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1、中国人民大学中国人民大学 现代医院职业院长现代医院职业院长EMBAEMBA课程课程医院中层管理干部医院中层管理干部 角色定位与有效管理角色定位与有效管理主主 讲讲: : 张张 英英 什么是经营与管理什么是经营与管理? ?经营经营 ： 经营主要是针对外部市场进行的。具体经营主要是针对外部市场进行的。具体内容包括对整个医疗市场的环境研究与竞争内容包括对整个医疗市场的环境研究与竞争走势分析、根据市场情况和医院实际制订医走势分析、根据市场情况和医院实际制订医院战略、战术筹划以及为实现这一切目标所院战略、战术筹划以及为实现这一切目标所进行的活动。进行的活动。管理：管理： 管理主要是针对内部资源整合而言的
2、。管理主要是针对内部资源整合而言的。是依照某些原那么、程序、方法和手段，对是依照某些原那么、程序、方法和手段，对有关的人和事进行方案、组织、领导和控制，有关的人和事进行方案、组织、领导和控制，使得群体活动到达预期目标的一系列活动的使得群体活动到达预期目标的一系列活动的总称。总称。 经营解决的是医院的方向问题、市场问题、战略问题。它包括：医疗效劳产品经营；资产经营；资本经营等。 管理解决的是内部资源高效运转的问题。 对医院来说，经营是龙头，管理是根底。 美国经济学家、诺贝尔经济学家获得者西蒙教授指出：“经营管理的核心问题是经营；经营的核心问题是决策；决策的核心问题是创新。经营是从市场出发的创新决
3、策。什么是经营与管理什么是经营与管理? ?现代医院的管理模式现代医院的管理模式 愿景、使命、文化愿景、使命、文化开展战略开展战略经营经营管理管理市市场场营营销销资资产产经经营营资资本本经经营营财财务务管管理理信信息息管管理理公公众众关关系系人人力力资资源源医医疗疗管管理理后后勤勤管管理理文文化化管管理理管理流程管理流程效劳流程效劳流程谁是经营者与管理者谁是经营者与管理者? ?经营者：经营者： 院长就医院来讲，相当于领导者、院长就医院来讲，相当于领导者、企业家。企业家。管理者：管理者： 副院长、总会计师、营销主任、人力副院长、总会计师、营销主任、人力资源主任、医务主任、护理主任、各科室资源主任、
4、医务主任、护理主任、各科室主任等。主任等。能人型管理能人型管理制度型管理制度型管理文化型管理文化型管理小型医院小型医院中型医院中型医院大型医院大型医院不同规模医院的管理模式不同规模医院的管理模式中国医院三代经营管理者类型中国医院三代经营管理者类型第一代：第一代：1949-1979年年(30年年)党政干部型党政干部型第二代：第二代：1980-2021年年(30年年) 医学专家型医学专家型第三代：第三代：2021 - 职业经理人职业经理人 对领导与管理的理解对领导与管理的理解 领导：作为名词是指领导者，指实行领导行为的人，领导：作为名词是指领导者，指实行领导行为的人，即为完成特定目标而带着、引导被
5、领导者的个人或者集团；即为完成特定目标而带着、引导被领导者的个人或者集团；作为动词是指领导活动，是指经一定的方式带着、引导被领作为动词是指领导活动，是指经一定的方式带着、引导被领导者为实现特定目标的实践活动。导者为实现特定目标的实践活动。 简单地说：领就是带着；导就是疏导。领导与应对变简单地说：领就是带着；导就是疏导。领导与应对变革有关。革有关。 管理：是指通过对组织所拥有的各种资源进行有效的管理：是指通过对组织所拥有的各种资源进行有效的整合，通过决策、方案、组织、协调、鼓励、检查与控制等整合，通过决策、方案、组织、协调、鼓励、检查与控制等活动，实现组织、员工和社会的共同一致目标。活动，实现组
6、织、员工和社会的共同一致目标。 简单地说：简单地说：“管管就是就是“硬硬手，即管财、管物、管手，即管财、管物、管组织、管人、管分权等。组织、管人、管分权等。“理理就是就是“软手软手，即理财、理，即理财、理顺关系、理顺行为等。管理与处理复杂情况有关。顺关系、理顺行为等。管理与处理复杂情况有关。 根据根据20/8020/80原那么原那么,20%,20%在管在管( (制度制度),80%),80%在理在理( (文化文化) )。 管理过度而领导缺乏管理过度而领导缺乏医院方向混乱不清，没有生命力。医院方向混乱不清，没有生命力。 领导过度而管理缺乏领导过度而管理缺乏缺乏执行力，目标无法实现。缺乏执行力，目标
7、无法实现。领导者与管理者的角色认知领导者与管理者的角色认知 领导者领导者 管理者管理者对待目对待目标态度标态度 以个人的态以个人的态度对待目标度对待目标 以非个人的态以非个人的态度对待目标度对待目标冒险性冒险性倾向倾向 倾向于冒险，倾向于冒险，当机遇和奖励很高当机遇和奖励很高时尤其如此时尤其如此 倾向于把工作倾向于把工作视为可以达到的过视为可以达到的过程程关注点关注点 关注的是观关注的是观点，以一种更为直点，以一种更为直觉和移情的方式与觉和移情的方式与他人发生联系他人发生联系 喜欢与人打交喜欢与人打交道的工作，一般回道的工作，一般回避单独行为。避单独行为。领导者与管理者的角色认知领导者与管理者
8、的角色认知 领导者领导者 管理者管理者工作工作任务任务 开发未来前景而确定开发未来前景而确定前进方向，然后把这种前前进方向，然后把这种前景与其他人进行交流，并景与其他人进行交流，并激励其他人克服障碍达到激励其他人克服障碍达到这一目标。这一目标。 主要处理复杂的问主要处理复杂的问题，通过制定正式计划、题，通过制定正式计划、设计规范的组织结构以设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，及监督计划实施的结果，而达到有序一致的状态。而达到有序一致的状态。应具应具备特备特质质 自信自信 有远见有远见 有胆略（魄力）有胆略（魄力） 信念信念 喜欢变革喜欢变革 对资源有强的整合能力对资源有强的整合能力 进取
9、心进取心 责任心责任心 执行力执行力 主要主要技能技能 概念技能概念技能 人际技能人际技能 技术技能技术技能 人际技能人际技能如何成为优秀的领导者如何成为优秀的领导者 成为优秀领导者的条件是有成为优秀领导者的条件是有“一流一流的追随者。有效的追随者应具备的品的追随者。有效的追随者应具备的品质：质： 他们能够很好地进行自我管理。他们能够很好地进行自我管理。 他们能够对目标作出承诺。他们能够对目标作出承诺。 他们建构自己的能力并为到达最正他们建构自己的能力并为到达最正确效果而付出努力。确效果而付出努力。 他们老实、有勇气，值得信赖。他们老实、有勇气，值得信赖。印象管理测试印象管理测试 1 1 我模
10、仿别人的行为很困难。我模仿别人的行为很困难。 2 2 当我参加社交活动，如聚会时，我会因当我参加社交活动，如聚会时，我会因为那里的人喜欢那样，谈一些事情和做一些事为那里的人喜欢那样，谈一些事情和做一些事情。情。 3 3 我只对我相信的那些观点据理力争。我只对我相信的那些观点据理力争。 4 4 虽然我对某一话题了解甚少，但我仍然虽然我对某一话题了解甚少，但我仍然能向听众做即席发言。能向听众做即席发言。 5 5 我经常假装给别人以深刻的印象或取悦我经常假装给别人以深刻的印象或取悦别人。别人。 6 6 我或许会成为一名好的演员。我或许会成为一名好的演员。 印象管理测试印象管理测试 7 7 我与一群人
11、在一起时，很少能成为关注的我与一群人在一起时，很少能成为关注的焦点。焦点。 8 8 我在不同的场合和不同的人打交道，会判我在不同的场合和不同的人打交道，会判假设两人。假设两人。 9 9 我不擅长能使别人喜欢上我。我不擅长能使别人喜欢上我。 10 10 我不总是象我外表上看起来那样。我不总是象我外表上看起来那样。 11 11 我不为了取悦别人或赢得别人的帮助，而我不为了取悦别人或赢得别人的帮助，而改变我的观点和行事方式。改变我的观点和行事方式。 12 12 我曾考虑过做一名演员。我曾考虑过做一名演员。 13 13 我从不擅长表演或者诸如看手势猜字迷游我从不擅长表演或者诸如看手势猜字迷游戏，因为那
12、需要即席创作。戏，因为那需要即席创作。 印象管理测试印象管理测试 14 14 我很难为了迎合别人而改变我的我很难为了迎合别人而改变我的行为。行为。 15 15 在聚会上，我让别人开玩笑和讲在聚会上，我让别人开玩笑和讲故事。故事。 16 16 我经常不善于为人处事，不会象我经常不善于为人处事，不会象我应该的那样去积极地表现自己。我应该的那样去积极地表现自己。 17 17 如果我有一个好理由，我会看着如果我有一个好理由，我会看着别人的眼睛撒谎。别人的眼睛撒谎。 18 18 即使我不喜欢某些人，我也会假即使我不喜欢某些人，我也会假装与他们友善。装与他们友善。印象管理测试印象管理测试 你对每项陈述的答
13、复，或得你对每项陈述的答复，或得1 1分或得分或得0 0分，然后把分加起来。分，然后把分加起来。 1 1 是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 2 2 是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 3 3 是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 4 4 是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 5 5 是是1 1分，不是分，不是 0 0分；分； 6 6 是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 7 7 是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 8 8 是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 9 9 是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 10 10 是是1 1分，不是分，不是0
14、0分；分； 11 11是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 12 12 是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 13 13是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 14 14 是是0 0分，不是分，不是1 1分；分； 15 15是是0 0分，不是分，不是 1 1分；分； 16 16 是是0 0分，不是分，不是1 1分；分； 17 17是是1 1分，不是分，不是0 0分；分； 18 18是是1 1分，不是分，不是0 0分。分。印象管理表达在意识、灵活性和控制力三个方面。印象管理表达在意识、灵活性和控制力三个方面。 医院中层管理干部的现状与面临的挑战医院中层管理干部的现状与面临的挑战 1
15、 医院中层管理干部职能部门的主要来源于临床专业技术人员、企事业单位管理人员、国家公务员等，临床的中层干部在担任科室主任以前主要从事临床业务工作，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。 2 在方案经济时代，医院按事业单位管理，在医院普遍缺乏经营意识的情况下，当然不会重视管理，更不会重视管理人才的培养，因此，直到今天仍然存在一方面医院现有的管理人员得不到应有的认可，另一方面又急需大批管理精英进入医院。医院中层管理干部的现状与面临的挑战医院中层管理干部的现状与面临的挑战 3 3 医院管理干部大多是在方案经济体制背景医院管理干部大多是在方案经济体制背景下提拔
16、上来的，他们普遍缺乏市场意识和竞争意下提拔上来的，他们普遍缺乏市场意识和竞争意识，有的甚至有得过且过的思想，院领导即使有识，有的甚至有得过且过的思想，院领导即使有改革魄力和创新思想，医院也有完善的管理方案，改革魄力和创新思想，医院也有完善的管理方案，也不能保证也不能保证90%90%以上的任务得到落实，有的甚至以上的任务得到落实，有的甚至在落实中走了样。有的院领导在没有解决中层干在落实中走了样。有的院领导在没有解决中层干部是否愿意做、是否有能力做的问题，就去解决部是否愿意做、是否有能力做的问题，就去解决应该怎么做的问题，其效果可想而知。应该怎么做的问题，其效果可想而知。医院中层管理干部的现状与面
17、临的挑战医院中层管理干部的现状与面临的挑战 4 4 医院过分强调中层管理干部的责任心，不医院过分强调中层管理干部的责任心，不注重管理流程的设计和标准化，同时还缺少必要注重管理流程的设计和标准化，同时还缺少必要的鼓励机制，导致了管理效率的低下。的鼓励机制，导致了管理效率的低下。 5 5 不重视或者说有的纯粹不懂管理人才的培不重视或者说有的纯粹不懂管理人才的培养，造成了管理人才选拨困难，特别是业务科室养，造成了管理人才选拨困难，特别是业务科室的管理人才，要想做到从业务精、懂管理的优秀的管理人才，要想做到从业务精、懂管理的优秀人才中选拨科室主任相当困难，最后只能是人才中选拨科室主任相当困难，最后只能
18、是“矮矮子里拨将军子里拨将军，选一个相比较各方面都不错的人，选一个相比较各方面都不错的人了事。了事。医院中层管理干部的现状与面临的挑战医院中层管理干部的现状与面临的挑战 6 6 缺乏一套科学的对中层管理干部进行业缺乏一套科学的对中层管理干部进行业绩评价的指标体系，既不利于中层管理干部的绩评价的指标体系，既不利于中层管理干部的成长，也不能让业务人员服气。成长，也不能让业务人员服气。 7 7 医院的中层管理干部普遍缺乏人格魅医院的中层管理干部普遍缺乏人格魅力，而手中权力又极其有限，因此很难提高团力，而手中权力又极其有限，因此很难提高团队的战斗力。队的战斗力。 8 8 未来医院的竞争，主要是创新能力
19、的竞未来医院的竞争，主要是创新能力的竞争，这主要集中表达在医院的管理水平上，当争，这主要集中表达在医院的管理水平上，当技术和设备不在成为短缺资源时，医院之间的技术和设备不在成为短缺资源时，医院之间的竞争将集中表达在医院管理水平的竞争上，进竞争将集中表达在医院管理水平的竞争上，进而表达在管理人员的管理能力的竞争上，其实而表达在管理人员的管理能力的竞争上，其实质将是医院院长之间综合素质和能力的较量。质将是医院院长之间综合素质和能力的较量。医院管理培训存在的问题医院管理培训存在的问题 1、大局部医院领导者不会搞管理培训，尤其是品格培训。 医院领导者和管理者的素质、品格、能力、思维、行为以及心理是医院
20、开展的关键问题。目前医院的管理者占到了员工总数的10%，这10%的管理者的能力提升远比占90%的员工能力的提升重要。不少医院只注重专业技术人员的技术培训，而无视了极为重要的管理者管理能力的提升。 2、对现代科学管理所包括的标准管理、分类管理、目标管理理解不够。 3、培训前不作调查研究，没有针对问题进行培训。 4、培训目的不明确。应该搞好培训设计。培训目标包括三局部：医院期望管理人员做什么绩效、医院可接受的质量如何标准、管理人员在什么情况下有望到达理想的培训结果条件，这三局部缺一不可。 5、培训不分层次，不分对象，难以取得理想的效果。 6、重视对知识和技能的培训，忽略对培训结果的应用。 素质与能
21、力的概念素质与能力的概念 素质是一个人在某种特定的情景下知道素质是一个人在某种特定的情景下知道应该如何去行动以达成目标的一种潜在的应该如何去行动以达成目标的一种潜在的意识。意识。 素质的载体是人的行为。通过一个人素质的载体是人的行为。通过一个人的行为可以判定一个人的素质上下。的行为可以判定一个人的素质上下。 素质只有上下之分，没有好坏之分。素质只有上下之分，没有好坏之分。 管理者应具有素质包括：创新性、环管理者应具有素质包括：创新性、环境适应性、忍耐境适应性、忍耐 性、逻辑性、果断性、自性、逻辑性、果断性、自律性、竞争性、合作性、坚韧性、自尊、律性、竞争性、合作性、坚韧性、自尊、自信、奉献精神
22、等。自信、奉献精神等。 能力是一个人处理环境事务、各种关能力是一个人处理环境事务、各种关系、做事的本领。系、做事的本领。 能力是通过一个人处理问题和做事情能力是通过一个人处理问题和做事情所产生的结果加以衡量的。一个人能力的所产生的结果加以衡量的。一个人能力的载体是结果。载体是结果。 管理者应具备的能力包括：领导能力、管理者应具备的能力包括：领导能力、协调能力、鼓励能力、组织能力、学习能协调能力、鼓励能力、组织能力、学习能力、沟通能力、教授能力、应变能力等。力、沟通能力、教授能力、应变能力等。 知识知识 素质与能力的关系素质与能力的关系知知 识识背景背景 经历经历 经验经验能能 力力素 质心智心
23、态心智心态医院中层管理干部素质与能力要求医院中层管理干部素质与能力要求 对生活充满激情并满怀成就大事的梦想 拥有诚信的品德和社会责任感 广泛的知识面和扎实的专业理论知识 良好的沟通能力和富有魅力的亲和力 解决实际问题的能力和创新能力 良好的学习能力和信念传播能力 良好的社会适应能力和团队精神 热情是主宰和鼓励我一切才能的力量，如果没有激情，生命会显得苍白和凄凉。 剧作家尼尔西蒙不同层次管理人员所需能力不同层次管理人员所需能力顺位顺位 初级管理人员初级管理人员 中级管理人员中级管理人员 高级管理人员高级管理人员1 业务技能业务技能 领导统御力领导统御力 领导统御力领导统御力2 统御力统御力 策划
24、能力策划能力 眼光（远见）眼光（远见）3 行动力行动力 业务技能业务技能 谈判力谈判力4 策划能力策划能力 谈判能力谈判能力 领导魅力领导魅力5 策划能力策划能力 眼光（远见）眼光（远见） 策划能力策划能力不同层次管理人员所需能力不同层次管理人员所需能力顺位顺位 初级管理人员初级管理人员 中级管理人员中级管理人员 高级管理人员高级管理人员6 培养下属能力培养下属能力 判断力判断力 决策力决策力7 创造力创造力 创造力创造力 创造力创造力8 理解、判断力理解、判断力 行动力行动力 管理技能管理技能9 管理实践能力管理实践能力 协调能力协调能力 变革能力变革能力10 解决问题能力解决问题能力 领导
25、魅力领导魅力 判断力判断力各种不同管理能力描述各种不同管理能力描述 分析能力：能够根据现象分析出事物的本质分析能力：能够根据现象分析出事物的本质, ,把握事物开展的规律把握事物开展的规律, ,并找出问题的关键。并找出问题的关键。 综合能力：有能力将不同的组成局部综合在综合能力：有能力将不同的组成局部综合在一起，并对其优势成分进行论证说明。一起，并对其优势成分进行论证说明。 预测能力：有前瞻力，有远见，并能制定战预测能力：有前瞻力，有远见，并能制定战略方案。略方案。 决策能力：有根据不全面信息分析、评价、决策能力：有根据不全面信息分析、评价、选择并做出最终的决策和承担风险的能力。选择并做出最终的
26、决策和承担风险的能力。 规划能力：有能力对所制定的目标进行论证规划能力：有能力对所制定的目标进行论证说明，确定重点，制定行动方案，最终到达目的。说明，确定重点，制定行动方案，最终到达目的。各种不同管理能力描述各种不同管理能力描述 领导能力：有能力确定目标，让人接受一领导能力：有能力确定目标，让人接受一种观点、一个方案，或一项行动方案。进行组种观点、一个方案，或一项行动方案。进行组织落实，确定检验标准及范围，并有进行工作织落实，确定检验标准及范围，并有进行工作追踪。追踪。 组织能力：有能力设计一个组织机构，制组织能力：有能力设计一个组织机构，制定目标、工作方法和相关制度，并组织实施。定目标、工作
27、方法和相关制度，并组织实施。 行动能力：具有正确实施战略目标，核定行动能力：具有正确实施战略目标，核定行动方案，制定具体落实方案的能力。行动方案，制定具体落实方案的能力。 授权能力：有能力将工作任务授权给另一授权能力：有能力将工作任务授权给另一位同事或下属完成。位同事或下属完成。 各种不同管理能力描述各种不同管理能力描述 参与能力：参与能力：有能力参与到相关工作中去。有能力参与到相关工作中去。 沟通能力：沟通能力：有能力说明自己的意见，观察有能力说明自己的意见，观察别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行整理，做好协调统一工作。整理，做好协调统一工作。
28、适应能力：适应能力：在变化的形势中，面对不同的在变化的形势中，面对不同的对手，仍然能把握方向，创造效益。对手，仍然能把握方向，创造效益。 谈判能力：谈判能力：在冲突的环境中，有能力论证在冲突的环境中，有能力论证自己的意见，分析对方的观点，并找到协调的自己的意见，分析对方的观点，并找到协调的方法。方法。 创新能力：创新能力：在工作中能够创造出具有社会在工作中能够创造出具有社会价值的新理论、新观点、或发现新事物、提出价值的新理论、新观点、或发现新事物、提出新见解、解决新问题的能力。新见解、解决新问题的能力。各种不同管理能力描述各种不同管理能力描述 检验能力：有能力对工作结果进行评价，检验能力：有能
29、力对工作结果进行评价，检验其是否与预期到达的目标和要求相符合，具检验其是否与预期到达的目标和要求相符合，具有传达评价、更正或弥补工作结果与目标之间差有传达评价、更正或弥补工作结果与目标之间差距的能力。距的能力。 伦理能力：有自觉按照正确的伦理观念，伦理能力：有自觉按照正确的伦理观念，处理组织内外部各方面利益关系的能力。处理组织内外部各方面利益关系的能力。 情绪控制能力：了解自己和他人的情绪，情绪控制能力：了解自己和他人的情绪，有能力控制自己和他人的不良或极端的情绪。有能力控制自己和他人的不良或极端的情绪。 鼓励能力：有在挫折或平凡中使自己和他鼓励能力：有在挫折或平凡中使自己和他人保持积极性的能
30、力。人保持积极性的能力。 学习能力：有根据职业开展和工作要求不学习能力：有根据职业开展和工作要求不断学习并将学习成果应用到实践中的能力。断学习并将学习成果应用到实践中的能力。管理者的管理者的“3Q 智慧商数智慧商数IQIQ：是指一个人所具有的智慧：是指一个人所具有的智慧多少和对科学知识的理解掌握程度。多少和对科学知识的理解掌握程度。 情绪商数情绪商数EQEQ：是指一个人对环境和个人：是指一个人对环境和个人情绪的掌握和对团队关系的运作能力。情绪的掌握和对团队关系的运作能力。 逆境商数逆境商数AQAQ：是指一个人面对困境时缓：是指一个人面对困境时缓解自己的压力、渡过难关的能力。解自己的压力、渡过难
31、关的能力。 IQ IQ高，高，EQEQ低，说明有智慧有学识，但不能领低，说明有智慧有学识，但不能领导团队；导团队；EQEQ高，高，IQIQ低，说明善于沟通，但难成权低，说明善于沟通，但难成权威；威；IQIQ高，高，EQEQ高，但高，但AQAQ低，说明有智慧也能领导低，说明有智慧也能领导团队，但却不能面对逆境。团队，但却不能面对逆境。柯林斯五级经理人柯林斯五级经理人 1 1级经理人级经理人能力突出的个人：能力突出的个人： 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大奉献。出巨大奉献。 2 2级经理人级经理人乐于奉献的团队成员：乐于奉献的团队成员： 为
32、实现集体目标奉献个人才智，与团队成员通力为实现集体目标奉献个人才智，与团队成员通力合作。合作。 3 3级经理人级经理人富有实力的经理人：富有实力的经理人： 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。组织人力和资源，高效地朝既定目标前进。柯林斯五级经理人柯林斯五级经理人 4 4级经理人级经理人坚强有力的领导者：坚强有力的领导者： 全身心投入、执着追求清晰可见、催人发奋的远全身心投入、执着追求清晰可见、催人发奋的远景，向更高业绩标准努力。景，向更高业绩标准努力。 5 5级经理人级经理人谦逊谦逊+ +意志：意志： 将个人的谦逊品质和职业化的坚决意志相结合，将个人的谦逊品质和职业化的坚决意志相结合，建立持
33、续的卓越业绩。建立持续的卓越业绩。医院不同层次的管理者角色定位医院不同层次的管理者角色定位高层管理高层管理 1 1 确定医院宗旨、理念与战略目标确定医院宗旨、理念与战略目标 2 2 推动医院变革推动医院变革 3 3 获得并总体分配医院资源获得并总体分配医院资源 4 4 维持良好的公共关系维持良好的公共关系 5 5 确定医院组织架构确定医院组织架构 6 6 保证高层次人才的供给与效用保证高层次人才的供给与效用关注焦点：医院品牌关注焦点：医院品牌 市场份额市场份额 持续开展持续开展 战略规划战略规划医院不同层次的管理者角色定位医院不同层次的管理者角色定位职能部门职能部门 1 1 执行医院战略目标执
34、行医院战略目标 2 2 制定并高效实施各项方案制定并高效实施各项方案 3 3 为高层决策提供信息为高层决策提供信息 4 4 辅助高层决策辅助高层决策 5 5 为业务科室管理提供工具与方法为业务科室管理提供工具与方法 6 6 维持与医院各个领域客户的关系维持与医院各个领域客户的关系 7 7 为医院开展开发各种资源为医院开展开发各种资源关注焦点：工作方案关注焦点：工作方案 地位认同地位认同 团队建设团队建设 目标方案目标方案 医院不同层次的管理者角色定位医院不同层次的管理者角色定位业务科室业务科室 1 1 根据医院战略，制定科室目标并组织根据医院战略，制定科室目标并组织实施。实施。 2 2 维持本
35、科室各项业务的正常开展。维持本科室各项业务的正常开展。 3 3 有效调动各种资源，提高科室运转效有效调动各种资源，提高科室运转效益与效率。益与效率。 4 4 奖惩与鼓励员工。奖惩与鼓励员工。 5 5 维持与客户的良好关系。维持与客户的良好关系。关注焦点：落实任务关注焦点：落实任务 信息反响信息反响 实施鼓励实施鼓励 方案实现方案实现医院中层管理干部的角色定位医院中层管理干部的角色定位 领导者领导者管理事务管理事务 执行者执行者贯彻指令贯彻指令 联络者联络者上传下达上传下达 倾听者倾听者观察倾听观察倾听 信息员信息员筛选取舍筛选取舍医院中层管理干部的角色定位医院中层管理干部的角色定位 教练员教练
36、员辅导成长辅导成长 变革者变革者变化创新变化创新 调解员调解员处理纠纷处理纠纷 谈判者谈判者讨价还价讨价还价 发言人发言人发布信息发布信息 医院中层管理干部的时间管理医院中层管理干部的时间管理 时间分配时间分配 第一责任是管好自己第一责任是管好自己 用用40%40%的时间与精力的时间与精力 第二责任是搞好与院领导的沟通第二责任是搞好与院领导的沟通 用用15%15%的时间与精力的时间与精力 第三责任是搞好与兄弟科室的协调第三责任是搞好与兄弟科室的协调 用用15%15%的时间与精力的时间与精力 第四责任是管好下属第四责任是管好下属 用用30%30%的时间与精力的时间与精力 如何提高执行力如何提高执
37、行力 执行力准度方向 精度品质 速度效率 正确的战略+不执行=0 如何提高执行力？ 战略+组织机构+人+制度+有效的执行=目标 错误的假设+正确的推论+疯狂的执行=人类万劫不复的灾难 科室的团队建设科室的团队建设 团队是所属成员有共同目标，其成员通过沟通与交团队是所属成员有共同目标，其成员通过沟通与交流，保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发流，保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的积极性和创造性，运用集体智慧将团队的人力、挥各成员的积极性和创造性，运用集体智慧将团队的人力、物力、财力集中于某一方向，创造出一流的业绩，做到团物力、财力集中于某一方向，创造出一流的业绩，
38、做到团队的业绩远远大于个体成员绩效的总和。团队角色训练队的业绩远远大于个体成员绩效的总和。团队角色训练高绩效团队的特点高绩效团队的特点 有明确的目标，且每一个成员都有一个明确有明确的目标，且每一个成员都有一个明确的目标的目标 团队成员具有清晰的角色定位并能分工合作团队成员具有清晰的角色定位并能分工合作 具有极强的凝聚力和向心力具有极强的凝聚力和向心力 拥有良好的团队气氛拥有良好的团队气氛 团队成员能够主动学习团队成员能够主动学习 培养良好的工作技巧培养良好的工作技巧 注重纪律注重纪律 沟通与协调沟通与协调 高度的责任感和相互信任高度的责任感和相互信任 能力互补和恰当的授权能力互补和恰当的授权团
39、队成员角色团队成员角色实施者：实施者： 能够认真的落实团队的工作方案，适合做能够认真的落实团队的工作方案，适合做具体的细节性的工作。具体的细节性的工作。协调者：协调者： 善于沟通，倾向于了解所有人的看法，能善于沟通，倾向于了解所有人的看法，能够考虑各方面的关系，不喜欢走极端，而是至够考虑各方面的关系，不喜欢走极端，而是至力于团队成员之间建立起合作关系。力于团队成员之间建立起合作关系。影响者：影响者： 善于传达自己的思想，有一定的说服能力，善于传达自己的思想，有一定的说服能力，但他们在鼓励团队做出决策前会充分搜集信息，但他们在鼓励团队做出决策前会充分搜集信息，而不是匆忙做出决策。而不是匆忙做出决
40、策。团队成员角色团队成员角色倡导者：倡导者： 乐意接受新思想、支持新观念，擅乐意接受新思想、支持新观念，擅长利用新的创意，并找到资源支持新创长利用新的创意，并找到资源支持新创意。意。推动者：推动者： 他们会设定目标，制定方案，组织他们会设定目标，制定方案，组织人力，建立种种制度，以保证按时完成人力，建立种种制度，以保证按时完成任务。任务。控制检查者：控制检查者： 善于核查细节，并保证防止出现任何善于核查细节，并保证防止出现任何过失。过失。团队成员角色团队成员角色团队工团队工 他们在支持团队内部成员的同时积极地保他们在支持团队内部成员的同时积极地保护团队不受外来侵害，能够增强团队的稳定性。护团队
41、不受外来侵害，能够增强团队的稳定性。完成者：完成者： 注重效果，把完成工作任务作为自己最重注重效果，把完成工作任务作为自己最重要的职业目标。要的职业目标。 。专家：专家： 在某一专业领域有独特的建树，能够解决在某一专业领域有独特的建树，能够解决某一领域的核心技术问题。某一领域的核心技术问题。医院中层干部如何做好绩效评估医院中层干部如何做好绩效评估 明确医院的工作目标明确医院的工作目标 确定科室工作目标确定科室工作目标 分解科室工作目标分解科室工作目标 与员工共同制定工作目标与员工共同制定工作目标 检查工作进度检查工作进度 考核评估考核评估科室的考评结果就是科室主任的考评结果。科室的考评结果就是
42、科室主任的考评结果。医院中层干部如何做好绩效评估医院中层干部如何做好绩效评估管理人员考核因素管理人员考核因素 忠诚度对医院声誉的珍惜与维护程度忠诚度对医院声誉的珍惜与维护程度。 业务能力本专业理论与实操水平。业务能力本专业理论与实操水平。 工作效率处理事务性工作的速度。工作效率处理事务性工作的速度。 效劳意识来自员工及客户的评价。效劳意识来自员工及客户的评价。 应变能力处理突发事件的能力。应变能力处理突发事件的能力。 组织协调能力团结大家一起做事。组织协调能力团结大家一起做事。 职业风度性格、胸怀、与专业相关和职业风度性格、胸怀、与专业相关和特长。特长。医院中层干部如何做好绩效评估医院中层干部
43、如何做好绩效评估管理人员考核的主要内容卫生部文件规定管理人员考核的主要内容卫生部文件规定 管理知识水平；制定工作方案、管理知识水平；制定工作方案、方案及组织、实施和协调能力；管理工作方案及组织、实施和协调能力；管理工作程序的标准性及工作总结的报告和水平；程序的标准性及工作总结的报告和水平；执行法律、法规以及卫生方针、政策情况；执行法律、法规以及卫生方针、政策情况；廉政建设和精神文明建设情况等。廉政建设和精神文明建设情况等。医院中层干部如何做好绩效评估医院中层干部如何做好绩效评估例：某职能部门主任考核指标例：某职能部门主任考核指标 品德合格无违纪违章行为记载和就医顾客及客户品德合格无违纪违章行为
44、记载和就医顾客及客户投诉。投诉。 无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。 院部布置工作按时完成率院部布置工作按时完成率100%100%。 院级领导对其履行职责满意率院级领导对其履行职责满意率85%85%。 员工对其效劳满意率在员工对其效劳满意率在85%85%以上。以上。 完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。管理专家委员会评价合格。 完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少有一篇发表。至少有一篇发表。医院中层干部如何做好绩效评估医院
45、中层干部如何做好绩效评估例：人力资源部门关键绩效考核例：人力资源部门关键绩效考核 1 1 制定医院学科带头人选拨条件、评价标准制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬与薪酬待遇在充分论证和广泛征求意见的根底上制定待遇在充分论证和广泛征求意见的根底上制定出完善出完善的方案。的方案。 2 2 引进神经外科、头颈外科、心血管内科、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、眼科、皮肤性病科学科带头人各皮肤性病科学科带头人各1 1名，相关专业高年资名，相关专业高年资主治医师主治医师以上业务骨干假设干名和医院经营管理人才以上业务骨干假设干名和医院经营管理人才2 2名。名。 3 3 招聘应届大学毕业生招聘
46、应届大学毕业生1010名，其中部属重点名，其中部属重点医科大学医科大学毕业生不少于毕业生不少于5 5名。名。医院中层干部如何做好绩效评估医院中层干部如何做好绩效评估 4 4 全院员工离职率小于全院员工离职率小于8%8%，其中副高以上人，其中副高以上人员离职率小于员离职率小于4%4%。 5 5 做好工资结构性调整，在全院工资总额预做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长算增长8%8%的前提下，副高职称以上人员工资平均的前提下，副高职称以上人员工资平均增长幅度要到达增长幅度要到达15%15%以上。以上。 6 6 做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠纷发生次数为
47、纷发生次数为0 0，上升到院部处理的劳资矛盾少，上升到院部处理的劳资矛盾少于于2 2例。例。医院中层管理干部如何有效应用权力医院中层管理干部如何有效应用权力 1 1 对院部的政策要心领神会，对科室的情对院部的政策要心领神会，对科室的情况要了如指掌。况要了如指掌。 2 2 要勇于和蔼于抓大事、要事，不要太计要勇于和蔼于抓大事、要事，不要太计较小事。较小事。 3 3 强调工作质量和效果，对不影响大局的强调工作质量和效果，对不影响大局的方法和过程不必太认真。方法和过程不必太认真。 4 4 对职权范围内的事要敢于对职权范围内的事要敢于“拍板拍板，敢，敢于承担责任。于承担责任。医院中层管理干部如何有效应
48、用权力医院中层管理干部如何有效应用权力 5 5 既要学会适度授权，又要学会有效控既要学会适度授权，又要学会有效控权，善于调动每一个人的积极性。权，善于调动每一个人的积极性。 6 6 管理中要做到权责明确，奖罚清楚。管理中要做到权责明确，奖罚清楚。 7 7 学会与正职或者或副职配合，正职对学会与正职或者或副职配合，正职对副职要授权，不越权处理事情；副职要在授副职要授权，不越权处理事情；副职要在授权范围内履行职责，任何时候、任何场合都权范围内履行职责，任何时候、任何场合都要维护正职的威信。要维护正职的威信。 医院中层管理干部如何与院领导沟通医院中层管理干部如何与院领导沟通 1 1 首先对院领导要忠
49、诚，要甘心服从院领首先对院领导要忠诚，要甘心服从院领导的指挥，并能主动承担责任。导的指挥，并能主动承担责任。 2 2 必要时要敢于为院领导承担责任，善于必要时要敢于为院领导承担责任，善于主动处理各种麻烦，学会为院领导辩护和主动处理各种麻烦，学会为院领导辩护和“挡挡驾驾。 3 3 时刻把握自己的定位，做到不缺位、不时刻把握自己的定位，做到不缺位、不越位、不错位。越位、不错位。医院中层管理干部如何与院领导沟通医院中层管理干部如何与院领导沟通 4 4 不要当面给领导难堪，也不要背后议不要当面给领导难堪，也不要背后议论领导。论领导。 5 5 要了解院领导的工作方式，思维模要了解院领导的工作方式，思维模
50、式和个性特征，适应院领导的管理风格。式和个性特征，适应院领导的管理风格。 6 6 要多理解院领导，当你认为有些工要多理解院领导，当你认为有些工作院领导不支持时，要多站在院领导的角作院领导不支持时，要多站在院领导的角度上想一想，他们是全院的院领导，不是度上想一想，他们是全院的院领导，不是某一个科室或者某一个员工的院领导。某一个科室或者某一个员工的院领导。医院中层管理干部如何与院领导沟通医院中层管理干部如何与院领导沟通 7 7 要正确看待领导的长处与短处，要相信要正确看待领导的长处与短处，要相信任用者的眼光。多学领导的长处，避开领导的任用者的眼光。多学领导的长处，避开领导的短处。短处。 8 8 要
51、多项选择择非正式场合与领导沟通，要多项选择择非正式场合与领导沟通，无特殊的紧急情况要选择领导心境好，情绪高无特殊的紧急情况要选择领导心境好，情绪高的时候与其沟通。的时候与其沟通。 9 9 态度要谦逊，请示问题要有信心和耐心。态度要谦逊，请示问题要有信心和耐心。医院中层管理干部如何与同级沟通医院中层管理干部如何与同级沟通 1 1 要认识到医院里的各个科室工作只要认识到医院里的各个科室工作只是专业的不同，并无上下之分，要懂得是专业的不同，并无上下之分，要懂得和蔼于成认其他科室主任的工作价值。和蔼于成认其他科室主任的工作价值。 2 2 处理一切事务都要从医院的整体利处理一切事务都要从医院的整体利益出
52、发，不要只顾本科室利益，更不应益出发，不要只顾本科室利益，更不应该通过否认别的科室来提高自己的科室。该通过否认别的科室来提高自己的科室。 3 3 工作中有问题或者矛盾要善于主动工作中有问题或者矛盾要善于主动医院中层管理干部如何与同级沟通医院中层管理干部如何与同级沟通沟通，要勇于成认自己的缺乏。敢于肯定沟通，要勇于成认自己的缺乏。敢于肯定别人的奉献。别人的奉献。 4 4 遇到问题需要与其他科室主任协调遇到问题需要与其他科室主任协调时，要开诚布公，本着实事求是的态度讨时，要开诚布公，本着实事求是的态度讨论和研究、解决问题。论和研究、解决问题。 5 5 科室主任之间要做到相互尊重、相科室主任之间要做
53、到相互尊重、相互帮助、相互欣赏、相互宣传。互帮助、相互欣赏、相互宣传。医院中层管理干部如何与下属沟通医院中层管理干部如何与下属沟通 1 1 对任何事情都要以身作那么，要求员工对任何事情都要以身作那么，要求员工做到的，自己首先要做到。做到的，自己首先要做到。 2 2 对于所有员工都要做到一视同仁，保对于所有员工都要做到一视同仁，保持公私清楚，同时要学会鼓励下属。持公私清楚，同时要学会鼓励下属。 3 3 要有博大的胸怀，正确的心态，不要要有博大的胸怀，正确的心态，不要妒贤嫉能，压制人才，揽功推过，看着利妒贤嫉能，压制人才，揽功推过，看着利益就上，遇到困难就让。益就上，遇到困难就让。医院中层管理干部
54、如何与下属沟通医院中层管理干部如何与下属沟通 4 4 根底理论扎实，某一方面有专长，能让根底理论扎实，某一方面有专长，能让下属佩服。下属佩服。 5 5 要学会倾听，要容忍下属犯错误，更要学要学会倾听，要容忍下属犯错误，更要学会帮助下属纠正错误。会帮助下属纠正错误。 6 6 要信任下属、关心下属、懂得引导下属。要信任下属、关心下属、懂得引导下属。 7 7 工作时间重在讲原那么，业余时间重在联工作时间重在讲原那么，业余时间重在联络感情。络感情。 医院中层管理干部容易犯的医院中层管理干部容易犯的10个错误个错误 1 1 喜欢推卸责任喜欢推卸责任, ,尤其不愿承担个人责任。尤其不愿承担个人责任。 2
55、2 过于关注目标和结果，而不善于在工作过于关注目标和结果，而不善于在工作中学会思考。中学会思考。 3 3 没有为自己设计职业生涯规划，缺乏卓没有为自己设计职业生涯规划，缺乏卓越的个人奋斗目标。越的个人奋斗目标。 4 4 缺乏科室的团队奋斗目标，员工会感觉缺乏科室的团队奋斗目标，员工会感觉到工作中的方向不清晰。到工作中的方向不清晰。 5 5 不懂得培养下属，个人能力的提高缺乏不懂得培养下属，个人能力的提高缺乏动力和压力。动力和压力。医院中层管理干部容易犯的医院中层管理干部容易犯的10个错误个错误 6 6 只认可表现最好的人，不善于从缺只认可表现最好的人，不善于从缺点明显的人身上寻找优点。点明显的
56、人身上寻找优点。 7 7 很容易为已经取得的成绩而沾沾自很容易为已经取得的成绩而沾沾自喜，忽略了问题的存在。喜，忽略了问题的存在。 8 8 容易生气，又过于重情。容易生气，又过于重情。 9 9 整天忙碌于工作，忽略了情绪的梳整天忙碌于工作，忽略了情绪的梳理和情趣的培养。理和情趣的培养。 10 10 不善于捕捉稍纵即逝的时机。不善于捕捉稍纵即逝的时机。谢谢 谢！谢！ &v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0
57、B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9LdOgRjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+B2E5H9KcNfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQhTlWoZr%u(x+B2E6H9KcOfRiUmXp!s&v)z0C3F7IaMdPgSkVnYq$t*x-A1D5G8JbNeQ
58、iTlWo#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlXo#r%v(y+B3E6I9LcOgRjUmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMePhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNfRiUlXp#s&v)y0C3F6IaLdPgSjVnYq!t*w
59、-A1D4G8JbMeQhTlWoZr%u(x+B2E6H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaMdPhSkWnZq$u*x-A2D5H8KbNfQiTlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v)y0B3F6I9Ld
60、OgSjVmYq!t&w-z1D4G7JbMePhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXpw-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXp!s&v)z
61、0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9LdOgRjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+B2E5H9KcNf
62、RiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbMeQhTlWoZr%u(x+B2E6H9KcOfRiUmXp!s&v)z0C3F7IaMdPgSkVnYq$t*x-A1D5G8JbNeQiTlWo#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlXo#r%v(y+B3E6I9LcOgRjUmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiTlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*
63、x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t&w-z1D4G7JbMePhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNfRiUlXp#s&v)y0C3F6IaLdPgSjVnYq!t*w-A1D4G8JbMeQhTlWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaM
64、dPhSkWnZq$y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaMdPhSkWnZq$u*x-A2D5H8KbNfQiTlXo#r%v(y0B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v)y0B3F6I9LdOgSjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w
65、-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXp!s&v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8JbNeQiTlWo#r%u(y+B3E6H9LcOfRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0B3E6I9LcOgRjUmYp!t&w)z1C4F7JaMePhSkWnZq$u*x+A2D5H8KbNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9Ld
66、OgRjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+6I9LdOgRjVmYq!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*x+A2E5H8KcNfQiUlXp#s%v)y0B3F6IaLdOgSjVmYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+B2E5H9KcNfRiUmXp#s&v)y0C3F6IaLdPgSjVnYq!t*w-A1D4G8JbMeQhTlWoZr%u(x+B2E6H9KcOfRiUmXp!s&v)z
67、0C3F7IaMdPgSkVnYq$t*x-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPhSkVnZq$t*x-A2D5G8KbNeQiTlXo#r%v(y+B3E6I9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaMdPhSkWnZq$u*x-A2D5H8KbNfQiTlXo#s%v(y0B3E6I9LdOgRjVmYp!t&w-z1C4G7JaMePhTkWnZr$u*x+A2E5H8KcNfQiUlXo#s%v)y0B3F6I9LdOgSjVmYq!t&w-z1D4G7JbMePhTkWoZr$u(x+A2E5H9KcNf
68、RiUlXp#s&v)y0C3F6IaLdPgSjVnYq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9KcOfRjUq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWoZr%u(y+B2E6H9KcOfRjUmXp!s&v)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+
69、B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z0C4F7JaMdPhSkVnZq$u*x-A2D5G8KbNfQiTlXo#r%v(y0B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v(y0B3F6I9LdOgRjVmYq!t&w-z1C4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G7JbMeQhTkWoZr$u(x+B2E5H9KcNfRiUmXp#s&v)y0C3F7IaLdPgSjVnYq$t*w-A1D4G8JbNeQ
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72、oZr%u(x+B2E5H9KcOfRiUmXp#s&v)z0C3F7IaLdPgSkVnYq$t*w-A1D5G8JbNeQhTlWo#r%u(y+B2E6H9LcOfRjUmXp!s&w)z0C4F7IaMdPgSkVnZq$t*x-A1D5G8KbNeQiTlWo#r%v(y+B3E6H9LcOgRjUmYp!s&w)z1C4F7JaMdPhSkWnZq$u*x-A2D5H8KbNfQiTlXo#s%v(y0B3E6I9LcOgRjVmYp!t&w)z1C4G7JaMePhSkWnZr$u*x+A2D5H8KcNfQiUlXo#s%v)y0B3F6I9LdOgSjVmYq!t&w-z1D4G7JbMePhTkWnZr$u(x+A2E5H8KcNfRiUlXp#s%v)y0C3F6IaLdOgSjVnYq!t*w-z1D4G8JbMeQhTkWoZr%u
