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1、劳动合同劳动合同第一节概述第一节概述劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动部劳动部1996年颁布的年颁布的关于实行劳动合同制度若干关于实行劳动合同制度若干问题的通知问题的通知第第14条规定：条规定：“有固定期限的劳动合同有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协
2、商合同期限，办理续订手续。人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。赔偿责任。”2001年，最高人民法院年，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法律若干问题的解释规定：规定：“劳动合同期满后，劳动者劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。关系的，
3、人民法院应当支持。”关于事实劳动关系问题关于事实劳动关系问题 关于非全日制用工的劳动合同问题关于非全日制用工的劳动合同问题 2003年劳动和社会保障部颁布的年劳动和社会保障部颁布的关于非全日制用工若干关于非全日制用工若干问题的意见问题的意见规定，这类劳动合同与标准劳动合同不同：规定，这类劳动合同与标准劳动合同不同：（1）从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上）从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合
4、同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以内的，经双方协商同意，订立。劳动合同期限在一个月以内的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。的，应当以书面形式订立。（2）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭）劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。者签订劳动合同。（3）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括
5、工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。试用期。（4）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担终止合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。赔偿责任。 关于关于“派遣就业派遣就业”或或“间接劳动关系间接劳动
6、关系”在劳动力派遣法律关系中，劳动者是通过一个与之订在劳动力派遣法律关系中，劳动者是通过一个与之订立劳动合同的雇用人而为另一个与之没有劳动合同关系立劳动合同的雇用人而为另一个与之没有劳动合同关系雇用人提供劳动。欧盟各国把这种雇佣关系在法律上界雇用人提供劳动。欧盟各国把这种雇佣关系在法律上界定为临时劳动关系，日本称为派遣劳动，美国称为员工定为临时劳动关系，日本称为派遣劳动，美国称为员工租赁，德国称为劳动让与。租赁，德国称为劳动让与。劳动力派遣涉及三方主体：派遣员工，派遣机构，要派劳动力派遣涉及三方主体：派遣员工，派遣机构，要派企业。派遣员工是受派遣机构雇佣，并为要派企业提供企业。派遣员工是受派遣
7、机构雇佣，并为要派企业提供劳务的人。要派企业是根据与派遣机构的约定，实际劳务的人。要派企业是根据与派遣机构的约定，实际使用派遣员工的企业。使用派遣员工的企业。劳动力派遣中的相关问题劳动力派遣中的相关问题1、雇用不安定与劳动力派遣范围的限制、雇用不安定与劳动力派遣范围的限制2、劳动过程中的安全卫生义务的承担问题、劳动过程中的安全卫生义务的承担问题3、工会加入的问题、工会加入的问题4、平等待遇与差别待遇的问题、平等待遇与差别待遇的问题劳动合同的法律特点：劳动合同的法律特点：1、劳动合同是员工与雇主之间为确立相互间的、劳动合同是员工与雇主之间为确立相互间的劳动关系而订立的协议。劳动关系而订立的协议。
8、2、劳动合同的双方主体具有特定性。、劳动合同的双方主体具有特定性。3、劳动合同的内容具有法定性。、劳动合同的内容具有法定性。4、劳动合同具有从属性和非强制性。、劳动合同具有从属性和非强制性。5、劳动合同权利义务的延续性。、劳动合同权利义务的延续性。6、订立劳动合同的目的在于推动劳动过程的开展，、订立劳动合同的目的在于推动劳动过程的开展，而不是劳动成果的实现。而不是劳动成果的实现。7、劳动合同是双务、有偿、诺成、继续性合同。、劳动合同是双务、有偿、诺成、继续性合同。劳动合同的基本原则：劳动合同的基本原则：1、工资续付原则、工资续付原则2、劳动给付义务不得强制原则、劳动给付义务不得强制原则3、危险
9、负担之责任归属于雇主原则、危险负担之责任归属于雇主原则劳动合同与劳务合同的区别劳动合同与劳务合同的区别1、在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人，也、在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或其他组织，他（它）不是劳务接受可以是法人或其他组织，他（它）不是劳务接受方内部成员，与劳务接受方没有人格和组织上的方内部成员，与劳务接受方没有人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系。人格和组织上的从属关系。2、按照劳务合同的要求，
10、劳务提供方应当向劳务、按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动接受方提供劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动合同的要求，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动合同的要求，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为即可。行为即可。3、在劳务合同中，劳务提供方需要利用自己的、在劳务合同中，劳务提供方需要利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担其风险；在劳动合同中，劳动者利用用和自担其风险；在劳动合同中，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳
11、动，同时，由用人单位承担劳动过程下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险。中的风险。劳动合同与雇佣合同的区别劳动合同与雇佣合同的区别1、主体不同。在雇佣合同中，雇主可以是自然人，、主体不同。在雇佣合同中，雇主可以是自然人，也可以是经济组织、国家机关、社会团体等。在劳动也可以是经济组织、国家机关、社会团体等。在劳动合同中，用人单位只能是企业、个体经济组织、合同中，用人单位只能是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位及社会团体。国家机关、事业单位及社会团体。2、合同形式不同。对于雇佣合同，法律没有特殊规定、合同形式不同。对于雇佣合同，法律没有特殊规定，因此适用合同法的一般规定，既可以是书面
12、合同，也，因此适用合同法的一般规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，为不要式合同。而劳动合同则为书面可以是口头合同，为不要式合同。而劳动合同则为书面合同。合同。3、从属性不同。、从属性不同。劳动合同与企业承包合同的区别劳动合同与企业承包合同的区别1、承包合同以经营管理责任制为基本内容，、承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容。劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容。2、承包人在其承包范围内是生产经营活动的、承包人在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者，而职工则是劳动过程中的组织者和管理者，而职工则是劳动过程中的劳动者和被管理者。劳动者和被管理者。3、承
13、包人对承包项目的经营成果负责，而、承包人对承包项目的经营成果负责，而职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬性质。收入则只具有劳动报酬性质。劳动合同的从属性：劳动合同的从属性：一、人格上的从属性：一、人格上的从属性：1、服从营业组织的工作规则、服从营业组织的工作规则2、服从指示、服从指示3、接受检查的义务、接受检查的义务4、接受制裁的义务、接受制裁的义务二、经济上的从属性二、经济上的从属性是指受雇人完全被纳入雇主经济组织与生产是指受雇人完全被纳入雇主经济组
14、织与生产结构之内，为他人的目的劳动。结构之内，为他人的目的劳动。在在西方国家的早期立法中，劳动合同被载入民法西方国家的早期立法中，劳动合同被载入民法，适用合同自由原则。但是由于劳动力的租赁使，适用合同自由原则。但是由于劳动力的租赁使用过程必须伴有劳动者的亲自出席，劳动者在生用过程必须伴有劳动者的亲自出席，劳动者在生产过程中必须服从生产管理，因此，在劳动关系产过程中必须服从生产管理，因此，在劳动关系中有一个其他经济关系中不会遇到的问题：如何中有一个其他经济关系中不会遇到的问题：如何对管理方的私人权力既加以承认，又加以限制。对管理方的私人权力既加以承认，又加以限制。管理方的权力源于产权，却又超过了
15、产权的范畴，管理方的权力源于产权，却又超过了产权的范畴，掺杂着复杂的人权问题，所以，调整劳动关系的掺杂着复杂的人权问题，所以，调整劳动关系的制度如不在承认雇主私人权力的同时对雇主的私制度如不在承认雇主私人权力的同时对雇主的私人权力加以限制，就会产生社会问题。劳动法就人权力加以限制，就会产生社会问题。劳动法就是作为对雇主权力加以限制的工具被创造出来的。是作为对雇主权力加以限制的工具被创造出来的。到二十世纪初，出于国家干涉劳动合同和协调劳动到二十世纪初，出于国家干涉劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法范关系的需要，劳动合同才由民法范围转入劳动法范围。围。我国我国合同法合同法
16、中合同的概念为：中合同的概念为：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。其他法律的规定。我国我国合同法合同法所规范的合同主要是指民事合同所规范的合同主要是指民事合同，行政合同和劳动合同不在其调整范围内。但是，行政合同和劳动合同不在其调整范围内。但是合同法合同法的某些规定可以被劳动合同的适用所的某些规定可以被劳动合同的适用所借鉴，例如合同的基本原则；合同的订立；合同借鉴，例如
17、合同的基本原则；合同的订立；合同的无效等。的无效等。以以合同期限为标准对劳动合同的划分：合同期限为标准对劳动合同的划分：1、定期劳动合同、定期劳动合同2、不定期劳动合同、不定期劳动合同3、以完成一定工作（工程）为期的劳动合同、以完成一定工作（工程）为期的劳动合同第二节第二节 劳动合同的形式和内容劳动合同的形式和内容劳动合同为要式合同，应当采用书面形式。劳动合同为要式合同，应当采用书面形式。劳动合同的主件一般是指在确立劳动关系时劳动合同的主件一般是指在确立劳动关系时所订立的书面劳动合同。所订立的书面劳动合同。劳动合同的附件一般是指法定或约定作为劳动劳动合同的附件一般是指法定或约定作为劳动合同主件
18、的补充而明确当事人双方相互权利和合同主件的补充而明确当事人双方相互权利和义务的书面文件。义务的书面文件。我国我国劳动法劳动法规定：劳动合同应当具备规定：劳动合同应当具备以下条款：以下条款：1、合同期限、合同期限2、工作内容、工作内容3、劳动保护和劳动条件、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬、劳动报酬5、劳动纪律、劳动纪律6、合同终止条件、合同终止条件7、违约责任、违约责任合同违约责任的形式：合同违约责任的形式：1、继续履行、继续履行2、违约金、违约金3、违约损害赔偿、违约损害赔偿违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约金是指由当事人通过协商预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为以外的金钱给付
19、违约后生效的独立于履行行为以外的金钱给付。特征：特征：1、违约金是由当事人协商确定的、违约金是由当事人协商确定的 2、违约金的数额是预先确定的、违约金的数额是预先确定的 3、违约金是一种违约后生效的补救方式、违约金是一种违约后生效的补救方式 4、违约金的支付是独立于履行行为以外、违约金的支付是独立于履行行为以外 的金钱给付的金钱给付 5、违约金和定金不能同时并用、违约金和定金不能同时并用我国我国合同法合同法第一百一十三条规定：第一百一十三条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相
20、当于因违约失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。的因违反合同可能造成的损失。我国我国劳动法劳动法第二十一条规定：第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。超过六个月。理解适用：理解适用：1、试用期的约定必须出于当事人、试用期的约定必须出于当事人的合意。的合意。2、试用期是劳动合同期限的一个组成部分。、试用期是劳动合同期限的
21、一个组成部分。注意与注意与“见习期见习期”的区别。的区别。3、试用期不得超过最长期限。、试用期不得超过最长期限。4、试用期内工资不得低于当地最低工资标准。、试用期内工资不得低于当地最低工资标准。5、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，、劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，单位可以即时辞退。单位可以即时辞退。6、在试用期内，劳动者可以即时辞职。、在试用期内，劳动者可以即时辞职。我国我国劳动法劳动法第二十二条规定：劳动合同当事第二十二条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。的有关事项。根据根据反不正当竞争法反不正当竞争
22、法规定，商业秘密指不为规定，商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。经营信息。竞业禁止也叫竞业限制、竞业避让、不得同业竞争。竞业禁止也叫竞业限制、竞业避让、不得同业竞争。在国外相类似的概念有：不争利规则、不得篡夺公在国外相类似的概念有：不争利规则、不得篡夺公司机会。其含义为：依照法律的规定或当事人的约司机会。其含义为：依照法律的规定或当事人的约定，权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从定，权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己相同、
23、类似或相关的营业，即有权限制义事与自己相同、类似或相关的营业，即有权限制义务人针对自己的竞争行为。务人针对自己的竞争行为。根据我国现行法律规定，可分为法定竞业禁止和约定根据我国现行法律规定，可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。劳动者和单位签定竞业禁止合同时应考虑竞业禁止。劳动者和单位签定竞业禁止合同时应考虑竞业禁止的主体、保护范围、期限、地域以及对劳动竞业禁止的主体、保护范围、期限、地域以及对劳动者的补偿。者的补偿。案例案例庄某于庄某于2000年年2月月8日被某私营公司招聘为经营部经理，月薪日被某私营公司招聘为经营部经理，月薪为为2000元。同年元。同年2月月13日在双方协商一致的情况下，签订了
24、日在双方协商一致的情况下，签订了两年的劳动合同，并约定如一方提前解除劳动合同，应支付两年的劳动合同，并约定如一方提前解除劳动合同，应支付违约金违约金1000元。该合同同时还约定双方在解除劳动合同后，作元。该合同同时还约定双方在解除劳动合同后，作为劳动者庄某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品为劳动者庄某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或业务有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本或业务有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务。如被该公司发现，还应当公司有竞争关系的同类产品或业务。如被该公司发现，还应当承担承担1万元的违约责任。万元的
25、违约责任。2000年年8月月3日，一家与该公司有竞争日，一家与该公司有竞争关系的外商投资企业来找庄某，劝他来就职，并承诺月薪关系的外商投资企业来找庄某，劝他来就职，并承诺月薪8000元。庄某于元。庄某于2000年年8月月26日提出了辞职申请，并支付了违约金日提出了辞职申请，并支付了违约金1000元。元。2000年年11月月2日，私营公司发现庄某的工作与本公司日，私营公司发现庄某的工作与本公司有竞争关系，于有竞争关系，于2000年年11月月7日向劳动争议仲裁委员会提出申诉日向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求庄某承担，要求庄某承担1万元的违约责任。劳动争议仲裁委员会裁决支万元的违约责任。劳动争议仲
26、裁委员会裁决支持该公司的请求。庄某不服，上诉至法院。法院经审理认为，持该公司的请求。庄某不服，上诉至法院。法院经审理认为，该该公司在庄某的劳动合同中既然订立了竞业禁止条款，公司在庄某的劳动合同中既然订立了竞业禁止条款，那么庄某在解除劳动合同时，该公司应当支付一定数额那么庄某在解除劳动合同时，该公司应当支付一定数额的经济补偿金，在该公司未支付经济补偿金的情况下，的经济补偿金，在该公司未支付经济补偿金的情况下，可以认为该条款无效，庄某不承担违约责任。可以认为该条款无效，庄某不承担违约责任。第三节第三节 劳动合同的订立和续订劳动合同的订立和续订劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相劳动合同的订立
27、，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。两个阶段。订立和变更劳动合同的基本原则：订立和变更劳动合同的基本原则：1、平等原则、平等原则2、自愿原则、自愿原则3、协商一致原则、协商一致原则4、合法原则、合法原则A、实质合法实质合法B、程序合法程序合法C、形式合法形式合法D、主体合法主体合法在在劳动合同实践中，如何理解劳动合同实践中，如何理解“协商一致协
28、商一致”原则原则，是劳动合同理论与实践中的一个疑难问题。，是劳动合同理论与实践中的一个疑难问题。在劳动合同实践中，较常见的是用人单位提出在劳动合同实践中，较常见的是用人单位提出事先拟好的劳动合同，由劳动者作出是否签约事先拟好的劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，这就产生的决定而不允许改变合同内容，这就产生“格式格式合同合同”的问题。的问题。我国合同法第我国合同法第39条规定：条规定：“采用格式条款订立合采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式定当事人之间的权利和义务，并
29、采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。未与对方协商的条款。”我国我国合同法合同法第第41条规定：条规定：“对格式条款的理解对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不
30、一致的条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。，应当采用非格式条款。”我国我国合同法合同法第第53条规定：条规定：“合同中的下列免责条合同中的下列免责条款无效：（款无效：（1）造成对方人身伤害的；（）造成对方人身伤害的；（2）因故意）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。或者重大过失造成对方财产损失的。劳动合同的订立程序：劳动合同的订立程序：一、由用人单位提出要约并确定被要约方一、由用人单位提出要约并确定被要约方二、被要约人承诺并与单位签定劳动合同二、被要约人承诺并与单位签定劳动合同注意：注意：1、对招聘广告、招聘简章、应试通知、对招聘广告、招聘简章、应试通知法律性质
31、的认识。要具体分析是要约还是法律性质的认识。要具体分析是要约还是要约邀请？要约邀请？ 2、对应聘者应聘背景资料的处理，要、对应聘者应聘背景资料的处理，要保护其隐私。保护其隐私。劳动合同的主体是在劳动合同中享有权利和承担义务劳动合同的主体是在劳动合同中享有权利和承担义务的当事人。用人单位和劳动者要成为劳动合同的主体的当事人。用人单位和劳动者要成为劳动合同的主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。一、公民的劳动行为能力主要包括以下几个方面：一、公民的劳动行为能力主要包括以下几个方面：1、年龄条件、年龄条件 2、文化条件、文化条件 3、身体、精神条件、身体、精神条
32、件4、自由条件、自由条件劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的，不可分割的，只能由其本人享有和行使，而不存在劳动合可分割的，只能由其本人享有和行使，而不存在劳动合同中由他人代理行使劳动权利能力和劳动行为能力的问同中由他人代理行使劳动权利能力和劳动行为能力的问题。如果第三人代理劳动者行使劳动权利和履行劳动义题。如果第三人代理劳动者行使劳动权利和履行劳动义务，可导致劳动合同无效。务，可导致劳动合同无效。二、用人单位要成为劳动合同的主体，也必须具备二、用人单位要成为劳动合同的主体，也必须具备劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位必须首先劳动权利能力和劳
33、动行为能力。用人单位必须首先具备一定的经营主体资格，即成为民法上的主体，具备一定的经营主体资格，即成为民法上的主体，例如取得法人资格或其他相对独立主体资格。再将例如取得法人资格或其他相对独立主体资格。再将用人计划报经政府有关部门批准之后，才具备劳动用人计划报经政府有关部门批准之后，才具备劳动权利能力和劳动行为能力。权利能力和劳动行为能力。根据我国根据我国劳动法劳动法的规定，用人单位主要包括企的规定，用人单位主要包括企、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织。除上述单位外，其他不具备用人资格的单位或个。除上述单位外，其他不具备用人资格的单位或个人均
34、不得与劳动者签定劳动合同，实践中经常出现人均不得与劳动者签定劳动合同，实践中经常出现的那种以企业下属部门或机关、事业单位所属处、的那种以企业下属部门或机关、事业单位所属处、科（室）为一个直接签定劳动合同的主体的作法，科（室）为一个直接签定劳动合同的主体的作法，是不受法律承认和保护的，因此发生的纠纷以无效是不受法律承认和保护的，因此发生的纠纷以无效合同处理。合同处理。订立劳动合同应注意的问题：订立劳动合同应注意的问题：1、用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得、用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。或
35、抵押金（物）。对实践中出现的对实践中出现的“人事担保人事担保”问题的思考。问题的思考。2、企业中的经营管理人员作为劳动者，也应当、企业中的经营管理人员作为劳动者，也应当签定劳动合同。签定劳动合同。3、用人单位发生合并、分立时，分立或合并后、用人单位发生合并、分立时，分立或合并后的用人单位可作为原用人单位的债权债务的承受的用人单位可作为原用人单位的债权债务的承受者和主体地位的继受者，可根据实际情况与原用者和主体地位的继受者，可根据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。变更原劳动合同。劳动合同的生效要件：劳动合同的生效要件
36、：1、合同主体必须合格、合同主体必须合格2、合同内容必须合法、合同内容必须合法3、意思表示必须真实、意思表示必须真实4、合同形式必须合法、合同形式必须合法5、订立程序必须合法、订立程序必须合法我国我国劳动法劳动法第十八条规定：第十八条规定：下列劳动合同无效：下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响
37、其余部分的效力，其余部分仍然有效。其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。民法院确认。意思表示不真实的情形：意思表示不真实的情形：1、欺诈：是指一方当事人故意告知对方当事人、欺诈：是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。当事人作出错误意思表示的行为。2、威胁：是指以给公民及其亲友的生命健康、荣、威胁：是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出誉、名誉、财产等造成损害
38、为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。违背真实的意思表示的行为。3、重大误解、重大误解4、显失公平、显失公平5、乘人之危、乘人之危案例案例张某凭借购买的伪造名牌大学硕士学历证书，被某张某凭借购买的伪造名牌大学硕士学历证书，被某公司录用。公司与张某签订了公司录用。公司与张某签订了3年的劳动合同，约定年的劳动合同，约定月薪月薪5000元，在工作两个月后，因张某不能胜任工元，在工作两个月后，因张某不能胜任工作，使公司产生怀疑，经与学校核实，证明学历证书作，使公司产生怀疑，经与学校核实，证明学历证书系伪造。公司决定与张某解除合同，并拒绝支付两个系伪造。公司决定与张某解除合同，并拒绝支付两个月的
39、工资。张某为此提起劳动争议仲裁，要求公司支月的工资。张某为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付两个月付两个月10000元的工资。元的工资。第四节第四节 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更劳动合同的履行原则：劳动合同的履行原则：1、亲自履行原则、亲自履行原则2、全面履行原则、全面履行原则3、协作履行原则、协作履行原则劳动合同的变更，是指合同当事人双方或劳动合同的变更，是指合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。行为。与普通民事合同的变更不同，劳动合同既与普通民事合同的变更不同，劳动合同既可以双方协商一致变更合同，也可以在特殊可以双方协商一致
40、变更合同，也可以在特殊情况下由用人单位单方面变更合同。而普通情况下由用人单位单方面变更合同。而普通民事合同的变更必须双方协商一致，任何一民事合同的变更必须双方协商一致，任何一方不能单方面变更合同。方不能单方面变更合同。第五节第五节 劳动合同的终止和解除劳动合同的终止和解除劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。终止条件出现，劳动合同即行终止。一、劳动合同的自然终止：一、劳动合同的自然终止：1、因合同期限届满而终止、因合同期限届满而终止2、因完成一定的工作，合同目的实现而终止、因完成一定的工作，合同目的实现而终止二、劳动合同的因故终
41、止：二、劳动合同的因故终止：1、约定终止条件成立、约定终止条件成立2、经裁定或判决终止、经裁定或判决终止3、因不可抗力而终止、因不可抗力而终止4、当事人死亡、当事人死亡5、劳动者退休、劳动者退休6、用人单位消灭、用人单位消灭7、合同解除、合同解除劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。满为止。无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同无固定期限的劳
42、动合同是指不约定终止日期的劳动合同。当事人不对劳动关系的存续期限作出具体明确的约定。当事人不对劳动关系的存续期限作出具体明确的约定，而只约定终止条件，劳动关系只有在双方约定的条件，而只约定终止条件，劳动关系只有在双方约定的条件出现时才能终止。因此，有固定期限的劳动合同采用出现时才能终止。因此，有固定期限的劳动合同采用“期限调节期限调节”的方式；无固定期限的劳动合同采用的方式；无固定期限的劳动合同采用“条件条件调调节节”的方式。的方式。无无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承
43、担支付给劳动者经济补偿的义务。人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。判断某服务性公司的人力资源部在签订无判断某服务性公司的人力资源部在签订无固定期限劳动合同时与员工约定的三项终固定期限劳动合同时与员工约定的三项终止条件是否妥当？止条件是否妥当？1、合同履行中，如遇本部门工作外包给、合同履行中，如遇本部门工作外包给其他专业公司，本合同即行终止。其他专业公司，本合同即行终止。2、合同履行中，如乙方在甲方每年实施、合同履行中，如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘，本合同即行终止。的聘用制中落聘，本合同即行终止。3、合同履行中，如遇乙方被医疗机构确诊、合同履行中，如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性
44、行业工作的传染性疾病，为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病，本合同即行终止。本合同即行终止。 关于解雇的理论：关于解雇的理论：一、沿革一、沿革1、解雇自由、解雇自由2、解雇权滥用说、解雇权滥用说3、正当事由说、正当事由说二、解雇的限制二、解雇的限制1、差别歧视解雇、差别歧视解雇2、职业灾害医疗期间解雇的限制、职业灾害医疗期间解雇的限制3、女员工分娩前后停止工作期间解雇的限制、女员工分娩前后停止工作期间解雇的限制4、劳动者因申诉雇主违法而遭解雇的限制、劳动者因申诉雇主违法而遭解雇的限制5、反工会行为的解雇限制、反工会行为的解雇限制所谓合同的解除，是指合同有效成立以后，当具备所谓合同的解除，是指合
45、同有效成立以后，当具备合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系自始消灭或向将来消灭的一种行为。而使合同关系自始消灭或向将来消灭的一种行为。特点：特点：1、合同解除适用于有效成立的合同。注意、合同解除适用于有效成立的合同。注意与合同无效的区别。与合同无效的区别。2、合同解除必须具备一定条件。法律设立合同解除、合同解除必须具备一定条件。法律设立合同解除制度的重要目的就是要保障合同解除的合法性，禁制度的重要目的就是要保障合同解除的合法性，禁止当事人在没有任何法定或约定根据的情况下任意止当事人在没有任何法定或约定根据的情况下任意解除合同。解除
46、合同。3、合同解除必须有解除行为。、合同解除必须有解除行为。4、合同解除的效力是使合同关系自始消灭或向将来消、合同解除的效力是使合同关系自始消灭或向将来消灭。灭。5、一般可分为法定解除和约定解除。、一般可分为法定解除和约定解除。劳动法劳动法第二十四条：（劳动合同的合意解除）第二十四条：（劳动合同的合意解除）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动法劳动法第二十五条：劳动者有下列情形之一第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：的，用人单位可以解除合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；（一）在试用期被证明不符合录用条件的；
47、（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。案例案例马某与一家合资公司签订劳动合同，合同期限为马某与一家合资公司签订劳动合同，合同期限为3年，并年，并约定试用期为约定试用期为3个月，在此期间，如果公司发现马某不个月，在此期间，如果公司发现马某不符合录用条件，有权按照劳动法的规定解除合同。符合录用条件，有权按照劳动法的规定解除合同。一个月后，马某因病住院，住院治疗一个月。当他出院一个
48、月后，马某因病住院，住院治疗一个月。当他出院上班时，公司见马某的试用期快要届满，于是做出决定：上班时，公司见马某的试用期快要届满，于是做出决定：将其试用期延长将其试用期延长3个月。个月。马某对公司的决定十分不满，他认为，公司既然在马某对公司的决定十分不满，他认为，公司既然在3个月内个月内未证明他不符合录用条件，就说明他能胜任工作，不应再未证明他不符合录用条件，就说明他能胜任工作，不应再延长试用期。于是，将自己的看法向人力资源部作了反映。延长试用期。于是，将自己的看法向人力资源部作了反映。马某又在公司工作了两个月，公司一直没有答复他。后来，马某又在公司工作了两个月，公司一直没有答复他。后来，他又
49、休息了一周病假，公司以他在试用期期间，健康不符合他又休息了一周病假，公司以他在试用期期间，健康不符合公司要求为由，解除了合同。公司要求为由，解除了合同。案例案例王某因搬家，家庭住址离单位较远。打算换家单位。于是王某因搬家，家庭住址离单位较远。打算换家单位。于是向公司递交了一份辞职报告，内容如下：各位领导，因家向公司递交了一份辞职报告，内容如下：各位领导，因家庭住址离单位较远，十分不便，故申请与公司提前解除劳动庭住址离单位较远，十分不便，故申请与公司提前解除劳动合同，请公司领导批准。合同，请公司领导批准。一个月过去了，王某的辞职报告仍然没有获得公司的批准。一个月过去了，王某的辞职报告仍然没有获得
50、公司的批准。这时，一位朋友告诉他：这时，一位朋友告诉他：“劳动法规定，员工辞职只要提前劳动法规定，员工辞职只要提前30天通知单位，不管单位同意不同意，天通知单位，不管单位同意不同意，30天后劳动合同就天后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已超过算解除了。你给单位的辞职报告已超过30天，现在有权让天，现在有权让单位给你办理离职手续。单位给你办理离职手续。”当王某前往单位办理离职手续时当王某前往单位办理离职手续时，公司的人事经理却说：你的辞职报告还没有获得领导的，公司的人事经理却说：你的辞职报告还没有获得领导的批准，所以，你的劳动合同不能算解除，所以不能办理离职批准，所以，你的劳动合同不能算解
51、除，所以不能办理离职手续。手续。劳动法劳动法第二十六条规定：有下列情形之一的，用第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订
52、立时所依据的客观情况发生重大变化（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同达成协议的。劳动法劳动法第二十七条规定：用人单位频临破产第二十七条规定：用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。，经向劳动行政部
53、门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。用人员的，应当优先录用被裁减的人员。企业经济性裁减人员规定企业经济性裁减人员规定第四条：第四条：用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、人员名单，裁
54、减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除合同手续，按照有关规定向被裁减人员办理解除合
55、同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。明书。劳动法劳动法第二十九条：劳动者有下列情形之一的，第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除合同：规定解除合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
56、（四）法律、行政法规规定的其他情形。（四）法律、行政法规规定的其他情形。劳动法劳动法第三十一条：（劳动者单方解除劳动合同）第三十一条：（劳动者单方解除劳动合同）劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。用人单位。劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干若干问题的意见问题的意见规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理人单
57、位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。赔偿责任。思考题：劳动者按照思考题：劳动者按照劳动法劳动法第三十一条的规定书面第三十一条的规定书面提前三十日解除一个有固定期限的劳动合同，是否要向提前三十日解除一个有固定期限的劳动合同，是否要向原单位承担违约责任？原单位承担违约责任？劳动法劳动法第三十二条规定：有下列情形之一的，第三十二条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
58、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。或者提供劳动条件的。劳动合同终止的法律后果：劳动合同终止的法律后果：一、用人单位的义务一、用人单位的义务1、支付经济补偿。我国立法中，仅就劳动合同解除、支付经济补偿。我国立法中，仅就劳动合同解除的经济补偿作了下述规定：经济补偿金；医疗补助费的经济补偿作了下述规定：经济补偿金；医疗补助
59、费；失业补偿费；禁止同业竞争补偿费。；失业补偿费；禁止同业竞争补偿费。2、其他义务。主要有：向社会保险经办机构缴纳有关、其他义务。主要有：向社会保险经办机构缴纳有关费用；出具劳动关系终止证明书；为被裁减人员提供一费用；出具劳动关系终止证明书；为被裁减人员提供一定就业保障等。定就业保障等。二、劳动者的义务二、劳动者的义务1、结束并移交事务、结束并移交事务2、继续保守商业秘密、继续保守商业秘密3、赔偿损失、赔偿损失违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成第二条：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
60、损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或者订立部分无效劳动合同的；者订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动（四）用人单位违反规
61、定或劳动合同的约定解除劳动合同的。合同的。第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除第四条：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。第
62、六条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，第六条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成经济。其连带赔偿的份额不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失 （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济（二）因获取商业秘密
63、给原用人单位造成的经济损失。损失。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释问题的解释第十五条：用人单位有下列情形之一，第十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；劳动的；（二）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳（二）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动
64、条件的；动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。事实劳动关系是指劳动关系双方当事人在建立事实劳动关系是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但劳动者在事实的要求签订书面的劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。表现形式：一、
65、因未签订劳动合同而产生的事表现形式：一、因未签订劳动合同而产生的事实劳动关系；实劳动关系；二、因双重劳动关系而产生的事实劳动关系；二、因双重劳动关系而产生的事实劳动关系；三、因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关三、因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。系。第六节第六节 劳动合同的管理劳动合同的管理劳动合同的鉴证，是劳动合同鉴证机关依法审查、劳动合同的鉴证，是劳动合同鉴证机关依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项措施。鉴证证明劳动合同真实性和合法性的一项措施。鉴证机关为地方劳动行政部门。机关为地方劳动行政部门。案例：单方解约，为什么赔那么多钱？案例：单方解约，为什么赔那么多钱？小王被某公司
66、聘用担任业务员，公司与小王口头小王被某公司聘用担任业务员，公司与小王口头约定，约定，3个月试用期满后，就与小王签订劳动合同。个月试用期满后，就与小王签订劳动合同。试用期内，公司支付小王工资试用期内，公司支付小王工资1000元；元；3个月试用期个月试用期满后，公司与小王签订了满后，公司与小王签订了2年期劳动合同，合同约定年期劳动合同，合同约定试用期为试用期为3个月，约定每月支付小王工资个月，约定每月支付小王工资1500元。元。小王工作了小王工作了1年年6个月后，公司以小王不适合业务员个月后，公司以小王不适合业务员岗位，口头通知解除劳动关系并立即予以退工。岗位，口头通知解除劳动关系并立即予以退工。
67、问：本案中小王可向用人单位主张哪些权益？问：本案中小王可向用人单位主张哪些权益？1、违反约定的、违反约定的1个月试用期的赔偿金个月试用期的赔偿金1500元；元；2、支付违法履行的、支付违法履行的1个月试用期工资与试用期个月试用期工资与试用期满后的工资差额满后的工资差额500元；元；3、支付试用期工资不到试用期满后工资、支付试用期工资不到试用期满后工资80的的差额部分，差额部分，1500801200 1200100020020024004、支付、支付2个月无书面合同罚金个月无书面合同罚金2700元。元。1200150027005、如公司没有足够的证据证明小王不能胜任工作，、如公司没有足够的证据证明小王不能胜任工作，小王还可以主张用人单位违法解除合同的赔偿金小王还可以主张用人单位违法解除合同的赔偿金6000元及元及1个月的代通知金个月的代通知金1500元。元。工作年限按工作年限按2年算，年算，2150026000
