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1、用友用友eHR合同管理合同管理用友软件股份有限公司用友软件股份有限公司宋艳艳宋艳艳2009年年5月月13日日-业务介绍业务介绍一、业务概述一、业务概述二、常见问题二、常见问题三、核心业务分析三、核心业务分析四、典型业务场景四、典型业务场景内容业务概述业务概述相关概念相关概念重要性及意义重要性及意义与其他人力资源业务关系与其他人力资源业务关系业务概述业务概述相关概念相关概念合同合同劳动合同劳动合同合同主体合同主体劳动合同期限劳动合同期限劳动合同形式劳动合同形式劳动报酬劳动报酬相关概念相关概念1：合同：合同合同，又称契约，是指双方当事人之间为实现一合同，又称契约，是指双方当事人之间为实现一 定的目
2、的，根据法律规定，变更或解除权利义务定的目的，根据法律规定，变更或解除权利义务关系的协议。关系的协议。相关概念相关概念2：劳动合同：劳动合同根据根据劳动法劳动法第十六条的规定，劳动合同是指第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订，在法律上确立和义务的协议。劳动合同的签订，在法律上确立劳动者与用人单位之间的劳动关系，双方的有关劳动者与用人单位之间的劳动关系，双方的有关权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使权利、义务通过书面合同的形式确立下来，并使之特定化、具体化。劳动者依据劳动合同在用人之特定
3、化、具体化。劳动者依据劳动合同在用人单位内担任一定的职务或工种的工作，遵守劳动单位内担任一定的职务或工种的工作，遵守劳动法律法规和用人单位的规章制法律法规和用人单位的规章制度，并完成劳动合度，并完成劳动合同约定的生产同约定的生产(工作工作)任务；用人单位则依据劳动合任务；用人单位则依据劳动合同的约定，为劳动义务同的约定，为劳动义务，并按照劳动者的劳动数，并按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬。量和质量支付劳动报酬。相关概念相关概念3：合同主体：合同主体劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位，机关、事业组织或社
4、会团体等用人单位，另一方是另一方是劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有生产条劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动行为能力件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动行为能力的劳动者之间形成的。的劳动者之间形成的。相关概念相关概念4：劳动合同期限：劳动合同期限劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是订立劳动合同所必须明确的内容。是订立劳动合同所必须
5、明确的内容。劳动法劳动法第二十条第一款规定：第二十条第一款规定：“劳动合同的劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。的工作为期限。相关概念相关概念5：劳动合同形式：劳动合同形式劳动合同的形式，我们常根据劳动合同的期限来劳动合同的形式，我们常根据劳动合同的期限来划分。与劳动合同期限相对应，划分。与劳动合同期限相对应，劳动合同也可以劳动合同也可以分为以下三种形式：分为以下三种形式：有固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同以完成一定的工作为期限的劳动合同以完成一定的工作为期限的劳动合同有固定期
6、限的劳动合同是指双方当事人在订立的合有固定期限的劳动合同是指双方当事人在订立的合同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具体明确的规定。劳动合同期限届满，双方的劳动关体明确的规定。劳动合同期限届满，双方的劳动关系即告终止。但如果双方同意，系即告终止。但如果双方同意，劳动合同也可以续劳动合同也可以续订。这类劳动合同在具体期限上，可以由双方当事订。这类劳动合同在具体期限上，可以由双方当事人根据工作需要和实际人根据工作需要和实际情况来确定，时间可长可短情况来确定，时间可长可短，如半年、五年、十年工者更长，但它的根本特征，如半年、五年、十年工者更长，但它的
7、根本特征是不变的，即劳动合同的起始时间和终止时间是固是不变的，即劳动合同的起始时间和终止时间是固定的。定的。无固定期限的劳动合同是指双方当事人订立的劳动无固定期限的劳动合同是指双方当事人订立的劳动合同没有规定具体明确的终止时间，在这类劳动合合同没有规定具体明确的终止时间，在这类劳动合同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。这种合同一般适用于技术复杂、生产工作又长期需这种合同
8、一般适用于技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动者协商签订这者协商签订这类合同。此外，国家法规政策规定对类合同。此外，国家法规政策规定对部分符合条件的职工，只要本人提出订立无固定期部分符合条件的职工，只要本人提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的限的劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同。 以完成一定的工作为期限的劳动合册，是指双方当以完成一定的工作为期限的劳动合册，是指双方当事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同起始和终止的期
9、限。该项工作或工程开始的时间，起始和终止的期限。该项工作或工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或工程一该项工作或工程一旦完成，也意味着劳动合同的终止。因此，这类合旦完成，也意味着劳动合同的终止。因此，这类合同与有固定期限的劳动合同有相同之处，但在表现同与有固定期限的劳动合同有相同之处，但在表现形式上有所不同。形式上有所不同。 相关概念相关概念6：劳动报酬：劳动报酬劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和劳动者履行劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和劳动者履行劳动义务后必须享受的劳动权得。劳动义务后必须享受的劳动权得。从另一方从另一方面讲，则是用人单位依据法律、法
10、规以面讲，则是用人单位依据法律、法规以及劳动合同的约定支付给劳动者的工资、奖金、及劳动合同的约定支付给劳动者的工资、奖金、津贴等。津贴等。劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家法律、法规的规定。如工资不得低于当地政府规法律、法规的规定。如工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得违反有关的法律、法规和政策。违反有关的法律、法规和政策。业务概述业务概述重要性及意义重要性及意义劳动合同的主体劳动合同的主体劳动合同当事人的法律地位劳动合同当事人的法律地位劳动合同的目的劳动合同的目的劳动保护和
11、劳动条件劳动保护和劳动条件劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任协商约定内容协商约定内容重要性及意义重要性及意义1：劳动合同的主体：劳动合同的主体劳动合同的主体是特定的。劳动合同的主体是特定的。劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位，另一家机关、事业组织或社会团体等用人单位，另一方是劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有方是劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动行为能力的劳动者之间形成的。行为能力
12、的劳动者之间形成的。重要性及意义重要性及意义2：劳动合同当事人的法律地位：劳动合同当事人的法律地位劳动合同当事人法律地位是平等的。劳动合同当事人法律地位是平等的。劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意志一致的产物基础上达成的协议，是双方意志一致的产物，劳，劳动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和劳动者的择业自主权。劳动者的择业自主权。重要性及意义重要性及意义3：劳动合同的目的：劳动合同的目的劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅仅是
13、劳动成果的给付。仅是劳动成果的给付。劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才能衡量；有的劳动有独立的成果，有的劳动物化能衡量；有的劳动有独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，只要劳动者按时按量完成了劳动合同规定的工作只要劳动者按时按量完成了劳动合同规定的工作量，企业就应当按照劳动合同的约定支付劳动报量，企业就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。总之，劳动合同的目的主要是使劳动者与用酬。总之，劳动合同
14、的目的主要是使劳动者与用人单位构成具体的劳动关系。人单位构成具体的劳动关系。重要性及意义重要性及意义4：劳动保护和劳动条件：劳动保护和劳动条件劳动保护和劳动条件是针对用人单位而言的。劳动保护和劳动条件是针对用人单位而言的。是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动条件而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休条件而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休假、劳动安全和劳动卫生方面的措施和设备，以及假、劳动安全和劳动卫生方面的措施和设备，以及对女职工和未成年工的特殊劳
15、动保护等。对女职工和未成年工的特殊劳动保护等。重要性及意义重要性及意义5：劳动合同终止的条件：劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件是通过一定法律事实劳动合同终止的条件是通过一定法律事实( (包括行包括行为和事件为和事件) )中断劳动关系的条件，劳动合同终止的条中断劳动关系的条件，劳动合同终止的条件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当约定其他劳动合同终止条件，如职工退休、退职，约定其他劳动合同终止条件，如职工退休、退职，职工应征入伍或出国定职工应征入伍或出国定
16、居；用人单位宣告破产，用居；用人单位宣告破产，用人单位被政府管理机关命令撤销等，都可以在劳动人单位被政府管理机关命令撤销等，都可以在劳动合同中约定为终止条件。但不能把劳动法明确规定合同中约定为终止条件。但不能把劳动法明确规定的法定解除劳动合同条件约定为终止条件。这是因的法定解除劳动合同条件约定为终止条件。这是因为，按照劳动法的规定，用人单位在某些情形下依为，按照劳动法的规定，用人单位在某些情形下依法解除劳动合同应当支付的劳动者经济补偿金，如法解除劳动合同应当支付的劳动者经济补偿金，如果约定为终止条件则有可能使用人单位不支付劳动果约定为终止条件则有可能使用人单位不支付劳动者经济补偿金，侵犯职工的
17、合法权益。者经济补偿金，侵犯职工的合法权益。重要性及意义重要性及意义6：违反劳动合同的责任：违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同当事人一违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同当事人一方或双方的过错而造成劳动合同不能履行或不能完方或双方的过错而造成劳动合同不能履行或不能完全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动合同，按照法律、法规的规定劳动合同的约定应当合同，按照法律、法规的规定劳动合同的约定应当由过错方承担的行政、经济或司法责任。在劳动合由过错方承担的行政、经济或司法责任。在劳动合同中规定这一内容是为了促使当事人双方切实履行同中规
18、定这一内容是为了促使当事人双方切实履行劳动合同所规定的各项条款，维护当事人双方的合劳动合同所规定的各项条款，维护当事人双方的合法权益。劳动合同的内容，除了以上七项法定条款法权益。劳动合同的内容，除了以上七项法定条款外，双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定外，双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。如用人单位是否为职工提供居住条件、居住条款。如用人单位是否为职工提供居住条件、居住的期限；职工是否享受单位托儿所、幼儿的期限；职工是否享受单位托儿所、幼儿园和其他园和其他生活福利设施；发生劳动争议时解决的途径等。双生活福利设施；发生劳动争议时解决的途径等。双方当事人在协商约定条款时，都应当符
19、合国家的有方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的规定。关法律、法规的规定。重要性及意义重要性及意义7：协商约定内容：协商约定内容双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。如用人单位是否为职工提供居住条件、居住的期限；如用人单位是否为职工提供居住条件、居住的期限；职工是否享受单位托儿所、幼儿园和其他生活福利设职工是否享受单位托儿所、幼儿园和其他生活福利设施；发生劳动争议时解决的途径等。双方当事人在协施；发生劳动争议时解决的途径等。双方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的商约定条款时，都应当符合国家的有关法律
20、、法规的规定。规定。业务概述业务概述与其他人力资源业务关系与其他人力资源业务关系入职入职合同签订业务合同签订业务离职离职合同解除业务合同解除业务跨公司调动跨公司调动合同变更合同变更/合同解除合同解除/合同签订合同签订培训协议培训协议合同变更合同变更=触发方向分界线触发方向分界线=合同解除合同解除离职离职合同终止合同终止合同续签合同续签/离职离职一、业务概述一、业务概述二、常见问题二、常见问题三、核心业务分析三、核心业务分析四、典型业务场景四、典型业务场景内容常见问题常见问题合同业务总体问题合同业务总体问题分角色问题分角色问题常见问题常见问题合同业务总体问题合同业务总体问题劳动者到新单位后，什么
21、时候开始签劳动合同？劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？在单位连续工作满在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？年可签无固定期合同吗？连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？单位一年不签劳动合同，就视为与劳动
22、者订立无固定期合同吗？单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?什么样的劳动合同无效？什么样的劳动合同无效？劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗？单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？单位违法解
23、除或终止劳动合同应承担什么责任？合同业务总体问题合同业务总体问题签订时间问题签订时间问题1劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？劳动合同法劳动合同法第第7 7条规定：条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。关系。用人单位应当建立职工名册备查。”劳动合同法劳动合同法第第1010条规定：条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” ” 合同业务总体问题合同业务总体问题签订时间问题签订时间问题2单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可
24、以吗？单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？劳动合同法劳动合同法第第10条规定：条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”合同业务总体问题合同业务总体问题签订时间问题签订时间问题3用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？合同怎么办？针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题，劳动合同法劳动合同法第第1414条规定，用人单位自用工之日起超过一
25、个月不满一年未与劳动者订立书面条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并应在此前的此前的1111个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这是对未在个月中向劳动者每月支付二倍的工资。这是对未在“一年一年”内与内与职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施，是职工订立书面劳动合同的用人单位的严厉处罚措施，是劳动合同法劳动合同法的的一大亮点，一大亮点，劳动合同法劳动合同法也因此有更强、更实用的操作性。也因此有更强、更实用的操作性。合同业务总体问题合同业务总体问
26、题签订时间问题签订时间问题4大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？起算？ 根据根据劳动合同法劳动合同法第第1010条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。位提前签订了劳动合同，其
27、劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同期限问题劳动合同期限问题1在单位连续工作满在单位连续工作满1010年可签无固定期合同吗？年可签无固定期合同吗？劳动合同法劳动合同法规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同外，应当订立无固定期限劳动合同。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同一单位连续工作十年以上具体是指
28、劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年该用人单位连续工作满十年”的条件。的条件。此外此外劳动合同法劳动合同法还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作
29、满十年且距法业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同期限问题劳动合同期限问题2连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？期合同吗？劳动合同法劳动合同法规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：（1）在试用期间被
30、证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致
31、使劳动合同无效的；情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。工作的。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同期限问题劳动合同期限问题3单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定单位一年不签劳动合同，就视
32、为与劳动者订立无固定期合同吗？期合同吗？在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发生。因此生。因此劳动合同法劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实
33、践中很多用人同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第对于这种情况本法第8181条第条第2 2款规定：款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”合同业务总体问题合同业务总体问题试用期问题试用期问题1在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，
34、否则，用人单位不得解除劳动合在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘
35、人之危，使对方在违背真实意思的情况）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。的。此外，即使劳动者
36、符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。合同业务总体问题合同业务总体问题试用期问题试用期问题2在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符
37、合录用条件。因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期明劳动者不符合录用条件。因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。解除劳动合同的关键。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同无效问题劳动合同无效问题1什么样的劳动合同无效？什么样的劳动合同无效？劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效： （1 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；订立或者变更劳动合同的； （2 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权
38、利的；）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3 3）违反法律、行政法规强制性规定的。）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同无效问题劳动合同无效问题2劳动合同无效后，单位还应向劳动者支付劳动报酬吗？劳动合同无效后，单位还应向劳动者支付劳动报酬吗？对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，劳动法劳动法并没有进一步并没有进一步做出明确的规定。做出明确的规定。劳动合同法劳动合同法则明确规定
39、，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，则明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同无效问题劳动合同无效问题3单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行，指的是在劳动合同履劳动合同的变更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致
40、后改变劳动合同的内容。行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。劳动合同法第劳动合同法第35条规定：条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。定的内容。”由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。但是，即使没有从生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同。但是，即使没有从形式上变更劳动合同，也并不影响原劳动合同的效力。形式上变更劳动合同，也并不影响原劳动合同的效力
41、。关于这一点，劳动合同法明确规定：关于这一点，劳动合同法明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同无效问题劳动合同无效问题4单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？劳动合同法劳动合同法第第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。合同继续有效，劳动合同由承继其权利和
42、义务的用人单位继续履行。劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。动合同的履行。因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此
43、前签订的劳动合同。前签订的劳动合同。合同业务总体问题合同业务总体问题劳动合同无效问题劳动合同无效问题5单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？用人单位违反用人单位违反劳动合同法劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳劳动合同法动合同法第第4747条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法劳动合同法第第4747条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以
44、上不满一年的，按一年一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过1212年。年。常见问题常见问题分角色问题分角
45、色问题员工关注问题员工关注问题企业关注问题企业关注问题业务人员关注问题业务人员关注问题人力资源部领导关注问题人力资源部领导关注问题分角色问题分角色问题员工关注问题员工关注问题试用期的规定试用期的规定劳动合同的签订劳动合同的签订劳动合同的解除劳动合同的解除经济补偿金的计算经济补偿金的计算分角色问题分角色问题员工关注问题员工关注问题1：试用期的规定：试用期的规定试用期的规定试用期的规定规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得
46、超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单
47、位同岗位最低档工资或者劳动合同同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。约定工资的百分之八十，试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。分角色问题分角色问题员工关注问题员工关注问题2：劳动合同的签订：劳动合同的签订劳动合同的签订劳动合同的签订为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，者订立劳动合同，劳动合同法劳动合同法规定了三项措施：规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建
48、立劳动关系，未同时订立一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；行为即不违法；二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；付二倍的工资；三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同三是规定用
49、人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。分角色问题分角色问题员工关注问题员工关注问题3：劳动合同的解除：劳动合同的解除劳动合同的解除劳动合同的解除劳动合同到期自动终止，不必通知。劳动合同到期自动终止，不必通知。合同未到期有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动合同未到期有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工
50、资后，可以解除劳动合同：者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合
51、同内容达成协同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。议的。提前提前30日是指员工接到通知书之日到合同解除之日至少应为日是指员工接到通知书之日到合同解除之日至少应为30日日分角色问题分角色问题员工关注问题员工关注问题4：经济补偿金的计算：经济补偿金的计算经济补偿金的计算经济补偿金的计算劳动合同法劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个
52、月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“六个月以上不满一年六个月以上不满一年的的”、“不满六个月的不满六个月的”，是指四种情形：，是指四种情形：第一种情形是指劳动者在本单位的工作时间六个月以上不满一年的，如八个月；第一种情形是指劳动者在本单位的工作时间六个月以上不满一年的，如八个月；第二种情形是指劳动者在本单位的工作时间在六个月以下，如劳动者工作三个月；第二种情形是指劳动者在本单位的工作时间在六个月以下，如劳动者工作三个月；第三种情形是指劳动者在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间在六个月以第三种情形是指劳动者在本单位的工作时间超
53、过一年但余下的工作时间在六个月以上不满一年的，如三年零九个月；上不满一年的，如三年零九个月；第四种情形是指劳动者在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间在六个月以第四种情形是指劳动者在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间在六个月以下的，如二年零四个月。下的，如二年零四个月。在向劳动者支付经济补偿时，对上述六个月以上不满一年的，按工作一年的标准计在向劳动者支付经济补偿时，对上述六个月以上不满一年的，按工作一年的标准计算，六个月以下的，经济补偿按半个月工资标准计算。如工作时间三年零九个月，算，六个月以下的，经济补偿按半个月工资标准计算。如工作时间三年零九个月，支付经济补偿为四个月工资，工作时
54、间二年零四个月的，支付经济补偿为二个半月支付经济补偿为四个月工资，工作时间二年零四个月的，支付经济补偿为二个半月工资。工资。分角色问题分角色问题企业关注问题企业关注问题企业要不要和员工重签劳动合同？企业要不要和员工重签劳动合同？员工离职是否可索取经济赔偿？员工离职是否可索取经济赔偿？单位的临时工可不可以不签合同？单位的临时工可不可以不签合同？试用期要不要签劳动合同？试用期要不要签劳动合同？分角色问题分角色问题企业关注问题企业关注问题1：重签劳动合同：重签劳动合同企业要不要和员工重签劳动合同？企业要不要和员工重签劳动合同？劳动合同法劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳规定
55、，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。在动合同，继续履行。在劳动合同法劳动合同法实施前订立的劳动合同，对用人单实施前订立的劳动合同，对用人单位和劳动者仍然具有约束力。用人单位没有必要在新法实施后，与所有员位和劳动者仍然具有约束力。用人单位没有必要在新法实施后，与所有员工重新签订劳动合同。工重新签订劳动合同。2008年年1月月1日后企业招用人员的，应当在一个月内日后企业招用人员的，应当在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。与劳动者订立书面劳动合同。分角色问题分角色问题企业关注问题企业关注问题2：经济赔偿：经济赔偿员工离职是否可索取经济赔偿？员工离职是否可索取经济赔偿？劳动
56、合同法劳动合同法对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的一些新规定：用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计
57、算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者支付半个月工资的经济补偿。分角色问题分角色问题企业关注问题企业关注问题3：临时工合同：临时工合同单位的临时工可不可以不签合同？单位的临时工可不可以不签合同？需要签署劳动合同的。需要签署劳动合同的。劳动合同法劳动合同法其中明文规定用人单位必须与劳动者签署劳动合同，超过其中明文规定用人单位必须与劳动者签署劳动合同，超过一个月不签署劳动合同的，用人单位要付双倍工资给劳动者。一个月不签署劳动合同的，用人单位要付双倍工资给劳动者。新劳动法中没有临时工的概念。新劳动法中没有临时工的概念。分角色问题分角色问题企业关注问题企业关注问题4：试用期问题：试
58、用期问题试用期要不要签劳动合同？试用期要不要签劳动合同？劳动合同法劳动合同法规定，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。用人单位与规定，建立劳动关系应当签订书面劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定试用期，试用期内用人单位应该依法为劳动劳动者在劳动合同中可以约定试用期，试用期内用人单位应该依法为劳动者缴纳社会保险。者缴纳社会保险。试用期的期限根据劳动合同期限确定，劳动合同期限三个月以上不满一年试用期的期限根据劳动合同期限确定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过
59、二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。得超过六个月。分角色问题分角色问题业务人员关注问题业务人员关注问题有哪些员工需要签订劳动合同？有哪些员工需要签订劳动合同？有哪些员工的劳动合同到期了？有哪些员工的劳动合同到期了？有哪些员工的劳动合同续签了两次？有哪些员工的劳动合同续签了两次？有哪些员工的劳动合同需要变更？有哪些员工的劳动合同需要变更？有哪些员工的劳动合同需要解除？有哪些员工的劳动合同需要解除？有哪些员工的劳动合同过期了？有哪些员工的劳动合同过期了？分角色问题分角色问题人力资源部领导关注问题人力资
60、源部领导关注问题企业员工的合同签订率有多少员工的合同就要到期有哪些员工需要签订无固定期劳动合同对员工争议情况如何记录有多少新员工还未签订劳动合同一、业务概述一、业务概述二、常见问题二、常见问题三、核心业务分析三、核心业务分析四、典型业务场景四、典型业务场景内容核心业务分析核心业务分析按工作性质分类分析合同业务按工作性质分类分析合同业务按人员类型分类分析合同业务按人员类型分类分析合同业务按行业性质分类分析合同业务按行业性质分类分析合同业务核心业务分析核心业务分析按工作性质分类分析合同业务按工作性质分类分析合同业务工作性质工作性质建议方案建议方案原因分析原因分析（中）高级管理人员（中）高级管理人员
61、签订劳动合同可以采取签订连续2次中长期合同（如5年），再签订无固定期限劳动合同。 （中）高级管理人员和（中）高级技术人员是公司长期稳定发展的重要保证，他们的经验也是宝贵的资源。（中）高级技术人员（中）高级技术人员基层管理人员基层管理人员可以采取第一次短期合同（如2-3年），可以约定不超过2个月的试用期。第二次签订劳动合同视具体情况而定。需要考察时间周期较短，试用期期间可以了解他们的工作能力和工作态度。第二次签订合同，合适的员工可以考虑续签5年的劳动合同，再签无固定期限的合同。 基层技术人员基层技术人员可以采取第一次签订长期合同（如3-5年），可以约定不超过6个月的试用期。第二次签订劳动合同视具
62、体情况而定。合适的员工可以续签5年的劳动合同，再签无固定期限的合同 。 需要考察时间周期较长，试用期期间便于对他们的工作能力的考察，也利于岗位轮换，熟悉不同岗位的工作内容，同时避免了由于工作（或岗位）的变换不能再次约定试用期的风险。核心业务分析核心业务分析按人员类型分类分析合同业务按人员类型分类分析合同业务人员类型人员类型建议方案建议方案劳务派遣劳务派遣劳务派遣劳动合同范本非全日制非全日制非全日制劳动合同范本固定期限固定期限固定期限劳动合同范本无固定期限无固定期限无固定期限劳动合同范本以完成一定任务为期限以完成一定任务为期限以完成一定工作任务为期限劳动合同返聘人员返聘人员返聘人员劳动合同范本核
63、心业务分析核心业务分析按行业性质分类分析合同业务按行业性质分类分析合同业务行业性质行业性质建议方案建议方案建筑建筑建筑行业劳动合同书建筑行业劳动合同书娱乐酒店商业娱乐酒店商业娱乐酒店商业行业劳动合同书娱乐酒店商业行业劳动合同书个体工商户雇工个体工商户雇工个体工商户雇工行业劳动合同书个体工商户雇工行业劳动合同书涉外劳动技术服务涉外劳动技术服务涉外劳动技术服务行业劳动合同书涉外劳动技术服务行业劳动合同书私营企业雇工私营企业雇工私营企业雇工行业劳动合同书私营企业雇工行业劳动合同书一、业务概述一、业务概述二、常见问题二、常见问题三、核心业务分析三、核心业务分析四、典型业务场景四、典型业务场景内容典型业
64、务场景典型业务场景合同签订场景合同签订场景合同续签场景合同续签场景合同变更场景合同变更场景合同解除场景合同解除场景合同终止场景合同终止场景合同签订业务场景（一）合同签订业务场景（一）跨公司人员跨公司人员业务描述：业务描述：某集团公司的下属分子公司的总经理某集团公司的下属分子公司的总经理的编制放在集团本部，合同统一由集团本部签订。的编制放在集团本部，合同统一由集团本部签订。所有签订单位为集团本部，但是所属公司还是各分所有签订单位为集团本部，但是所属公司还是各分子公司。子公司。手工方案：手工方案：需要签订合同的员工，亲自到集团本需要签订合同的员工，亲自到集团本部与合同业务人员共同签订书面合同。部与
65、合同业务人员共同签订书面合同。解决方案：解决方案：合同业务人员借助于信息化系统进行合同业务人员借助于信息化系统进行跨公司业务人员的合同签订，待分公司员工去集团跨公司业务人员的合同签订，待分公司员工去集团本部时（入职一个月内），再签订书面合同。本部时（入职一个月内），再签订书面合同。合同签订业务场景（一）合同签订业务场景（一）跨公司人员跨公司人员业务描述：业务描述：某集团公司的下属分子公司的总经理某集团公司的下属分子公司的总经理的编制放在集团本部，合同统一由集团本部签订。的编制放在集团本部，合同统一由集团本部签订。所有签订单位为集团本部，但是所属公司还是各分所有签订单位为集团本部，但是所属公司还
66、是各分子公司。子公司。方案对比：方案对比：跨公司人员跨公司人员手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点确定劳动关系之日，立即签确定劳动关系之日，立即签订书面劳动合同。订书面劳动合同。节约人力成本开销节约人力成本开销缺点缺点需要员工立即去集团本部需要员工立即去集团本部书面劳动关系不能立即建立书面劳动关系不能立即建立合同签订业务场景（二）合同签订业务场景（二）劳动合同法第七条劳动合同法第七条业务描述：业务描述：根据劳动法第七条，用人单位自用工之根据劳动法第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包含劳动
67、者姓名、性职工名册备查。职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。而且用人别、身份号码、户口地址、工作岗位等。而且用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 手工方案：手工方案：需要手工维护需要手工维护excel表格，或者相应的电表格，或者相应的电子文档，每签订一个合同信息，添加一条记录。子文档，每签订一个合同信息，添加一条记录。解决方案：解决方案：合同业务人员借助于信息化系统合同签合同业务人员借助于信息化系统合同签订，可以在信息化系统中直接查询出职工名册。订，可以在信息化系统中直接查询出职工名册。合同签订业务场景（二）合同
68、签订业务场景（二）劳动合同法第七条劳动合同法第七条业务描述：业务描述：根据劳动法第七条，用人单位自用工之根据劳动法第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包含劳动者姓名、性职工名册备查。职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。而且用人别、身份号码、户口地址、工作岗位等。而且用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 方案对比：方案对比：职工名册职工名册手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点只要有电，打开电脑随时可只要有电，打
69、开电脑随时可以查看。以查看。合同签订后即可自动建立职合同签订后即可自动建立职工名册，不会造成工作疏忽；工名册，不会造成工作疏忽；操作比较方便。操作比较方便。缺点缺点手动维护，有可能会遗漏此手动维护，有可能会遗漏此项操作；手工维护比较繁琐，项操作；手工维护比较繁琐，增加了工作量。增加了工作量。必须保证网络畅通，使用信必须保证网络畅通，使用信息化系统才可用。息化系统才可用。合同签订业务场景（三）合同签订业务场景（三）试用期试用期业务描述：业务描述：员工试用期到期之后，合同业务人员员工试用期到期之后，合同业务人员没有及时发现，没有及时通知相关薪酬专员对员没有及时发现，没有及时通知相关薪酬专员对员工转
70、正后的业务处理。工转正后的业务处理。 手工方案：手工方案：设立备忘录，或者业务人员经常考虑设立备忘录，或者业务人员经常考虑哪些员工试用期要到期了。哪些员工试用期要到期了。解决方案：解决方案：通过信息化系统，可以设置预警，提通过信息化系统，可以设置预警，提前通知合同业务人员，有哪些员工试用期快到期前通知合同业务人员，有哪些员工试用期快到期了。了。合同签订业务场景（三）合同签订业务场景（三）试用期试用期业务描述：业务描述：员工试用期到期之后，合同业务人员员工试用期到期之后，合同业务人员没有及时发现，没有及时通知相关薪酬专员对员没有及时发现，没有及时通知相关薪酬专员对员工转正后的业务处理。工转正后的
71、业务处理。 方案对比：方案对比：试用期试用期手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点不需要借助信息化产品，可以不需要借助信息化产品，可以通过手机备忘的方式，随时查通过手机备忘的方式，随时查看。看。合同业务人员操作简化，而合同业务人员操作简化，而且不用担心遗忘。且不用担心遗忘。缺点缺点合同专员容易遗忘试用期到期合同专员容易遗忘试用期到期的员工，处理上可能会缓慢。的员工，处理上可能会缓慢。查询预警信息不能随时进行查询预警信息不能随时进行了，需要在一定的办公环境了，需要在一定的办公环境条件下。条件下。合同变动业务场景合同变动业务场景业务描述：业务描述：某房地产集团公司人员变动比较频繁，某房地产集团公
72、司人员变动比较频繁，合同业务人员在处理变动人员合同的时候，感觉到合同业务人员在处理变动人员合同的时候，感觉到工作量比较大，查询到的人员数据总是不对。工作量比较大，查询到的人员数据总是不对。手工方案：手工方案：每次查询书面合同，进行相应的合同业每次查询书面合同，进行相应的合同业务操作；或者用电子文档记录书面合同的编号、人务操作；或者用电子文档记录书面合同的编号、人员姓名、签订日期等项目，每次可以通过查询电子员姓名、签订日期等项目，每次可以通过查询电子文档来减少检索的工作量。文档来减少检索的工作量。解决方案：解决方案：通过信息化系统，可以通过系统查询变通过信息化系统，可以通过系统查询变动人员，对变
73、动人员进行相应合同处理即可。动人员，对变动人员进行相应合同处理即可。合同变动业务场景合同变动业务场景业务描述：业务描述：某房地产集团公司人员变动比较频繁，某房地产集团公司人员变动比较频繁，合同业务人员在处理变动人员合同的时候，感觉到合同业务人员在处理变动人员合同的时候，感觉到工作量比较大，查询到的人员数据总是不对。工作量比较大，查询到的人员数据总是不对。方案对比：方案对比：合同变动合同变动手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点不需要凭借外界系统，不需要不需要凭借外界系统，不需要受到环境因素控制。受到环境因素控制。操作简单。操作简单。缺点缺点操作繁琐，需要通过纸面方式操作繁琐，需要通过纸面方式
74、查询或者记录大量信息才能便查询或者记录大量信息才能便于检索。于检索。需要借助信息化系统。需要借助信息化系统。合同续签业务场景合同续签业务场景业务描述：业务描述：某公司合同业务人员在进行合同续签某公司合同业务人员在进行合同续签业务处理时，查询该人员以前合同的签订状况，业务处理时，查询该人员以前合同的签订状况，感觉到工作量比较大。感觉到工作量比较大。手工方案：手工方案：查询书面合同，再根据劳动法进行相查询书面合同，再根据劳动法进行相应的续签业务操作；或者查询合同台帐，来减少应的续签业务操作；或者查询合同台帐，来减少检索的工作量。检索的工作量。解决方案：解决方案：通过信息化系统，可以通过系统查询通过
75、信息化系统，可以通过系统查询续签次数，同时能够对固定期限的劳动合同签订续签次数，同时能够对固定期限的劳动合同签订次数进行提示。次数进行提示。合同续签业务场景合同续签业务场景业务描述：业务描述：某公司合同业务人员在进行合同续签某公司合同业务人员在进行合同续签业务处理时，查询该人员以前合同的签订状况，业务处理时，查询该人员以前合同的签订状况，感觉到工作量比较大。感觉到工作量比较大。方案对比：方案对比：合同续签合同续签手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点不需要使用系统支撑，随时可不需要使用系统支撑，随时可以进行手工操作，不受时间环以进行手工操作，不受时间环境限制。境限制。查询方便，同时可以自动提
76、查询方便，同时可以自动提示业务人员，以免造成签字示业务人员，以免造成签字的续签合同期限类型风险。的续签合同期限类型风险。缺点缺点查询一次、两次固定期限的劳查询一次、两次固定期限的劳动合同，工作量比较大。动合同，工作量比较大。需要使用信息化系统，受到需要使用信息化系统，受到环境因素的限制，例如网络环境因素的限制，例如网络是否畅通等因素。是否畅通等因素。合同解除业务场景合同解除业务场景业务描述：业务描述：某公司合同业务人员对在合同期限内某公司合同业务人员对在合同期限内的员工解除劳动合同业务时，对于补偿金的标准的员工解除劳动合同业务时，对于补偿金的标准需要计算。需要计算。手工方案：手工方案：查询书面
77、合同或者查询合同台帐，来查询书面合同或者查询合同台帐，来计算员工的合同期限，以便根据劳动法计算补偿计算员工的合同期限，以便根据劳动法计算补偿金。金。解决方案：解决方案：通过信息化系统，可以通过系统自动通过信息化系统，可以通过系统自动对补偿金进行计算。对补偿金进行计算。合同解除业务场景合同解除业务场景业务描述：业务描述：某公司合同业务人员对在合同期限内某公司合同业务人员对在合同期限内的员工解除劳动合同业务时，对于补偿金的标准的员工解除劳动合同业务时，对于补偿金的标准需要计算。需要计算。方案对比：方案对比：合同解除合同解除手工方案手工方案解决方案解决方案优点优点不需要使用系统支撑，随时可不需要使用
78、系统支撑，随时可以进行手工操作，不受时间环以进行手工操作，不受时间环境限制。境限制。查询方便，可以查询出合同查询方便，可以查询出合同的各种台帐；同时可以自动的各种台帐；同时可以自动计算补偿金，免去人工计算计算补偿金，免去人工计算的工作量。的工作量。缺点缺点查询合同签订情况、计算补偿查询合同签订情况、计算补偿金，工作量比较大。金，工作量比较大。需要使用信息化系统，受到需要使用信息化系统，受到到环境因素的限制，例如网到环境因素的限制，例如网络是否畅通等因素。络是否畅通等因素。使用信息化系统的价值总结使用信息化系统的价值总结通过信息化系统，公司的人力资源领导及公司高通过信息化系统，公司的人力资源领导及公司高层随时可以查询某一时间段内的合同签订、续签层随时可以查询某一时间段内的合同签订、续签的明细状况。的明细状况。通过信息化系统，可以使合同的控制方式发生转通过信息化系统，可以使合同的控制方式发生转变：由手工方式的事后控制，转变成信息化方式变：由手工方式的事后控制，转变成信息化方式的事前提醒，事中控制。的事前提醒，事中控制。
