动合同法第十四条劳动合同法第十四条劳动合同法第十四条劳动合同法第十四条第二款第一项中的第二款第一项中的第二款第一项中的第二款第一项中的“连续工作满十年连续工作满十年连续工作满十年连续工作满十年”，应当自用人单位用，应当自用人单位用，应当自用人单位用，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。n n因行政命令、业务划转等

116、非劳动者方面的原因，劳动者转因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。n n第十条用人单位未在开始用

117、工时订立书面劳动合同，第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，第十条用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。n n第十二条劳动合同期满，因劳

118、动者有下列情形之一而第十二条劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而第十二条劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而第十二条劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10101010年，劳动者提年，劳动者提年，劳动者提年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合

119、同：立无固定期限劳动合同：立无固定期限劳动合同：立无固定期限劳动合同：n n（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；间的；间的；间的；n n（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（

120、二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；n n（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。n n 实务操作中须注意实务操作中须注意实务操作中须注意实务操作中须注意“连续连续连续连续”的含义。的含义。的含义。的含义。n n （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改

121、制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；足十年的；足十年的；足十年的； n n 本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有企业改制重新本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有企业改制重新本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有企业改制重新本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和国有企业改制重新订立劳动合同的情形，与第（一）项是有区别的。实践中过去有的用订立劳

122、动合同的情形，与第（一）项是有区别的。实践中过去有的用订立劳动合同的情形，与第（一）项是有区别的。实践中过去有的用订立劳动合同的情形，与第（一）项是有区别的。实践中过去有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以劳动合同到期为由，终止老员工的劳动合同，现在则不允许了，当然劳动者需同时为由，终止老员工的劳动合同，现在则不允许了，当然劳动者需同时为由，终止老员工的劳动合同，现在则不允许了，当然劳动者需同时为由，

123、终止老员工的劳动合同，现在则不允许了，当然劳动者需同时具备上述二个条件。具备上述二个条件。具备上述二个条件。具备上述二个条件。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：n n 1.1.1.1.国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非济补偿金的职工，其

124、在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年

125、限。后国有企业的工作年限。后国有企业的工作年限。后国有企业的工作年限。n n 2.2.2.2.厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与上级聘任（委任）厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与上级聘任（委任）厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与上级聘任（委任）厂长、经理是由上级部门聘任（委任）的，应与上级聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书

126、记、工会主席等党群专职人员员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳合同。对由国家有关组织行政部门管理

127、的企业领导人，可以不签订劳合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。动合同。动合同。动合同。n n 3.3.3.3.用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。

128、n n（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。续订劳动合同的。续订劳动合同的。续订劳动合同的。n n 适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权适用本项，需注意到用人单位可终止合同的权适用本项，

129、需注意到用人单位可终止合同的权限只是在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳限只是在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳限只是在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳限只是在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固无固无固无固定期限劳动合同定期限劳动合同定期限劳动合同定期限劳动合同，用人单位不能拒绝，必须订立。所以，用人单位不能拒绝，必须订立。所以，用人单位不能拒绝，必须订立。所以，用人单位不能拒绝，必须订立

130、。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无无无无固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同无多大区别。无多大区别。无多大区别。无多大区别。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：1.1.1.1.劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施实施实施实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计后，用人单位与劳动者订立或者续订

131、的劳动合同作为计后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。算连续订立固定期限劳动合同的第一次。算连续订立固定期限劳动合同的第一次。算连续订立固定期限劳动合同的第一次。n n2.2.2.2.劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满

132、十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。可以提出订立无固定期限劳动合同。可以提出订立无固定期限劳动合同。可以提出订立无固定期限劳动合同。n n 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定无固定无固定无固定期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同。n n 根据根据实施细则实施细则的解释：用人单位未将劳的

133、解释：用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。n n 在此应注意的是：在此应注意的是：n n 如果劳动者为达到签订如果劳动者为达到签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的目的目的，故意不与用人单位签订固定期限劳动合同，导的，故意不与用人单位签订固定期限劳动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，不能适用本规定，但用人单位需保留证据。不能适用本规定，但用人单位需保留证据。n n 另外，根据另外，根据实施条例实施条例的规定：地方各级人民的规定：地方各级人民政府以及有关部门

134、为安置困难人员就业而提供的给政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。规定以及支付经济补偿的规定。 n n 总之：将第十四条与第八十二条结合起来看，其目总之：将第十四条与第八十二条结合起来看，其目总之：将第十四条与第八十二条结合起来看，其目总之：将第十四条与第八十二条结合起来看，其目的是：推动用人单位与员工签订的是：推动用人单位与员工签订的是：推动用人单位与员工签订的是：推动用人单位与员工签

135、订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。n n 现行有关现行有关现行有关现行有关无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的国家级规定，主要的国家级规定，主要的国家级规定，主要的国家级规定，主要体现在体现在体现在体现在劳动法劳动法劳动法劳动法第第第第20202020条：条：条：条：“劳动者在同一用人单劳动者在同一用人单劳动者在同一用人单劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人位连续工作满十年以上，当事人位连续工作满十年以上，当事人位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延双方同意续延双方同意续延双方同意续延劳动合同劳动合同劳

136、动合同劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同。”n n 新规定在上述条款的基础上，扩大了新规定在上述条款的基础上，扩大了新规定在上述条款的基础上，扩大了新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳无固定期限劳无固定期限劳无固定期限劳动合同动合同动合同动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的的范围。比如，取消了现行劳动法的的范围。比如，取

137、消了现行劳动法的的范围。比如，取消了现行劳动法的“双方同意双方同意双方同意双方同意续延续延续延续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立工即可提出订立工即可提出订立工即可提出订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同；另增加了两种新；另增加了两种新；另增加了两种新；另增加了两种新的（的（的（的（即连续二次签订及用工超过一年未签订合同即连续二次签订及用工超过一年未签订合同即连续二次签订及用工超过一年未签订合同即连续二次

138、签订及用工超过一年未签订合同）须签）须签）须签）须签订订订订无固定期限合同无固定期限合同无固定期限合同无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违的情形，同时明确规定了用人单位违的情形，同时明确规定了用人单位违的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订反上述规定不签订反上述规定不签订反上述规定不签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的法律责任。的法律责任。的法律责任。的法律责任。 n n 尽管有不少用人单位对尽管有不少用人单位对尽管有不少用人单位对尽管有不少用人单位对无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同及该条及该

139、条及该条及该条款存有恐惧之心，但实际上，款存有恐惧之心，但实际上，款存有恐惧之心，但实际上，款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同并并并并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除用人单位解除用人单位解除用人单位解除无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同与解除与解除与解除与解除有固定期限有固定期限有固定期限有固定期限劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同事

140、实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立一套健全、规范、动合同，都要求我们用人单位应建立一套健全、规范、动合同，都要求我们用人单位应建立一套健全、规范、动合同，都要求我们用人单位应建立一套健全、规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。核制度等。核制度等。核制度等。n n 同时，提醒用人单位注意的是

141、，立法者在该条款中同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订也仍然为用人单位留下了不签订也仍然为用人单位留下了不签订也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的空间，比如凡不符合本条规定的三种情形以及第十的空间，比如凡不符合本条规定的三种情形以及第十的空间，比如凡不符合本条规定的三种情形以及第十的空间，比如凡不符合本条规定的三种情形以及第十五条中规定的五条中规定的五条中规定的五条中规定的“以完成一定工作任务为期限的劳动合

142、以完成一定工作任务为期限的劳动合以完成一定工作任务为期限的劳动合以完成一定工作任务为期限的劳动合同同同同”，用人单位均可规避与劳动者签订，用人单位均可规避与劳动者签订，用人单位均可规避与劳动者签订，用人单位均可规避与劳动者签订无固定期劳动无固定期劳动无固定期劳动无固定期劳动合同合同合同合同。n n*第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同是指用人单位与劳动者约定以某项工

143、作的完成为合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。期限的劳动合同。期限的劳动合同。期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一定工作任务为期限的劳动合同。一定工作任务为期限的劳动合同。一定工作任务为期限的劳动合同。n n根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：以完成一定工作任以完成一定工作任以完成一定工作任以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性

144、的务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期用工。用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年

145、完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。n n 但但但但劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法没有规定在一年内以完成一定工作任没有规定在一年内以完成一定工作任没有规定在一年内以完成一定工作任没有规定在一年内以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付务为期限的劳动合同终止需支付务为期限的劳动合同终止需支付务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，也没有金

146、，也没有金，也没有金，也没有规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动合同需订立合同需订立合同需订立合同需订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。故用人单位若运用。故用人单位若运用。故用人单位若运用。故用人单位若运用得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成拙。拙。拙。拙。 n

147、 n*第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。者盖章生效。者盖章生效。者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。n n 劳动合同生效的要件是：协商一致、

148、签字劳动合同生效的要件是：协商一致、签字劳动合同生效的要件是：协商一致、签字劳动合同生效的要件是：协商一致、签字或或或或者者者者盖章。可见，盖章并非必须。实践中用人单位的法盖章。可见，盖章并非必须。实践中用人单位的法盖章。可见，盖章并非必须。实践中用人单位的法盖章。可见，盖章并非必须。实践中用人单位的法定代表或其代理人，或者劳资主管人员签名的，合同定代表或其代理人，或者劳资主管人员签名的，合同定代表或其代理人，或者劳资主管人员签名的，合同定代表或其代理人，或者劳资主管人员签名的，合同也应视为生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部也应视为生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部也应视为生效。另外，

149、合同是否鉴证，是否用劳动部也应视为生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案并不是法定的。门的合同范本，是否备案并不是法定的。门的合同范本，是否备案并不是法定的。门的合同范本，是否备案并不是法定的。n n 同时，很多用人单位在签订劳动合同时只让同时，很多用人单位在签订劳动合同时只让同时，很多用人单位在签订劳动合同时只让同时，很多用人单位在签订劳动合同时只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动劳动者在空白的劳动合同书上签名，签名后不给劳动者，发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款

150、。因此，者，发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款。因此，者，发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款。因此，者，发生纠纷时随意填写不利于劳动者的条款。因此，法律规定劳动合同必须给劳动者持有一份，否则用人法律规定劳动合同必须给劳动者持有一份，否则用人法律规定劳动合同必须给劳动者持有一份，否则用人法律规定劳动合同必须给劳动者持有一份，否则用人单位需承担相应的（诸如：欺诈、合同无效等）法律单位需承担相应的（诸如：欺诈、合同无效等）法律单位需承担相应的（诸如：欺诈、合同无效等）法律单位需承担相应的（诸如：欺诈、合同无效等）法律责任。责任。责任。责任。 *第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应

151、当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款：第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；件号码；件号码；件号码； 上二项是上二项是上二项是上二项是劳动合同法劳动

152、合同法劳动合同法劳动合同法新增条款，约定劳动合同主体的基本情新增条款，约定劳动合同主体的基本情新增条款，约定劳动合同主体的基本情新增条款，约定劳动合同主体的基本情况。况。况。况。 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：劳动者的住址等事项发生变化的，的解释：劳动者的住址等事项发生变化的，的解释：劳动者的住址等事项发生变化的，的解释：劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 n n （三）劳动合同期限；（三）劳动合同

153、期限；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；n n n n 劳动合同期限分为固定期限劳动合同、劳动合同期限分为固定期限劳动合同、劳动合同期限分为固定期限劳动合同、劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限的劳动合同，视合同双方意思表示而定。动合同，视合同双方意思表示而定。动合同，视合同双方意思表示而定。动合同，视合同双方

154、意思表示而定。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：用人单位与劳动者签订的岗位合的解释：用人单位与劳动者签订的岗位合的解释：用人单位与劳动者签订的岗位合的解释：用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。的期限。的期限。的期限。n n （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； n n 工作内容是指劳动者该干什么，工作内容应当明确。工作内容是指劳

155、动者该干什么，工作内容应当明确。工作地点如何约定？可否约定工作地点为工作地点如何约定？可否约定工作地点为“中国中国”或或“省内省内”？从立法原意看，显然不行。实践中在合同？从立法原意看，显然不行。实践中在合同中约定几个工作地点应当是可行的，但前提是写进合中约定几个工作地点应当是可行的，但前提是写进合同并经劳动者确认。同并经劳动者确认。 n n （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假；n n 工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准，工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准，工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准，工作时间和休息休

156、假应当以国家法律规定为准，按劳动法规定：劳动者每日工作时间不超过八小时、平按劳动法规定：劳动者每日工作时间不超过八小时、平按劳动法规定：劳动者每日工作时间不超过八小时、平按劳动法规定：劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，且均每周工作时间不超过四十四小时，且均每周工作时间不超过四十四小时，且均每周工作时间不超过四十四小时，且应当保证劳动者应当保证劳动者应当保证劳动者应当保证劳动者每周至少休息一日每周至少休息一日每周至少休息一日每周至少休息一日。 由于生产经营需要，经与工会和由于生产经营需要，经与工会和由于生产经营需要，经与工会和由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商

157、后可以延长工作时间，一般是每日不超过一劳动者协商后可以延长工作时间，一般是每日不超过一劳动者协商后可以延长工作时间，一般是每日不超过一劳动者协商后可以延长工作时间，一般是每日不超过一小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。另外，法定节日期间应

158、当依法安排劳动过三十六小时。另外，法定节日期间应当依法安排劳动过三十六小时。另外，法定节日期间应当依法安排劳动过三十六小时。另外，法定节日期间应当依法安排劳动者休假。者休假。者休假。者休假。 n n（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；n n 劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或资秘密为由，不写

159、报酬的具体金额，只写支付日期或按公司相关规定执行，这样不符合劳动合同法，当然按公司相关规定执行，这样不符合劳动合同法，当然按公司相关规定执行，这样不符合劳动合同法，当然按公司相关规定执行，这样不符合劳动合同法，当然报酬可细分为：固定部分和绩效部分。报酬可细分为：固定部分和绩效部分。报酬可细分为：固定部分和绩效部分。报酬可细分为：固定部分和绩效部分。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：劳动合同必备条款中的的解释：劳动合同必备条款中的的解释：劳动合同必备条款中的的解释：劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是

160、双方认可的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。薪酬制度。薪酬制度。薪酬制度。n n （七）社会保险；（七）社会保险；（七）社会保险；（七）社会保险； n n 参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是否约定意义并不大，起个警示作用而已。定意义并不大，起个警示作用而已。定意义并不大，起个警示作用而已。定意义并不大，起个警示作用而已。 n n（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、

161、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； n n 劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动者时，就应当将这些情况告知劳动者，时，就应当将这些情况告知劳动者，时，就应当将这些情况告知劳动者，时，就应当将这些情况告知劳动者，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法中再中再中再中再进行明确规定，是为了加强用人单位的责任感。进行明确规定，是为了加强用人单位的责任感。进行明确规定，是为了加强用人单位的责任感。

162、进行明确规定，是为了加强用人单位的责任感。n n n n（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。n n根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释： 劳动法劳动法劳动法劳动法规定的规定的规定的规定的劳动合同必备条款不属于劳动合同必备条款不属于劳动合同必备条款不属于劳动合同必备条款不属于劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第第第第17171717条规定条规定条规定条规定中的中的中的中的“法律、法规规定应当纳入

163、劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。n n 可见：本项主要是针对今后新制定的法律法规。可见：本项主要是针对今后新制定的法律法规。可见：本项主要是针对今后新制定的法律法规。可见：本项主要是针对今后新制定的法律法规。n n劳动合同除前款规定的必备条款外，用劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定人单位与劳动者可以约定试用期试用期、培训、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。项。 n n 劳动合同必备条款属于法定条款，实践劳动合同必

164、备条款属于法定条款，实践中操作空间不大，因此，约定条款的运用中操作空间不大，因此，约定条款的运用尤显重要。尤显重要。n n 根据根据实施细则实施细则的解释：的解释： 劳动合劳动合同法同法实施后，劳动合同内容不具备必备实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。法律法规规定执行。 n n 根据根据实施条例实施条例的规定：的规定：用人单位与劳用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同

165、时，应当遵循公平合理立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除的原则确定除劳动合同期限劳动合同期限以外的劳动合同内以外的劳动合同内容。容。n n劳动合同法第十七条规定的劳动合同法第十七条规定的“法律、法规法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括，不包括中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第十九条规定的第十九条规定的“劳动纪律劳动纪律”、“劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件”和和“违违反劳动合同的责任反劳动合同的责任”。n n*第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准第十八条劳动合同对劳动报酬和劳

166、动条件等标准第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；合同或者集体合同未规定劳动报酬的，

167、实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。适用国家有关规定。适用国家有关规定。适用国家有关规定。n n 本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的处理。区别在于：本条是指签有劳动合同的，第十一处理。区别在于：本条是指签有劳动合同的，第十一处理。区别在于：本条是指签有劳动合同的，第十一处理。区别在于：

168、本条是指签有劳动合同的，第十一条是指未签订劳动合同的。可见，签了合同的，当事条是指未签订劳动合同的。可见，签了合同的，当事条是指未签订劳动合同的。可见，签了合同的，当事条是指未签订劳动合同的。可见，签了合同的，当事人多了一个重新协商的机会。人多了一个重新协商的机会。人多了一个重新协商的机会。人多了一个重新协商的机会。 n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者提供用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动特殊福利待遇，约定的

169、有关责任和义务，不属于劳动特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的法定条款，可以通过协议进行协定。合同的法定条款，可以通过协议进行协定。合同的法定条款，可以通过协议进行协定。合同的法定条款，可以通过协议进行协定。n n*第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期试用期试用期试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，三年的，

170、三年的，三年的，试用期试用期试用期试用期不得超过二个月；三年以上固定期限不得超过二个月；三年以上固定期限不得超过二个月；三年以上固定期限不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，和无固定期限的劳动合同，和无固定期限的劳动合同，和无固定期限的劳动合同，试用期试用期试用期试用期不得超过六个月。不得超过六个月。不得超过六个月。不得超过六个月。n n 原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期试用期试用期试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不得超过

171、十五日；劳动合同期限在六个月以上不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，在一年以上两年以下的，在一年以上两年以下的，在一年以上两年以下的，试用期试用期试用期试用期不得超过六十日。不得超过六十日。不得超过六十日。不得超过六十日。劳劳劳劳动法动法动法动法第二十一条也只是笼统规定：第二十一条也只是笼统规定：第二十一条也只是笼统规定：第二十一条也只是笼统规定：

172、“ “劳动合同可以约劳动合同可以约劳动合同可以约劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。定试用期。试用期最长不得超过六个月。定试用期。试用期最长不得超过六个月。定试用期。试用期最长不得超过六个月。” ” 可见可见可见可见劳劳劳劳动合同法动合同法动合同法动合同法在规定试用期上与过去有很大变化。在规定试用期上与过去有很大变化。在规定试用期上与过去有很大变化。在规定试用期上与过去有很大变化。n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第十九第十九第十九第十九条第一款中的劳动合同期限条第一款中的劳动合同期限条

173、第一款中的劳动合同期限条第一款中的劳动合同期限“三个月以上三个月以上三个月以上三个月以上”、“一年一年一年一年以上以上以上以上”、“三年以上三年以上三年以上三年以上”包含三个月、一年、三年；包含三个月、一年、三年；包含三个月、一年、三年；包含三个月、一年、三年；“不满一年不满一年不满一年不满一年”、“不满三年不满三年不满三年不满三年”不包含一年、三年。第四不包含一年、三年。第四不包含一年、三年。第四不包含一年、三年。第四十四条第一款中的十四条第一款中的十四条第一款中的十四条第一款中的“六个月以上六个月以上六个月以上六个月以上”包含六个月。包含六个月。包含六个月。包含六个月。n n 同一用人单位

174、与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期试用期试用期试用期。 n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释：用人单位招用同一劳动者，无论岗用人单位招用同一劳动者，无论岗用人单位招用同一劳动者，无论岗用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不

175、能再次约定试用期。的，都不能再次约定试用期。的，都不能再次约定试用期。的，都不能再次约定试用期。n n 值得注意的是：同一用人单位，应该理解为以独立法人为准。值得注意的是：同一用人单位，应该理解为以独立法人为准。值得注意的是：同一用人单位，应该理解为以独立法人为准。值得注意的是：同一用人单位，应该理解为以独立法人为准。n n 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定三个月的，不得约定三个月的，不得约定三

176、个月的，不得约定试用期试用期试用期试用期。 n n 除了这两种不得约定除了这两种不得约定除了这两种不得约定除了这两种不得约定试用期试用期试用期试用期的情况，还有一种情形也不得约的情况，还有一种情形也不得约的情况，还有一种情形也不得约的情况，还有一种情形也不得约定定定定试用期试用期试用期试用期，那就是非全日制用工。，那就是非全日制用工。，那就是非全日制用工。，那就是非全日制用工。 n n 试用期试用期试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期试用期试用期试用期的，的，的，的，试

177、用期试用期试用期试用期不成立，该期限为劳动合同不成立，该期限为劳动合同不成立，该期限为劳动合同不成立，该期限为劳动合同期限。期限。期限。期限。n n 实践中很多用人单位先和员工签订几个月的实践中很多用人单位先和员工签订几个月的实践中很多用人单位先和员工签订几个月的实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期试用期试用期试用期合同，合同，合同，合同，试用期试用期试用期试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很不明智的，徒满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很不明智的，徒满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很不明智的，徒满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很不明智的，徒增加了一次短期的固定期限劳

178、动合同，新法规定连续订立二次固增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订定期限劳动合同的就可签订定期限劳动合同的就可签订定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同了。了。了。了。n n*第二十条劳动者在第二十条劳动者在第二十条劳动者在第二十条劳动者在试用期试用期试用期试用期的工资不得低于本单位的工资不得低于本单位的工资不得低于本单位的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百

179、分之八相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。n n 本条的出台，就限制了用人单位随意约定本条的出台，就限制了用人单位随意约定本条的出台，就限制了用人单位随意约定本条的出台，就限制了用人单位随意约定试用试用试用试用期期期期工资的行为。并且，发生纠纷时相同岗位最低档工资工资的行为。并且，发生纠纷时相同岗位最低档工资工资的

180、行为。并且，发生纠纷时相同岗位最低档工资工资的行为。并且，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少？其举证责任也在用人单位。是多少？其举证责任也在用人单位。是多少？其举证责任也在用人单位。是多少？其举证责任也在用人单位。n n根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：劳动者在试用期的工资不的规定：劳动者在试用期的工资不的规定：劳动者在试用期的工资不的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的得低于本单位相同岗位最低档工资的得低于本单位相同岗位最低档工资的得低于本单位相同岗位最低档工资的80%80%80%80%或者不得低于或者不得低于或者不得低于或者不得低于劳动合同约定

181、工资的劳动合同约定工资的劳动合同约定工资的劳动合同约定工资的80%80%80%80%，并不得低于用人单位所在地，并不得低于用人单位所在地，并不得低于用人单位所在地，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。的最低工资标准。的最低工资标准。的最低工资标准。n n 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危劳动者的最低工资标准

182、、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位

183、与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。 n n*第二十一条在第二十一条在第二十一条在第二十一条在试用期试用期试用期试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第中，除劳动者有本法第三十九条和第中，除劳动者有本法第三十九条和第中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动四十条第一项、第二项规定

184、的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在合同。用人单位在合同。用人单位在合同。用人单位在试用期试用期试用期试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明解除劳动合同的，应当向劳动者说明解除劳动合同的，应当向劳动者说明解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。理由。理由。理由。n n 根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：的规定：的规定：的规定：劳动者在试用期内劳动者在试用期内劳动者在试用期内劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，患病或者非因工负伤医疗期满，或者不

185、能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。n n依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者

186、的人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。劳动合同。劳动合同。劳动合同。n n 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第四十条第三项规定，第四十条第三项规定，第四十条第三项规定，第四十条第三项规定，“劳动合同订立时所依据劳动合同订立时所依据劳动合同订立时所依据劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

187、用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。者一个月工资后，可以解除劳动合同。者一个月工资后，可以解除劳动合同。者一个月工资后，可以解除劳动合同。”n n 但根据本条的规定

188、，但根据本条的规定，但根据本条的规定，但根据本条的规定，试用期试用期试用期试用期内用人单位不得因客观情况发生内用人单位不得因客观情况发生内用人单位不得因客观情况发生内用人单位不得因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。除非劳动者有本法第三十九条中的重大变化而解除劳动合同。除非劳动者有本法第三十九条中的重大变化而解除劳动合同。除非劳动者有本法第三十九条中的重大变化而解除劳动合同。除非劳动者有本法第三十九条中的六种情形和第四十条第一项、第二项规定的情形。六种情形和第四十条第一项、第二项规定的情形。六种情形和第四十条第一项、第二项规定的情形。六种情形和第四十条第一项、第二项规定的情形。 可见可见可见可

189、见实实实实施条例施条例施条例施条例与本条有冲突。与本条有冲突。与本条有冲突。与本条有冲突。 n n*第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。n n n n 根据根据根据根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解

190、释：的解释： “ “ “ “专业技术培训专业技术培训专业技术培训专业技术培训”是指为是指为是指为是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。业务培训不属于专业技术培训。业务培训不属于专业技术培训。业务培训不属于专业技术培训。n n 根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：用人单位一次性或者的规定：用人单位一次性或者的规定：用人单位一次性或者的规定：用人单位一次性或者12121212个月个月个

191、月个月内累计为内累计为内累计为内累计为1 1 1 1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资名劳动者支出超过本单位上年度平均工资名劳动者支出超过本单位上年度平均工资名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%30%30%30%的的的的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规款规定的专项培训费用。

192、劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。旅费以及因培训产生的其他直接费用。旅费以及因培训产生的其他直接费用。旅费以及因培训产生的其他直接费用。n n 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。务

193、期满。双方另有约定的，从其约定。务期满。双方另有约定的，从其约定。务期满。双方另有约定的，从其约定。n n 另外，用人单位若依据另外，用人单位若依据另外，用人单位若依据另外，用人单位若依据劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第三十九条解除第三十九条解除第三十九条解除第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约权要求劳动者仍应

194、按照服务期的约定向用人单位支付违约权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。金。金。金。 n n劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者

195、支付的违约金不得超过培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。n n 实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的

196、，是否需支付违约金？按照本条劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。并且，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。并且，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。并且，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。并且，劳动者即使违反了服务期约定，也仅需支付服务期

197、尚未劳动者即使违反了服务期约定，也仅需支付服务期尚未劳动者即使违反了服务期约定，也仅需支付服务期尚未劳动者即使违反了服务期约定，也仅需支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，而不是全部。履行部分所应分摊的培训费用，而不是全部。履行部分所应分摊的培训费用，而不是全部。履行部分所应分摊的培训费用，而不是全部。n n 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报正常的工资调整机制提高劳动者

198、在服务期期间的劳动报正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。酬。酬。酬。n n 即是说：用人单位与劳动者约定较长期限的服即是说：用人单位与劳动者约定较长期限的服即是说：用人单位与劳动者约定较长期限的服即是说：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。机制提高劳动报酬的权利。机制提高劳动报酬的权利。机制提高劳动报酬的权利。n n *第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定第二

199、十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条

200、款，并约定在同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者动者动者动者经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。定向用人单位支付违约金。定向用人单位支付违约金。定向用人单位支付

201、违约金。n n根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：的规定：的规定：的规定：用人单位与掌握商业秘用人单位与掌握商业秘用人单位与掌握商业秘用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳

202、动合同后的一定期间内变更第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。n n 实务中适用本条，应当把握如下原则：实务中适用本条，应当把握如下原则：实务中适用本条，应当把握如下原则：实务中适用本条，应当把握如下原则：1.1.1.1.竞业限制补偿竞业限制补偿竞业限制补偿竞业限制补偿必须在解除

203、或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中；资中；资中；资中；2.2.2.2.竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月支付一次，付周期为每月支付一次，付周期为每月支付一次，付周期为每月支付一次，“提前支付提前支付提前支付提前支付”“”“”“”“按季度支付按季度支付按季度支付按季度支付”等等等等约定均不合法；

204、约定均不合法；约定均不合法；约定均不合法；3.3.3.3.违约金数额法律未限制，可由合同双方违约金数额法律未限制，可由合同双方违约金数额法律未限制，可由合同双方违约金数额法律未限制，可由合同双方自由约定，但不得违反诚信、公平和权利与义务相辅相成自由约定，但不得违反诚信、公平和权利与义务相辅相成自由约定，但不得违反诚信、公平和权利与义务相辅相成自由约定，但不得违反诚信、公平和权利与义务相辅相成的原则。的原则。的原则。的原则。 n n *第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人第二十四条竞业限制

205、的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。得违反法律、法规的规定。得违反法律、法规的规定。得违反法律、法规的规定。n n 根据根据根据根据实施条例实施条例实

206、施条例实施条例的规定：的规定：的规定：的规定：公司中可以约定竞业限制公司中可以约定竞业限制公司中可以约定竞业限制公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括的高级管理人员包括的高级管理人员包括的高级管理人员包括中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法规定的公司经理、规定的公司经理、规定的公司经理、规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。他人员。他人员。他

207、人员。n n其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。n n 实务操作中，实务操作中，实务操作中，实务操作中，“其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员”不容易界定，在不容易界定，在不容易界定，在不容易界定，在为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密很难为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密很难为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密很难为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业

208、秘密很难有明确的标准，往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为有明确的标准，往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为有明确的标准，往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为有明确的标准，往往由用人单位来认定，所有劳动者均可成为“其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员其它负有保密义务的人员”，因此很难避免用人单位将竞业，因此很难避免用人单位将竞业，因此很难避免用人单位将竞业，因此很难避免用人单位将竞业限制适用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种限制适用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种限制适用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种限制适用到

209、普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种特权，侵犯普通劳动者的择业自由。另外，特权，侵犯普通劳动者的择业自由。另外，特权，侵犯普通劳动者的择业自由。另外，特权，侵犯普通劳动者的择业自由。另外，“地域地域地域地域”的自由约的自由约的自由约的自由约定，将出现劳动者在全世界范围内都需承担竞业限制义务的约定，将出现劳动者在全世界范围内都需承担竞业限制义务的约定，将出现劳动者在全世界范围内都需承担竞业限制义务的约定，将出现劳动者在全世界范围内都需承担竞业限制义务的约定。当然如果用人单位将竟业限制人员的范围扩大，也意味着定。当然如果用人单位将竟业限制人员的范围扩大，也意味着定。当然如果用人单位将竟业限

210、制人员的范围扩大，也意味着定。当然如果用人单位将竟业限制人员的范围扩大，也意味着其需提供更多竟业限制的经济补偿金，故用人单位若无限扩大其需提供更多竟业限制的经济补偿金，故用人单位若无限扩大其需提供更多竟业限制的经济补偿金，故用人单位若无限扩大其需提供更多竟业限制的经济补偿金，故用人单位若无限扩大竟业限制人员的范围是得不偿失的。竟业限制人员的范围是得不偿失的。竟业限制人员的范围是得不偿失的。竟业限制人员的范围是得不偿失的。n n 在解除或者终止劳动合同后，前款规定在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系

211、的其他用人单位，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。n n 在此，不但规定了竟业限制的范围，在此，不但规定了竟业限制的范围，也规定了期限是不超过二年。但劳动者若以也规定了期限是不超过二年。但劳动者若以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还每月从同类业务，自己在幕后操作，同时还每月从原单位领取原单位领取“竞业限制补偿金竞业限制补偿金”，在此种情，在此种情况下，用人单位要想举

212、证，困难之极，故用况下，用人单位要想举证，困难之极，故用人单位也需事前设法预防！人单位也需事前设法预防！n n*第二十五条除本法第二十二条和第二十第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。定由劳动者承担违约金。n n 实践中以高额违约金限制劳动者流动实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人单位的惯用手法之一，是用人单位的惯用手法之一，劳动合同法劳动合同法的施的施行，将终结滥用违约金的时代。行，将终结滥用违约金的时代。n n 严格来说，劳动者承担违约金仅限于违反严格来说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制

213、协议，若违反服务期约定所承担的后竞业限制协议，若违反服务期约定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还而已，这不能算真正意义上的违约金。而已，这不能算真正意义上的违约金。 n n*第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同对

214、方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的；的；的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；动者权利的；动者权利的；动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由对

215、劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议劳动争议劳动争议劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。仲裁机构或者人民法院确认。仲裁机构或者人民法院确认。仲裁机构或者人民法院确认。n n 在实践中，劳动者提供虚假学历证明或虚报经在实践中，劳动者提供虚假学历证明或虚报经在实践中，劳动者提供虚假学历证明或虚报经在实践中，劳动者提供虚假学历证明或虚报经历，合同可能因欺诈而无效；用人单位与历，合同可能因欺诈而无效；用人单位与历，合同可能因欺诈而无效；用人单位与历，合同可能因欺诈而无效；用人单位与16161616岁以下未岁以下未岁以下未岁以下未成年人签订合同，合同违反法

216、律强制性规定而无效；成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；若合同中规定：若合同中规定：若合同中规定：若合同中规定：“用人单位有权根据生产经营变化及用人单位有权根据生产经营变化及用人单位有权根据生产经营变化及用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排单位的安排单位的安排单位的安排”，可能因排除劳动者权利而无效。等等。，

217、可能因排除劳动者权利而无效。等等。，可能因排除劳动者权利而无效。等等。，可能因排除劳动者权利而无效。等等。 n n*第二十七条劳动合同部分无效，不影第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。响其他部分效力的，其他部分仍然有效。n n实践中最常见的是劳动合同部分无实践中最常见的是劳动合同部分无效，如劳动合同中规定未经批准不得辞职、效，如劳动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作期间受伤自己负责加班不给加班费、工作期间受伤自己负责等。该部分虽无效，但对其它条款没有影等。该部分虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。响，不能因此认定为整个合同无效

218、。n n 根据根据实施条例实施条例的规定：劳动合同法的规定：劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2 2 008008年年1 1月月1 1日起无效。日起无效。n n *第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报劳动的，

219、用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。报酬确定。报酬确定。报酬确定。 n n 如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬（比如高薪挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致如高薪挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致如高薪挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导

220、致如高薪挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者是不公平劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者是不公平劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者是不公平劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者是不公平的，同样，如果因劳动者提供了虚假证明得到了高位，的，同样，如果因劳动者提供了虚假证明得到了高位，的，同样，如果因劳动者提供了虚假证明得到了高位，的，同样，如果因劳动者

221、提供了虚假证明得到了高位，事后确认其合同无效，那么，该劳动者的报酬若仍然参事后确认其合同无效，那么，该劳动者的报酬若仍然参事后确认其合同无效，那么，该劳动者的报酬若仍然参事后确认其合同无效，那么，该劳动者的报酬若仍然参照相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错照相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错照相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错照相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的用人单位也是不公平的，故应当按照本法第的用人单位也是不公平的，故应当按照本法第的用人单位也是不公平的，故应当按照本法第的用人单位也是不公平的，故应当按照本法第86868686条的规条的规条

222、的规条的规定根据造成合同无效的过错责任去确定。定根据造成合同无效的过错责任去确定。定根据造成合同无效的过错责任去确定。定根据造成合同无效的过错责任去确定。第三章劳动合同的履行和变更第三章劳动合同的履行和变更n n*第二十九条用人单位与劳动者应当第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 n n 全面履行原则是合同履行的基本原则，本全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳了条采纳了合同法合同法中的规定。全面履行包括中的规定。全面履行包括亲自全面履行、协作全面履行和雇佣他人全面亲自全面履行、协作全面履行和雇佣他人全面履行等方面的

223、内容。履行等方面的内容。n n 但全面履行不等于实际履行，但全面履行不等于实际履行，劳动合同法劳动合同法明确排除了实际履行原则，所谓实际履行是指明确排除了实际履行原则，所谓实际履行是指需亲自履行，不能替代履行。需亲自履行，不能替代履行。n n*第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳用

224、人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。当依法发出支付令。当依法发出支付令。当依法发出支付令。 n n 劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本条规定劳动者可申请支付令，但劳动者可申

225、请支付令，但劳动者可申请支付令，但劳动者可申请支付令，但“支付令支付令支付令支付令”并非并非并非并非“执行令执行令执行令执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程序从头再来，如果动者还得从仲裁程序从头再来，如果动者还得从仲裁程序从头再来，如果动者还得从仲裁程序从头再来，如果劳动争议劳动争议劳动争议劳动争议调解仲调解仲调解仲调解仲裁法裁法裁法裁法并未对此进行特别规定，该条对劳动者来说弊大并未对此进行特别规定，该条对劳动者来

226、说弊大并未对此进行特别规定，该条对劳动者来说弊大并未对此进行特别规定，该条对劳动者来说弊大于利。于利。于利。于利。n n 当然，根据本法第当然，根据本法第当然，根据本法第当然，根据本法第38383838条的规定：条的规定：条的规定：条的规定：未及时足额支付劳未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方面解除劳动合同。动报酬的，劳动者可以单方面解除劳动合同。n n *第三十一条用人单位应当严格执行劳动定第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳人单位安排加班的，应当按照国家有关规定

227、向劳动者支付加班费。动者支付加班费。 n n 支付加班费的前提是用人单位支付加班费的前提是用人单位“安排加班安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。同时，若用人单位符合显然不在此限。同时，若用人单位符合劳动法劳动法第三十六条：第三十六条：“劳动者每日工作时间不超过八劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的。小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的。”第三十七条第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合单位应当根据本法第三十六条规定的

228、工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。理确定其劳动定额和计件报酬标准。”第三十八第三十八条条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”的规定，也不属于的规定，也不属于“加班加班”。n n 如果确需加班，必须注意三点：一是需与如果确需加班，必须注意三点：一是需与工会和劳动者协商后才可以延长工作时间；工会和劳动者协商后才可以延长工作时间；n n 二是加班时间一般每日不超过一小时；因二是加班时间一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下加班时间每日不得超过三小身体健康的条件下加

229、班时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时；时，并且每月不得超过三十六小时；n n 三是安排劳动者加班的，需支付加班费，三是安排劳动者加班的，需支付加班费，其支付金额需按：其支付金额需按：1.1.一般情况下支付不低于工一般情况下支付不低于工资的百分之一百五十的劳务报酬；资的百分之一百五十的劳务报酬；2.2.休息日安休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的劳务报酬；工资的百分之二百的劳务报酬；3.3.法定休假日法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的劳务报酬。三百的

230、劳务报酬。n n *第三十二条劳动者拒绝用人单位管理第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。检举和控告。 n n 本条说明了：合同虽需本条说明了：合同虽需“全面履行全面履行”，但劳动者在符合本条规定的情况下也有权但劳动者在符合本条规定的情况下也有权说说“不不”。n n第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、第三十三条用人

231、单位变更名称、法定代表人、第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。行。行。行。n n 用人单位变更名称等，合同仍需履行。用人单位变更名称等，合同仍需履行。用人单位变更名称等，合同仍需履行。用人单位变更名称等，合同仍需履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等第三十四条用人单位发生合并或者分立等第三十四条用人单位发生合并或者分立等第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权

232、利情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。和义务的用人单位继续履行。和义务的用人单位继续履行。和义务的用人单位继续履行。 n n 用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳

233、动者如无异议，当然应继续履行，如劳动者不同意呢，是否无异议，当然应继续履行，如劳动者不同意呢，是否无异议，当然应继续履行，如劳动者不同意呢，是否无异议，当然应继续履行，如劳动者不同意呢，是否可视为劳动者放弃继续受聘或违约？并不明确。可视为劳动者放弃继续受聘或违约？并不明确。可视为劳动者放弃继续受聘或违约？并不明确。可视为劳动者放弃继续受聘或违约？并不明确。 n n *第三十五条用人单位与劳动者协商一致，第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳变

234、更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。动者各执一份。n n 劳动合同的订立、变更、履行均要求书劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化，且需双方各执一份。面化，且需双方各执一份。n n 实践中用人单位单方面随意调整员工工作岗实践中用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多，现位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多，现在，用人单位与劳动者不协商一致或无书面变在，用人单位与劳动者不协商一致或无书面变更协议的，变更行为无效。变更后的劳动合同更协议的，变更行为无效。变更后的劳动合同文本，用人单位应当交付一份给劳动者持有。文本，用人单位应当交付一份给劳动者持有。n n 同时

235、，根据同时，根据同时，根据同时，根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：用人单位与劳的规定：用人单位与劳的规定：用人单位与劳的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，动者失踪但是尚未被人民法院宣

236、告失踪、宣告死亡的，动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。n n中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。和劳

237、动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。n n中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。动合同的除外。动合同的除外。动合同的除外。n n中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经中止履行劳动

238、合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。无法履行外，劳动合同应当恢复履行。无法履行外，劳动合同应当恢复履行。无法履行外，劳动合同应当恢复履行。n n劳动合同中止的期限最长不超过劳动合同中止的期限最长不超过劳动合同中止的期限最长不超过劳动合同中止的期限最长不超过5 5 5 5年。年。年。年。第四章劳动合同的解除和终止第四章劳动合同的解除和终止n n*第三十六条用人单位与劳动者协商一致，第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。n n 关于协商解除，用人单位提出的，需支关于协商解除，用人单位提出的，需支付付经济补偿经济补偿并且不能追索提前解约的

239、培训费；并且不能追索提前解约的培训费；劳动者提出的，用人单位可不支付劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿经济补偿且且还可根据本法第还可根据本法第2222条追索提前解约应偿还的培条追索提前解约应偿还的培训费。经济补偿依本法第训费。经济补偿依本法第4747条的规定办理。条的规定办理。n n 实务操作中，用人单位和劳动者均需保留相实务操作中，用人单位和劳动者均需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。n n*第三十七条劳动者提前三十日以书面形式第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者

240、在试试用期用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。同。 n n 劳动者履行提前通知义务（书面形式），一劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位，否则，发生纠纷时，用人单位反过了用人单位，否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了，另外，注意了，另外，注意试用期试用期内劳动者不再是可以随时内劳动者不再是可以

241、随时通知解除劳动合同了。通知解除劳动合同了。 n n *第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：除劳动合同：除劳动合同：除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；件的；件的；件的； n n 强行给员工强行给员工强行给员工强行给员工“放假放假放假放假”或或或或“停工停工停工停

242、工”，可视为未提供劳动条，可视为未提供劳动条，可视为未提供劳动条，可视为未提供劳动条件。件。件。件。n n （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；n n 拖一天或少付一元，也可视为未及时足额支付劳动报拖一天或少付一元，也可视为未及时足额支付劳动报拖一天或少付一元，也可视为未及时足额支付劳动报拖一天或少付一元，也可视为未及时足额支付劳动报酬。酬。酬。酬。n n （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费

243、的；n n 劳动法劳动法劳动法劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了规定的五项保险，一直得不到有效执行，有了这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社

244、保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。n n （四）用人单位的（四）用人单位的（四）用人单位的（四）用人单位的规章制度规章制度规章制度规章制度违反法律、法规的规定，违反法律、法规的规定，违反法律、法规的规定，违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；损

245、害劳动者权益的；损害劳动者权益的；损害劳动者权益的； n n 实践中很多用人单位实践中很多用人单位实践中很多用人单位实践中很多用人单位规章制度规章制度规章制度规章制度均存在不合法的规定，均存在不合法的规定，均存在不合法的规定，均存在不合法的规定，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，原因不是用人单位要违法，而是不知道该规定违法，看来，看来，看来，看来，规章制度规章制度规章制度规章制度还是由专业人士审查更保险。还是由专业人士审查更保险。还是由专业人士审查更保险。还是由专业人士审查更保险。规章制规章

246、制规章制规章制度度度度的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规的违法包括内容违法和程序违法，但要适用本项规定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽定，除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。定解除劳动合同。定

247、解除劳动合同。定解除劳动合同。n nn n （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；合同无效的；合同无效的；合同无效的；n n 实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，实践中因胁迫或者乘人之危而导致无效的不多，因欺诈而导致无效的却不少。因欺诈而导致无效的却不少。因欺诈而导致无效的却不少。因欺诈而导致无效的却不少。n n （六）法律、行政法规规定劳动者可以解

248、除劳动（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。合同的其他情形。合同的其他情形。合同的其他情形。 n n 避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。以上六避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。以上六避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。以上六避免遗漏，且为今后新制定法律预留接口。以上六项情形下劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同。项情形下劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同。项情形下劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同。项情形下劳动者均需事先通知用人单位方可解除合同。n n 用人单位以暴力、威

249、胁或者非法限制人身自由用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。除劳动合同，不需事先告知用人单位。除劳动

250、合同，不需事先告知用人单位。除劳动合同，不需事先告知用人单位。n n 若属上款情形，劳动者无须事先通知用人单位若属上款情形，劳动者无须事先通知用人单位若属上款情形，劳动者无须事先通知用人单位若属上款情形，劳动者无须事先通知用人单位就可解除合同，但须负举证之责。就可解除合同，但须负举证之责。就可解除合同，但须负举证之责。就可解除合同，但须负举证之责。n n 同时，根据同时，根据同时，根据同时，根据实施条例实施条例实施条例实施条例第第第第36363636条规定：用人单位与劳条规定：用人单位与劳条规定：用人单位与劳条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因动者约定了服务期，

251、依照劳动合同法第三十八条关于因动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。求劳动者支付违约金。求劳动者支付违约金。求劳动者支付违约金。n n *

252、第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：单位可以解除劳动合同： （一）在（一）在试用期试用期间被证明不符合录用条件间被证明不符合录用条件的；的；n n 试用期试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，录用条件应合录用条件，由用人单位举证；因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。当具体化，书面化，公示化，证据化。n n （二）严重违反用人单位的（二）严重违反用人单位的规章制度规章制度的；的；n n “严重严重”二字很重要，什么情况属于二字很重要，什么情况属于“严严重重”，

253、应当在，应当在规章制度规章制度中进行明确以利于操作。并中进行明确以利于操作。并且规章制度需经事先告示，若没有规章制度或没有且规章制度需经事先告示，若没有规章制度或没有事先告示，均不能援引此条解除劳动合同。事先告示，均不能援引此条解除劳动合同。n n （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；成重大损害的；n n “重大损害重大损害”应当以书面形式量化，如应当以书面形式量化，如达到达到XXXXXX元则为元则为“重大损害重大损害”，否则裁判者的自，否则裁判者的自由裁量会让用人单位被动。由裁量会让用人单位被动。n n （四）劳动者同时与其他用人单位建立

254、（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；n n 怎样才算怎样才算“严重影响严重影响”，这个举证责任，这个举证责任有点难，从实务中看，用人单位选择第二种方有点难，从实务中看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求，会更容易操作，式即向劳动者提出改正要求，会更容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据

255、。解除劳动合同的证据。n n （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的；n n 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建如

256、假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且需善于运用知情权的立行之有效的入职审查制度，并且需善于运用知情权的立行之有效的入职审查制度，并且需善于运用知情权的立行之有效的入职审查制度，并且需善于运用知情权的法律规定。法律规定。法律规定。法律规定。n n （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。n n 法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；实践中需注

257、意：被人民检察留、行政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察留、行政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察留、行政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规民检察院作

258、出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本项规定解除劳动合同。得依本项规定解除劳动合同。得依本项规定解除劳动合同。得依本项规定解除劳动合同。n n*第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十第四十条有下列情形之一的，用人单位提

259、前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：月工资后，可以解除劳动合同：月工资后，可以解除劳动合同：月工资后，可以解除劳动合同：n n 根据根据根据根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：依照第四十条的规定，的规定：依照第四十条的规定，的规定：依照第四十条的规定，的规定：依照第四十条的规定，用人单位选择额外支付劳动者用人单位选择额外支付劳动者用人单位选择额外支付劳动者用人单位选择额外支付劳动者1 1 1 1个月

260、工资的，额外支付个月工资的，额外支付个月工资的，额外支付个月工资的，额外支付的的的的1 1 1 1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定。n n （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另医疗期满后不能从事原工作，也不

261、能从事由用人单位另行安排的工作的；行安排的工作的；行安排的工作的；行安排的工作的； n n 在此，用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否在此，用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否在此，用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否在此，用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。另外需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排另外需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排另外需注意解除劳动合同之前必须先另行

262、给劳动者安排另外需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能在医疗期满后即直接解除劳动合同。同一个工作，不能在医疗期满后即直接解除劳动合同。同一个工作，不能在医疗期满后即直接解除劳动合同。同一个工作，不能在医疗期满后即直接解除劳动合同。同时，法律对另行安排时，法律对另行安排时，法律对另行安排时，法律对另行安排的工作之性质和强度并未作强制的工作之性质和强度并未作强制的工作之性质和强度并未作强制的工作之性质和强度并未作强制性的规定。性的规定。性的规定。性的规定。n n （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工（二）劳动者不能胜任工作，经

263、过培训或者调整工（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；作岗位，仍不能胜任工作的；作岗位，仍不能胜任工作的；作岗位，仍不能胜任工作的；n n 这里的这里的这里的这里的“调整工作岗位调整工作岗位调整工作岗位调整工作岗位”是不需劳动者同意的。是不需劳动者同意的。是不需劳动者同意的。是不需劳动者同意的。实践中用人单位在援引此项时需注意：劳动者不能胜任实践中用人单位在援引此项时需注意：劳动者不能胜任实践中用人单位在援引此项时需注意：劳动者不能胜任实践中用人单位在援引此项时需注意：劳动者不能胜任工作时，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培工作时，需经过培训或调整工作岗位

264、的程序，只有在培工作时，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培工作时，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。合同。合同。合同。n n （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动重大变化

265、，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。n n 客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者解除权，这对劳动者好像不公平，很

266、多情况下，劳动者更想解除。在实务中，解除劳动合同之前需经协商程序，更想解除。在实务中，解除劳动合同之前需经协商程序，更想解除。在实务中，解除劳动合同之前需经协商程序，更想解除。在实务中，解除劳动合同之前需经协商程序，用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视用人单位需举证，未经协商而直接解除劳动合同的，视为违法解除劳动合同，若劳动者不同意解除的，可申请为违法解除劳动合同，若劳动者不同意解除的，可申请为违法解除劳动合同，若劳动者不同意解除的，可申请为违法解除劳动合同，若劳动者不同意解除的，可申请

267、仲裁维权。问题是：何谓仲裁维权。问题是：何谓仲裁维权。问题是：何谓仲裁维权。问题是：何谓“重大变化重大变化重大变化重大变化”？需用人单位举？需用人单位举？需用人单位举？需用人单位举证。证。证。证。n n*第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十

268、以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：减人员：减人员：减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业

269、破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生（四）其他因劳动合同订立时所依据

270、的客观经济情况发生（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；重大变化，致使劳动合同无法履行的；重大变化，致使劳动合同无法履行的；重大变化，致使劳动合同无法履行的； n n 劳动法劳动法劳动法劳动法第二十七条规定：第二十七条规定：第二十七条规定：第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法用人单位濒临破产进行法用人单位濒临破产进行法用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，

271、确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”也也也也就是说，即使裁一人也得履行其规定的程序，此条与就是说，即使裁一人也得履行其规定的程序，此条与就是说，即使裁一人也得履行其规定的程序，此条与就是说，即使裁一人也

272、得履行其规定的程序，此条与劳动法劳动法劳动法劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。n n 同时，根据同时，根据同时，根据同时，根据实施细则实施细则实施细则实施细则的解释：的解释：的解释：的解释： 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第四十一第四十一第四十一第四十一条中条中条中条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总裁减

273、人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上数百分之十以上数百分之十以上数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定的程序进行。规定的程序进行。规定的程序进行。规定的程序进行。 n n裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动（一）

274、与本单位订立较长期限的固定期限劳动（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；合同的；合同的；合同的； （二）与本单位订立（二）与本单位订立（二）与本单位订立（二）与本单位订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同的；的；的；的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。人或者未成年人的。人或者未成年人的。人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六用人单位依照本条

275、第一款规定裁减人员，在六用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。同等条件下优先招用被裁减的人员。同等条件下优先招用被裁减的人员。同等条件下优先招用被裁减的人员。 n n 用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁减的人员，而另聘他人的，如果被

276、裁减人员主张权利，减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。限应当连续计算。限应当连续计算

277、。限应当连续计算。n n 同时，此处讲：同时，此处讲：同时，此处讲：同时，此处讲：“优先留用优先留用优先留用优先留用”，并非是一定要留用，并非是一定要留用，并非是一定要留用，并非是一定要留用，若确无必要，还是可以不留用的。若确无必要，还是可以不留用的。若确无必要，还是可以不留用的。若确无必要，还是可以不留用的。n n*第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳位不得依照本法第四十条、第四

278、十一条的规定解除劳位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：动合同：动合同：动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；断或者医学观察期间的；断或者医学观察期间的；断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被

279、（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；确认丧失或者部分丧失劳动能力的；确认丧失或者部分丧失劳动能力的；确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；期内的；期内的；期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法（五）在本单位连续工作满

280、十五年，且距法（五）在本单位连续工作满十五年，且距法（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；定退休年龄不足五年的；定退休年龄不足五年的；定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。n n 劳动者具备上述条件不代表有了劳动者具备上述条件不代表有了劳动者具备上述条件不代表有了劳动者具备上述条件不代表有了“护身符护身符护身符护身符”，如有第三十九条六项情形之一的，用人单位同样可，如有第三十九条六项情形之一的，用人单位同样可，如有第三十九条六项情形之一的，用人

281、单位同样可，如有第三十九条六项情形之一的，用人单位同样可解除劳动合同。解除劳动合同。解除劳动合同。解除劳动合同。 n n*第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。定或者劳动合同约定的，工会有权

282、要求用人单位纠正。定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。知工会。知工会。知工会。n n 实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不事先将理由通知工会，或不研究工会的意见或否决了事先将理由通知工会，或不研究工会的意见或否决了事先将理由通知工会，或不研究工会的意见或否决了事先将理由通

283、知工会，或不研究工会的意见或否决了工会要求纠正的意见，或不将处理结果书面通知工会，工会要求纠正的意见，或不将处理结果书面通知工会，工会要求纠正的意见，或不将处理结果书面通知工会，工会要求纠正的意见，或不将处理结果书面通知工会，其解除行为是否有效？其解除行为是否有效？其解除行为是否有效？其解除行为是否有效？劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法对此进行了回避，对此进行了回避，对此进行了回避，对此进行了回避，没有明确规定。但结合本法其他条文来看，若符合本没有明确规定。但结合本法其他条文来看，若符合本没有明确规定。但结合本法其他条文来看，若符合本没有明确规定。但结合本法其他条文来看，若符合本法第法

284、第法第法第39393939、40404040、44444444条规定的，由于是依法解除，显然是条规定的，由于是依法解除，显然是条规定的，由于是依法解除，显然是条规定的，由于是依法解除，显然是有效的；若符合本法第有效的；若符合本法第有效的；若符合本法第有效的；若符合本法第42424242条的情形，则由于其解除本条的情形，则由于其解除本条的情形，则由于其解除本条的情形，则由于其解除本身是违法的，显然是无效的；若在本法第身是违法的，显然是无效的；若在本法第身是违法的，显然是无效的；若在本法第身是违法的，显然是无效的；若在本法第41414141条的情形条的情形条的情形条的情形下，其解除行为也应属无效。

285、下，其解除行为也应属无效。下，其解除行为也应属无效。下，其解除行为也应属无效。 n n*第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告（三）劳动者死亡，或者被人

286、民法院宣告死亡或者宣告（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；失踪的；失踪的；失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；用人单位决定提前解散的；用人单位决定提前解散的；用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其

287、他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。n n 特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，如劳止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，如劳止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，如劳止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，如劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者

288、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者又出现了，怎么处理？应该理解为：如劳动者出现时原劳动动者又出现了，怎么处理？应该理解为：如劳动者出现时原劳动动者又出现了，怎么处理？应该理解为：如劳动者出现时原劳动动者又出现了，怎么处理？应该理解为：如劳动者出现时原劳动合同尚未到期，劳动者主张恢复劳动关系的，应当恢复。合同尚未到期，劳动者主张恢复劳动关系的，应当恢复。合同尚未到期，劳动者主张恢复劳动关系的，应当恢复。合同尚未到期，劳动者主张恢复劳动关系的，应当恢复。n n 另外

289、，根据另外，根据另外，根据另外，根据实施条例实施条例实施条例实施条例的规定：的规定：的规定：的规定：劳动合同期满，用人单位劳动合同期满，用人单位劳动合同期满，用人单位劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的动关系应当在原劳动合同期满后的动关系应当在原劳动合同期满后的动关系应当在原劳动合同期满后的1 1 1 1个月内订立书面劳动合同的个月内订立书面劳动合同的个月内

290、订立书面劳动合同的个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过用工之日起超过用工之日起超过用工之日起超过1 1 1 1个月不满个月不满个月不满个月不满1 1

291、1 1年未与劳动者订立书面劳动合同应当年未与劳动者订立书面劳动合同应当年未与劳动者订立书面劳动合同应当年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付向劳动者每月支付向劳动者每月支付向劳动者每月支付2 2 2 2倍工资的规定执行。倍工资的规定执行。倍工资的规定执行。倍工资的规定执行。 n n*第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失

292、定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。家有关工伤保险的规定执行。家有关工伤保险的规定执行。家有关工伤保险的规定执行。 n n 实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患实践中比较常见的是劳动合同期满

293、时，劳动者患实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。劳动者乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。劳动者乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。劳动者乳期的，劳

294、动合同应当顺延至哺乳期满。劳动者在本在本在本在本单位患职业病或者因工负伤单位患职业病或者因工负伤单位患职业病或者因工负伤单位患职业病或者因工负伤丧失或者部分丧失劳动能丧失或者部分丧失劳动能丧失或者部分丧失劳动能丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：（力的，按照如下原则处理：（力的，按照如下原则处理：（力的，按照如下原则处理：（1 1 1 1）完全丧失劳动能力）完全丧失劳动能力）完全丧失劳动能力）完全丧失劳动能力（1-41-41-41-4级伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳动级伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳动级伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳动级伤残），劳动关系不得解除

295、、不得终止，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（2 2 2 2）大部）大部）大部）大部分丧失劳动能力（分丧失劳动能力（分丧失劳动能力（分丧失劳动能力（5-65-65-65-6级伤残），劳动者可以提出解除级伤残），劳动者可以提出解除级伤残），劳动者可以提出解除级伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止

296、劳动关系；（止劳动关系；（止劳动关系；（止劳动关系；（3 3 3 3）部分丧失劳动能力（）部分丧失劳动能力（）部分丧失劳动能力（）部分丧失劳动能力（7-107-107-107-10级伤残），级伤残），级伤残），级伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动

297、合同。可以终止劳动合同。可以终止劳动合同。可以终止劳动合同。n n*第四十六条有下列情形之一的，用人单位第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付应当向劳动者支付经济补偿经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；解除劳动合同的；n n 这就是实践中所称的这就是实践中所称的“被迫解除劳动合被迫解除劳动合同同”，劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的，劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通知，但从举证角度出法律没有规定需书面形式通知，但从举证角度出发，建议劳动者采用书面形式，且需保留送达证发，建议劳动者采用书面形

298、式，且需保留送达证据。据。n n （二）用人单位依照本法第三十六条规（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；致解除劳动合同的；n n 注意这里强调解除劳动合同是用人单位注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，劳动者提出的（除符合本法第提出的，劳动者提出的（除符合本法第3838条的情条的情况外），用人单位无需支付况外），用人单位无需支付经济补偿经济补偿。n n（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动

299、合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； n n 理论上称为理论上称为理论上称为理论上称为“非过失性辞退非过失性辞退非过失性辞退非过失性辞退”，共有三种情形，共有三种情形，共有三种情形，共有三种情形，1.1.1.1.劳劳劳劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；原工作，也不能从事由

300、用人单位另行安排的工作的；2.2.2.2.劳劳劳劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；胜任工作的；胜任工作的；胜任工作的；3.3.3.3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重劳动合同订立时所依据的客观情况发生重劳动合同订立时所依据的客观情况发生重劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与

301、劳动者协大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付仍需支付仍需支付仍需支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿。n n n n（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动（四

302、）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；合同的；合同的；合同的；n n 裁员，支付裁员，支付裁员，支付裁员，支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿是应该的。是应该的。是应该的。是应该的。n n （五）除用人单位维持或者提高劳动合同（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；期限劳动合同的；n n 注意：合同终止

303、需支付注意：合同终止需支付经济补偿经济补偿，不仅限，不仅限于固定期限劳动合同。如果是以完成一定工作任于固定期限劳动合同。如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，也需按照第四十七条务为期限的劳动合同终止，也需按照第四十七条支付支付经济补偿经济补偿。n n 根据根据实施条例实施条例第第3131条的规定：以完成一定工条的规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位作任务为期限的劳动合同因任务完成或者用人单位破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销破产、解散以及被吊销营业执照、责令关闭、撤销而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四

304、十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。n n（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；终止劳动合同的；n n 用人单位被依法宣告破产的，以及用人单用人单位被依法宣告破产的，以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合同终止的，劳动者位决定提前解散而导致劳动合同终止的，劳动者无过错，用人单位支付无过错，用人单位支付经济补偿经济补偿是应该的。是应该的。n n 根据根据实施条例实施条例第第3232条的规定：用人单位依法

305、条的规定：用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。n n 第第3333条：劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法条：劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十

306、七条关于经济同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。n n第第3434条：用人单位出具的终止、解除劳动合同的条：用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、证明应当写明劳动合同期限、终止或者解除的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。工作岗位、在本单位的工作年限。n n第第3535条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的的规定，按照

307、经济补偿标准的2 2倍向劳动者支付赔偿倍向劳动者支付赔偿金。金。n n用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的照经济补偿标准的2 2倍支付了赔偿金的，不再支付经倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。济补偿。n n（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。n n 为今后法律预留下余地。为今后法律预留下余地。n nn n *第四十七条第四十七条第四十七条第四十七条经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按劳动者在本单位工作的年限，按劳动者在本单位工作的年限，按劳动者在本单位工作的年限，每满一

308、年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的付半个月工资的付半个月工资的付半个月工资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿。n n 根据根据实施条例实施条例的规定：的规定：“以上以上”、“届满届满”，应包括本数；所称的，应包括本数；所称的“

309、不满不满”、“以外以外”，则不，则不包括本数。包括本数。如果劳动者工作时间正好是六个月，如果劳动者工作时间正好是六个月，经济经济补偿补偿应按照一个月工资计算。应按照一个月工资计算。n n同时，同时，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四动合同法施行后解除或者终止，依照劳动合同法第四十六条以及十六条以及实施条例实施条例的规定应当支付经济补偿的，的规定应当支付经济补偿的，20072007年年1212月月3131日前的经济补偿依照日前的经济补偿依照中华人民共和国中华人民共和国劳动法劳动法及其配套规定计算，及其配套规定

310、计算，20082008年年1 1月月1 1日后的经济日后的经济补偿依照劳动合同法的规定计算。补偿依照劳动合同法的规定计算。 n n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付倍的，向其支付倍的，向其支付倍的，向其支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的标准按职工月平均工资三的标准

311、按职工月平均工资三的标准按职工月平均工资三的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付倍的数额支付，向其支付倍的数额支付，向其支付倍的数额支付，向其支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的年限最高不超过的年限最高不超过的年限最高不超过的年限最高不超过十二年。十二年。十二年。十二年。n n 计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的于用人单位所在直辖市

312、、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，普通工本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，普通工本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，普通工本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，普通工资收入的劳动者不适用。资收入的劳动者不适用。资收入的劳动者不适用。资收入的劳动者不适用。n n 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。或者终止前十二个月的平均工资。或者终止前十二个月的平均工资。或者终止前十二个月的平均工资。n n 实务操作中需注

313、意实务操作中需注意实务操作中需注意实务操作中需注意“月工资月工资月工资月工资”是一个总额的是一个总额的是一个总额的是一个总额的概念，包括标准工资、加班工资、津贴、补贴等，具概念，包括标准工资、加班工资、津贴、补贴等，具概念，包括标准工资、加班工资、津贴、补贴等，具概念，包括标准工资、加班工资、津贴、补贴等，具体规定可参照体规定可参照体规定可参照体规定可参照工资总额组成规定工资总额组成规定工资总额组成规定工资总额组成规定。n n 总之，总之，总之，总之，经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，是用人单位解除劳动合同时，是用人单位解除劳动合同时，是用人单位解除劳动合同时，

314、给予劳动者的给予劳动者的给予劳动者的给予劳动者的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿。主要有以下几种情况：。主要有以下几种情况：。主要有以下几种情况：。主要有以下几种情况：n n 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的年限，每满一年发给相当于一个月工资的

315、年限，每满一年发给相当于一个月工资的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，金，金，金，最多不超过十二个月。工作时间不满半年的按半个月最多不超过十二个月。工作时间不满半年的按半个月最多不超过十二个月。工作时间不满半年的按半个月最多不超过十二个月。工作时间不满半年的按半个月的工资标准发给的工资标准发给的工资标准发给的工资标准发给经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事

316、原工作、也不能从事用人单位另行员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n 三是劳动

317、者不胜任工作，经过培训或者调整工作三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的一年，发给相当于一个月工资的一年，发给相当于

318、一个月工资的一年，发给相当于一个月工资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，最多不金，最多不金，最多不金，最多不超过十二个月。超过十二个月。超过十二个月。超过十二个月。 n n 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，变更劳动合同达

319、成协议，由用人单位解除劳动合同的，变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的满一年发给相当于一个月工资的满一年发给相当于一个月工资的满一年发给相当于一个月工资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产五是用人单位濒临破产进行法定整

320、顿期间或者生产五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付按被裁减人员在本单位工作的年限支付按被裁减人员在本单位工作的年限支付按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工在本单位工作的时间每满一年，发给相当

321、于一个月工资的资的资的资的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n 六是六是六是六是用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照规定向劳动者支付经济补偿外，还应同的，除依照规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补当依照有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。助金和伤残就业补助金。n n 经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。金应由用人单位一次性支付给劳动者。金应由用人单位一次性支付给劳动者。金应由用人单位一次性支付给劳动者。经经经经济补偿济补偿济补偿济补

322、偿金的工资计算标准是劳动者解除合同前十二个金的工资计算标准是劳动者解除合同前十二个金的工资计算标准是劳动者解除合同前十二个金的工资计算标准是劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。的标准支付。的标准支付。的标准支付。n n*第四十八条用人

323、单位违反本法规定解除或者终止劳动第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当

324、依照本法第八十七条规经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。定支付赔偿金。定支付赔偿金。定支付赔偿金。n n 赔偿金不等于赔偿金不等于赔偿金不等于赔偿金不等于经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，赔偿金需按金，赔偿金需按金，赔偿金需按金，赔偿金需按经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿标标标标准的二倍支付。支付了赔偿金后，不需再支付劳动合同解准的二倍支付。支付了赔偿金后，不需再支付劳动合同解准的二倍支付。支付了赔偿金后，不需再支付劳动合同解准的二倍支付。支付了赔偿金后，不需再支付

325、劳动合同解除或终止的除或终止的除或终止的除或终止的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n 目前法律规定目前法律规定目前法律规定目前法律规定经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金与与与与赔偿金赔偿金赔偿金赔偿金能同时适用的仅限于能同时适用的仅限于能同时适用的仅限于能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用一种情形：最高人民法院关于在民事审判工作中适用中中中中华人民共和国工会法华人民共和国工会法华人民共和国工会法华人民共和国工会法若干问题解释第六条规定，根据工若干问题

326、解释第六条规定，根据工若干问题解释第六条规定，根据工若干问题解释第六条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动合同的劳动合同的劳动合同的劳动争议劳动争议劳动争议劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用案件，可以根据

327、当事人的请求裁判用案件，可以根据当事人的请求裁判用案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照二倍的赔偿，并参照二倍的赔偿，并参照二倍的赔偿，并参照违反和解除劳动合同的违反和解除劳动合同的违反和

328、解除劳动合同的违反和解除劳动合同的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿办办办办法法法法第八条规定给予解除劳动合同时的第八条规定给予解除劳动合同时的第八条规定给予解除劳动合同时的第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。金。金。金。n n*第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。保险关系跨地区转移接续制度。保险关系跨地区转移接续制度。保险关系跨地区转移接续制度。n n此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问此条仅是一个倡导

329、性条款，尚无法解决现实问此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。题。题。题。 n n 实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者实践中由于社保账户还无法做到全国转移，劳动者在不同地区之间跳槽，短期的社保账户无法跨地区转在不同地区之间跳槽，短期的社保账户无法跨地区转在不同地区之间跳槽，短期的社保账户无法跨地区转在不同地区之间跳槽，短期的社保账户无法跨地区转移。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现移。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现移。社会保险关系无

330、法跨地区转移接续，也导致了现移。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险，但根据本法第社会保险，但根据本法第社会保险，但根据本法第社会保险，但根据本法第38383838条规定：条规定：条规定：条规定：用人单位若不参用人单位若不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳

331、动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失，因此即使担由此给劳动者造成的损失，因此即使劳动者要求用劳动者要求用劳动者要求用劳动者要求用人单位支付现金而不愿意参加社会保险，用人单位也人单位支付现金而不愿意参加社会保险，用人单位也人单位支付现金而不愿意参加社会保险，用人单位也人单位支付现金而不愿意参加社会保险，用人单位也还是依法办理社保为妥还是依法办理社保为妥还是依法办理社保为妥还是依法办理社保为妥。n n *第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十

332、五同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。n n 不出证明、不移档案、不移保险，是很多不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法劳动合同法首次首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。不移档案需受处罚。n n 但实务操作中好像也不一定对劳动者有利，档案但实务操作中好像也不一定对劳动者有利，档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单位，所和社保转移一般均要求劳动者有新的接

333、收单位，所以是否需要转移应当考虑劳动者的意愿，也需要劳以是否需要转移应当考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。如果劳动者在十五天内没有找到接收动者的配合。如果劳动者在十五天内没有找到接收单位或劳动者不配合，用人单位应该可以免责，并单位或劳动者不配合，用人单位应该可以免责，并且如果由于劳动者的原因而未能在十五天内办理好且如果由于劳动者的原因而未能在十五天内办理好档案和社会保险关系转移手续，而给用人单位造成档案和社会保险关系转移手续，而给用人单位造成损害的，劳动者则应负赔偿责任。损害的，劳动者则应负赔偿责任。n n 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位劳动者应当按照双方约定，办理工作交接

334、。用人单位劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付依照本法有关规定应当向劳动者支付依照本法有关规定应当向劳动者支付依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的，在办的，在办的，在办的，在办结工作交接时支付。结工作交接时支付。结工作交接时支付。结工作交接时支付。n n 工作交接是用人单位支付工作交接是用人单位支付工作交接是用人单位支付工作交接是用人单位支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的前置程序，的前置程序，的前置程序，的前置程序，如果劳动者故意拖延办理工作交接给用人单位造成损害如果劳动者

335、故意拖延办理工作交接给用人单位造成损害如果劳动者故意拖延办理工作交接给用人单位造成损害如果劳动者故意拖延办理工作交接给用人单位造成损害的，应承担赔偿责任。那么，何谓故意拖延？实务操作的，应承担赔偿责任。那么，何谓故意拖延？实务操作的，应承担赔偿责任。那么，何谓故意拖延？实务操作的，应承担赔偿责任。那么，何谓故意拖延？实务操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条款，以便以后举证。款，以便以后举证。款，以便以后举证。款，以便以后举证。n n 用

336、人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。至少保存二年备查。至少保存二年备查。至少保存二年备查。n n 此处规定为二年，这应当是与劳动保障监察条例此处规定为二年，这应当是与劳动保障监察条例此处规定为二年，这应当是与劳动保障监察条例此处规定为二年，这应当是与劳动保障监察条例衔接，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法衔接，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法衔接，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、法衔接，劳动保障监察条例规定：违反劳

337、动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。第五章特别规定第五章特别规定n n 第一节集体合同第一节集体合同 第五十一条企业职工一方与用人单位通过第五十一条企业职工一方与用人单位通过第五十一条企业职工一方与用人单位通过第五十一条企业职工一方与用人单位通过

338、平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。过。过。过。 集体合同由工会代表企业职工一方

339、与用人单集体合同由工会代表企业职工一方与用人单集体合同由工会代表企业职工一方与用人单集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。劳动者推举的代表与用人单位订立。劳动者推举的代表与用人单位订立。劳动者推举的代表与用人单位订立。n n 本条是关于订立集体合同的规定，可以概括本条是关于订立集体合同的规定，可以概括本条是关于订立集体合同的规定，可以概括本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十二

340、个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务操作中注意集体合同制定时的民主程序以及签约主体。操作中注意集体合同制定时的民主程序以及签约主体。操作中注意集体合同制定时的民主程序以及签约主体。操作中注意集体合同制定时的民主程序以及签约主体。 n n 第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项动安全

341、卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。集体合同。集体合同。集体合同。n n 此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为此条是关于订立专项集体合同的规定，正因为“专专专专”，所以不，所以不，所以不，所以不“全全全全”，专项合同中未约定的内容，专项合同中未约定的内容，专项合同中未约定的内容，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同进行明确。应当另行签订劳动合同进行明确。应当另行签订劳动合同进行明确。应当另行签订劳动

342、合同进行明确。 第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。n n 注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的注意行业性集体合同、区域

343、性集体合同适用的注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的区域为县级以下区域。区域为县级以下区域。区域为县级以下区域。区域为县级以下区域。 n n*第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。日内未提出异议的，集体合同

344、即行生效。日内未提出异议的，集体合同即行生效。日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。区域的用人单位和劳动者具有约束力。n n 履行向履行向履行向履行向县级

345、以上各级人民政府劳动行政部门县级以上各级人民政府劳动行政部门县级以上各级人民政府劳动行政部门县级以上各级人民政府劳动行政部门报报报报批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合批程序是集体合同生效的前提条件，生效后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。用。用。用。 *第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条第五十五

346、条集体合同中劳动报酬和劳动条第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。件等标准不得低于集体合同规定的标准。件等标准不得低于集体合同规定的标准。件等标准不得低于集体合同规定的标准。n n 订立了集体合同后

347、，劳动者获得的实际权利往订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。n n第五十六条用人单位违反集体合同，第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法争议，经协商解

348、决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。申请仲裁、提起诉讼。n n 注意用人单位违反集体合同，侵犯注意用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体职工劳动权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，且在工会申请仲裁、是工会而非劳动者，且在工会申请仲裁、提起诉讼前，协商是必经的程序提起诉讼前，协商是必经的程序. .第二节第二节劳务派遣劳务派遣n n第五十七条第五十七条劳务派遣劳务派遣单位应当依照公单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。五十万元。n n 公司法规定有限责任公司注册资本公司法规定有限责任公司注册资本的最低

349、限额为人民币三万元，法律、行政的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，从其规定，劳务派遣劳务派遣公司注册资本不得少公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。于五十万元属于特别规定。n n第五十八条第五十八条劳务派遣劳务派遣单位是本法所称用单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工

350、单位以及派还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。遣期限、工作岗位等情况。n n 明确明确劳务派遣劳务派遣单位应当承担用人单位单位应当承担用人单位的义务及与劳动者签订合同的必备条款。的义务及与劳动者签订合同的必备条款。劳劳务派遣务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同单位与被派遣劳动者订立的劳动合同必备条款更多，必备条款更多，用工单位用工单位以及派遣以及派遣期限期限、工、工作作岗位岗位必须在必须在劳务派遣劳务派遣劳动合同中予以明确。劳动合同中予以明确。n n 根据根据实施条例实施条例第三十八条第三十八条的规定：的规定：劳务劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。派遣单位不

351、得与被派遣劳动者约定试用期。n n 劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，作期间，作期间，作期间，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最单位应当按照所在地人民政府规定的最单位应当按照所在地人民政府规定的最单位应

352、当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。低工资标准，向其按月支付报酬。低工资标准，向其按月支付报酬。低工资标准，向其按月支付报酬。n n 实践中实践中实践中实践中劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展处于法律真空地带，其不正常发展处于法律真空地带，其不正常发展处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法的两的两的两的两大招数大招数大招数大招数“应签订二年以上合同应签订二年以上合同应签订

353、二年以上合同应签订二年以上合同”；“劳动者无工作期间每劳动者无工作期间每劳动者无工作期间每劳动者无工作期间每月支付最低工资月支付最低工资月支付最低工资月支付最低工资” ” ” ” 可望能让可望能让可望能让可望能让劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣事情有序发展。事情有序发展。事情有序发展。事情有序发展。n n 实务操作中，实务操作中，实务操作中，实务操作中，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两单位与被派遣劳动者连续订立两单位与被派遣劳动者连续订立两单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否需订立次固定期限劳动合同后，是否需订立次固定期限劳动合同后，是否需订立次固

354、定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同？n n 本来根据本来根据本来根据本来根据劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法规定用人单位与劳动者签订两规定用人单位与劳动者签订两规定用人单位与劳动者签订两规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同时，若劳动者有要次固定期限劳动合同后再签订劳动合同时，若劳动者有要次固定期限劳动合同后再签订劳动合同时，若劳动者有要次固定期限劳动合同后再签订劳动合同时，若劳动者有要求，用人单位应与劳动者签订求，用人单位应与劳动者签订求，用人单位应与劳动者签订求，用人单位应与劳动者签订无固定期限

355、劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同。但在。但在。但在。但在“劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣”一节中又规定一节中又规定一节中又规定一节中又规定劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位应与劳动者签订单位应与劳动者签订单位应与劳动者签订单位应与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同。由此可见，二年以上固定期限劳动合同。由此可见，二年以上固定期限劳动合同。由此可见，二年以上固定期限劳动合同。由此可见，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位与单位与单位与单位与劳动者无需签订劳动者无需签订劳动者无需签订劳动者无需签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合

356、同，也就是说只需签订，也就是说只需签订，也就是说只需签订，也就是说只需签订二年以上的固定期限劳动合同。二年以上的固定期限劳动合同。二年以上的固定期限劳动合同。二年以上的固定期限劳动合同。n n 同时，同时，根据根据实施条例实施条例第四十一条第四十一条规定：规定：劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。条关于经济补偿标准的规定执行。n n劳务派遣单位违法解除或者终止被派

357、遣劳动劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十者的劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的七条的规定，按照经济补偿标准的2 2倍向劳动倍向劳动者支付赔偿金。者支付赔偿金。n n劳务派遣单位依照劳动合同法第八十七条的劳务派遣单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的规定，按照经济补偿标准的2 2倍支付了赔偿金倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。的，不再支付经济补偿。n n第五十九条第五十九条第五十九条第五十九条劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以单位派遣劳动者应当与接受以单位派遣劳动者应当与接受以单

358、位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立形式用工的单位（以下称用工单位）订立形式用工的单位（以下称用工单位）订立形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务劳务劳务劳务派遣派遣派遣派遣协议。协议。协议。协议。劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议应当约定派遣岗位和人员数量、协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支

359、付方式以及违反协议的责任。及违反协议的责任。及违反协议的责任。及违反协议的责任。n n 劳务派遣单位劳务派遣单位劳务派遣单位劳务派遣单位 劳务关系劳务关系劳务关系劳务关系 派遣劳动者派遣劳动者派遣劳动者派遣劳动者n n 民民民民n n 事事事事 系系系系n n 关关关关 关关关关n n 系系系系 殊殊殊殊 n n 用工单位用工单位用工单位用工单位 特特特特n n n n 劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订单位与用工单位之间为民事法律关系，签订单位与用工单位之间为民事法律关系，签订单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的的的的劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣协

360、议为民事合同，受民法调整。实务操作中，协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否派遣单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否能够最小化，很大程度上取决于派遣协议的制作水平，能够最小化，很大程度上取决于派遣协议的制作水平，能够最小化，很大程度上取决于派遣协议的制作水平，能够最小化，很大程度上取决于派遣协议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣协议的制作。因此，派遣单位应

361、当高度重视派遣协议的制作。因此，派遣单位应当高度重视派遣协议的制作。因此，派遣单位应当高度重视派遣协议的制作。n n 用工单位需按本法第用工单位需按本法第用工单位需按本法第用工单位需按本法第62626262条履行其对劳动者的义务。条履行其对劳动者的义务。条履行其对劳动者的义务。条履行其对劳动者的义务。n n 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期工期限分割订立数个短期劳务派遣劳务派遣协议。协议。 n n 用工单位为什么要分割订立数个短期协议用工单位为什么要分割订立

362、数个短期协议？主要是为了逃避社会保险和合同期内正常？主要是为了逃避社会保险和合同期内正常工资调整，对此法律做了禁止性规定。工资调整，对此法律做了禁止性规定。n n 同时，同时，根据根据实施条例实施条例第三十八条第三十八条的规定：的规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过不超过6 6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。作岗位使用劳务派遣用工。 n n第六十条第六十条劳务派遣劳务派遣单位应当将单位应当将劳

363、务派遣劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣劳务派遣单位不得克扣用工单位按照单位不得克扣用工单位按照劳务派遣劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣劳务派遣单位和用工单位不得向被派单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。遣劳动者收取费用。n n 此条规定了此条规定了劳务派遣劳务派遣单位的义务，即单位的义务，即告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。不告知义务、工资支付义务、禁止收费义务。不过过劳务派遣劳务派遣单位的权益如何得到保护？以后还单位的权益如何得到保护？以后还有谁去从事劳务派遣工作？实际上法律并未禁有谁去

364、从事劳务派遣工作？实际上法律并未禁止止劳务派遣劳务派遣单位向用工单位收取费用。单位向用工单位收取费用。n n第六十一条第六十一条第六十一条第六十一条劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，单位跨地区派遣劳动者的，单位跨地区派遣劳动者的，单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。单位所在地的标准执行。单位所在地的标准执行。单位所在地的标准执行。n n 经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的经济越落

365、后的地方，劳动力越过剩，有的经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的劳务劳务劳务劳务派遣派遣派遣派遣公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平发达地区的用人单位工作，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差价。衡，工资标准差别大，赚取其中差价。衡，工资标准差别大，赚取其中差价。衡，工资标准差

366、别大，赚取其中差价。劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣公司公司公司公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的工资标准计算。劳动者权益受到严重侵害，本条对此工资标准计算。劳动者权益受到严重侵害，本条对此工资标准计算。劳动者权益受到严重侵害，本条对此工资标准计算。劳动者权益受

367、到严重侵害，本条对此行为进行了规制。本条的出发点是为了保护劳动者的行为进行了规制。本条的出发点是为了保护劳动者的行为进行了规制。本条的出发点是为了保护劳动者的行为进行了规制。本条的出发点是为了保护劳动者的利益，但是，如果从经济发达地区向经济落后地区派利益，但是，如果从经济发达地区向经济落后地区派利益，但是，如果从经济发达地区向经济落后地区派利益，但是，如果从经济发达地区向经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬遣，按照本条的规定，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位

368、所在地的标准执行，和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，这又实际上会损害劳动者的利益。这又实际上会损害劳动者的利益。这又实际上会损害劳动者的利益。这又实际上会损害劳动者的利益。n n第六十二条用工单位应当履行下列义务：第六十二条用工单位应当履行下列义务：第六十二条用工单位应当履行下列义务：第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

369、；件和劳动保护；件和劳动保护；件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；酬；酬；酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；位相关的福利待遇；位相关的福利待遇；位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必（四）对在岗被派遣劳动

370、者进行工作岗位所必需的培训；需的培训；需的培训；需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。人单位。人单位。人单位。n n本条规定了本条规定了本条规定了本条规定了用工单位应当履行的义务。用工单位应当履行的义务。用工单位应当履行的义务。用工单位应当履行的义务。派遣过程派遣过程派遣过程派遣过程的不

371、透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款共五项规定是杜绝一款共五项规定是杜绝一款共五项规定是杜绝一款共五项规定是杜绝劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣的的的的“暗箱操作暗箱操作暗箱操作暗箱操作”，规定，规定，规定，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自自自自用用用用”。n n第六十三条被派遣劳动者享有与

372、用工单位的劳动第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。报酬确定。报酬确定。报酬确定。n n 劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣领域中对领域

373、中对领域中对领域中对劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣工往往不实行同工工往往不实行同工工往往不实行同工工往往不实行同工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式正式正式正式员工员工员工员工”的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的工资待遇低得多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保护劳动者的利益。的制定，实务操作中将更充分的保护劳动者的利益。的制定，实务操作中将更充分的保护劳动

374、者的利益。的制定，实务操作中将更充分的保护劳动者的利益。n n 实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行酬的规定，将某些岗位全部实行酬的规定，将某些岗位全部实行酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣，使用人单，使用人单，使用人单，使用人单位内部的位内部的位内部的位内部的“同工同工同工同工”彻底消失，从而使彻底消失，从而使彻底消失，从而使彻底消失，从而使“同酬同酬同酬同酬”失去基失去基失去基失去基础，如何处理？根

375、据本条的规定：用工单位无同类岗础，如何处理？根据本条的规定：用工单位无同类岗础，如何处理？根据本条的规定：用工单位无同类岗础，如何处理？根据本条的规定：用工单位无同类岗位劳动者的，应当参照用工单位所在地相同或者相近位劳动者的，应当参照用工单位所在地相同或者相近位劳动者的，应当参照用工单位所在地相同或者相近位劳动者的，应当参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。岗位劳动者的劳动报酬确定。 n n第六十四条被派遣劳动者有权在第六十四条被派遣劳动者有权在劳务劳务派遣派遣单位或者用工单位依法参加或者组织单位或者用工单位依法参加或者组织

376、工会，维护自身的合法权益。工会，维护自身的合法权益。n n 根据我国目前实际情况，工会的力根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得较单薄，实务操作中，由于劳动量仍显得较单薄，实务操作中，由于劳动者实际工作所在地在用工单位，因此，在者实际工作所在地在用工单位，因此，在用工单位依法参加或者组织工会，更方便用工单位依法参加或者组织工会，更方便维护自身的合法权益。维护自身的合法权益。n n 第六十五条被派遣劳动者可以依照本第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与法第三十六条、第三十八条的规定与劳务劳务派遣派遣单位解除劳动合同。单位解除劳动合同。n n 协商解除劳动合同、被迫解除劳

377、动协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经经济补偿济补偿的，派遣单位同样需依法支付。实的，派遣单位同样需依法支付。实务操作中，如果用工单位未依法提供劳动务操作中，如果用工单位未依法提供劳动保护或者劳动条件的，或用工单位的保护或者劳动条件的，或用工单位的规章规章制度制度违反法律、法规的规定，损害被派遣违反法律、法规的规定，损害被派遣劳动者权益的，被派遣劳动者因此而提出劳动者权益的，被派遣劳动者因此而提出解除劳动合同似乎找不到法律依据。解除劳动合同似乎找不到法律依据。n n 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条被派遣劳动者有本法第三十九

378、条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳动者退回劳务派遣劳务派遣单位，单位，劳务派遣劳务派遣单位依照单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。n n被派遣劳动者不符合录用条件、严重违被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这以将劳动者退回，派遣单位可以依法解雇，这种情况下，派遣单位可不支付种情况下，派遣单位可不支付经济补偿经济补偿。n n 同时，同时，根据根据实施条例实施条例

379、第四十条的规定：第四十条的规定：除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣单位。n n第六十六条第六十六条第六十六条第六十六条劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣一般在临时性、辅助性或者一般在临时性、辅助性或者一般在临时性、辅助性或者一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。替代性的工作岗位上实施。替代性的工作岗位上实施。替代性的工作岗位上实施。n n 有些用人单位为了降低用工成本，

380、把单位内部有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与与与与劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被公司合作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。转变为由劳务公司派遣，收入大幅

381、降低。转变为由劳务公司派遣，收入大幅降低。n n 实践中实践中实践中实践中劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到范围的随意扩大现象严重，发展到范围的随意扩大现象严重，发展到范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派劳务派劳务派劳务派遣遣遣遣工，工，工，工，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏大有成为主流用工形式之势，为了遏大有成为主流用工形式之势，为了遏大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种

382、不正常发展，本条明确了制这种不正常发展，本条明确了制这种不正常发展，本条明确了制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣的适用范围，的适用范围，的适用范围，的适用范围，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是需注意，本条规定但是需注意，本条规定但是需注意，本条规定但是需注意，本条规定“一般一般一般一般”在临时性、辅助性或在临时性、辅助性或在临时性、辅助性或在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而不是者替代性的工作岗位

383、上实施，而不是者替代性的工作岗位上实施，而不是者替代性的工作岗位上实施，而不是“应当应当应当应当“，可见，可见，可见，可见并非强制性规定，并且，何谓并非强制性规定，并且，何谓并非强制性规定，并且，何谓并非强制性规定，并且，何谓“辅助性工作辅助性工作辅助性工作辅助性工作”？其内？其内？其内？其内涵较广，所以实务操作中本条的可变性很大。涵较广，所以实务操作中本条的可变性很大。涵较广，所以实务操作中本条的可变性很大。涵较广，所以实务操作中本条的可变性很大。n n 并且，并且，根据根据实施条例实施条例第第第第39393939条条条条的规定：的规定：劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位不得招用非全日制用

384、工劳动者，但是，可以将招单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。 n n第六十七条用人单位不得设立第六十七条用人单位不得设立第六十七条用人单位不得设立第六十七条用人单位不得设立劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位向本单位向本单位向本单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。单位或者所属单位派遣劳动者。单位或者所属单位派遣劳

385、动者。单位或者所属单位派遣劳动者。 n n 根据根据实施条例实施条例第四十一条第四十一条第四十一条第四十一条的规定：的规定：用人单位及用人单位及用人单位及用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，就是属于本条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单就是属于本条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单就是属于本条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单就是属于本条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。位。位。位。n n 实践中有的用人单位自己成立实践中有的

386、用人单位自己成立实践中有的用人单位自己成立实践中有的用人单位自己成立劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣公司，把自公司，把自公司，把自公司，把自己的员工全部通过自己的己的员工全部通过自己的己的员工全部通过自己的己的员工全部通过自己的劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣公司派遣给本单位，公司派遣给本单位，公司派遣给本单位，公司派遣给本单位，用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本用工关系性质转变，劳动者收入降低，企业用工成本降低。其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。降低。其间的差价直接奖励给了单位的有

387、关管理人员。降低。其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。降低。其间的差价直接奖励给了单位的有关管理人员。劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁还成为少数企业的不正常发财途径。本条禁止用人单位为了规避用工成本自设止用人单位为了规避用工成本自设止用人单位为了规避用工成本自设止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣公司的行公司的行公司的行公司的行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为。违反本条规定的，属于违反法律

388、强制性规定，行为。违反本条规定的，属于违反法律强制性规定，行为无效。为无效。为无效。为无效。 第三节非全日制用工第三节非全日制用工n n*第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时不超过四小时，每周工作时间累计不超

389、过二十四小时不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。的用工形式。的用工形式。的用工形式。n n 本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动本条是对非全日制用工形式的定义，与劳动和社会保障部和社会保障部和社会保障部和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见关于非全日制用工若干问题的意见关于非全日制用工若干问题的意见关于非全日制用工若干问题的意见中的规定有较大区别。实践中还有一种以完成一定项中的规定有较大区别。实践中还有一种以完成一定项中的规定有较大区别。实践中还有一种以完成一定项中的规定有较大区别。实践中还

390、有一种以完成一定项目的非全日制用工形式。实务操作中如果劳动者周工目的非全日制用工形式。实务操作中如果劳动者周工目的非全日制用工形式。实务操作中如果劳动者周工目的非全日制用工形式。实务操作中如果劳动者周工作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费？按照何种标准支付？法律没有明确规定。？按照何种标准支付？法律没有明确规定。？按照何种标准支付？法律没有明确规定。？按照何种标准支付？法律没有明确规定。n n*第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立第六十九条非全

391、日制用工双方当事人可以订立第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头协议。口头协议。口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。合同不得影响先订立的劳动合同的履行。合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

392、合同不得影响先订立的劳动合同的履行。n n 非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，并可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用并可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用并可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用并可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。工灵活的典型体现。工灵活的典型体现。工灵活的典型体现。 *第七十条非全日制用工双方当事人不得约第七十条非全日制用工双方当事人不得约第七十条非全日制用工双方当事人不得约第七十条非全日制用工双方当事

393、人不得约定定定定试用期试用期试用期试用期。n n 非全日制用工双方当事人虽不能约定非全日制用工双方当事人虽不能约定非全日制用工双方当事人虽不能约定非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期试用期试用期试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定工，是否约定工，是否约定工，是否约定试用期试用期试用期试用期对非全日制用工没有意义。对非全日制用工没有意义。对非全日制用工没有意义。对非全日制用工没有意义。 n n*第七十一条非全日制用工双方当事人任

394、何第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付用人单位不向劳动者支付经济补偿经济补偿。n n 非全日制用工中，双方当事人解除合同、非全日制用工中，双方当事人解除合同、终止合同均无需理由，无需支付终止合同均无需理由，无需支付经济补偿经济补偿，可见，可见非全日制用工很灵活。非全日制用工很灵活。n n *第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资

395、标准。于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。得超过十五日。得超过十五日。得超过十五日。n n 此条规定了非全日制用工劳动报酬的此条规定了非全日制用工劳动报酬的此条规定了非全日制用工劳动报酬的此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不两不两不两不”原则，即原则，即原则，即原则，即“报酬不低于当地最低工资标准报酬不低于当地最低工资标

396、准报酬不低于当地最低工资标准报酬不低于当地最低工资标准”、“支支支支付周期不超过付周期不超过付周期不超过付周期不超过15151515天天天天”。n n 实务中如果用人单位违反这实务中如果用人单位违反这实务中如果用人单位违反这实务中如果用人单位违反这“两不两不两不两不”原则的，劳动原则的，劳动原则的，劳动原则的，劳动者很难要求支付者很难要求支付者很难要求支付者很难要求支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿，唯有请求，唯有请求，唯有请求，唯有请求县级以上政府劳县级以上政府劳县级以上政府劳县级以上政府劳动行政部门动行政部门动行政部门动行政部门依法通过劳动监察程序去依法通过劳动监察程序去依法通过劳动监察

397、程序去依法通过劳动监察程序去“责令责令责令责令”限期支限期支限期支限期支付或补足差额。当然若是劳动者自愿将工资支付周期付或补足差额。当然若是劳动者自愿将工资支付周期付或补足差额。当然若是劳动者自愿将工资支付周期付或补足差额。当然若是劳动者自愿将工资支付周期定为定为定为定为30303030天也并不违法。天也并不违法。天也并不违法。天也并不违法。第六章监督检查第六章监督检查n n第七十三条国务院劳动行政部门负责全国第七十三条国务院劳动行政部门负责全国第七十三条国务院劳动行政部门负责全国第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。劳动合同制度实施的监督管理。劳动合同制度实施的监督

398、管理。劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责县级以上地方人民政府劳动行政部门负责县级以上地方人民政府劳动行政部门负责县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工动合同制度实施的监督管理工作中

399、，应当听取工动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。n n 本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。劳动合同制度实施的监督管理权属于劳动合同制度实施的监督管理权属于劳动合同制度实施的监督管理权属于劳动合同制度实施的监督管理权属于县级以上各县级以上各县级以上各县级以上各级人民政府级人民政府级人民政府级人民政府劳

400、动行政部门。劳动行政部门。劳动行政部门。劳动行政部门。n n 第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的益的益的益的规章制度规章制度

401、规章制度规章制度及其执行的情况；及其执行的情况；及其执行的情况；及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；同的情况；同的情况；同的情况； （三）（三）（三）（三）劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位和用工单位遵守单位和用工单位遵守单位和用工单位遵守单位和用工单位遵守劳务派劳务派劳务派劳务派遣遣遣遣有关规定的情况；有关规定的情况；有关规定的情况；有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时（四）用人单位遵守国家

402、关于劳动者工作时（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；间和休息休假规定的情况；间和休息休假规定的情况；间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；酬和执行最低工资标准的情况；酬和执行最低工资标准的情况；酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；会保险费的情况

403、；会保险费的情况；会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。n n 本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事项。项。项。项。 n n第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同门实施监督检查

404、时，有权查阅与劳动合同、集体合同门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应劳动行政部门的工

405、作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。当出示证件，依法行使职权，文明执法。当出示证件，依法行使职权，文明执法。当出示证件，依法行使职权，文明执法。n n 本条规定了监督检查措施、程序和文明执法本条规定了监督检查措施、程序和文明执法本条规定了监督检查措施、程序和文明执法本条规定了监督检查措施、程序和文明执法要求。要求。要求。要求。 第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，

406、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。n n 建设行业拖欠农民工工资问题，建设部门自建设行业拖欠农民工工资问题，建设部门自建设行业拖欠农民工工资问题，建设部门自建设行业拖欠农民工工资问题，建设部门自然责无旁待；劳动合同应当具备职业危害防护条款，然责无旁待；劳动合同应当具备职业危害防护条款，然责无旁待；劳动合同应当具备职业危害防护条款，然责无旁待；劳动合同应

407、当具备职业危害防护条款，发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具备劳动保护条款，出现安全事故，又需要安全生产监备劳动保护条款，出现安全事故，又需要安全生产监备劳动保护条款，出现安全事故，又需要安全生产监备劳动保护条款，出现安全事故，又需要安全生产监督部门参与处理。本条实际上是强调综合治理的问题。督部门参与处理。本条实际上是强调综合治理的问题。督部门参与处理。本条实际上是强调综合治理的问题。督部门参与处理。本条实际上是强调综合治理的问题。n n第七十七条

408、劳动者合法权益受到侵害的，第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。裁、提起诉讼。n n 实践中对于本条规定中的实践中对于本条规定中的“有关部门有关部门”的范围应作广义的理解，劳动、建设、卫生、的范围应作广义的理解，劳动、建设、卫生、安全生产监督管理等部门均属于安全生产监督管理等部门均属于“有关部门有关部门”。n n 本条虽未规定用人单位合法权益受到侵害的，本条虽未规定用人单位合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼，并不等于用人单位就

409、不能要求裁、提起诉讼，并不等于用人单位就不能要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。诉讼。n n*第七十八条工会依法维护劳动者的合法权第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反进行监督。用人单位违反劳动法劳动法律、法规和劳动律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。给予支持和帮助。n n 应积

410、极发挥工会的作用，但在实践中，应积极发挥工会的作用，但在实践中，法律虽然规定了工会的职责，但没有对工会履行法律虽然规定了工会的职责，但没有对工会履行职责提供必要的条件，也没有规定不履行职责的职责提供必要的条件，也没有规定不履行职责的法律责任。同时，用人单位违反法律责任。同时，用人单位违反劳动法劳动法律、法规律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正，用人单位若拒不听取意见或拒不纠者要求纠正，用人单位若拒不听取意见或拒不纠正的，法律却未规定需承担何种法律责任，这有正的，法律却未规定需承担何种法律责任，这有可能给工会维权带来惰性和束缚。可

411、能给工会维权带来惰性和束缚。 n n第七十九条任何组织或者个人对违反本第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。人员给予奖励。 n n 有有“报报”必查才是举报的动力所在，目前必查才是举报的动力所在，目前情况下，劳动执法情况比较差，表现在执法环情况下，劳动执法情况比较差，表现在执法环境不好，行政干预太多，执法人员素质不高等。境不好，行政干预太多，执法人员素质不高等。n n 实务操作中，本条虽规定了劳动行政部门实务操作中，本条虽规定

412、了劳动行政部门处理举报处理举报“应当及时核实、处理应当及时核实、处理”，但何谓但何谓“及时及时”并未明确，也未规定劳动行政部门应当并未明确，也未规定劳动行政部门应当将处理结果及时告知举报者。将处理结果及时告知举报者。第七章法律责任第七章法律责任n n*第八十条用人单位直接涉及劳动者切身第八十条用人单位直接涉及劳动者切身第八十条用人单位直接涉及劳动者切身第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的利益的利益的利益的规章制度规章制度规章制度规章制度违反法律、法规规定的，由劳动违反法律、法规规定的，由劳动违反法律、法规规定的，由劳动违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损行

413、政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。n n 此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，规章制度规章制度规章制度规章制度违法而给劳动

414、者造成损害的，用人单位违法而给劳动者造成损害的，用人单位违法而给劳动者造成损害的，用人单位违法而给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任；同时，劳动者还可提出解除应当承担赔偿责任；同时，劳动者还可提出解除应当承担赔偿责任；同时，劳动者还可提出解除应当承担赔偿责任；同时，劳动者还可提出解除劳动合同，用人单位尚需支付劳动合同，用人单位尚需支付劳动合同，用人单位尚需支付劳动合同，用人单位尚需支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿。n n*第八十一条用人单位提供的劳动合同文本第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳

415、动合同文本交付劳动者的，由劳动单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。n n 合同简单化、单边持有化已经成为很多合同简单化、单边持有化已经成为很多用人单位的习惯性做法，用人单位的习惯性做法，劳动合同法劳动合同法施行后，施行后，用人单位应当严格遵守法律规定，制作劳动合用人单位应当严格遵守法律规定，制作劳动合同时必须具备必备条款，并将劳动合同文本交同时必须具备必备条款，并将劳动合同文本交付劳动者持有一份，否则，可能使劳动者有权付劳动者持有一份，否则，可能使劳动者有权依法解除合同，同时尚需

416、承担民事赔偿责任。依法解除合同，同时尚需承担民事赔偿责任。n n*第八十二条用人单位自用工之日起超过一第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。应当向劳动者每月支付二倍的工资。n n 实务操作中，需注意此条规制的是用人单位实务操作中，需注意此条规制的是用人单位不签订劳动合同的违法行为，如果是劳动者拒不签订劳动合同的违法行为，如果是劳动者拒签的，用人单位无需每月支付两倍工资。另外，签的，用人单位无需每月支付两倍工资。另外，两倍工资应当从第二个月开始支付。两倍工资应当从第二个月开始支付。n

417、 n 用人单位违反本法规定不与劳动者订立用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固无固定期限劳动合同定期限劳动合同的，自应当订立的，自应当订立无固定期限劳无固定期限劳动合同动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。之日起向劳动者每月支付二倍的工资。n n 实践中应当把握实践中应当把握“应当订立应当订立无固定期无固定期限劳动合同限劳动合同之日之日”的含义：（的含义：（1 1）劳动者在同）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日。一用人单位连续工作满十年之日的次日。（2 2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人年且距法定退休年

418、龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。（重新订立劳动合同之日。（3 3）劳动者与用人）劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳单位连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有动者没有劳动合同法劳动合同法第三十九条规定的情形，第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同之日。（在此情况下，双方续订劳动合同之日。（4 4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应应当订立当订立无固

419、定期限劳动合同无固定期限劳动合同之日之日”。n n 如果是劳动者拒签的，用人单位无需每月如果是劳动者拒签的，用人单位无需每月支付两倍工资。支付两倍工资。n n*第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定定定定试用期试用期试用期试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期试用期试用期试用期已经履行的，由用人单位以劳动者已经履行的，由用人单位以劳动者已经履行的，

420、由用人单位以劳动者已经履行的，由用人单位以劳动者试用期试用期试用期试用期满月满月满月满月工资为标准，按已经履行的超过法定工资为标准，按已经履行的超过法定工资为标准，按已经履行的超过法定工资为标准，按已经履行的超过法定试用期试用期试用期试用期的期间向的期间向的期间向的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。n n 在实务操作中，所谓的违法约定在实务操作中，所谓的违法约定在实务操作中，所谓的违法约定在实务操作中，所谓的违法约定试用期试用期试用期试用期，一，一，一，一般为以下几种情形：（般为以下几种情形：（般为以下几种情形：（般为以下几种情形：（1 1 1 1）

421、约定的）约定的）约定的）约定的试用期试用期试用期试用期超过法律规超过法律规超过法律规超过法律规定的最高时限；（定的最高时限；（定的最高时限；（定的最高时限；（2 2 2 2）同一用人单位与同一劳动者约）同一用人单位与同一劳动者约）同一用人单位与同一劳动者约）同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的定了超过一次的定了超过一次的定了超过一次的试用期试用期试用期试用期；（；（；（；（3 3 3 3）以完成一定工作任务）以完成一定工作任务）以完成一定工作任务）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，为期限的劳动合同或者劳动合同期限不

422、满三个月的，为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了约定了约定了约定了试用期试用期试用期试用期的；（的；（的；（的；（4 4 4 4）劳动合同仅约定）劳动合同仅约定）劳动合同仅约定）劳动合同仅约定试用期试用期试用期试用期或者或者或者或者劳动合同期限与劳动合同期限与劳动合同期限与劳动合同期限与试用期试用期试用期试用期相同的。相同的。相同的。相同的。n n 需注意的是：这里的赔偿金，是用人单位支付工需注意的是：这里的赔偿金，是用人单位支付工需注意的是：这里的赔偿金，是用人单位支付工需注意的是：这里的赔偿金，是用人单位支付工资之外需另行向劳动者支付的赔偿，也就是说既要支资之外需另行向劳动

423、者支付的赔偿，也就是说既要支资之外需另行向劳动者支付的赔偿，也就是说既要支资之外需另行向劳动者支付的赔偿，也就是说既要支付全额工资，还要支付赔偿金，其赔偿金额需按应付付全额工资，还要支付赔偿金，其赔偿金额需按应付付全额工资，还要支付赔偿金，其赔偿金额需按应付付全额工资，还要支付赔偿金，其赔偿金额需按应付金额金额金额金额百分之五十以上百分之五十以上百分之五十以上百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者百分之一百以下的标准向劳动者百分之一百以下的标准向劳动者百分之一百以下的标准向劳动者加付。加付。加付。加付。 n n *第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳

424、动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。处罚。n n 从本条文意理解，这里的从本条文意理解，这里的“责令限期退责令限期退还还”并并“给予处罚给予处罚”的实施主体均是劳动行政部的实施主体均是劳动行政部门，但根据门，但根据居民身份证法居民身份证法的规定，扣押居民的规定，扣押居民身份证的，由公安机关给予警告，并处身份证的，由公安机关给予警告，并处200200元罚元罚款。可见处罚权在公安机关而非劳动行政部门。款。可见处罚权在公安机关而非劳动行政部门。n n 用人单位违反

425、本法规定，以担保或者其用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。n n 劳动合同法劳动合同法第九条规定不得要求劳动者第九条规定不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，禁止的是两种行为即禁止的是两种行为即“担保担保”和和“收取财物收取财物”，但本条却仅对，但本条却

426、仅对“收取财物收取财物”设定了法律责任。设定了法律责任。用人单位要求劳动者提供担保的，法律却没有用人单位要求劳动者提供担保的，法律却没有规定用人单位应当承担何种法律责任，可见，规定用人单位应当承担何种法律责任，可见，若严禁担保，在司法上和实务操作上确实有其若严禁担保，在司法上和实务操作上确实有其难处。难处。n n 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。前款规定处罚。n n “依照前款规定处罚依照前款规定处罚”指的是依照本条指的是依照本条第二款第二款“每人五百元以上二千元以

427、下的标准处每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，还应当承担赔以罚款，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。偿责任。”。n n*第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者责令限期支付劳动报酬、加班费或者责令限期支付劳动报酬、加班费或者责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿；劳动报酬低于当；劳动报酬低于当；劳动报酬低于当；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付

428、其差额部分；逾期不支付的，责令地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：动者加付赔偿金：动者加付赔偿金：动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动

429、合同的约定或者国家规定及时足额支（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的；付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定

430、向劳动（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付者支付者支付者支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的。的。的。的。n n 根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资的，不再适根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资的，不再适根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资的，不再适根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资的，不再适用支付拖欠或克扣部分的用支付拖欠或克扣部分的用支付拖欠或克扣部分的用支付拖欠或克扣部分的25%25%25%25%的的的的经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，解除或者终止劳动金，解除或者终止劳动金，解除或者终止劳动金，解除或者终止劳动合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付合

431、同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的，不再的，不再的，不再的，不再适用适用适用适用50%50%50%50%的额外的额外的额外的额外经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金。另外，在实务操作中，需注意责令金。另外，在实务操作中，需注意责令金。另外，在实务操作中，需注意责令金。另外，在实务操作中，需注意责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额

432、百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而动者加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而动者加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而动者加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位逾期不支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位逾期不支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位逾期不支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位逾期不支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用

433、人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者也不能向仲裁机构或法院主张百分之五动者加付赔偿金。劳动者也不能向仲裁机构或法院主张百分之五动者加付赔偿金。劳动者也不能向仲裁机构或法院主张百分之五动者加付赔偿金。劳动者也不能向仲裁机构或法院主张百分之五十以上百分之一百以下标准的赔偿金（十以上百分之一百以下标准的赔偿金（十以上百分之一百以下标准的赔偿金（十以上百分之一百以下标准的赔偿金（除了违法规定试用期外除了违法规定试用期外除了违法规定试用期外除了违法规定试用期外）。）。）。）。n n*第八十六条劳动合同依照本法

434、第二十六条规定第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。承担赔偿责任。承担赔偿责任。承担赔偿责任。n n也就是说：也就是说：也就是说：也就是说：劳动合同被确认无效，劳动者已付劳动合同被确认无效，劳动者已付劳动合同被确认无效，劳动者已付劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳出劳动的，用人

435、单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。的劳动报酬确定。的劳动报酬确定。的劳动报酬确定。n n 但是，如果由于用人单位的原因，签订了但是，如果由于用人单位的原因，签订了但是，如果由于用人单位的原因，签订了但是，如果由于用人单位的原因，签订了2 2 2 2年期合同，年期合同，年期合同，年期合同，在履行了一年后合同被确

436、认无效，双方回到无劳动合在履行了一年后合同被确认无效，双方回到无劳动合在履行了一年后合同被确认无效，双方回到无劳动合在履行了一年后合同被确认无效，双方回到无劳动合同的状态，那么：此情况可否算是同的状态，那么：此情况可否算是同的状态，那么：此情况可否算是同的状态，那么：此情况可否算是“满一年不签订劳满一年不签订劳满一年不签订劳满一年不签订劳动合同视为已订立动合同视为已订立动合同视为已订立动合同视为已订立无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同”？n n 如果履行期超过了一个月而不满一年，合同被确认如果履行期超过了一个月而不满一年，合同被确认如果履行期超过了一个月而

437、不满一年，合同被确认如果履行期超过了一个月而不满一年，合同被确认无效，此情况可否算是无效，此情况可否算是无效，此情况可否算是无效，此情况可否算是“用人单位自用工之日起超过用人单位自用工之日起超过用人单位自用工之日起超过用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资当向劳动者每月支付二倍的工资当向劳动者每月支付二倍的工资当向劳动者每月支付二倍的工资”。？如果都不是，。？如果都不是，。？如果都不是，。？如果都不

438、是，那么用人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有那么用人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有那么用人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有那么用人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有利，这显然违反了法律所追求的公平与正义。利，这显然违反了法律所追求的公平与正义。利，这显然违反了法律所追求的公平与正义。利，这显然违反了法律所追求的公平与正义。n n*第八十七条用人单位违反本法规定解除第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的七条规定的经济补偿经济补偿标准的二倍向劳动者支标准的二倍向劳动者支付赔偿金。付赔偿金。n

439、n 劳动合同法劳动合同法第四十三条规定用人单位第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也算是会，从理论上来说，不通知工会也算是“违违反本法规定解除反本法规定解除”，是不是也应当按照二倍，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢？如果用人单位按照二倍标准支付赔偿金呢？如果用人单位按照二倍标准支付了赔偿金还不足以弥补劳动者的损标准支付了赔偿金还不足以弥补劳动者的损失，劳动者是否还可以追偿？失，劳动者是否还可以追偿？n n*第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给第八十八条用

440、人单位有下列情形之一的，依法给第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：者造成损害的，应当承担赔偿责任：者造成损害的，应当承担赔偿责任：者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；手段强迫劳动的；手段强迫劳动的

441、；手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；人身安全的；人身安全的；人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动者的；劳动者的；劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健

442、康造成严重损害的。者身心健康造成严重损害的。者身心健康造成严重损害的。者身心健康造成严重损害的。n n有上列情形之一的，劳动者还可单方解除劳动合有上列情形之一的，劳动者还可单方解除劳动合有上列情形之一的，劳动者还可单方解除劳动合有上列情形之一的，劳动者还可单方解除劳动合同而无需支付违约金。同而无需支付违约金。同而无需支付违约金。同而无需支付违约金。 n n*第八十九条用人单位违反本法规定未向第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当

443、承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。n n 本条规定就是说：劳动者享受失业保险本条规定就是说：劳动者享受失业保险待遇需提供解除或者终止劳动合同的书面证明，待遇需提供解除或者终止劳动合同的书面证明，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害者终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因此受到的损失。的，应当赔偿劳动者因此受到的损失。n n 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违第九十条劳动者违反本法规定解除

444、劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。造成损失的，应当承担赔偿责任。造成损失的，应当承担赔偿责任。造成损失的，应当承担赔偿责任。n n 劳动者违反本法规定解除劳动合同主要是指未提前劳动者违反本法规定解除劳动合同主要是指未提前劳动者违反本法规定解除劳动合同主要是指未提前劳动者违反本法规定解除劳动合同主要是指未提前30303030日书面通知用人单位解除劳动合同或提前解除劳动合同日书面通知用人单

445、位解除劳动合同或提前解除劳动合同日书面通知用人单位解除劳动合同或提前解除劳动合同日书面通知用人单位解除劳动合同或提前解除劳动合同等。等。等。等。n n 赔偿责任指的是赔偿下列费用：赔偿责任指的是赔偿下列费用：赔偿责任指的是赔偿下列费用：赔偿责任指的是赔偿下列费用：1.1.1.1.招录费用；招录费用；招录费用；招录费用；2.2.2.2.培训费培训费培训费培训费用；用；用；用；3.3.3.3.合同约定的其它赔偿。合同约定的其它赔偿。合同约定的其它赔偿。合同约定的其它赔偿。n n 违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人违反劳动合同中约定的保密

446、义务或者竞业限制，给用人违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当按照单位造成损失的，应当按照单位造成损失的，应当按照单位造成损失的，应当按照反不正当竞争法反不正当竞争法反不正当竞争法反不正当竞争法的有关规的有关规的有关规的有关规定赔偿损失，即定赔偿损失，即定赔偿损失，即定赔偿损失，即经营者违反经营者违反经营者违反经营者违反约定的保密义务或者竞业限制约定的保密义务或者竞业限制约定的保密义务或者竞业限制约定的保密义务或者竞业限制，“ “给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担

447、损害赔偿责任，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为

448、所支付的合理费经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。的，可以向人民法院提起诉讼。的，可以向人民法院提起诉讼。的，可以向人民法院提起诉讼。” ”。n n*第九十一条用人单位招用与其他用第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连

449、带赔偿责任。担连带赔偿责任。n n 实务操作中，用人单位在招用劳实务操作中，用人单位在招用劳动者时，应当审查前用人单位出具的动者时，应当审查前用人单位出具的解解除或终止劳动合同证明除或终止劳动合同证明，并向劳动者了，并向劳动者了解其是否对前一个用人单位承担竞业限制解其是否对前一个用人单位承担竞业限制义务，以避免法律风险。义务，以避免法律风险。n n 第九十二条第九十二条第九十二条第九十二条劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位违反本法规定的，由劳单位违反本法规定的，由劳单位违反本法规定的，由劳单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重动行政部门和其他有关主管部门责令改

450、正；情节严重动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，者造成损害的，者造成损害的，者造成损害的，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位与用工单位承担连带赔单位与用工单位承

451、担连带赔单位与用工单位承担连带赔单位与用工单位承担连带赔偿责任。偿责任。偿责任。偿责任。n n 根据本条规定，根据本条规定，根据本条规定，根据本条规定，劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位和用工单位承担单位和用工单位承担单位和用工单位承担单位和用工单位承担连带赔偿责任的适用条件是连带赔偿责任的适用条件是连带赔偿责任的适用条件是连带赔偿责任的适用条件是劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣机构的违法行为机构的违法行为机构的违法行为机构的违法行为给劳动者造成损害，用工单位需承担连带责任，故此，给劳动者造成损害，用工单位需承担连带责任，故此，给劳动者造成损害，用工单位需承担连带责任，故此，给劳动者造成损害

452、，用工单位需承担连带责任，故此，用人单位在使用劳务派遣工时，应慎重选择用人单位在使用劳务派遣工时，应慎重选择用人单位在使用劳务派遣工时，应慎重选择用人单位在使用劳务派遣工时，应慎重选择劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳务派遣单位。单位。单位。单位。n n 本条未规定用工单位给劳动者造成损害的，派遣机本条未规定用工单位给劳动者造成损害的，派遣机本条未规定用工单位给劳动者造成损害的，派遣机本条未规定用工单位给劳动者造成损害的，派遣机构和用工单位是否承担连带责任，实践中由于劳动者构和用工单位是否承担连带责任，实践中由于劳动者构和用工单位是否承担连带责任，实践中由于劳动者构和用工单位是否承担连带责任，实践中由

453、于劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单位损害劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单位损害劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单位损害劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单位损害劳动者的利益更常见。的利益更常见。的利益更常见。的利益更常见。n n*第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者行为，依法追究法律责任；劳动者已

454、经付出劳动的，该单位或者行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补经济补经济补经济补偿偿偿偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。n n 非法用工，劳动者也有权获得非法用工，劳动者也有权获得非法用工，劳动者也有权获得非法用工，

455、劳动者也有权获得经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿，这是对，这是对，这是对，这是对劳动法劳动法劳动法劳动法的一个突破，该单位或者出资人承担责任，充分保障了劳动者的的一个突破，该单位或者出资人承担责任，充分保障了劳动者的的一个突破，该单位或者出资人承担责任，充分保障了劳动者的的一个突破，该单位或者出资人承担责任，充分保障了劳动者的利益。实务操作中，利益。实务操作中，利益。实务操作中，利益。实务操作中，“不具备合法经营资格不具备合法经营资格不具备合法经营资格不具备合法经营资格”包括以下情形：包括以下情形：包括以下情形：包括以下情形：（1 1 1 1）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执

456、）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（2 2 2 2）无须取得许可证）无须取得许可证）无须取得许可证）无须取得许可证或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营

457、业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（自从事经营活动的无照经营行为；（自从事经营活动的无照经营行为；（自从事经营活动的无照经营行为；（3 3 3 3）已经依法取得许可证或）已经依法取得许可证或）已经依法取得许可证或）已经依法取得许可证或者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；（无照经营行为；（无照经营行为；（无照经营行为；（4 4 4 4）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，）已经办理注销登记或

458、者被吊销营业执照，）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自继续从事经营活动的无照经营行为；（继续从事经营活动的无照经营行为；（继续从事经营活动的无照经营行为；（继续从事经营活动的无照经营行为；（5 5 5 5）超出核准登记的经营）超出核准登记的经营）超出核准登记的经营）超出核准登记的经营范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事

459、的经范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经营活动的违法经营行为。营活动的违法经营行为。营活动的违法经营行为。营活动的违法经营行为。n n 值得注意的是：值得注意的是：值得注意的是：值得注意的是：单位或者其出资人承担的并非连带责任单位或者其出资人承担的并非连带责任单位或者其出资人承担的并非连带责任单位或者其出资人承担的并非连带责任。n n*第九十四条个人承包经营违反本法规定招用第九十四条个人承包经营违反本法规定招用第九十四条个人承包经营违反本法规定招用第九十四条个人承

460、包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。包经营者承担连带赔偿责任。包经营者承担连带赔偿责任。包经营者承担连带赔偿责任。n n 实践中不少用人单位将其业务通过承包的方实践中不少用人单位将其业务通过承包的方实践中不少用人单位将其业务通过承包的方实践中不少用人单位将其业务通过承包的方式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的

461、责任。连式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护，这是得到最大限度的保护，这是得到最大限度的保护，这是得到最大限度的保护，这是劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法的第三个连带的第三个连带的第三个连带的第三个连带责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动

462、者时违反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或

463、者个偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。列为共同被告。列为共同被告。列为共同被告。n n 在实务中，所谓挂靠行为也依此条处理。在实务中，所谓挂靠行为也依此条处理。在实务中，所谓挂靠行为也依此条处理。在实务中，所谓挂靠行为也依此条处理。 n n第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部第九十五条劳动行政部

464、门和其他有关主管部第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员

465、和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。成犯罪的，依法追究刑事责任。成犯罪的，依法追究刑事责任。成犯罪的，依法追究刑事责任。n n 实践中，劳动者要求劳动部门责令公司发实践中，劳动者要求劳动部门责令公司发实践中，劳动者要求劳动部门责令公司发实践中，劳动者要求劳动部门责令公司发放工资、加班费、放工资、加班费、放工资、加班费、放工资、加班费、经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金，但劳动部门不处金，但劳动部门不处金，但劳动部门不处金，但劳动部门不处理

466、，劳动部门是不是应当赔偿劳动者的工资、加理，劳动部门是不是应当赔偿劳动者的工资、加理，劳动部门是不是应当赔偿劳动者的工资、加理，劳动部门是不是应当赔偿劳动者的工资、加班费、班费、班费、班费、经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金呢？本条所称的金呢？本条所称的金呢？本条所称的金呢？本条所称的“赔偿责任赔偿责任赔偿责任赔偿责任”显然是国家赔偿法中的显然是国家赔偿法中的显然是国家赔偿法中的显然是国家赔偿法中的“行政赔偿行政赔偿行政赔偿行政赔偿”，只限于行，只限于行，只限于行，只限于行政行为直接造成的损害，劳动者的工资、加班费、政行为直接造成的损害，劳动者的工资、加班费、政行为直接造成的损害，劳动者的工资

467、、加班费、政行为直接造成的损害，劳动者的工资、加班费、经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿金损失是用人单位违法行为造成的，因金损失是用人单位违法行为造成的，因金损失是用人单位违法行为造成的，因金损失是用人单位违法行为造成的，因此不能要求劳动部门赔偿。此不能要求劳动部门赔偿。此不能要求劳动部门赔偿。此不能要求劳动部门赔偿。第八章附则第八章附则n n第九十六条事业单位与实行聘用制的工作第九十六条事业单位与实行聘用制的工作第九十六条事业单位与实行聘用制的工作第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，人员订立、履行、变更、解

468、除或者终止劳动合同，人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 n n 实践中用人单位常以实践中用人单位常以实践中用人单位常以实践中用人单位常以“双方不是劳动关系，双方不是劳动关系，双方不是劳动关系，双方不是劳动关系，而是人事关系而是人事关系而是人事关系而是人事关系”为

469、由，逃避其应承担的义务，侵为由，逃避其应承担的义务，侵为由，逃避其应承担的义务，侵为由，逃避其应承担的义务，侵害劳动者的合法权利。本法规定事业单位与建立害劳动者的合法权利。本法规定事业单位与建立害劳动者的合法权利。本法规定事业单位与建立害劳动者的合法权利。本法规定事业单位与建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用者终止劳动合同，适用者终止劳动合同，适用者终止劳动合同，适用劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法，对实行聘用，对实行聘用，对实行聘

470、用，对实行聘用制的工作人员原则上也可适用制的工作人员原则上也可适用制的工作人员原则上也可适用制的工作人员原则上也可适用劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法，但有，但有，但有，但有例外。实践中应当掌握建立例外。实践中应当掌握建立例外。实践中应当掌握建立例外。实践中应当掌握建立“劳动关系劳动关系劳动关系劳动关系”和实行和实行和实行和实行“聘用制聘用制聘用制聘用制”的区别。的区别。的区别。的区别。 n n*第九十七条本法施行前已依法订立且在第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限

471、劳第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。合同时开始计算。n n 劳动合同法劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，施行前已经订立的劳动合同，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，只要合同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合同条款与在新法施行后，即使部分合同条款与劳动合同法劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。因为在因为在劳动合同法劳动合同法施行前订立的劳动合同条款是施行前订立的劳动合同条款是基于当时现行有效的法律法

472、规进行的约定，如果基于当时现行有效的法律法规进行的约定，如果在新法施行后合同条款被评价为无效由用人单位在新法施行后合同条款被评价为无效由用人单位承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。承担该后果，这显然对用人单位不是很公平。 n n 但是，根据但是，根据实施条例实施条例第二十六条规定：第二十六条规定：劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自抵触部分自20082008年年1 1月月1 1日起无效。日起无效。 劳动合同法劳动合同法施行后，连续订立二次固定期限施行后，连续订立二次固定期限劳动

473、合同的次数，是从哪一次开始计算呢？根劳动合同的次数，是从哪一次开始计算呢？根据本条之规定，本法第十四条第二款第三项规据本条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，也就是说，劳动合同法劳动合同法施行前订立、施行前订立、劳动合同劳动合同法法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以算应当以劳动合同法劳动合同法施行

474、后新订立劳动合同作施行后新订立劳动合同作为第一次。为第一次。n n本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。n n 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法施行前已建立劳动关系，考虑施行前已建立劳动关系，考虑施行前已建立劳动关系，考虑施行前已建立劳动关系，考虑到实际情况，尚未订立书面劳动合同的，法律给一到

475、实际情况，尚未订立书面劳动合同的，法律给一到实际情况，尚未订立书面劳动合同的，法律给一到实际情况，尚未订立书面劳动合同的，法律给一个宽限期，应当自本法施行之日起一个月内订立。个宽限期，应当自本法施行之日起一个月内订立。个宽限期，应当自本法施行之日起一个月内订立。个宽限期，应当自本法施行之日起一个月内订立。事实劳动关系，应于事实劳动关系，应于事实劳动关系，应于事实劳动关系，应于2008200820082008年年年年2 2 2 2月月月月1 1 1 1日开始退出历史舞日开始退出历史舞日开始退出历史舞日开始退出历史舞台。台。台。台。n n 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行本法施行之日存续的劳动

476、合同在本法施行本法施行之日存续的劳动合同在本法施行本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付付付付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的，的，的，的，经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿年限自本法施行之日起计年限自本法施行之日起计年限自本法施行之日起计年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当算；本法施行前按照当时有关规定

477、，用人单位应当向劳动者支付向劳动者支付向劳动者支付向劳动者支付经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿的，按照当时有关规定执行。的，按照当时有关规定执行。的，按照当时有关规定执行。的，按照当时有关规定执行。n n 劳动关系跨越新旧法的，以劳动关系跨越新旧法的，以劳动关系跨越新旧法的，以劳动关系跨越新旧法的，以2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月1 1 1 1日日日日为分界线，为分界线，为分界线，为分界线，2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月1 1 1 1日之前的工作年限按照旧法日之前的工作年限按照旧法日之前的工作年限按照旧法日之前的工作年限按照旧法规

478、定计算规定计算规定计算规定计算经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿，2008200820082008年年年年1 1 1 1月月月月1 1 1 1日之后按照日之后按照日之后按照日之后按照劳动合劳动合劳动合劳动合同法同法同法同法的规定计算的规定计算的规定计算的规定计算经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿，分别计算，再合并相加。，分别计算，再合并相加。，分别计算，再合并相加。，分别计算，再合并相加。n n第九十八条本法自第九十八条本法自20082008年年1 1月月1 1日起施日起施行。行。n n 本法于本法于20072007年年6 6月月2929日颁布，日颁布，20082008年年1 1月月1 1日施行，这其中跨越了半年的时间。日施行，这其中跨越了半年的时间。n n注：以上注：以上红色红色或或白色白色隶书为法律原文，隶书为法律原文，黄黄色色揩书为释疑。揩书为释疑。