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1、第八章第八章 工资管理工资管理l第一节 薪资概述l第二节 工资管理l第三节 奖金激励http:/ http:/ 薪资概述薪资概述l薪资酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。l薪资是员工通过劳动获得的报酬。l作为企业，建立合理的薪资体系，进行公平的薪资分配，才能吸引员工、激励员工努力工作。http:/ l2.企业经营成本薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能力。l3.员工激励方式作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用，因此具有激励性。l4.人力资本收益在以薪资为主要收入的员工之间，有些员工由
2、于对企业效益的影响日益扩大、在企业中的地位日益提高，逐渐获得了对于剩余权益的控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。 http:/ http:/ 工资管理工资管理l工资是薪资的基础。l薪酬体系设计流程：职位分析和评价-市场薪资调查数据-公司的薪资策略-工资水平、工资结构、工资关系、工资形式设计。http:/ 比如，我国的最低工资法l2.工资支付制度工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度。比如，工资支付暂行规定l3.工资指导线制度工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调控的措施。 http:/ l2.人才竞争吸引并留住人才是一项战略任务。合理的薪资分配体系，体现了对人才的尊
3、重和认可。http:/ 岗位分类2收集有关岗位的各种资料3组建评价小组4制定岗位评价的总体计划5确立评价指标和标准6设计调查问卷和测量评比的量表7重要岗位评价8全面岗位评价9形成评价报告书http:/ 排列法是最早使用的岗位评价方法，这种方法依据一些总体指标如“工作重要程度”等对每个岗位的相对价值进行排序。 http:/ l企业内部的工资调查，是为了摸清工资分配的重点和难点，为改进工资分配提供依据。l员工对工资分配的满意度，涉及工资水平、工资结构、工资关系、工资调整等。http:/ 一是企业之间的相互调查二是委托专业机构进行调查三是从公开信息中了解情况l其次，选择调查工具。电话调查、问卷调查、
4、访谈以及专题会议；应用较多的是电话调查和问卷调查；网络调查也越来越普遍。 http:/ 某某企业薪酬调查计划某某企业薪酬调查计划一、调查目的：为制定符合公司发展目标，对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系做调查准备。二、调查计划实施时间和进度安排。三、调查计划实施人：人力资源部、相关咨询公司。四、调查对象：五、调查步骤：确定目标确定范围调查方式调查实施数据分析评估反馈六、项目细分：1确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析。2. 确定范围：基准职位（基准职位描述）。3调查方式：咨询公司信息收集；联系沟通；选择；确定。4. 调查实施：问卷调查，
5、访谈，电话。5. 数据分析：数据汇总核查；薪酬定位（设计薪酬结构、薪资等级以及定薪）。6. 评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。七、分工与时间：见责任分工图。八、费用预算： 薪酬调查费用=地区数职位数行业数每个职位调查基本费用http:/ l1）频率分布频率分布是将所调查的数据以一定间距分成多个数据段，以每个数据段所包含的公司数作为该段工资数据的频率。 l2）居中趋势居中趋势可以用各种平均数，如算术平均数、加权平均数和中位数来表示。l3）离中趋势工资率在中间趋势的分布称作离中趋势。描述离中趋势的指标有标准差和四分位数等。标准差反映的是数据总体偏离平均值的大小，标准差越大说明该职位市
6、场工资数据分布越分散。http:/ 预算的劳动分配率=人工成本预算人工成本预算+固定费用预算100%l（2）销售净额法 人工费比率=人工成本销售额,目标人工成本=本年平均人数上年度平均薪资1+计划平均薪资增长率目标销售额=目标人工成本人工费比率l（3）损益平衡点法 损益平衡点=固定费用附加价值或边际利益率固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出人工成本的支付限额=人工成本损益平衡点的销售收入100% http:/ 开发出企业的薪酬系统岗位评价与薪酬等级的关系四根典型的薪酬结构线1、单线、单线2、折线、折线实实付付工工资资（￥）abcd岗位评价分数岗位评价分数岗位评价分数岗位评价分
7、数http:/ 检查已有薪酬制度的合理性l企业薪酬散布点图及代表性特征水平线l 考虑企业的内在公平性实实付付工工资资（￥）职务评价分数职务评价分数http:/ 资资 等等 级级 划划 分分 及及 其其 范范 围围http:/ 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）如何制定薪资等级体系如何制定薪资等级体系http:/ l工资预算与执行，由财务部门和人力资源部门进行。http:/ l销售提成制 l技术等级工资制 l岗位或职务等级工资制 l结构工资制 l岗位技能工资制 l薪点工资制 http:/ 基本工资、工龄工资、技能工资、岗位
8、工资、津贴、奖金、福利等。l基础工资，基础工资，是指用来维持员工基本生活的那部分工资。l工龄工资，工龄工资，也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。l技能工资，技能工资，部分由员工的工作能力而确定。l岗位工资，岗位工资，则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。http:/ 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。l劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而
9、得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。http:/ 、社会医疗保险、工伤保险等。l用单位集体福利：工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假；住房、汽车等。l简单薪酬结构：月收入=工资+奖金+福利+津贴http:/ 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金
10、购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系报酬体系http:/ 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖 金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利 润的10%发放年终奖。年终奖根据员 工个人工作业绩发放。六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70 http:/ 常规调整：每年两次调整机会，分别在 发放月份、12月份工资时调整（即在7月 5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部 分员工的薪酬做出调整。http:/ 八 、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资
11、调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。http:/ 计件工资=记件单价 合格产品数量http:/ 主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；岗位等级工资制岗位等级工资制 根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬；职能等级工资制职能等级工资制 根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分；岗位技能工资制岗位技能工资制 是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。http:/ 奖金激励奖金激励l奖金是一种补充性劳动报酬，与业绩考核挂钩，强调激励作用。l在实际工
12、作中，考核工资和效益工资通常也被称为奖金。http:/ 如，全勤奖、质量奖。l2.效益性奖金效益性奖金强调员工在企业中的地位，员工在企业中的地位，是从企业经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享。如，年底分红、红包、员工持股。 http:/ l2.单项奖单项奖是以工作业绩的某一项指标作为计奖条件。企业单项奖：超产奖、质量奖、节约奖、创新奖http:/ http:/ l第一步，确定增益的来源。包括成本节约和次品率降低。l第二步，将各种收益增加额相加，得到增益总额。l第三步，增益提留或弥补上期亏空，提留比例一般是现期增益的1/4左右。l第四步，确定员工利润分享比例，计算员工增益分享总额。l第五步，计算分享增益系数，即员工分配的增益总额与员工当期工资总额之比。l第六步，用分享增益系数乘以各员工的工资，所得结果为该员工分享的增益数额。 l见表8-9http:/ 指奖金的直接数额。 奖金绝对量关注企业支付多少奖金能起到激励作用激励理论对奖金的指导意义，见表8-11http:/
