人力资源管理师二级考前总复习

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1、考前总复习考前总复习复习目标复习目标1 1、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点2 2、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和考点进行预测考点进行预测2人力资源规划人力资源规划目录目录第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计 第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测 第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需

2、求预测的基本程序 第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 第二单元第二单元 企业人力资源供给和平衡分析企业人力资源供给和平衡分析4考点分析考点分析常考点常考点1 1、组织理论与组织设计理论的对比分析、组织理论与组织设计理论的对比分析2 2、组织设计理论的分类、组织设计理论的分类 （ 0707年年1111月）月）在动态组织设计理论中，在动态组织设计理论中，( )( )所研究的内容占有主导地位所研究的内容占有主导地位. .

3、(A)(A)静态组织设计理论静态组织设计理论 (B)(B)动态组织设计理论动态组织设计理论(C)(C)古典组织设计理论古典组织设计理论 (D)(D)近代组织设计理论近代组织设计理论 （0909年年1111月月）以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。）。 （A A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B B）现代组织设计理论是动态组织设计理论）现代组织设计理论是动态组织设计理论 （C C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D D）动态组织设计理论是静态组

4、织设计理论的进一步发展）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 （1010年年5 5月）（月）（）不属于静态的组织设计理论的研究内容）不属于静态的组织设计理论的研究内容 （A A）管理行为规范）管理行为规范（B B）权、责结构）权、责结构 （C C）组织信息控制）组织信息控制（D D）部门划分的形式和结构）部门划分的形式和结构 本节的考试重点分析本节的考试重点分析一分（要求必须拿到）一分（要求必须拿到）1 1、掌握真题、掌握真题2 2、组织理论的发展、组织理论的发展 古典、近代、现代古典、近代、现代3 3、基本原则了解、基本原则了解5 5点点AAC51 1、多维立体组织结构、多维立体组

5、织结构 （多维组织、立体组织或者多维立体矩阵）（多维组织、立体组织或者多维立体矩阵） 将将矩阵和事业部矩阵和事业部形式结合起来形式结合起来 按产品划分为事业部：产品利润中心；按产品划分为事业部：产品利润中心； 按职能划分为专业参谋机构：专业成本中心，按职能划分为专业参谋机构：专业成本中心， 按地区划分的管理机构：地区利润中心按地区划分的管理机构：地区利润中心2 2、模拟分权组织结构、模拟分权组织结构 根据根据生产经营活动连续性很强生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各部分组成（钢铁、化工企业）的大型联合企业内部各部分组成（钢铁、化工企业）3 3、分公司和总公司：多出现在横向合并形成的企业中

6、、分公司和总公司：多出现在横向合并形成的企业中 分公司在法律上和经济上不独立，全部资产是总公司的一部分分公司在法律上和经济上不独立，全部资产是总公司的一部分4 4、子公司和母公司、子公司和母公司 子公司受控于母公司，但在法律上独立子公司受控于母公司，但在法律上独立5 5、企业集团、企业集团( (难点）难点） 是经济联合体：如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司是经济联合体：如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司 结构图：核心企业、控股成员结构图：核心企业、控股成员企业层企业层、参股成员、参股成员企业层企业层、协作成员、协作成员企业层企业层 内容：依托型组织职能结构、独立型组织职能结构、

7、智囊机构（主要任务是起参内容：依托型组织职能结构、独立型组织职能结构、智囊机构（主要任务是起参 谋作用，无法承担决策功能）及业务公司和专业中心（独立核算、自负盈亏、自求发谋作用，无法承担决策功能）及业务公司和专业中心（独立核算、自负盈亏、自求发展）、非常设机构展）、非常设机构二、新型组织结构模式二、新型组织结构模式（重点中的重点，必考无疑的选择题重点中的重点，必考无疑的选择题）3分61.1.以以工作和任务工作和任务为中心：直线制、直线职能制、为中心：直线制、直线职能制、矩阵制等职能制组织结构，矩阵制等职能制组织结构，优点优点是具有高度的是具有高度的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或外部明确性

8、和稳定性，适合于企业规模较小或外部环境稳定的。环境稳定的。2.2.以以成果成果为中心：事业部制（适合规模大、种类为中心：事业部制（适合规模大、种类复杂、分布区域广）和模拟分权制（适合生产复杂、分布区域广）和模拟分权制（适合生产连续性强）连续性强）3.3.以以关系关系为中心：某些跨国公司为中心：某些跨国公司三、部门结构模式的选择三、部门结构模式的选择3分全部拿到手70707年年1111月月（）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。（）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)(A)模拟分权组织模拟分权组织 (B)(B)分公司与总公司分公司与总公司(C)(C)多维立体

9、组织多维立体组织 (D)(D)子公司与母公司子公司与母公司（）是新型组织结构模式（）是新型组织结构模式. .(A)(A)多维立体组织结构多维立体组织结构 (B)(B)子公司与母公司子公司与母公司(C)(C)模拟分权组织结构模拟分权组织结构 (D)(D)分公司与总公司分公司与总公司(E)(E)企业集团企业集团（）以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）以工作和任务为中心的部门内部结构包括( ).( ).(A)(A)矩阵结构矩阵结构 (B)(B)直线制直线制(C)(C)事业部制事业部制 (D)(D)分权制分权制(E)(E)直线职能制直线职能制CABCDEABE80808年年1111月月以下关于新型

10、组织结构模式的说法错误的是以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )( )。(A)(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式(B)(B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中中 (C)(C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司区公司(D)(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业大型联合企业企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括企业集团是一种新

11、型的组织结构模式，其构成包括( )( )。(A)(A)持股成员企业层持股成员企业层 (B)(B)控股成员企业层控股成员企业层(C)(C)参股成员企业层参股成员企业层 (D)(D)协作成员企业层协作成员企业层 (E)(E)核心企业核心企业组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )( )。(A)(A)直线制直线制 (B)(B)职能制职能制 (C)(C)矩阵制矩阵制 (D)(D)子公司子公司(E)(E)非常设机构非常设机构BBCDEABC90909年年5 5月月以下关于新型组织机构模式的说法错误的是以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( )( )A A、

12、康采恩属于模拟分权组织结构模式、康采恩属于模拟分权组织结构模式B B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体以下不属于部门结构设计原则的是以下不属于部门结构设计原则的是( )( )A A、以关系为中心、以关系为中心 B B、以成果为中心、以成果为中心 C C、以工作和任务为中心、以工作和任务为中心 D D、以层级为中心、以层级为中心企业集团的职能机构包括企业集团的职能机

13、构包括( )( )A A、依托型组织职能机构、依托型组织职能机构 B B、非常设机构、非常设机构C C、综合型组织职能机构、综合型组织职能机构 D D、智囊机构、业务公司和专业中心、智囊机构、业务公司和专业中心E E、独立型组织职能机构、独立型组织职能机构ACABDE100909年年1111月月（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。合在一起。（A A）独立型）独立型 （B B）模拟分权）模拟分权（C C）依托型）依托型 （D D）多维立体）多维立体企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（企业集团所设立的业务

14、公司和专业中心的特点有（ ）。）。（A A）独立核算）独立核算 （B B）自负盈亏）自负盈亏 （C C）受集团控制）受集团控制 （D D）自求发展）自求发展 （E E）参与集团决策活动）参与集团决策活动新型的组织机构包括（新型的组织机构包括（ ）等多种形式）等多种形式（A A）矩阵制）矩阵制 （B B）直线职能组织）直线职能组织 （C C）事业部制）事业部制（D D）多维立体组织）多维立体组织 （E E）子公司和母公司）子公司和母公司DABDACDE111010年年5 5月月以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（A A

15、）分公司有自己独立的名称）分公司有自己独立的名称（B B）总公司对分公司的债务没有责任）总公司对分公司的债务没有责任（C C）分公司受总公司控制但在法律上独立）分公司受总公司控制但在法律上独立（D D）较多出现在由横向合并而形成的企业中）较多出现在由横向合并而形成的企业中进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。门结构模式的是（）。（A A）直线职能制）直线职能制（B B）常设机构）常设机构（C C）超事业部制）超事业部制（D D）事业部制）事业部制在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出

16、现在（）在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。之中。（A A）直线职能制）直线职能制（B B）事业部制）事业部制（C C）模拟分权制）模拟分权制（D D）跨国公司）跨国公司DBD12第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革企业战略和组织结构关系企业战略和组织结构关系1.1.增大数量战略增大数量战略（发展期，适合直（发展期，适合直线制），线制），2.2.扩大地区战略扩大地区战略（进一步发展期，（进一步发展期，适合职能制）适合职能制）3.3.纵向整合战略纵向整合战略（增长阶段后期，（增长阶段后期，竞争剧烈，适合事业部制），竞争剧烈，适合事业部制），4.4.多种

17、经营战略多种经营战略（成熟期，适合矩（成熟期，适合矩阵制或者经营单位结构）。阵制或者经营单位结构）。组织决策分析考虑的因素组织决策分析考虑的因素1.1.决策影响的时间决策影响的时间2.2.决策对各职能的影响面决策对各职能的影响面3.3.决策者所需具备的能力决策者所需具备的能力4.4.决策的性质决策的性质变革征兆变革征兆v企业经营业绩下滑：包括。企业经营业绩下滑：包括。v组织结构本身病症显露：决策组织结构本身病症显露：决策迟缓、指挥不灵、信息不畅等迟缓、指挥不灵、信息不畅等v员工士气低落，不满情绪增加，员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率病假合理化建议减少，旷工率病假率离职率增加率

18、离职率增加要求全部拿到130707年年1111月月在行业增长阶段后期在行业增长阶段后期. .为减少竞争压力为减少竞争压力. .企业会采取企业会采取( )( )。(A)(A)增大数量战略增大数量战略 (B)(B)扩大地区战略扩大地区战略(C)(C)纵向整合战略纵向整合战略 (D)(D)多种经营战略多种经营战略是企业最常用的组织结构变革方式。是企业最常用的组织结构变革方式。(A)(A)改良式变革改良式变革 (B)(B)爆破式变革爆破式变革(C)(C)组织结构整合组织结构整合 (D)(D)突发式变革突发式变革企业组织结构整合的程序包括企业组织结构整合的程序包括控制阶段：控制阶段：互动阶殷互动阶殷;拟

19、定目标阶段：拟定目标阶段：规划阶段规划阶段. .排序正确的是排序正确的是( ).( ).(A) (B)(A) (B) (C) (D)(C) (D)CCD140808年年1111月月3434、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )( )。(A)(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)(B)某个单位要求别人给予何种配合和服务某个单位要求别人给予何种配合和服务(C)(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何某个单位的工作效率和员工的士气如何(D)(D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务某

20、个单位应该为别的单位提供哪些服务3535、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )( )。(A)(A)生产经营情况恶化生产经营情况恶化 (B)(B)工作效率降低工作效率降低(C)(C)要求离职的人数增多要求离职的人数增多 (D)(D)市场占有率缩小市场占有率缩小3737、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )( )变革方式。变革方式。(A)(A)改良式改良式 (B)(B)渐进式渐进式(C)(C)计划式计划式 (D)(D)爆破式爆破式9292、企业组织发展的

21、战略主要有、企业组织发展的战略主要有( )( )。(A)(A)多种经营战略多种经营战略 (B)(B)扩大地区战略扩大地区战略(C)(C)增大数量战略增大数量战略 (D)(D)人才培养战略人才培养战略(E)(E)纵向整合战略纵向整合战略CDAABCE150909年年5 5月月3232、两家企业合并属于企业组织机构变革的、两家企业合并属于企业组织机构变革的()()变革方式变革方式A A、改良式、改良式 B B、渐进式、渐进式 C C、计划式、计划式 D D、爆破式、爆破式3535、以下不属于组织结构分析的内容的是、以下不属于组织结构分析的内容的是()()A A、各种职能的性质及类别、各种职能的性质

22、及类别B B、员工与岗位之间是否匹配、员工与岗位之间是否匹配C C、哪些是决定企业经营的关键性职能、哪些是决定企业经营的关键性职能D D、内外环境变化引起的企业经营战略和目、内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变标的改变DB160909年年1111月月3434、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。）。（A A）组织体系图）组织体系图 （B B）组织战略图）组织战略图（C C）工作说明书）工作说明书 （D D）业务流程图）业务流程图3535、从职能制结构改为事业部制结构属于（、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的）组织结构

23、的变革方式变革方式（A A）改良式）改良式 （B B）爆破式）爆破式（C C）计划式）计划式 （D D）渐进式）渐进式9292、以下属于企业组织结构变革的征兆是（、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。）。（A A）成本增加）成本增加 （B B）合理化建议减少）合理化建议减少 （C C）指挥不灵）指挥不灵 （D D）市场占有率缩小）市场占有率缩小（E E）信息不畅）信息不畅BBABCDE171010年年5 5月月在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）P12P12（A A）某个单位应同那些单位和个人发生关系）某个单位应同那些单位和个人发生关

24、系（B B）某个单位要求别人给予何种配合和服务）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D D）某个单位应当为别的单位提供那些服务）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变）内外环境变化引起企业那些经营战略改变组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）根本原因在于（）P13P13（A A）改革方式太过于激烈）改革方式太过于激烈（B B）生产经营情况更加恶化）生产经营情况更加恶化（C C）改革使他们失去了

25、工作的安全感）改革使他们失去了工作的安全感（D D）一部分员工与）一部分员工与领导因循守旧领导因循守旧（E E）改革冲击他们已习惯的工作方法）改革冲击他们已习惯的工作方法ABDCDE18第二节第二节 人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容（一、企业人力资源规划的内容（考点细考点细）二、企业人力资源规划的作用二、企业人力资源规划的作用三、企业人力资源规划的环境（三、企业人力资源规划的环境（考点细，易考点细，易出多选出多选）四、企业各类人员计划的编制四、企业各类人员计划的编制190707年年1111月月3737、人员晋升计划的内容不包括、人员晋升计划的内容不包括(

26、).( ).(A)(A)晋升意向晋升意向 (B)(B)晋升比率晋升比率(C)(C)晋升条件晋升条件 (D)(D)晋升时间晋升时间9292、( )( )环境属于人力资源规划的外部环境。环境属于人力资源规划的外部环境。(A)(A)组织组织 (B)(B)科技科技(C)(C)人口人口 (D)(D)经济经济(E)(E)法律法律ABCDE200808年年1111月月3636、以下不属于影响企业人力资源活动法律、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是因素的是( )( )。(A)(A)质量管理质量管理 (B)(B)劳动保护的规定劳动保护的规定(C)(C)户籍制度户籍制度 (D)(D)安全生产的规定安全生产

27、的规定9393、人力资源规划受企业内外部环境的影响，、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括其中外部环境因素包括( )( )。(A)(A)经济环境经济环境 (B)(B)企业的行业特征企业的行业特征(C)(C)科技环境科技环境 (D)(D)企业的发展战略企业的发展战略 (E)(E)社会文化社会文化AABCE210909年年5 5月月以下不属于企业人员配置计划的内容的是以下不属于企业人员配置计划的内容的是()()A A、企业每个岗位的人员素质、企业每个岗位的人员素质 B B、人员的职务变动情况、人员的职务变动情况C C、企业每个岗位的人员数量、企业每个岗位的人员数量 D D、职务

28、空缺的数量及填补办法、职务空缺的数量及填补办法9292、企业人力资源规划的作用包括、企业人力资源规划的作用包括()()A A、满足企业总体战略发展的要求、满足企业总体战略发展的要求 B B、提高企业人力资源的利、提高企业人力资源的利用效率用效率C C、促进企业人力资源管理的开展、促进企业人力资源管理的开展 D D、协调人力资源管理的各、协调人力资源管理的各项计划项计划E E、政府有关的劳动就业制度、政府有关的劳动就业制度9393、影响企业人力资源活动的法律因素有、影响企业人力资源活动的法律因素有()()A A、户籍制度、户籍制度 B B、劳动力市场价位、劳动力市场价位 C C、最低工资标准、最

29、低工资标准 D D、劳动力市场机制、劳动力市场机制E E、政府有关的劳动就业制度、政府有关的劳动就业制度AABCDACE220909年年1111月月3636、人员培训开发规划的具体内容不包括（、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。（A A）受训人员的数量）受训人员的数量 （B B）培训的方式方法）培训的方式方法（C C）培训费用的预算）培训费用的预算 （D D）培训的奖励措施）培训的奖励措施9393、人员晋升计划是企业根据（、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升）制定的员工职务提升方案。方案。（A A）企业目标）企业目标 （B B）人员需要）人员需要 （C C）工作调动）工作调动

30、 （D D）战略需要）战略需要 （E E）内部人员分配情况）内部人员分配情况9494、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。）。（A A）人口的性别比例）人口的性别比例 （B B）劳动力的队伍结构）劳动力的队伍结构（C C）劳动力队伍的数量）劳动力队伍的数量 （D D）劳动力队伍的质量）劳动力队伍的质量 （E E）社会或本地区的人口规模）社会或本地区的人口规模DABEBCDE231010年年5 5月月3636、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。（A A）晋升条件）晋升条件（B B）晋升比例）晋

31、升比例（C C）晋升时间）晋升时间（D D）晋升路径）晋升路径37.37.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）P32P32（A A）充分发挥薪酬的激励功能）充分发挥薪酬的激励功能（B B）对未来的薪酬总额进行预测）对未来的薪酬总额进行预测（C C）提高企业在市场上的竞争力提高企业在市场上的竞争力（D D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系92.92.人力资源规划的核心内容有（）人力资源规划的核心内容有（）P26P26（A A）人力资源费用的控制（）人力资源费用的控制（B B）人力资源需求预测）人力资源

32、需求预测（C C）人力资源信息的收集（）人力资源信息的收集（D D）人力资源供给预测）人力资源供给预测（E E）人力资源供需综合平衡）人力资源供需综合平衡DCBDE24第二节第二节 人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本程序影响人力资源规划的内部环境影响人力资源规划的内部环境1.1.企业的行业特征：企业的行业特征：决定企业的管决定企业的管理模式理模式2.2.企业的发展战略企业的发展战略3.3.企业文化企业文化4.4.企业人力资源管理系统企业人力资源管理系统狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划1.1.人员配备计划人员配备计划2.2.人员补充计划人员补充计划3.3.人员晋升计划人员晋升计划 人员

33、供给计划：人员供给计划： 包括人员包括人员招聘、晋升、人员内招聘、晋升、人员内部调动计划部调动计划等等制定企业人力资源规划的基制定企业人力资源规划的基本原则本原则 1.1.确保人力资源需求的原则确保人力资源需求的原则2.2.与内外环境相结合原则与内外环境相结合原则3.3.与战略目标相适应原则与战略目标相适应原则4.4.保持适度流动性原则保持适度流动性原则2-3分25第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测一、人力资源需求预测的内容一、人力资源需求预测的内容二、人力资源预测的作用二、人力资源预测的作用三、人力资源预测的局限性三、人力资源预测的局限性四、影响人力资源需求预测的一般

34、因素四、影响人力资源需求预测的一般因素五、人力资源需求预测的定性定量方法（五、人力资源需求预测的定性定量方法（难难点点）260707年年1111月月3838、编制人力资源规划的核心与前提是、编制人力资源规划的核心与前提是( ).( ). (A) (A)人力资源的需求预测人力资源的需求预测 (B)(B)人力资源管理系统的设计人力资源管理系统的设计 (C)(C)人力资源的供给预测人力资源的供给预测 (D)(D)人力资源供求平衡和协调人力资源供求平衡和协调3939、定员定额分析法不包括、定员定额分析法不包括( ).( ).(A)(A)工作定额分析法工作定额分析法 (B)(B)比例定员法比例定员法(C

35、)(C)劳动效率定员法劳动效率定员法 (D)(D)人员比率法人员比率法4040、人力资源内部供给预测的方法不包括、人力资源内部供给预测的方法不包括( ).( ).(A)(A)人力资源信息库人力资源信息库 (B)(B)马尔可夫模型马尔可夫模型(C)(C)管理人员接替模型管理人员接替模型 (D)(D)回归分析模型回归分析模型人力资源需求预测的定性方法包括人力资源需求预测的定性方法包括( )( )。(A)(A)转换比率法转换比率法 (B)(B)描述法描述法(C)(C)回归分析法回归分析法 (D)(D)德尔菲法德尔菲法(E)(E)经验预测法经验预测法ADDBDE270808年年1111月月3838、以

36、下不属于人力资源需求预测内容的是、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )( )。(A)(A)现实人力资源预测现实人力资源预测(B)(B)未来人力资源需求预测未来人力资源需求预测(C)(C)现实人力资源需求预测现实人力资源需求预测(D)(D)未来流失人力资源预测分析未来流失人力资源预测分析3939、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )( )。(A)(A)灰色预测模型法灰色预测模型法 (B)(B)转换比率法转换比率法(C)(C)马尔可夫分析法马尔可夫分析法 (D)(D)经验预测法经验预测法4040、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是、以下

37、关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )( )。(A)(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C)(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异(D)(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测9494、影响人力资源需求预测的一般因素包括、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )( )。(A)(A)市场需求市场需求 (B)(B)工资状况工资状况(C)(C)企业总产值企业总产值

38、(D)(D)工作时间工作时间(E)(E)政府的方针政策的影响政府的方针政策的影响CDBABCDE280909年年5 5月月3737、以下说法不正确的是、以下说法不正确的是()()A A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的3838、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是、以下属于人力资源需求预测的定

39、性方法的是()()A A、马尔科夫分析法、马尔科夫分析法 B B、综合分析法、综合分析法 C C、灰色预测模型法、灰色预测模型法 D D、经验预测法经验预测法3939、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是来预测事物未来发展趋势的方法是()()A A、趋势外推法、趋势外推法 B B、人员比率、人员比率 C C、回归分析法、回归分析法 D D、转换比率法、转换比率法DDC294040、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()()A A、趋势外推法最为简单

40、，其自变量只有一个、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况9494、德尔菲法所请的专家的来源有、德尔菲法所请的专家的来源有()()A A、组织内部、组织内部 B B、组织外部、组织外部 C C、管理人员、管理人员 D D、普通、普通员工员工 E E、高层管理、高层管理BABCDE300909年年1111月月3737、编制人员需

41、求计划时，计划期内员工的补充需求量、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（等于（ ）。（A A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数加上计划期内自然减员人数（B B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数减去计划期内自然减员人数（C C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数，减去报告期初期人员总数（D D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量）计

42、划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数，加上报告期期末人员总数3838、定员定额分析法不包括（、定员定额分析法不包括（ ）。）。（A A）结构定员法）结构定员法 （B B）岗位定员法）岗位定员法（C C）效率定员法）效率定员法 （D D）比例定员法）比例定员法AA313939、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（的是（ ）。）。（A A）企业战略）企业战略 （B B）组织结构）组织结构（C C）管理幅度）管理幅度 （D D）人工成本）人工成本9595、劳动效率定员法是根据（、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员

43、）计算和确定定员人数的一种技术方法。人数的一种技术方法。（A A）工作岗位的多少）工作岗位的多少 （B B）劳动效率）劳动效率（C C）工作负荷量的大小（）工作负荷量的大小（D D）生产任务量）生产任务量 （E E）岗位工作人员的经验）岗位工作人员的经验CBD321010年年5 5月月38.38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）P32P32 A A不会受预测者知识水平的限制不会受预测者知识水平的限制 B B要求预测者具有高度的想象力要求预测者具有高度的想象力 C C有利于提高组织环境适应能力有利于提高组织环境适应能力 D D能够引导员工的职业生涯

44、规划能够引导员工的职业生涯规划39.39.以下属于人力资源需求预测的定量方法的是以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）P41P41 A A经验预测法经验预测法 B B描述法描述法 C C转换比率法转换比率法 D D德尔菲法德尔菲法AC3340.40.在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。需求。P44P44A A计算机模拟法计算机

45、模拟法 B B马尔可夫分析法马尔可夫分析法 C C定员定额分析法定员定额分析法 D D经济计量模型法经济计量模型法9393、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）P34P34（A A）对顾客群的分析）对顾客群的分析（B B）对新加入竞争者的分析）对新加入竞争者的分析（C C）对市场环境的分析（）对市场环境的分析（D D）对企业优、劣势的分析）对企业优、劣势的分析（E E）对竞争策略的分析）对竞争策略的分析DABE34第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力

46、资源的需求预测人力资源人力资源增量增量和和存量存量的含义的含义人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法定性：定性：描述法；经验法；德尔菲法描述法；经验法；德尔菲法除去这三种，其他的都是定量分析法除去这三种，其他的都是定量分析法定员定额分析法定员定额分析法1.1.工作定额分析法工作定额分析法2.2.岗位定员法岗位定员法3.3.设备看管定额定员法设备看管定额定员法4.4.劳动效率定员法：根据生产任务量和劳动效率定员法：根据生产任务量和劳动效率加以计算劳动效率加以计算5.5.比例定员法比例定员法分析分析 此节内容较多，尤其在预测方法此节内容较多，尤其在预测方法上面，九种定量预测方法很容上面，九种定量

47、预测方法很容易混淆。是本章容易失分的地易混淆。是本章容易失分的地方。方。允许错两个35第四节第四节 企业人力资源供给预测和供求平衡企业人力资源供给预测和供求平衡一、内部供给预测一、内部供给预测二、外部供给预测二、外部供给预测三、供不应求的解决措施三、供不应求的解决措施四、供过于求的解决措施四、供过于求的解决措施360808年年1111月月9595、影响企业外部劳动力供给的因素有、影响企业外部劳动力供给的因素有( )( )。(A)(A)择业心理偏好择业心理偏好 (B)(B)企业人员的自然流失企业人员的自然流失(C)(C)社会就业意识社会就业意识 (D)(D)劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度(

48、E)(E)地域性因素地域性因素ACDE370909年年5 5月月9595、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()()A A、薪酬、薪酬 B B、退休、退休 C C、平调、平调 D D、晋升、晋升 E E、福利、福利BCD380909年年1111月月4040、关于人力资源预测的说法不正确的是、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。（A A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决解决（B B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给供给（C C）人员供给预测包括内部供给预测和外部

49、）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测供给预测（D D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给部人力资源供给D391010年年5 5月月9595、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（）（A A）生产函数模型法）生产函数模型法（B B）经验推断法）经验推断法（C C）人力资源信息库）人力资源信息库（D D）定员分析法）定员分析法（E E）管理人员接替模型）管理人员接替模型CE40第四节第四节 企业人力资源供给预测和供求平衡企业人力资源供给预测和供求平衡 内部供给预测：内部内部供给预测：内部供给是人力资

50、源供给供给是人力资源供给优先要考虑优先要考虑的的1.1.内部人员的自然流失（伤残、内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡）退休、死亡）2.2.内部流动（晋升、降职、平调）内部流动（晋升、降职、平调）3.3.跳槽（辞职、解聘等）跳槽（辞职、解聘等）影响企业外部劳动力供给的因影响企业外部劳动力供给的因素素1.1.地域性因素地域性因素2.2.人口政策以及人口现状人口政策以及人口现状3.3.劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度4.4.社会就业意识和择业心理偏社会就业意识和择业心理偏好：严格的户籍制度好：严格的户籍制度企业外部人力资源供给的主要渠道企业外部人力资源供给的主要渠道v大中专院校应届毕业生大中专

51、院校应届毕业生v复原专业军人复原专业军人v失业人员失业人员v其他组织在职人员其他组织在职人员一分到手41理论小结理论小结人力资源规划是比较容易的一章，而且应该人力资源规划是比较容易的一章，而且应该是大家花费功夫最多的一章。是大家花费功夫最多的一章。本章要求：选择题的错题控制在本章要求：选择题的错题控制在3 3个个以下以下42技能考点分析技能考点分析已考知识点已考知识点1 1、组织结构设计的程序（、组织结构设计的程序（P8,09P8,09年年5 5月）月）2 2、排除组织结构变革的阻力（、排除组织结构变革的阻力（P13,07P13,07年年1111月月) )3 3、组织变革的注意事项（、组织变革

52、的注意事项（P21P21，1010年年5 5月）月）4 4、制定企业人力资源规划的程序（、制定企业人力资源规划的程序（P26,08P26,08年年1111月）月）5 5、人力资源供不应求的解决措施（、人力资源供不应求的解决措施（P70,09P70,09年年1111月）月）43预测预测 本章从往年趋势看：近两年考过的，一般不本章从往年趋势看：近两年考过的，一般不会再考。会再考。0808年年1111月，月，0909年年5 5月出了简答，接下月出了简答，接下来的两期，出的综合分析，本次考试出简答的来的两期，出的综合分析，本次考试出简答的机会较大机会较大1 1、人力资源预测的作用、人力资源预测的作用(

53、P31)(P31)2 2、人力资源规划的作用（、人力资源规划的作用（P23)P23)3 3、影响人力资源需求预测的一般因素、影响人力资源需求预测的一般因素(P32)(P32)4 4、人力资源需求预测阶段的程序、人力资源需求预测阶段的程序(P36)(P36)5 5、企业人员供给预测的步骤、企业人员供给预测的步骤(P64)(P64)6 6、企业人力资源供大于求的解决措施、企业人力资源供大于求的解决措施(P70)(P70)44招聘与配置招聘与配置目录目录第一节第一节 员工素质测评标准体系的建立员工素质测评标准体系的建立( (难点难点）第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元

54、面试的基本程序面试的基本程序 第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程 第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计46第一节第一节 员工素质测评标准体系的建立员工素质测评标准体系的建立知识分布知识分布 难度系数难度系数1 1、员工素质测评的三大基本原理（、员工素质测评的三大基本原理（ ）2 2、员工素质测评的四种类型、员工素质测评的四种类型 （ ）3 3

55、、素质测评的五个原则、素质测评的五个原则 4 4、素质测评的主要量化形式（、素质测评的主要量化形式（ 5 5、素质测评的标准体系、素质测评的标准体系6 6、品德测评法、品德测评法7 7、知识测评、知识测评8 8、能力测评、能力测评470707年年1111月月4l4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到细致周到. .这体现了这体现了( ( P72P72) )原理原理. .(A)(A)个体差异个体差异 (B)(B)工作差异工作差异 (C)(C)人岗匹配人岗匹配 (D)(D)环境差环境差异异4242、某一测量试卷中有一道、某一测量试

56、卷中有一道“你对你对JavaJava语言的掌握程度如语言的掌握程度如何何?”?”的题，选项为的题，选项为“A A精通精通;B;B善于善于;c;c尚可尚可”. .在这里在这里.“.“精通精通”、“善于善于”、“尚可尚可”是指是指( ( p81p81).).(A)(A)标度标度 (B)(B)指标指标 (C)(C)标记标记 (D)(D)标准标准4343、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是个层次，最高层是( ( P85P85) )。(A)(A)理解理解 (B)(B)应用应用 (C)(C)评价评价 (D)(D)分析分析BAC48

57、4444、某主管总是给自己的得力助手打高分、某主管总是给自己的得力助手打高分. .给其他下属打低给其他下属打低分分. .这体现了这体现了( ( p91p91) )。(A)(A)晕轮效应晕轮效应 (B)(B)感情效应感情效应 (C)(C)近因效应近因效应 (D)(D)首因效应首因效应9696、人岗匹配包括、人岗匹配包括( ( P73P73) )相匹配相匹配. .(A)(A)工作报酬与员工贡献工作报酬与员工贡献 (B)(B)不同岗位之间不同岗位之间(C)(C)工作要求与员工素质工作要求与员工素质 (D)(D)不同员工之间不同员工之间(E)(E)工作权限与员工愿望工作权限与员工愿望9797、在员工素

58、质测评量化中、在员工素质测评量化中.(.(P76P76 ,77),77)可以被看作二次量化可以被看作二次量化. .(A)(A)类别量化类别量化 (B)(B)顺序量化顺序量化 (C)(C)实质量化实质量化 (D)(D)等距量化等距量化 (E)(E)模糊量化模糊量化BACABDE490808年年1111月月4141、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( (P76P76 ) )。(A)(A)一次量化一次量化 (B)(B)二次量化二次量化 (C)(C)类别量化类别量化 (D)(D)模糊量化模糊量化4242、形式为、形式为“优、良、中、

59、差优、良、中、差”的员工素质测评标度为的员工素质测评标度为( (P80P80 ) )。(A)(A)量词式标度量词式标度 (B)(B)数量式标度数量式标度 (C)(C)定义式标度定义式标度 (D)(D)等级式标度等级式标度4343、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( (P81P81 ) )。(A)(A)身体素质身体素质 (B)(B)婚姻状况婚姻状况 (C)(C)工作经验工作经验 (D)(D)性别年龄性别年龄4444、测评学习能力的最简单有效的方法是、测评学习能力的最简单有效的方法是( (P86P86 ) )。(A)(A)心理测验心理测验 (B)(

60、B)品德测验品德测验 (C)(C)投射技术投射技术 (D)(D)情境测验情境测验BDAA504545、在员工素质测评结果的相关分析中，在员工素质测评结果的相关分析中，r=0r=0表示两级测评数据表示两级测评数据( p91)( p91)。(A)(A)完全负相关完全负相关 (B)(B)不相关不相关 (C)(C)完全正相关完全正相关 (D)(D)不确定不确定9696、人岗匹配包括人岗匹配包括(P73 )(P73 )。(A)(A)岗位与岗位之间相匹配岗位与岗位之间相匹配 (B)(B)员工与员工之间相匹配员工与员工之间相匹配 (C)(C)工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配(D)(D)工作要

61、求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 (E)(E)工作报酬与员工学历相匹配工作报酬与员工学历相匹配9797、测评方案的内容主要涉及测评方案的内容主要涉及( P87)( P87)。(A)(A)被测评的对象被测评的对象 (B)(B)测评方法选择测评方法选择 (C)(C)参照标准设计的确立参照标准设计的确立 (D)(D)测评员工选择测评员工选择 (E)(E)素质能力测评的指标体系素质能力测评的指标体系9898、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( P93)( P93)。(A)(A)道德分类标准道德分类标准 (B)(B)调查分类标准调查分类标准

62、(C)(C)数学分类标准数学分类标准 (D)(D)性别分类标准性别分类标准 (E)(E)能力分类标准能力分类标准BABCDABCDEBC510909年年5 5月月4141、( ( P74P74 ) )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A A、选拔性测评、选拔性测评 B B、考核性测评、考核性测评 C C、开发性测评、开发性测评 D D、诊断性测评、诊断性测评4242、量化对象具有明显数量关系的量化形式是、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( ( P76 P76 ) ) A A、一次量化、一次量化 B B、二次量化、二次量化 C C、类别量

63、化、类别量化 D D、模糊量化、模糊量化4343、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是( ( P85P85 ) )A A、心理技术、心理技术 B B、FRCFRC技术技术 C C、投射技术、投射技术 D D、问卷技术、问卷技术4444、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( ( P91P91 ) )A A、几何平均数和中位数、几何平均数和中位数 B B、算术平均数和中位数、算术平均数和中位数 C C、几何平均数和标准差、几何平均数和标准差 D D、算术平均数和标准差、算术平均

64、数和标准差AACB529696、员工素质测评的主要原则包括、员工素质测评的主要原则包括( (P74P74) )A A、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合 B B、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合 C C、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合D D、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合 E E、定期测评与随机测评相结合、定期测评与随机测评相结合9797、员工素质测评标准体系的横向结构包括、员工素质测评标准体系的横向结构包括( (P81P81) )A A、结构性要素、结构性要素 B B、行为环境要素、行为环境要素C C、时间性要素、时间

65、性要素 D D、工作绩效要素、工作绩效要素 E E、空间性要素、空间性要素98.98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是( (p93)p93)A A、道德分类标准、道德分类标准 B B、调查分类标准、调查分类标准 C C、数学分类标准、数学分类标准 D D、性别分类标准、性别分类标准 E E、能力分类标准、能力分类标准ABCDABDADE530909年年1111月月4141、（、（P74P74 ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。评。（A A）选拔性测评）选拔性测评 （B

66、B）考核性测评）考核性测评 （C C）开发性测评）开发性测评 （D D）诊断性测评）诊断性测评4242、在素质测评标准体系的设计中，（、在素质测评标准体系的设计中，（P81P81 ）是将需要测评的员）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A A）平面结构）平面结构 （B B）立体结构）立体结构 （C C）横向结构）横向结构 （D D）纵向结构）纵向结构4343、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（P84P84 ）。）。（A A）效标参照性标准）效标参照性标准（B B）能力考核

67、性标准）能力考核性标准 （C C）常模参照性标）常模参照性标 （D D）素质考核性标准）素质考核性标准DCC544444、在相关分析中，、在相关分析中，r=1.00r=1.00表示两组测评数表示两组测评数据（据（P91P91 ）。）。（A A）完全负相关）完全负相关 （B B）零相关）零相关 （C C）完全正相关）完全正相关 （D D）不确定）不确定4545、员工素质测评结果的文字描述的主要内、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（容不包括（P92 P92 ）。）。（A A）基本素质）基本素质 （B B）技术水平）技术水平 （C C）业务能力）业务能力 （D D）健康状况）健康状况CD5

68、59696、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（p77p77 ）。）。（A A）等距量化）等距量化 （B B）比例量化）比例量化 （C C）类别量化）类别量化 （D D）模糊量化）模糊量化 （E E）顺序量化）顺序量化9797、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（p86p86 ）。）。（A A）文书能力测评）文书能力测评 （B B）体育能力测评）体育能力测评（C C）操作能力测评）操作能力测评 （D D）学习能力测评）学习能力

69、测评（E E）机械能力测评）机械能力测评ABEACE561010年年5 5月月41.41.以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是测评类型是（ ）P74P74A A选拔性测评选拔性测评 B B考核性测评考核性测评 C C开发性测评开发性测评 D D诊断性测评诊断性测评42.42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。提示了测评对象的实际特征。P76P76A A一次量化一次量化 B B二次量化二次量化 C C模糊量化模糊量化 D D类别

70、量化类别量化43.43.员工素质测评体系的横向结构不包括（员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）P81-82P81-82A A结构性要素结构性要素 B B行为环境要素行为环境要素 C C测评指标要素测评指标要素 D D工作绩效要素工作绩效要素4444、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）P91P91（A A）平均数）平均数（B B）中位数）中位数 （C C）标准误）标准误（D D）标准差标准差CACD579696、员工素质测评标准表示的形式包括（）、员工素质测评标准表示的形式包括（）（A A）评语短句式）评语短句式 （B B）客观语句式）客观语

71、句式 （C C）方向指示式（）方向指示式（D D）专管提问式（）专管提问式（E E）设问提示式）设问提示式9797、员工素质测评中的能力测评一般包括（）、员工素质测评中的能力测评一般包括（）（A A）一般能力测评）一般能力测评 （B B）特殊能力测评）特殊能力测评 （C C）思维能力测评）思维能力测评 （D D）学习能力测评）学习能力测评 （E E）创造能力测评）创造能力测评9898、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（）（A A）要素分析法（）要素分析法（B B）相关分析法）相关分析法（C C）综合分析法（）综合分析法（D D）曲线分析法）

72、曲线分析法 （E E）直线分析法）直线分析法ACEABDEACD58考点分析考点分析本节题量在本节题量在6 6分分-8-8分分之间之间考试特点：内容多，考点细考试特点：内容多，考点细应试诀窍：应试诀窍： 原理、五原则、知识测评、品德测评原理、五原则、知识测评、品德测评非常简非常简 单，单，真题已经将知识点包括，所以对照真题记忆，真题已经将知识点包括，所以对照真题记忆，相对要容易很多相对要容易很多得分目标：得分目标：至多可以错两个至多可以错两个 59难点难点1 1：四种测评类型：四种测评类型选拔性测评选拔性测评1.1.强调测评的区分功能强调测评的区分功能2.2.测评标准刚性强测评标准刚性强3.3

73、.测评过程强调客观性测评过程强调客观性4.4.测评指标具有灵活性测评指标具有灵活性5.5.结果体现为分数和等级结果体现为分数和等级开发性测评开发性测评目的：开发员工素质，主要为了摸清情况，了解测评对象在的优势和不足，目的：开发员工素质，主要为了摸清情况，了解测评对象在的优势和不足，从而提出建议从而提出建议诊断性测评诊断性测评 ：目的是为了了解现状或查找根源：目的是为了了解现状或查找根源1.1.测评内容十分精细或者全面广泛测评内容十分精细或者全面广泛2.2.结果不公开结果不公开3.3.有较强的系统性有较强的系统性考核性测评考核性测评：又称鉴定性测评：又称鉴定性测评1.1.概括性概括性2.2.结果

74、要求有较高的效度和信度结果要求有较高的效度和信度60难点难点2 2：量化的主要形式：量化的主要形式一次量化与二次量化一次量化与二次量化 做序数词解释时：直接用数字表示的刻画为一次量化，先定做序数词解释时：直接用数字表示的刻画为一次量化，先定 性再定量称为二次量化性再定量称为二次量化 做基数词解释：一次量化是可以一次完成，二次量化要分两做基数词解释：一次量化是可以一次完成，二次量化要分两次次类别量化和模糊量化类别量化和模糊量化：可以看做是二次量化。：可以看做是二次量化。 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不

75、同的数字。中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到实现确定的每模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到实现确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化：都可以看做是二次量化：都可以看做是二次量化当量量化当量量化记忆诀窍记忆诀窍：一次量化最容易，当量量化无归属，其他五种都是二：一次量化最容易，当量量化无归属，其他五种都是二次量化次量化61难点难点3 3：能力测试：能力测试1.1.一般能力测评一般能力测评：智力测验：智力测验2.2.特殊能力测评特殊能力测评：文书能力

76、测评、操作能力：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评测评、机械能力测评3.3.创造力测评创造力测评4.4.学习能力测评学习能力测评：心理测验（笔试）、面试、：心理测验（笔试）、面试、情境测验等情境测验等62难点难点4 4 素质测评的步骤素质测评的步骤近两年已经两次考过近两年已经两次考过63第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施1 1、面试的内涵、面试的内涵2 2、面试的类型、面试的类型3 3、面试的发展趋势、面试的发展趋势4 4、面试的实施阶段、面试的实施阶段5 5、面试的常见问题、面试的常见问题6 6、面试的实施技巧、面试的实施技巧7 7、结构化面试问题的类型、结构化面试问题的类

77、型8 8、行为描述面试（、行为描述面试（BDBD) )9 9、群体决策法的组织与实施、群体决策法的组织与实施640707年年1111月月4545、关于面试说法错误的是、关于面试说法错误的是( (P100 P100 ).).(A)(A)面试具有明确的目的性面试具有明确的目的性(B)(B)面试以谈话和观察为主要方式面试以谈话和观察为主要方式(C)(C)面试按预先设计的程序来进行面试按预先设计的程序来进行(D)(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等面试过程中，考官与应聘者的地位平等4646、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明核

78、的要素完全一致，这说明( (P107P107 ). ).(A)(A)面试目的不明确面试目的不明确 (B)(B)面试缺乏系统性面试缺乏系统性(C)(C)面试标准不具体面试标准不具体 (D)(D)问题设计不合理问题设计不合理DC654747、“你有什么业余爱好你有什么业余爱好?”?”是结构化面试中是结构化面试中的的( (P113 P113 ) )。(A)(A)经验性问题经验性问题 (B)(B)情景性问题情景性问题(C)(C)压力性问题压力性问题 (D)(D)背景性问题背景性问题4848、在一次面试中、在一次面试中考官提问考官提问“如果公司派如果公司派你出差，而这时你妻子病重你出差，而这时你妻子病重

79、. .你会怎么处理你会怎么处理? ?一，这是一个一，这是一个( (P113P113 ) )问题。问题。(A)(A)经验性面试经验性面试 (B)(B)投射性面试投射性面试(C)(C)描述性面试描述性面试 (D)(D)情景性面试情景性面试DD660808年年1111月月4646、过分强调应聘者的不利因素，以致不能、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人全面了解这个人, ,这属于这属于( ( P108P108) )(A)(A)第一印象第一印象 (B)(B)对比效应对比效应(C)(C)晕轮效应晕轮效应 (D)(D)录用压力录用压力4747、“如果你的两个得力下属一直吵架，你如果你的两个得力下

80、属一直吵架，你会怎么处理会怎么处理?”?”这类问题属于这类问题属于( ( P113P113) )。(A)(A)背景性问题背景性问题 (B)(B)情境性问题情境性问题(C)(C)思维性问题思维性问题 (D)(D)经验性问题经验性问题CB679999、以下有关行为描述面试的说法正确的有、以下有关行为描述面试的说法正确的有( (P114P114 ) )。(A)(A)是一种特殊的结构化面试是一种特殊的结构化面试 (B)(B)面试的问题都是行为性问题面试的问题都是行为性问题 (C)(C)是一种特殊的非结构化面试是一种特殊的非结构化面试 (D)(D)面试的问题都是知识性问题面试的问题都是知识性问题 (E)

81、(E)实质是识别关键性的工作要求实质是识别关键性的工作要求ABE680909年年5 5月月4545、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是围的面试实施阶段是( ( P104 P104 ) )A A、关系建立阶段、关系建立阶段 B B、导入阶段、导入阶段 C C、核心阶段、核心阶段 D D、确认阶段、确认阶段4646、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( (P108P108 ) )A A、第一印象、第一印象 B B、对比效应、对比效应 C C、晕轮

82、效应、晕轮效应 D D、录用压力、录用压力4747、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”?”这类问题属这类问题属于于( (P113P113 ) )A A、压力性问题、压力性问题 B B、知识性问题、知识性问题 C C、思维性问题、思维性问题 D D、经验性问题、经验性问题ACA699999、以下属于面试中背景性问题的是、以下属于面试中背景性问题的是( (p113)p113)A A、个人兴趣、个人兴趣 B B、家庭情况、家庭情况 C C、法律常识、法律常识 D D、工作经历、工作经历 E E、遗传病史、遗传病史100100、行为描述面试的、行为描述面试的

83、实质实质( (P114P114) )A A、属于特殊的结构化面试、属于特殊的结构化面试 B B、面试提问都是行为性问题、面试提问都是行为性问题 C C、识别关键性的工作要求、识别关键性的工作要求 D D、用过去行为预测未来行为、用过去行为预测未来行为 E E、探测行为样本、探测行为样本ABDCDE700909年年1111月月4646、在面试实施的（、在面试实施的（P105P105 ），面试考官会进一步核对核心），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。阶段所获得的信息。 （A A）结束阶段）结束阶段 （B B）导入阶段）导入阶段 （C C）提问阶段）提问阶段 （D D）确认阶段）确认阶段47

84、47、行为描述的假使前提是（、行为描述的假使前提是（P114P114 ）。）。（A A）它是一种特殊的结构化面试）它是一种特殊的结构化面试 （B B）所有的提问都是行）所有的提问都是行为性问题为性问题（C C）说和做是截然不同的两码事）说和做是截然不同的两码事 （D D）实质是识别关键性）实质是识别关键性工作要求工作要求4848、人事小组的测评成员不包括（、人事小组的测评成员不包括（p115p115 ）。）。（A A）企业优秀员工代表）企业优秀员工代表 （B B）招聘岗位的资深任职人员）招聘岗位的资深任职人员（C C）人力资源管理人员）人力资源管理人员 （D D）招聘岗位所在部门的主管）招聘岗

85、位所在部门的主管DCA719898、面试准备阶段的工作主要包括、面试准备阶段的工作主要包括（P101 P101 ）。）。（A A）制定面试指南）制定面试指南 （B B）准备面试问题）准备面试问题（C C）确定评估方式）确定评估方式 （D D）培训面试官）培训面试官 （E E）统计面试结果）统计面试结果9999、结构化面试问题的类型包括、结构化面试问题的类型包括（P113 P113 ）。）。（A A）背景性问题）背景性问题 （B B）知识性问题）知识性问题（C C）思维性问题）思维性问题 （D D）技能性问题）技能性问题 （E E）情境性问题）情境性问题ABCDABCE721010年年5 5月月

86、4545、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）较熟悉的题目的面试实施阶段是（）（A A）结束阶段）结束阶段（B B）导入阶段）导入阶段（C C）核心阶段）核心阶段（D D）确认阶段）确认阶段4646、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。观评价，折属于（）。（A A）第一印象）第一印象（B B）对比效应）对比效应（C C）晕轮效应）晕轮效应（D D）录用压力）录用压力4747、“你怎么连这么简单的问题都不懂？你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问这个问题

87、属于（）题属于（）。（A A）压力性问题）压力性问题（B B）知识性问题）知识性问题（C C）思维性问题）思维性问题（D D）经验性问题）经验性问题DAA734848、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。不包括（）。（A A）决策人员的来源广泛）决策人员的来源广泛（B B）提高了决策的主动性）提高了决策的主动性（C C）决策人员不是唯一的）决策人员不是唯一的（D D）运用了运筹学的原理）运用了运筹学的原理9999、行为描述面试的假设前提为（）、行为描述面试的假设前提为（）（A A）属于一种特殊的结构化面试）属于一种特殊的结构化面试（B

88、B）面上的问题都是行为性问题）面上的问题都是行为性问题（C C）过去行为最能预示未来行为）过去行为最能预示未来行为（D D）说和做是截然不同的两码事）说和做是截然不同的两码事（E E）用以识别关键性的工作要求）用以识别关键性的工作要求BCD74考点小结考点小结 本节是招聘与配置章节最容易得分的地方，本节是招聘与配置章节最容易得分的地方，多数可以按常理揣度，好记，好理解！多数可以按常理揣度，好记，好理解！75第三节第三节 无领导小组讨论无领导小组讨论1 1、评价中心、评价中心2 2、无领导小组讨论类型、无领导小组讨论类型3 3、优缺点、优缺点4 4、题目的类型题目的类型5 5、设计题目的原则、设

89、计题目的原则76难点提醒难点提醒优点优点1.1.具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应2.2.能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动3.3.讨论过程真实，易于客观评价讨论过程真实，易于客观评价4.4.被评价者难以掩饰自己的特点被评价者难以掩饰自己的特点5.5.测评效率高测评效率高缺点缺点1.1.题目的质量影响到测评的质量题目的质量影响到测评的质量2.2.对评价者和测评标准的要求较高对评价者和测评标准的要求较高3.3.应聘者表现易受到同组其他成员影应聘者表现易受到同组其他成员影响响4.4.被评价者的行为仍然有伪装的可能被评价者的行为仍然有伪装的可能性性题目的类型题目的类型1.1.

90、开放式问题开放式问题2.2.两难式问题两难式问题3.3.排序选择型问题排序选择型问题4.4.资源争夺型问题资源争夺型问题5.5.实际操作型问题实际操作型问题实施过程实施过程前期准备前期准备 编制讨论题目编制讨论题目 设计评分表设计评分表 编制计时表编制计时表 对考官的培训对考官的培训 选定场地选定场地 确定讨论小组确定讨论小组具体实施阶段具体实施阶段 宣读指导语宣读指导语 讨论阶段讨论阶段评价和总结评价和总结770707年年1111月月4949、无领导小组讨论题目为、无领导小组讨论题目为“一个好的领导一个好的领导者应该具备什么素质者应该具备什么素质?”?”，这是一个，这是一个( (P136 P

91、136 ) )。(A)(A)两难式题目两难式题目 (B)(B)资源争夺型题目资源争夺型题目(C)(C)开放式题目开放式题目 (D)(D)排序选择型题目排序选择型题目C780808年年1111月月101101、无领导小组讨论的缺点包括、无领导小组讨论的缺点包括( (P127P127 ). ).(A)(A)题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量 (B)(B)对评价者和测评标准要求较高对评价者和测评标准要求较高(C)(C)应聘者表现易受同组成员影响应聘者表现易受同组成员影响 (D)(D)被评价者行为没有伪装的可能被评价者行为没有伪装的可能(E)(E)被评价者行为仍然有伪装的可能被评价者行为

92、仍然有伪装的可能ABCE790909年年5 5月月4848、( ( P125)P125)被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。理者最有效的工具。(A)(A)评价中心评价中心 (B)(B)管理中心管理中心(C)(C)控制中心控制中心 (D)(D)学习中心学习中心4949、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是是( ( P127P127) )。(A)(A)人力资源主管人力资源主管 (B)(B)财务管理人员财务管理人员(C)(C)销售部门经理销售部门经理 (D)(D)公关部门经理

93、公关部门经理101101、无领导小组讨论包括、无领导小组讨论包括( (P126P126) )等多种类型。等多种类型。A A、无情境性讨论、无情境性讨论 B B、不定角色的讨论、不定角色的讨论 C C、情境性的讨论、情境性的讨论 D D、指定角色的讨论、指定角色的讨论 E.E.无主题讨论无主题讨论ABABCD800909年年1111月月4949、设计无领导小组讨论评分表时，评价指、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（标应该控制在（p129p129 ）以内。）以内。（A A）5 5个个 （B B）1010个个 （C C）3030个个 （D D）4040个个B81100100、评价中心的

94、主要作用包括（、评价中心的主要作用包括（P126P126 ）。）。（A A）用于选拔员工）用于选拔员工 （B B）用于绩效考核）用于绩效考核（C C）用于培训诊断）用于培训诊断 （D D）用于人事任免）用于人事任免 （E E）用于员工技能发展）用于员工技能发展101101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（129-130129-130 ）。）。（A A）测评指标应具有针对性）测评指标应具有针对性（B B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C C）应从岗位分析中提取特定的评价指标）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D D）考

95、官和被评价者应该保持一定的距离）考官和被评价者应该保持一定的距离（E E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序）被测评者以抽签的方式决定作为顺序ACEACDE821010年年5 5月月4949、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）P130P130 A A座次安排无主次之分座次安排无主次之分B B考场布置要求庄重，使人产生压考场布置要求庄重，使人产生压力感力感 C C桌子排成圆形或方形桌子排成圆形或方形D D环境要满足安静、宽敞、明亮等环境要满足安静、宽敞、明亮等条件条件100100、评价中心技术主要包括（）、评价中心技术主要包括（）（A A）公文

96、筐测验）公文筐测验 （B B）案例分析）案例分析 （C C）控制力测验）控制力测验（D D）管理游戏）管理游戏 （E E）无领导小组讨论）无领导小组讨论101101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）（A A）发言内容）发言内容 （B B）发言形式）发言形式 （C C）发言情态）发言情态（D D）发言影响）发言影响 （E E）发言时间）发言时间BABDEABCD83考点小结考点小结本节自本节自0909年以来，题目数量保持在三个左右。年以来，题目数量保持在三个左右。本节内容不多，主要是要对无领导有一个清晰本节内容不多，主要是要对无领导有一个清晰

97、的了解，就很容易得分。记忆难度也不大。的了解，就很容易得分。记忆难度也不大。得分目标：得分目标：全部全部84技能复习技能复习已考点已考点 1 1、企业员工素质测评的具体实施（、企业员工素质测评的具体实施（0808年年1111月月,09,09年年1111月）月） 2 2、测评标准（、测评标准（0808年年1111月月 P94P94） 3 3、面试的实施阶段（、面试的实施阶段（1010年年5 5月）月） 4 4、测评指标评分标准表（、测评指标评分标准表（0909年年5 5月）月） 5 5、员工素质测评的实施步骤（、员工素质测评的实施步骤（0909年年1111月）月） 6 6、面试的几个阶段（、面试

98、的几个阶段（1010年年5 5月）月）85考试预测考试预测1 1、面试的类型、面试的类型 （可分为四种，（可分为四种，P100)P100)2 2、面试中的常见问题、面试中的常见问题 （P107)P107)3 3、结构化面试问题的类型、结构化面试问题的类型 （P113)P113)4 4、无领导小组优缺点、无领导小组优缺点86培训与开发培训与开发目录目录第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计 第一单元第一单元 员工培训规划的制定员工培训规划的制定 第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定 第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计 第四单元第四单元 企业培训资

99、源的开发企业培训资源的开发 第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估 第一单元第一单元 培训评估体系的设计培训评估体系的设计 第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立 第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法 第四单元第四单元 撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告88第一节第一节 企业员工培训规划的制定企业员工培训规划的制定一、制定培训规划的要求一、制定培训规划的要求二、培训规划的主要内容二、培训规划的主要内容三、制定培训规划的基本步骤三、制定培训规划的基本步骤890707年年111

100、1月月5050、企业制定员工培训规划的基本前提是、企业制定员工培训规划的基本前提是( (P147P147 ) )。(A)(A)工作岗位说明工作岗位说明 (B)(B)培训需求分析培训需求分析(C)(C)工作任务分析工作任务分析 (D)(D)设计培训内容设计培训内容5l5l、课程设计的核心内容是、课程设计的核心内容是( (p158p158 ) )。(A)(A)课程内容制作课程内容制作 (B)(B)谭程内容安排谭程内容安排(C)(C)课程内容选择课程内容选择 (D)(D)课程内容试验课程内容试验BC905252、企业在发展期应提高、企业在发展期应提高( (P166P166 ) )管理人员的管理能管理

101、人员的管理能力力. .使之适应企业的要求。使之适应企业的要求。(A)(A)高层高层 (B)(B)中层中层(C)(C)直线直线 (D)(D)基层基层5353、从企业内部开发培训资源的优点不包括、从企业内部开发培训资源的优点不包括( ( p168p168).).(A)(A)教师水平较高教师水平较高 (B)(B)培训成本较低培训成本较低(C)(C)教师与学员易于变流教师与学员易于变流 (D)(D)培训易于控制培训易于控制5454、“解决和处理问题方法训练解决和处理问题方法训练”又称为又称为( (p174 p174 ) )。(A)(A)决策竞赛决策竞赛 (B)(B)轮流任职计划轮流任职计划(C)(C)

102、角色扮演角色扮演 (D)(D)决策模拟训练决策模拟训练BAD91102102、( ( P144 P144) )属于培训规划的主要内容属于培训规划的主要内容. .(A)(A)培训目的培训目的 (B)(B)培训规模培训规模(C)(C)培训目标培训目标 (D)(D)培训时间培训时间(E)(E)培训对象培训对象103103、设计教学计划应遵循的原则包括、设计教学计划应遵循的原则包括( ( p149p149) )。(A)(A)普遍性原则普遍性原则 (B)(B)最优化原则最优化原则(C)(C)创新性原则创新性原则 (D)(D)针对性原则针对性原则(E)(E)适应性原则适应性原则ABCDEBCDE92104

103、104、国外常见的教学计划设计程序模式包括、国外常见的教学计划设计程序模式包括( (P150P150 ). ).(A)(A)肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序(B)(B)罗斯的教学设计程序罗斯的教学设计程序(C)(C)迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序(D)(D)加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序(E)(E)加利福尼亚大学的教学设计程序加利福尼亚大学的教学设计程序105105、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( (p160p160 ) )的意见。的意见。(A)(A)客户客

104、户 (B)(B)学员学员(C)(C)上司上司 (D)(D)同事同事(E)(E)专家专家106106、开发培训教材的方法有、开发培训教材的方法有( (P169P169 ). ).(A)(A)向政府购买向政府购买 (B)(B)资料包的使用资料包的使用(C)(C)开发可利用的信息资源开发可利用的信息资源 (D)(D)设计视听资料设计视听资料(E)(E)利用可开发的学习资源组成活的教材利用可开发的学习资源组成活的教材ACDBDEBCDE930808年年1111月月5050、以下关于培训费用的说法错误的是、以下关于培训费用的说法错误的是( (P145 P145 ) )。(A)(A)是指企业在员工培训过程

105、中所发生的一切费用之和是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用支付的费用(C)(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成的费用构成(D)(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和训者的一切费用总和5151、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( (p147p147 ) )。(A)(A)专家咨询专家咨询

106、(B)(B)中介机构中介机构(C)(C)小组讨论小组讨论 (D)(D)经验总结经验总结CB945252、培训项目计划是有效实施培训课程的基、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，础， 它不包括它不包括( (P155P155 ) )。(A)(A)企业培训计划企业培训计划 (B)(B)培训课程计划培训课程计划(C)(C)课程系列计划课程系列计划 (D)(D)培训评估计划培训评估计划5353、在培训的印刷材料中，、在培训的印刷材料中，( (p167 p167 ) )可以使包可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。含许多复杂步骤的任务简单化。(A)(A)工作任务表工作任务表 (B)(B)岗位指南岗位指南(

107、C)(C)培训指南培训指南 (D)(D)学员手册学员手册DB955454、在管理人员所应具有的技能中，、在管理人员所应具有的技能中，( (P171 P171 ) )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。境的相互关系的能力。(A)(A)专业技能专业技能 (B)(B)人文技能人文技能(C)(C)理念技能理念技能 (D)(D)协调技能协调技能104104、管理人员的培训方法中，短期学习的优、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括点包括( (p174p174 ) )。(A)(A)训练周密训练周密 (B)(B)增强了主动性增强了主动性(C)(C)针

108、对性好针对性好 (D)(D)学员能全力以赴学习学员能全力以赴学习(E)(E)较有深度较有深度CCDE96102102、教学计划的基本内容包括、教学计划的基本内容包括( (p148p148 ) )。(A)(A)教学形式教学形式 (B)(B)教学目标教学目标(C)(C)课程设置课程设置 (D)(D)教学环节教学环节(E)(E)教学时间安排教学时间安排103103、在企业外部聘请培训师的优点包括、在企业外部聘请培训师的优点包括( ( P168P168) )。(A)(A)选择范围较大选择范围较大 (B)(B)带来全新理念带来全新理念(C)(C)提高培训档次提高培训档次 (D)(D)易于控制培训易于控制

109、培训(E)(E)易于营造气氛易于营造气氛ABCDEABCE970909年年5 5月月5050、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用用( ( P146 P146 ) )的培训方式。的培训方式。A A、分散、分散 B B、边实践边学习、边实践边学习 C C、集中、集中 D D、安全脱产学习、安全脱产学习5151、制定培训规划时，培训需求分析的目标是、制定培训规划时，培训需求分析的目标是( (P147P147 ) )A A、明确员工现有技能与理想状态的差距、明确员工现

110、有技能与理想状态的差距B B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D D、选择测评工具、明确评估的指标和标准、选择测评工具、明确评估的指标和标准CA985252、以下不属于培训课程内容的选择原则的是、以下不属于培训课程内容的选择原则的是( ( P153P153 ) )A A、适应多样化的学员背景、适应多样化的学员背景 B B、满足学员在时间方面的需求、满足学员在时间方面的需求C C、针对相同背景的学员设计培训课程、针对相同背景的学员设计培训课程 D D、使学员掌握生产技术和技能、使学

111、员掌握生产技术和技能5353、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括( ( p167p167 ) )A A、强调课程重点、强调课程重点 B B、提高学习效果、提高学习效果 C C、关注信息反馈、关注信息反馈 D D、节约培训时间、节约培训时间CD995454、不同层次的管理人员所应具有的技能是、不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，不同的，对于高层管理人员而言，( ( P171P171 ) )是最重要的。是最重要的。A A、专业技能、专业技能 B B、理念技能、理念技能 C C、人文技能、人文技能 D D、协调技能、协调技能

112、102102、在制定培训规划时，设计培训方法的途、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有径有( ( P147 P147 ) )A A、经验总结、经验总结 B B、中介机构、中介机构 C C、小组讨论、小组讨论 D D、查阅文献、查阅文献 E E、专家咨询、专家咨询BACE100103103、外部培训资源的开发途径包括、外部培训资源的开发途径包括( ( P168P168 ) )A A、聘请专职的培训师、聘请专职的培训师 B B、聘请本专业的专家、学者、聘请本专业的专家、学者C C、从大中院校聘请教师、从大中院校聘请教师 D D、在网络上寻找并联系教师、在网络上寻找并联系教师E E、从顾问公司聘请

113、培训顾问、从顾问公司聘请培训顾问104104、管理技能开发的基本模式包括、管理技能开发的基本模式包括( ( P173 P173 ) )A A、在职开发、在职开发 B B、替补训练、替补训练 C C、出国学习、出国学习 D D、拓展训练、拓展训练 E E、决策模拟训练、决策模拟训练ABCDEABE1010909年年1111月月5050、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（P147P147 ）。）。（A A）明确员工现有技能与理想状态间的差距）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据）收集有关新岗位和现在岗位要求的数

114、据（C C）选择测评工具，明确评估的指标和标准）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难）明确培训的要求，预测培训的潜在困难5151、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（在创业发展期企业应集中力量（ p166p166）。）。（A A）扩张经营范围）扩张经营范围 （B B）提高创业者的营销公关能）提高创业者的营销公关能力力（C C）建设企业文化）建设企业文化 （D D）提高中层管理人员管理能）提高中层管理人员管理能力力CB1025252、在选择培训方法时，知识的传授多以（、在选择培训方

115、法时，知识的传授多以（P169P169 ）方法为主。）方法为主。 （A A）课堂授课）课堂授课 （B B）示范模拟）示范模拟 （C C）角色扮演）角色扮演 （D D）情景模拟）情景模拟5353、（、（p173p173 ）不属于企业中层管理人员的培训目）不属于企业中层管理人员的培训目标。标。（A A）提高其经验、知识和技能）提高其经验、知识和技能 （B B）培养业务骨干分子成为接班人）培养业务骨干分子成为接班人（C C）使其适应不断变化的环境）使其适应不断变化的环境 （D D）对目前的业务工作能更加熟练）对目前的业务工作能更加熟练AD103102102、教学计划的设计原则包括（、教学计划的设计原

116、则包括（P149P149 ）。）。（A A）普遍性原则）普遍性原则 （B B）适应性原则）适应性原则（C C）针对性原则）针对性原则 （D D）最优化原则）最优化原则 （E E）创新性原则）创新性原则103103、在课程设计文件中，导言部分包括（、在课程设计文件中，导言部分包括（p154p154 ）等项内容。）等项内容。( (这种题目放弃也罢这种题目放弃也罢）（A A）班级规模）班级规模 （B B）项目的组成部分）项目的组成部分（C C）课件意图）课件意图 （D D）学员的必备条件）学员的必备条件（E E）教学资源）教学资源BCDEABCD104考点小结考点小结容易掌握点容易掌握点1 1、不同

117、企业发展阶段采取不同的培训内容、不同企业发展阶段采取不同的培训内容2 2、培训教师的来源、培训教师的来源3 3、管理人员的层级等次和技能组合、管理人员的层级等次和技能组合难点难点1 1、培训的费用（直接和间接费用）、培训的费用（直接和间接费用）2 2、制定培训规划的基本步骤、制定培训规划的基本步骤( (选择题的最爱选择题的最爱）3 3、企业不同层次管理人员培训的内容（可出、企业不同层次管理人员培训的内容（可出综合）综合）4 4、管理技能开发的基本模式（必考题）、管理技能开发的基本模式（必考题）105考点小结考点小结 一、制定培训规划的基本步骤一、制定培训规划的基本步骤1.1.培训需求分析：为了

118、明确员工现有技能水平和理想状态的差距。培训需求分析：为了明确员工现有技能水平和理想状态的差距。（已考）（已考）2.2.工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据3.3.工作任务分析：明确岗位对于培训的需求，预测培训的潜在困难。工作任务分析：明确岗位对于培训的需求，预测培训的潜在困难。4.4.培训内容排序：（这个目的很容易）培训内容排序：（这个目的很容易）5.5.描述培训目标：编制目标手册描述培训目标：编制目标手册6.6.设计培训内容：方法包括聘请设计培训内容：方法包括聘请专家专家或借助或借助中介机构中介机构7.7.设计培训方法：采用设计培训

119、方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式等多种形式8.8.设计评估标准：采用设计评估标准：采用模拟实验模拟实验或聘请或聘请专家专家对测评工具、评估指标和对测评工具、评估指标和标准进行初步评价标准进行初步评价9.9.试验验证：发现优缺点，明确评估的指标和标准试验验证：发现优缺点，明确评估的指标和标准106管理技能开发的基本模式管理技能开发的基本模式在职开发在职开发替补训练替补训练：在本职工作完成的基础上熟悉直接上级的职责，：在本职工作完成的基础上熟悉直接上级的职责，优点是训练周密，极大增强积极性和主动性。缺点是没优点是训练周密，极大增强积极性和主动性。缺点是没

120、轮上的人很丧气，上司也有担心教会徒弟饿死师傅轮上的人很丧气，上司也有担心教会徒弟饿死师傅短期学习短期学习：管理人员能全力以赴进行学习，有针对性，有深：管理人员能全力以赴进行学习，有针对性，有深度，效果好。缺点是脱离工作一段时间。度，效果好。缺点是脱离工作一段时间。轮流任职计划轮流任职计划：思维转变；有管理能力的人员确定他们适合：思维转变；有管理能力的人员确定他们适合的范围；使高级岗位由这些多面手担任的范围；使高级岗位由这些多面手担任决策模拟训练决策模拟训练：“解决和处理问题方法训练解决和处理问题方法训练”决策竞赛决策竞赛角色扮演角色扮演107第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果

121、的评估1080707年年1111月月5555，( ( p178 p178) )是指评估者依据自己的是指评估者依据自己的主观判断主观判断. .而不是用事实和数字加以证明。而不是用事实和数字加以证明。(A)(A)正式评估正式评估 (B)(B)非正式评估非正式评估(C)(C)建设性评估建设性评估 (D)(D)总结性评估总结性评估5656、( (P184P184 ) )是第二级评估是第二级评估. .用于评估学员在用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。知识、技能、态度等方面的收获。(A)(A)反应评估反应评估 (B)(B)学习评估学习评估(C)(C)行为评估行为评估 (D)(D)效果评估效果评估B

122、B1095757、( (p187p187 ) )是指受训者取得的成果能真正反是指受训者取得的成果能真正反映其映其绩效差别绩效差别的程度的程度. .(A)(A)信度信度 (B)(B)区分度区分度(C)(C)相关度相关度 (D)(D)可行性可行性5858、( ( p189p189) )可以用来测量受训者对培训项目可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征的态度、动机以及行为等方面的特征. .(A)(A)情感成果情感成果 (B)(B)认知成果认知成果(C)(C)技能成果技能成果 (D)(D)绩效成果绩效成果BA110107107、在设计培训评价标准时，应当注重培训、在设计培训评价标

123、准时，应当注重培训指标和标准的指标和标准的( (P186P186 ). ).(A)(A)相关性相关性 (B)(B)可靠性可靠性(C)(C)区分度区分度 (D)(D)可行性可行性(E)(E)动态性动态性ACD1110808年年1111月月5555、培训效果的正式评估的优点不包括、培训效果的正式评估的优点不包括( (p179p179 ) )。(A)(A)在数据和事实的基础上做出判断在数据和事实的基础上做出判断(B)(B)可将评估结论与最初计划比较可将评估结论与最初计划比较(C)(C)容易将评估结论用书面形式表现容易将评估结论用书面形式表现(D)(D)不会给受训者带来太大的压力不会给受训者带来太大的

124、压力5656、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( (P184P184 ) )。(A)(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等(B)(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩(C)(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获(D)(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何DB1125757、下列不属于培训技能成果的评估标准的是、下列不属于培训技能成果的评估标准的是(

125、 (P188P188 ) )。(A)(A)劳动效率劳动效率 (B)(B)定额标准定额标准(C)(C)质量标准质量标准 (D)(D)操作规范操作规范5858、在评估培训效果时，、在评估培训效果时，( (p197 p197 ) )适用于调查面广、适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。封闭式问题和开放式问题并重的调查。(A)(A)访谈法访谈法 (B)(B)问卷调查法问卷调查法(C)(C)观察法观察法 (D)(D)电话调查法电话调查法AD113105105、以下不属于培训前效果评估的作用的是、以下不属于培训前效果评估的作用的是(P177(P177 ) )。(A)(A)保证培训效果测定的科学

126、性保证培训效果测定的科学性(B)(B)保证培训需求确认的科学性保证培训需求确认的科学性 (C)(C)保证培训活动按照计划进行保证培训活动按照计划进行 (D)(D)确保计划与实际需求合理衔接确保计划与实际需求合理衔接(E)(E)找出不足，发现新培训需要找出不足，发现新培训需要ABD114106106、对培训效果进行学习评估的时间应为、对培训效果进行学习评估的时间应为( (p186p186 ) )。(A)(A)半年或一年以后半年或一年以后 (B)(B)课程结束时课程结束时(C)(C)三个月或半年以后三个月或半年以后 (D)(D)课程进行时课程进行时(E)(E)公司进行绩效评估时公司进行绩效评估时1

127、07107、员工培训情感成果评估的测量方法包括、员工培训情感成果评估的测量方法包括( (p188p188 ) )。(A)(A)态度调查态度调查 (B)(B)笔试笔试(C)(C)现场观察现场观察 (D)(D)访谈访谈(E)(E)关注某小组关注某小组BDADE1150909年年5 5月月5555、培训效果的建设性评估的优点不包括、培训效果的建设性评估的优点不包括( ( P179 P179 ) )A A、有助于培训对象改进自己的学习、有助于培训对象改进自己的学习 B B、帮助培训对象明白自己的进步、帮助培训对象明白自己的进步C C、在数据和事实的基础上作出判断、在数据和事实的基础上作出判断 D D、

128、使受训者产生满足感和成绩感、使受训者产生满足感和成绩感5656、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是、在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是( (p185p185) )A A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进B B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何CA1165757、培训的五大类成果中，、培训的五大类成果中，

129、( ( P188 P188 ) )的评估的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。故发生率。A A、技能成果、技能成果 B B、情感成果、情感成果 C C、认知成果、认知成果 D D、绩效成果、绩效成果5858、在评估培训效果时，、在评估培训效果时，( )( )更适用调查面更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。窄、以开放式问题为主的调查。A A、访谈法、访谈法 B B、问卷调查法、问卷调查法 C C、观察法、观察法 D D、电话调查法、电话调查法DA117105105、培训前效果评估的内容包括、培训前效果评估的内容包括( ( P177 P177

130、) )A A、培训环境评估、培训环境评估 B B、培训对象工作成效及行为评估、培训对象工作成效及行为评估 C C、培训计划评估、培训计划评估 D D、培训对象知识和工作态度评估、培训对象知识和工作态度评估E E、培训需求整体评估、培训需求整体评估BCDE118106.106.对培训效果进行学习评估的具体方法有对培训效果进行学习评估的具体方法有( ( P186P186 ) )A A、访谈法、访谈法 B B、角色扮演、角色扮演 C C、演讲法、演讲法 D D、行为观察、行为观察 E E、笔试法、笔试法107107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括(

131、 ( p188 p188 ) ) A A、劳动效率、劳动效率 B B、直接成本、直接成本 C C、专利项数、专利项数 D D、间接成本、间接成本 E E、质量要求、质量要求BCE BD1190909年年1111月月5454、以下关于培训评估对象说法错误的是以下关于培训评估对象说法错误的是（P181P181 ）。）。（A A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估（B B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面）新的培训方式应着重于培训目标

132、、受训人员等方面（D D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面5555、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（P186P186 ）。）。（A A）培训的单位）培训的单位 （B B）学员的直接主管）学员的直接主管（C C）培训教师）培训教师 （D D）学员的单位主管）学员的单位主管CA1205656、（、（p187p187 ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。的长期稳定程度。（A A）相关度）相关度 （B B）信度）

133、信度 （C C）区分度）区分度 （D D）效度）效度5757、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗您对该培训项目满意吗？”的提问属于（的提问属于（P189P189 ）的信息。）的信息。 （A A）反应成果）反应成果 （B B）技能成果）技能成果 （C C）认知成果）认知成果 （D D）绩效成果）绩效成果5858、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（p194p194 ）。）。（A A）了解学员偏爱的学习方法）了解学员偏爱的学习方法 （B B）让学员清楚了解到自

134、己的观念）让学员清楚了解到自己的观念（C C）检查培训目标与工作任务的匹配度）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况）评价学员在工作中对培训内容的应用情况BAB121104104、培训中，对培训、培训中，对培训机构机构和培训和培训人员人员监测评估的内容包括监测评估的内容包括（P177P177 ）。）。（A A）培训机构的规模和结构特征）培训机构的规模和结构特征 （B B）培训组织的准备）培训组织的准备工作工作（C C）培训机构的沟通和协调机制）培训机构的沟通和协调机制 （D D）培训者的素质和能）培训者的素质和能力力（E E）现代培训设施应用情况评估）现

135、代培训设施应用情况评估105105、培训效果正式评估的优点包括（、培训效果正式评估的优点包括（P179P179 ）。）。（A A）在数据和事实的基础上做出判断）在数据和事实的基础上做出判断 （B B）使得评估结论更具有说服力）使得评估结论更具有说服力（C C）容易将评估结论用书面形式表现）容易将评估结论用书面形式表现 （D D）不会给受训者带来太大的压力）不会给受训者带来太大的压力（E E）可将评估结论与最初计划比较核对）可将评估结论与最初计划比较核对ACDABCE122106106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（p181p181 ）为

136、依据。）为依据。（A A）评估目的）评估目的 （B B）评估的实际需要）评估的实际需要（C C）评估对象）评估对象 （D D）评估形式的特点）评估形式的特点 （E E）评估人员）评估人员107107、对培训效果进行结果评估的缺点有（、对培训效果进行结果评估的缺点有（p185p185 ）。）。（A A）需要花费时间较长）需要花费时间较长（B B）必须取得管理层合作）必须取得管理层合作（C C）相关经验少，评估技术不完善）相关经验少，评估技术不完善（D D）评估带来的压力影响学员学习的积极性）评估带来的压力影响学员学习的积极性（E E）员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大）员工的表现多因多果

137、，简单的对比数字意义不大BDABCE123考点小结考点小结本节很多内容，记忆下来很痛苦本节很多内容，记忆下来很痛苦比如比如1 1、培训效果评估的作用和内容（太烦躁了，、培训效果评估的作用和内容（太烦躁了，建议放弃）建议放弃）124注重记忆点注重记忆点1 1、培训效果评估的形式、培训效果评估的形式v非正式评估：评估者依据自己的主观性的非正式评估：评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字证明判断，而不是用事实和数字证明适用于：评估培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度问题优点：培训对象不知情，增强有效性和客观性方便易行v正式评估正式评估适用于：评估结论被高级管理者作为决策依据

138、向特定群体说明培训的效果优点：基于数据和事实，更有说服力更容易用书面形式表示易于核对125建设性评估建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；培训项目为目的的评估；非正式的主观的评估非正式的主观的评估总结性评估总结性评估：在培训结束时，对受训者的学习效果和：在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。培训项目本身的有效性进行的评估。正式而客观正式而客观总结性评估终局测试者身份正规，具有较强的说服力，总结性评估终局测试者身份正规，具有较强的说服力，适用情况包括：当评估结论作为决定给予受训者某适用情况包括：当评估结

139、论作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据才采用，无论结种资格，或为组织的决策提供依据才采用，无论结局如何，局如何，只能用于决定培训项目的取舍只能用于决定培训项目的取舍，不能作为，不能作为培训项目改进的依据，只能用于决定是否给受训者培训项目改进的依据，只能用于决定是否给受训者某种资格，无助于受训者学习的改进。不能全面评某种资格，无助于受训者学习的改进。不能全面评估受训者所学习的全部内容估受训者所学习的全部内容126评估估层级评估内容估内容评估方法估方法评估估时间评估估单位位1 1反反应评估估衡量学衡量学员对具体具体培培训课程、程、培培训师与培与培训组织的的满意度意度问卷卷调查、电话调

140、查、访谈法、法、观察法、察法、综合座合座谈课程程结束束时培培训单位位2 2学学习评估估衡量学衡量学员对于培于培训内容、技内容、技巧、概念的巧、概念的吸收与掌握吸收与掌握程度程度提提问法、角色扮演、笔法、角色扮演、笔试法、口法、口试法、演法、演讲、模模拟练习与演示、心与演示、心得得报告与文章告与文章发表表课程程进行行时、课程程结束束时培培训单位位3 3行行为评估估衡量学衡量学员在培在培训后的行后的行为改改变是否因培是否因培训所所导致致问卷卷调查、行、行为观察、察、访谈法、法、绩效效评估、估、管理能力管理能力评鉴、任、任务项目法、目法、360360度度评估估三个月或半三个月或半年以后年以后学学员的

141、直接的直接主管上主管上级4 4结果果评估估衡量培衡量培训给公司公司的的业绩带来来的影响的影响个人与个人与组织绩效指效指标、生生产率、缺勤率、离率、缺勤率、离职率、成本效益分析、率、成本效益分析、组织气候等气候等资料分析、料分析、客客户与市与市场调查、360360度度满意度意度调查半年或一二半年或一二年以后年以后员工以工以及公司及公司的的绩效效评估估学学员的的单位位主管主管127成果成果分分类标准准举例例测量方法量方法认知知成成果果安全安全规则，电工学原理，工学原理，绩效考效考评步步骤笔笔试、工作抽、工作抽样、访谈技能技能成成果果操作操作规范、技能等范、技能等级、质量量标准、定准、定额标准准现场

142、观察、工察、工作抽作抽样、专家家评定定情感情感成成果果对培培训的的满意度、工作意度、工作态度、行度、行为方式方式访谈、关注某、关注某小小组、态度度调查绩效效成成果果缺勤率、事故缺勤率、事故发生率、生率、劳动效率、效率、专利利项数数现场观察、原察、原始始记录、统计日日报投投资回回报率率直接成本、直接成本、间接成本接成本预算算 统计分分析析128总结总结培训开发这章是人力资源管理师六大模块中，培训开发这章是人力资源管理师六大模块中，最繁琐，最无趣的一章。最繁琐，最无趣的一章。如果实在记不住那么多东西，建议除了本节如果实在记不住那么多东西，建议除了本节课上课要求大家掌握的，以及真题外，其课上课要求大

143、家掌握的，以及真题外，其他就放弃好了。他就放弃好了。得分目标：得分目标：8-98-9分（及格分就好）分（及格分就好）129预测预测1 1、开发培训教材的方法（、开发培训教材的方法（P169)P169)2 2、企业中层管理人员的培训、企业中层管理人员的培训3 3、制定培训评估的计划、制定培训评估的计划4 4、培训效果评估的问卷调查法步骤、培训效果评估的问卷调查法步骤5 5、评估报告的撰写要求、评估报告的撰写要求6 6、不同企业发展阶段采取不同的培训内容、不同企业发展阶段采取不同的培训内容（可做综合）（可做综合）130绩效管理绩效管理目录目录第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用

144、第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法 第二单元第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计 第二单元第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计第三节第三节 KPIKPI的设定与应用的设定与应用第四节第四节 360360度考评方法度考评方法132行为导向型行为导向型主观评价法主观评价法n排列法排列法n选择排列法选择排列法n成对比较法成对比较法n强制分配法强制分配法n结构式叙述法结构式叙述法客观考评法客观考评法n关键事件法关键事件法n强迫选择法强迫选择法n行

145、为定位法行为定位法n行为观察法行为观察法n加权选择量表法加权选择量表法结果导向型结果导向型n目标管理法目标管理法n绩效标准法绩效标准法n短文法短文法n直接指标法直接指标法n成绩记录法成绩记录法：适合从事教：适合从事教学科研工作的教师，专家学科研工作的教师，专家等等n劳动定额法劳动定额法综合型考评法综合型考评法n图解式评价量表法图解式评价量表法n合成考评法合成考评法n日清日结法日清日结法n评价中心技术评价中心技术1330707年年1111月月5959、( ( P204P204) )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位(A)(A)行为性效标行为性效标 (B)

146、(B)结果性效标结果性效标(C)(C)特征性效标特征性效标 (D)(D)综合性效标综合性效标6060、( ( P205P205) )不属于结果导向型考评方法。不属于结果导向型考评方法。(A)(A)成绩记录法成绩记录法 (B)(B)排列法排列法 (C)(C)劳动定额法劳动定额法 (D)(D)短文法短文法6161、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( P( P208208) )(A)(A)简单排列法简单排列法 (B)(B)强迫分布法强迫分布法(C)(C)成绩记录法成绩记录法 (D)(D)成对比较法成对比较法ABB134108108、结

147、果导向型的绩效考评方法包括、结果导向型的绩效考评方法包括( (p205p205 ). ).(A)(A)目标管理法目标管理法 (B)(B)绩效标准法绩效标准法(C)(C)劳动定额法劳动定额法 (D)(D)成绩记录法成绩记录法(E)(E)合成考评法合成考评法109109、绩教考评方法的对比分析可以从、绩教考评方法的对比分析可以从( (p226p226 ) )等方等方面进行。面进行。(A)(A)经济性经济性 (B)(B)可行性可行性(C)(C)规范性规范性 (D)(D)功能性功能性(E)(E)有效性有效性ABCDABDE1350808年年1111月月5959、加权选择量表法属于、加权选择量表法属于(

148、 (P205P205 ) )绩效考评方法。绩效考评方法。(A)(A)品质导向型品质导向型 (B)(B)结果导向型结果导向型(C)(C)行为导向型行为导向型 (D)(D)综合型综合型6060、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是进计划合成在一起，其不足之处是( (P216P216 ) )。(A)(A)缺乏针对性缺乏针对性 (B)(B)不能满足各类岗位的要求不能满足各类岗位的要求(C)(C)缺乏导向型缺乏导向型 (D)(D)不能进行人员的横向比较不能进行人员的横向比较CD1366161、( ( P224)P224)表现为被

149、考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。产生影响。(A)(A)后继效应后继效应 (B)(B)晕轮误差晕轮误差(C)(C)个人偏见个人偏见 (D)(D)优先效应优先效应108108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( (P206P206 ) )。(A)(A)闭环原则闭环原则 (B)(B)逐步改进的原则逐步改进的原则(C)(C)不断优化的原则不断优化的原则 (D)(D)目标导向的原则目标导向的原则(E)(E)比较分析的原则比较分析的原则109109、从

150、考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( (P208P208 ) )。(A)(A)考评有客观依据考评有客观依据(B)(B)缺乏量化的考评标准缺乏量化的考评标准(C)(C)可用于考评团队绩效可用于考评团队绩效(D)(D)受考评者主观因素的制约和影响受考评者主观因素的制约和影响(E)(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效AACEBDE1370909年年5 5月月5959、劳动定额法属于、劳动定额法属于( (P205 P205 ) )的绩效考评方法。的绩效考评方法。A A、品质导向、品质导向 B B、结

151、果导向型、结果导向型 C C、行为导向型、行为导向型 D D、综合型、综合型6060、以下关于成绩记录法的表述不正确的是、以下关于成绩记录法的表述不正确的是( ( P209P209 ) )A A、需要聘请外部专家参与评估、需要聘请外部专家参与评估B B、该方法很强的适应性和有效性、该方法很强的适应性和有效性C C、与行为量表等考评方法结合效果会更好、与行为量表等考评方法结合效果会更好D.D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确由外部专家验证工作业绩是否真实准确BD1386161、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是( ( P210P210 ) )A

152、A、考评效标涉及的范围较大、考评效标涉及的范围较大 B B、有广泛适应性、有广泛适应性C C、可以考评员工的品质特征、可以考评员工的品质特征 D D、涉及难度较大、涉及难度较大108108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( ( p207 p207 ) )A A、受到考评者文字水平的限制、受到考评者文字水平的限制 B B、不受考评者参与考评时间的限制、不受考评者参与考评时间的限制C C、这种方法要有被考评者参与、这种方法要有被考评者参与 D D、属于行为导向型的客观考评法、属于行为导向型的客观考评法 E E、采用一种预选设计的结构性表格、采用一种预选设计的

153、结构性表格109109、评价中心采用的具体方法技术主要有、评价中心采用的具体方法技术主要有( ( p219 p219 ) )A A、实务作业、实务作业 B B、个人报告、个人报告 C C、管理游戏、管理游戏 D D、个人测验、个人测验 E E、面试评价、面试评价DACEABCDE1390909年年1111月月5959、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是满意，使被考评者容易分清什么是“正确的正确的”，什么是什么是“错误的错误的”这种绩效考核方法是（这种绩效考核方法是（ P205P205）。）。（A A）评价中心法）评价

154、中心法 （B B）日清日结法）日清日结法（C C）合成考评法（）强制分配法）合成考评法（）强制分配法6060、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的用于员工之间比较的结果导向型结果导向型的绩效考评方法的绩效考评方法是（是（ P209P209）（A A）短文法）短文法 （B B）评价量表法）评价量表法 （C C）记录法）记录法 （D D）强制选择法）强制选择法CA1400909年年1111月月6161、（、（ P219P219）是将被考评者放在一个模拟管理岗）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决位，

155、让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。工作中出现的各种问题的技术。（A A）实务作业）实务作业 （B B）个人报告）个人报告 （C C）管理游戏）管理游戏 （D D）个人测验）个人测验6262、（、（ P223P223）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A A）建立精确的考评标准体系）建立精确的考评标准体系 （B B）建立完善的数据处理系统）建立完善的数据处理系统 （C C）对考核者进行适当的培训）对考核者进行适当的培训 （D D）建立严谨的工作记录制度）建立严谨的工作记录制度AB141108108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（、

156、以下属于绩效考核的特征性效标的有（p204p204 ）。）。（A A）领导技能）领导技能 （B B）员工可靠度）员工可靠度（C C）沟通能力）沟通能力 （D D）员工忠诚度）员工忠诚度 （E E）工作态度）工作态度109109、以下对日清日结法的表述，正确的有（、以下对日清日结法的表述，正确的有（P219P219 ）。）。（A A）提高了成本和投入）提高了成本和投入 （B B）提高了质量和效率）提高了质量和效率（C C）增加了员工的心理惰性）增加了员工的心理惰性（D D）提高了管理工作的有效性）提高了管理工作的有效性（E E）提高了管理工作的及时性）提高了管理工作的及时性ABCDBDE1421

157、10110、绩效考评结果过于、绩效考评结果过于苛刻苛刻，对组织和个体，对组织和个体来说（来说（P222P222 ）。）。（A A）有利于激发员工们的斗志）有利于激发员工们的斗志 （B B）容易增加工作压力）容易增加工作压力（C C）容易造成紧张的组织气氛）容易造成紧张的组织气氛 （D D）降低工作的满意度）降低工作的满意度（E E）有利于调动员工的创造性）有利于调动员工的创造性BCD143考点小结考点小结一、绩效考评的指标（容易）一、绩效考评的指标（容易）二、绩效考评方法的种类（难，容易记混淆，二、绩效考评方法的种类（难，容易记混淆，记得前面那张表记得前面那张表）三、各种考评方法的优缺点（重点

158、记忆）三、各种考评方法的优缺点（重点记忆）四、绩效考评方法的应用（比较简单）四、绩效考评方法的应用（比较简单）本节内容比较集中，失分很可惜，最多只可本节内容比较集中，失分很可惜，最多只可错一个错一个144第二节第二节 绩效考评指标和标准体系的设计绩效考评指标和标准体系的设计1450707年年1111月月6262、( ( p234p234) )是绩效考评要素选择的前提和基是绩效考评要素选择的前提和基础。础。(A)(A)工作岗位分析工作岗位分析 (B)(B)工作岗位评价工作岗位评价(C)(C)企业绩效考核企业绩效考核 (D)(D)员工薪酬设计员工薪酬设计6363、一般情况下、一般情况下. .应以应

159、以( ( p240p240) )能达到的水平能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准作为绩效考评指标的评定标准(A)(A)全体员工全体员工 (B)(B)多数员工多数员工(C)(C)少数员工少数员工 (D)(D)个别员工个别员工AB1460808年年1111月月6262、( (P230P230 ) )一般作为一般作为生产性组织生产性组织的主要绩效考评指标。的主要绩效考评指标。(A)(A)工作效率工作效率 (B)(B)成本控制成本控制(C)(C)工作过程工作过程 (D)(D)工作成果工作成果6363、客户投诉率属于、客户投诉率属于( (P233 P233 ) )的绩效考评指标。的绩效考评指标。(A)

160、(A)行为过程型行为过程型 (B)(B)品质特征型品质特征型(C)(C)工作结果型工作结果型 (D)(D)工作方式型工作方式型6464、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综进行综合合的绩效考评标准为的绩效考评标准为( ( P240 P240) )。(A)(A)分解提问标准分解提问标准 (B)(B)综合等级标准综合等级标准(C)(C)综合提问标准综合提问标准 (D)(D)分解等级标准分解等级标准DCB147111111、以下关于等距量表的说法正确的有、以下关于等距量表的说法正确的有( (P244P244 ) )。(A)(A)有绝对零点有绝对

161、零点 (B)(B)数量差距相同数量差距相同(C)(C)数量差距以相同的比例变化数量差距以相同的比例变化 (D)(D)没有绝对零点没有绝对零点(E)(E)在一个变量上对事物进行分类在一个变量上对事物进行分类BCDE1480909年年5 5月月62.62.对于对于管理性组织和服务性组织管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指的考评，一般不采用的指标是标是( ( P230 P230 ) )A A、工作方式、工作方式 B B、工作产出、工作产出 C C、组织气氛、组织气氛 D D、工作效率、工作效率6363、获得专利权的项目数属于、获得专利权的项目数属于( (P233P233 ) )的绩效考评指标

162、。的绩效考评指标。A A、行为过程型、行为过程型 B B、品质特征型、品质特征型 C C、工作结果型、工作结果型 D D、工作方式型、工作方式型6464、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列独立并列的的绩效考评标准为绩效考评标准为( ( P240 P240 ) )。A A、分解提问标准、分解提问标准 B B、分解等级标准、分解等级标准 C C、综合提问标准、综合提问标准 D D、综合等级标准、综合等级标准BCA1490909年年5 5月月111111、以下关于比率量表的说法正确的是、以下关于比率量表的说法正确的是( ( p244 p244 )

163、)A A、表中没设立绝对零点、表中没设立绝对零点 B B、可以进行四则运算、可以进行四则运算C C、测量水平最高的量表、测量水平最高的量表 D D、可以用几何平均数、可以用几何平均数E E、采用的统一方法单一、采用的统一方法单一BCD1500909年年1111月月6363、以（、以（ P234P234）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内明组织或员工在考评期内完成完成的工作任务及其对组织贡献的工作任务及其对组织贡献的大小。的大小。（A A）实际投入）实际投入 （B B）工作行为）工作行为 （C C）实际产出）实际产出 （D D）工作方

164、式）工作方式6464、编制绩效考评标准时，无需遵循（、编制绩效考评标准时，无需遵循（P239P239 ）。）。（A A）目标导向原则）目标导向原则 （B B）突出特点原则）突出特点原则 （C C）定量准确原则）定量准确原则 （D D）先进合理原则）先进合理原则111111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（、设计绩效考评指标体系时，应遵循（P234P234 ）。）。（A A）明确性原则）明确性原则 （B B）可测性原则）可测性原则（C C）针对性原则）针对性原则 （D D）科学性原则）科学性原则（E E）合理性原则）合理性原则CAACD151考点小结考点小结一、绩效考评指标体系设计的内容（容易）

165、一、绩效考评指标体系设计的内容（容易）二、绩效考评指标设计原则（容易）二、绩效考评指标设计原则（容易）三、考评方法三、考评方法四、设计程序四、设计程序五、考评标准设计原则（容易）五、考评标准设计原则（容易）六、考评标准的种类（容易）六、考评标准的种类（容易）七、考评标准评分方法和量表设计（难）七、考评标准评分方法和量表设计（难）152第三节第三节 KPIKPI的设定和应用的设定和应用1530707年年1111月月6464、提取关键绩效指标的方法不包括、提取关键绩效指标的方法不包括( (p250p250 ) )。(A)(A)问卷调查法问卷调查法 (B)(B)目标分解法目标分解法(C)(C)关键分

166、析法关键分析法 (D)(D)标杆基准法标杆基准法6565、采用、采用( ( p255p255) )所获得的考评结果所获得的考评结果. .可用于决定一些非激励性可用于决定一些非激励性的工资待遇的工资待遇- -(A)(A)先进标准先进标准 (B)(B)平均标准平均标准 (C)(C)基本标准基本标准 (D)(D)落后标准落后标准6666、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措旆是是( (p257p257 ) )。(A)(A)缩短跟踪和监控的时间缩短跟踪和监控的时间(B)(B)增加人力、物力的投入增加人力、物力的投入(C)(C)设置更为精细

167、的跟踪指标设置更为精细的跟踪指标(D)(D)跟踪跟踪“正确率正确率”指标转为跟踪指标转为跟踪“错误率错误率”指标指标ACD154110110、平衡记分卡、平衡记分卡( ( P250P250).).(A)(A)是先进的绩效衡量工具是先进的绩效衡量工具 (B)(B)适用于政府部门适用于政府部门 (C)(C)是核心的战略管理与执行工具是核心的战略管理与执行工具 (D)(D)不适用于不适用于ITIT行业行业(E)(E)是理念十分先进的是理念十分先进的“游戏规则游戏规则”IIIIII、设计绩效考评标准时、设计绩效考评标准时. .应遵循的基本原则包括应遵循的基本原则包括( ( P239P239).).(A

168、)(A)突出特点的原则突出特点的原则 (B)(B)公平民主的原则公平民主的原则(C)(C)先进合理的服则先进合理的服则 (D)(D)简洁扼要的原则简洁扼要的原则 (E)(E)定量准确的原则定量准确的原则112112、选择关键绩效指标的原则包括、选择关键绩效指标的原则包括( (P247P247 ) )。(A)(A)整体性整体性 (B)(B)增值性增值性(C)(C)可测性可测性 (D)(D)可控性可控性(E)(E)关联性关联性ABCEACDEABCDE1550808年年1111月月6565、建立战略导向的、建立战略导向的KPIKPI体系的意义不包括体系的意义不包括(P245(P245 ) )。(A

169、)(A)有助于员工的自我实现有助于员工的自我实现 (B)(B)对战略导向起牵对战略导向起牵引作用引作用 (C)(C)最大限度地激发员工斗志最大限度地激发员工斗志 (D)(D)强调对员工行强调对员工行为的激励为的激励6666、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括所依据的基本原则不包括( (P248P248 ) )。(A)(A)增值产出的原则增值产出的原则 (B)(B)目标导向的原则目标导向的原则(C)(C)结果优先的原则结果优先的原则 (D)(D)设定权重的原则设定权重的原则AB156112112、提取关键绩效指标的方法包括

170、、提取关键绩效指标的方法包括( (P250P250 ) )。(A)(A)综合指标法综合指标法 (B)(B)关键分析法关键分析法(C)(C)目标分解法目标分解法 (D)(D)岗位分析法岗位分析法(E)(E)标杆基准法标杆基准法113113、审核关键绩效指标的要点包括、审核关键绩效指标的要点包括( ( P255P255) )。(A)(A)是否具有可操作性是否具有可操作性(B)(B)是否留有可以超越的空间是否留有可以超越的空间(C)(C)工作产出是否为最终产品工作产出是否为最终产品(D)(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确多个考评者参与，结果是否可靠、准确(E)KPI(E)KPI能否解释被考评者

171、能否解释被考评者50%50%以上的工作目标以上的工作目标BCEABCD1570909年年5 5月月6565、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是合体，它必须具备的条件是( ( P247P247 ) )。A A、定性化、结果化、定性化、结果化 B B、定性化、行为化、定性化、行为化 C C、定量化、结果化、定量化、结果化 D D、定量化、行为化、定量化、行为化6666、设定、设定KPIKPI指标和指标值时，一般不会选取指标和指标值时，一般不会选取( ( P251P251 ) )作为参考标杆。作为参考标杆。A A、国内收益最高的

172、企业、国内收益最高的企业 B B、居于国内领先地位的、居于国内领先地位的优秀企业优秀企业C C、本行业领先的企业、本行业领先的企业 D D、居于世界领先地位的、居于世界领先地位的顶尖企业顶尖企业DA158112112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业企业( ( P249 P249 ) )A A、绩效考评、绩效考评 B B、员工招聘配置、员工招聘配置 C C、员工薪酬、员工薪酬 D D、员工培训开发、员工培训开发 E E、战略实施、战略实施113113、影响企业一般主管人员、影响企业一般主管人员KPIKPI的因素主要有的因素主要有

173、( ( p257 p257 ) )A A、下属员工的薪酬水平、下属员工的薪酬水平 B B、下属员工的绩效水平、下属员工的绩效水平C C、员工组织氛围与满意度、员工组织氛围与满意度 D D、员工薪酬与工作环境、员工薪酬与工作环境E E、企业整体工作绩效水平、企业整体工作绩效水平AEBC1590909年年1111月月6565、关键绩效法的核心是（、关键绩效法的核心是（ ）。）。（A A）考评标准的确立）考评标准的确立（B B）新型激励机制的构造）新型激励机制的构造（C C）定量准确原则）定量准确原则 （D D）企业战略目标的明确）企业战略目标的明确6666、平衡计分卡的指标构成不包括（、平衡计分卡

174、的指标构成不包括（P249P249 ）。）。（A A）企业战略指标）企业战略指标 （B B）财务指标）财务指标 （C C）内部运营指标）内部运营指标 （D D）客户指标）客户指标112112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（p249p249 ）。）。（A A）是一种规范化的管理制度）是一种规范化的管理制度（B B）是一种企业绩效管理工具）是一种企业绩效管理工具（C C）使企业有效进行绩效考评）使企业有效进行绩效考评（D D）是促进企业策略目标实现的主要途径）是促进企业策略目标实现的主要途径（E E）是管理者与员工有效沟通的重要方式）是管理者与员工有效沟通的

175、重要方式AAABCDE160考点分析考点分析本节自本节自0909年之后，题量分布在年之后，题量分布在3-43-4个左右。考个左右。考点不是特别细，能将书上题干上的内容记点不是特别细，能将书上题干上的内容记住就差不多了。住就差不多了。考试目标：考试目标：允许错一个允许错一个161第四节第四节 360360度考评方法度考评方法这是最容易的一节这是最容易的一节1620707年年1111月月6767、360360度考评法是基于度考评法是基于( ( p263p263) )的一种考评方法的一种考评方法(A)(A)性格特征性格特征 (B)(B)胜任特征胜任特征(C)(C)外貌特征外貌特征 (D)(D)品质特

176、征品质特征113113、关于、关于360360度考评，以下说法正确的是度考评，以下说法正确的是( (P263 P263 ).).(A)(A)客户评价最重要客户评价最重要(B)(B)强调客观考评员工强调客观考评员工(C)(C)上级评价比下级评价更重要上级评价比下级评价更重要(D)(D)强调全方位对员工进行考评强调全方位对员工进行考评 (E)(E)如果没有反馈如果没有反馈. .难以达到提高绩效的目的难以达到提高绩效的目的 BBDE1630808年年1111月月6767、( (P263 P263 ) )是基于胜任特征的考评方法，使是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。用这种方

177、法得出的结果更全面、深刻。 (A)(A)平衡计分卡平衡计分卡 (B)(B)评价中心评价中心 (C)(C)行为定位法行为定位法 (D)360(D)360度考评度考评D1640909年年5 5月月6767、( ( P263P263 ) )是指能将绩效优秀者与绩效一是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A A、行为特征、行为特征 B B、胜任特征、胜任特征 C C、心里特征、心里特征 D D、外貌特征、外貌特征 B1650909年年1111月月6767、360360度考评方法的缺点不包括（度考评方法的缺点不包括（P264P264 ）（A A

178、）相对而言成本较高）相对而言成本较高 （B B）信息一致性差）信息一致性差 （C C）定性评价比重较大）定性评价比重较大 （D D）结果有效性差）结果有效性差113113、360360度考评中，客户评价要求客户对员工的度考评中，客户评价要求客户对员工的（p263p263 ）进行评价。）进行评价。（A A）心理素质）心理素质 （B B）服务态度）服务态度（C C）沟通能力）沟通能力（D D）服务质量）服务质量（E E）工作数量）工作数量DBD166考点补充考点补充优点优点1.1.全方面、多角度全方面、多角度2.2.考虑不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特考虑不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任

179、特征征3.3.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系优势，建立更为和谐的工作关系4.4.匿名评价，保持客观，保证有效性匿名评价，保持客观，保证有效性5.5.充分尊重组织成员的意见，有助于激发创新性充分尊重组织成员的意见，有助于激发创新性6.6.加强了管理者与组织员工的双向交流加强了管理者与组织员工的双向交流7.7.促进员工个人发展促进员工个人发展167技能分析技能分析已考点已考点1 1、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则效考评标准的设计原则 （0808年年111

180、1月）月）2 2、绩效考评指标和标准设计（、绩效考评指标和标准设计（0909年年5 5月）月）3 3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？些要点？ （0909年年1111月）月）4 4、提取关键绩效指标的程序和步骤（、提取关键绩效指标的程序和步骤（1010年年5 5月）月）168预测预测已经连续两次出现简答题，本次出分析的几已经连续两次出现简答题，本次出分析的几率较大率较大 1 1、绩效考评分布误差包括哪些方面、绩效考评分布误差包括哪些方面2 2、问卷调查法的步骤、问卷调查法的步骤3 3、选择关键绩效指标的原则、选择关键绩效指标的原则4 4、360

181、360度考评的优点、实施程序，注意事项度考评的优点、实施程序，注意事项169薪酬管理薪酬管理目录目录第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 第二单元第二单元 员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类第三节第三节 企业工资制度的设计与调整企业工资制度的设计与调整 第一单元第一单元 企业工资制度的设计企业工资制度的设计 第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计 第三单元第三单元 企业工资制度的调整企业工资制度的调整第四节第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定第五节第五节 企业补充保险企业补充保险171

182、第一节第一节 薪酬调查薪酬调查1 1、薪酬调查的种类（、薪酬调查的种类（记忆记忆）2 2、薪酬调查的作用（、薪酬调查的作用（非常简单非常简单）3 3、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简单简单）4 4、薪酬市场调查的过程（、薪酬市场调查的过程（重点重点）1720707年年1111月月6868、具有、具有“快、准、全快、准、全”特点的薪酬调查方式是特点的薪酬调查方式是( (P280P280 ) )。(A)(A)企业之间相互调查企业之间相互调查 (B)(B)问卷调查问卷调查(C)(C)采集社会公开信息采集社会公开信息 (D)(D)委托中介机构进行调查委托中介机

183、构进行调查6969、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( ( P285P285) )组。组。(A)2 (B)5(A)2 (B)5(C)10 (D)20(C)10 (D)207l7l、薪酬满意度调查的步骤包括、薪酬满意度调查的步骤包括设计并发放调查表设计并发放调查表;回收并处回收并处理调查表理调查表;确定调查方式确定调查方式;确定调查对象确定调查对象;反馈调查结果反馈调查结果;确定调查内容。排序正确的是确定调查内容。排序正确的是( ( P290P290) )。(A) (B)(A) (B)(C) (D)(C) (D)DBA1730

184、707年年1111月月114114、从薪酬调查的、从薪酬调查的( (P271 P271 ) )来看来看. .薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查意度调查. .(A)(A)对象对象 (B)(B)作用作用(C)(C)组织者组织者 (D)(D)方式方式(E)(E)具体内容具体内容115115、确定薪酬调查的范围，即确定、确定薪酬调查的范围，即确定( (P274 P274 ).).(A)(A)被调查的岗位被调查的岗位 (B)(B)调查的目的调查的目的(C)(C)调查的时间段调查的时间段 (D)(D)调查的步骤调查的步骤(E)(E)被谓查的企业被谓查的

185、企业116116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( (p289 p289 ).).(A)(A)把相关的问题分散开来把相关的问题分散开来(B)(B)语言标准，问题简单明确语言标准，问题简单明确(C)(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表AEACEBCDE1740808年年1111月月6868、( ( P279P279) )的薪酬调查方式更适合于有着良好

186、的对外关系的企业的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业(A)(A)企业之间相互调查企业之间相互调查 (B)(B)问卷调查问卷调查(C)(C)委托中介机构调查委托中介机构调查 (D)(D)访谈调查访谈调查114114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( (P274P274 ) )。(A)(A)合乎一般标准的企业合乎一般标准的企业(B)(B)同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业(C)(C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)(D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业

187、(E)(E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业115115、常用的薪酬调查方式有、常用的薪酬调查方式有( ( p279 p279) )。(A)(A)企业之间相互调查企业之间相互调查 (B)(B)问卷调查问卷调查(C)(C)委托中介机构调查委托中介机构调查 (D)(D)访谈调查访谈调查(E)(E)采集社会公开信息采集社会公开信息AABCDEABCE1750909年年5 5月月6868、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是( ( P279 P279 ) ) A A、企业之间相互调查、企业之间相互调查 B

188、 B、问卷调查、问卷调查 C C、委托中介机构调查、委托中介机构调查 D D、访谈调查、访谈调查114.114.新手市场调查时，被调查岗位应在新手市场调查时，被调查岗位应在( P276( P276 ) )方面与本企业所需调查方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。的岗位具有可比性。A A、工作性质、工作性质 B B、岗位职责、岗位职责 C C、薪酬水平、薪酬水平 D D、任职资格、任职资格 E E、工作年限、工作年限115115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是其原因可能是( )( )A A、不同行

189、业有不同的惯例、不同行业有不同的惯例 B B、管理理念和薪酬策略部同、管理理念和薪酬策略部同C C、企业所处的地理位置不同、企业所处的地理位置不同 D D、对企业的价值或贡献大小不同、对企业的价值或贡献大小不同E E、在职者在该岗位上工作时间长短不同、在职者在该岗位上工作时间长短不同CABDABCDE1760909年年1111月月6868、（、（P280P280 ）不太适合于对复杂的、数量）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。大的岗位进行薪酬调查。( (题目出得不好，题目出得不好，应该是适合对复杂，大量的。）应该是适合对复杂，大量的。）（A A）企业之间相互调查）企业之间相互调查 （

190、B B）问卷调查）问卷调查 （C C）采集社会公开信息）采集社会公开信息 （D D）访谈调查）访谈调查6969、一般来说，工资水平低的企业应关注市、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（场薪酬水平的（P283P283 ）点处。）点处。 （A A）15%15% （B B）25%25% （C C）50%50% （D D）75%75%BB1770909年年1111月月114114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（包括（P278P278 ）。）。（A A）新毕业学生的起薪点）新毕业学生的起薪点（B B）薪酬水平地区差异的控制）薪酬水平地区差异的控制

191、（C C）员工异地调配时的薪酬处理）员工异地调配时的薪酬处理（D D）被调查企业在加薪时的百分比）被调查企业在加薪时的百分比（E E）公司的加班与工作轮班方面的政策）公司的加班与工作轮班方面的政策ABCDE178考点小结考点小结v内容归纳好之后，这一小节内容归纳好之后，这一小节3 3分分v尤其是单选，简直就是送给大家的，最多尤其是单选，简直就是送给大家的，最多只可以错一个多选只可以错一个多选179第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类1800707年年1111月月7070、( ( P294P294) )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类类. .(

192、A)(A)职组职组 (B)(B)职等职等(C)(C)岗级岗级 (D)(D)岗等岗等7272、( ( P295P295) )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。岗级和岗等构成的体系之中。(A)(A)岗位评价岗位评价 (B)(B)岗位调查岗位调查(C)(C)岗位分类岗位分类 (D)(D)岗位分析岗位分析7373、岗位评价要素的特征不包括、岗位评价要素的特征不包括( (P304P304 ) )。(A)(A)共通性共通性 (B)(B)显著性显著性(C)(C)可观察性可观察性 (D)(D)可衡量性可衡量性ACB1810808年年1

193、111月月6969、( (P294P294 ) )是指工作性质和特征相近的若干是指工作性质和特征相近的若干职组职组的集合。的集合。(A)(A)职系职系 (B)(B)职组职组(C)(C)职门职门 (D)(D)职等职等7070、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是统一列等时，不宜采用的方法是( ( P307 P307) )。(A)(A)倒推比较法倒推比较法 (B)(B)基本点数换算法基本点数换算法(C)(C)经验判断法经验判断法 (D)(D)交叉岗位换算法交叉岗位换算法CA1820909年年5 5月月6969、( (P294P294)

194、)是指由工作性质和特征相似相近是指由工作性质和特征相似相近的若干的若干职系职系所构成的岗位群。所构成的岗位群。A A、职系、职系 B B、职组、职组 C C、职门、职门 D D、职等、职等7070、( ( P297P297 ) )是以人为标准、人在事先、一是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。人择事的岗位分类标准。A A、职务分类、职务分类 B B、工作分类、工作分类 C C、职位分类、职位分类 D D、品味分类、品味分类BD1830909年年1111月月115115、（、（p295p295 ）是按照特定的要素指标对）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位进行的纵向分级。（A

195、 A）职门）职门 （B B）岗级）岗级 （C C）职组）职组 （D D）岗等）岗等 （E E）职系）职系BD184考点分析考点分析本节的选择题本节的选择题 相对而言，比较简单相对而言，比较简单大部分纠结在工作岗位分类的概念上大部分纠结在工作岗位分类的概念上职系职系：由工作性质和基本特征：由工作性质和基本特征相似相近相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的度和要求不同的岗位所构成的岗位序列岗位序列。职组职组：由工作岗位性质和特征相似相近的：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系构成若干职系构成的岗位群的岗位群职门职门：工作性质和特征相

196、近的：工作性质和特征相近的若干职组若干职组的集合的集合岗级岗级：同一职系中同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合岗等岗等：将：将工作性质不同工作性质不同，但工作繁易、责任大小以及所需资格条件等因素相同，但工作繁易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等。相近的岗位纳入统一的岗等。岗等和岗级的区别岗等和岗级的区别：岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。：岗等是不同职系之间相同相似岗位等级的比较和平衡。工作岗位

197、分类的内涵工作岗位分类的内涵横向分级横向分级：职系和职等：职系和职等纵向分级纵向分级：岗级和岗等：岗级和岗等185第三节第三节 企业工作制度的设计与调整企业工作制度的设计与调整岗位工资制岗位工资制 岗位等级工资制岗位等级工资制 一岗一薪一岗一薪 一岗数薪一岗数薪 岗位薪点工资制岗位薪点工资制技能工资技能工资 技术工资技术工资 能力工资能力工资绩效工资绩效工资经营者年薪制经营者年薪制团队工资制度：团队工资制度： 平行团队平行团队 流程团队流程团队 项目团队项目团队绩效工资制绩效工资制：以绩效为导向，包括：以绩效为导向，包括：计件工资、销售提成工资、效益工计件工资、销售提成工资、效益工资资岗位工资

198、制岗位工资制：以工作为导向，包括：以工作为导向，包括：岗位工资制、职务工资制岗位工资制、职务工资制技能工资是技能工资是：以技能为导向，包括：以技能为导向，包括：职能工资、能力资格工资职能工资、能力资格工资组合工资制组合工资制：包括：岗位技能工资、：包括：岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资薪点工资、岗位效益工资1860707年年1111月月7474、( ( P313P313) )将工资计划和培训计划结合在一将工资计划和培训计划结合在一起。起。(A)(A)年薪制年薪制 (B)(B)技能工资制技能工资制(C)(C)绩效工资制绩效工资制 (D)(D)岗位工资制岗位工资制7575、员工的、员工的( (

199、P332 P332 ) )应与企业的经济效益、部应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。(A)(A)浮动工资浮动工资 (B)(B)固定工资固定工资 (C)(C)基本工资基本工资 (D)(D)岗位工资岗位工资BA1870707年年1111月月l17l17、( ( P314P314) )属于绩效工资制。属于绩效工资制。(A)(A)销售提成工资制销售提成工资制 (B)(B)计件工资制计件工资制(C)(C)岗位技能工资制岗位技能工资制 (D)(D)计时工资制计时工资制(E)(E)佣金制佣金制118.(118.(p319 p319 ) )工资制度

200、属于团队工资制。工资制度属于团队工资制。(A)(A)核心团队核心团队 (B)(B)项目团队项目团队(C)(C)平行团队平行团队 (D)(D)流程团队流程团队(E)(E)虚拟团队虚拟团队119119、工资制度总体设计的前期工作包括、工资制度总体设计的前期工作包括( ( P327P327).).(A)(A)个人业绩考评个人业绩考评 (B)(B)工资的市场调查工资的市场调查(C)(C)确定工资原则与策略确定工资原则与策略 (D)(D)工资制度的调整工资制度的调整 (E)(E)工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价ABEBCDBCE1880808年年1111月月7171、薪点值中由部门的生产经营状况决定

201、的部分称为、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( (P311P311 ) )。(A)(A)标准值标准值 (B)(B)固定值固定值(C)(C)浮动值浮动值 (D)(D)基本值基本值7272、以员工的、以员工的工作业绩为基础工作业绩为基础支付工资的工资制度称为支付工资的工资制度称为( ( P314P314) )。(A)(A)奖励工资制奖励工资制 (B)(B)提成工资制提成工资制(C)(C)技术工资制技术工资制 (D)(D)绩效工资制绩效工资制7373、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( ( P319P319) )。(A)(A)平行团队平行团队

202、(B)(B)交叉团队交叉团队(C)(C)流程团队流程团队 (D)(D)项目团队项目团队CDA1897474、( ( P323P323) )的工资结构有利于激励员工提高的工资结构有利于激励员工提高技术、能力技术、能力。(A)(A)以绩效为导向以绩效为导向 (B)(B)以行为为导向以行为为导向(C)(C)以工作为导向以工作为导向 (D)(D)以技能为导向以技能为导向7575、员工的工资与实际绩效关系不太大的工、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是资类型是( ( P327P327) )。(A)(A)高弹性类高弹性类 (B)(B)低弹性类低弹性类(C)(C)高风险类高风险类 (D)(D)高稳定类

203、高稳定类DD1900808年年1111月月116116、岗位工资制的特点包括、岗位工资制的特点包括( ( P309P309) )。(A)(A)对人不对岗对人不对岗 (B)(B)根据岗位支付工资根据岗位支付工资(C)(C)同岗不同酬同岗不同酬 (D)(D)以岗位分析为基础以岗位分析为基础(E)(E)客观性较强客观性较强117117、一个合理的工资结构应该包括、一个合理的工资结构应该包括( ( P322)P322)。(A)(A)固定工资固定工资 (B)(B)浮动工资浮动工资 (C)(C)特殊津贴特殊津贴 (D)(D)提成工资提成工资(E)(E)特殊福利特殊福利118118、( ( P323P323

204、) )属于组合工资结构。属于组合工资结构。(A)(A)岗位技能工资岗位技能工资 (B)(B)能力资格工资能力资格工资(C)(C)岗位效益工资岗位效益工资 (D)(D)技术等级工资技术等级工资(E)(E)薪点工资薪点工资BDEABACE1910909年年5 5月月7171、工资分配直接与企业效益和员工的工作、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为业绩相联系的工作制度为( (P311 P311 ) )A A、一岗一薪制、一岗一薪制 B B、薪点工资制、薪点工资制 C C、一岗多薪制、一岗多薪制 D D、提成工资制、提成工资制7272、销售提成工资制度属于、销售提成工资制度属于(

205、P314( P314 ) )A A、能力工资、能力工资 B B、绩效工资、绩效工资 C C、技术工资、技术工资 D D、奖励工资、奖励工资BB19273.73.应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为( ( P319P319 ) )A A、平行团队、平行团队 B B、交叉团队、交叉团队 C C、流程团队、流程团队 D D、项目团队、项目团队7474、( ( P323P323 ) )的工资结构主要根据员工所具备的工作的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与能力与潜力潜力来确定员工工资。来确定员工工资。A A、以绩效为导向、以绩效为导向 B B、以行为为

206、导向、以行为为导向 C C、以工作为导向、以工作为导向 D D、以技能为导向、以技能为导向7575、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高平均工资水平高( )( )。A A、10% B10% B、15% C15% C、20% D20% D、25%25%CDB193116116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括件包括( ( P318 P318 ) )A A、完善的群众监督机制、完善的群众监督机制 B B、完善的竞争机制、完善的竞争机制C C、健全的经营者人才市场、健全

207、的经营者人才市场 D D、完善的薪酬制度、完善的薪酬制度 E E、明确的经营者业绩考核指标体系、明确的经营者业绩考核指标体系117117、企业工资制度设计的基本原则包括、企业工资制度设计的基本原则包括( ( P325 P325 ) )A A、互动性原则、互动性原则 B B、等级化原则、等级化原则 C C、竞争性原则、竞争性原则 D D、经济性原则、经济性原则 E E、合法性原则、合法性原则ABCECDE194118118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的的( ( p335 p335 ) )。A.A.生产文化生产文化 B B、绩效文化、绩效文化 C C、团

208、队文化、团队文化 D D、沟通文化、沟通文化 E E、制度文化、制度文化BCD1950909年年1111月月7070、（、（P309P309 ）能比较准确地反映员工工作）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬同工同酬”的原则。的原则。（A A）岗位工资制）岗位工资制 （B B）绩效工资制）绩效工资制 （C C）技能工资制）技能工资制 （D D）提成工资制）提成工资制7171、（、（ P312P312）要求企业要有一种比较开放）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。的、有利于员工参与的企业文化。（A A）计时工资制）计时工资制 （B B

209、）计件工资制）计件工资制 （C C）技能工资制）技能工资制 （D D）组合工资制）组合工资制AC1967272、（、（P316P316 ）主要用于营销人员的工资支付。）主要用于营销人员的工资支付。（A A）计件工资制）计件工资制 （B B）提成工资制）提成工资制 （C C）浮动工资制）浮动工资制 （D D）绩效工资制）绩效工资制7373、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（中去的工作团队类型是（P320P320 ）。）。（A A）平行团队）平行

210、团队 （B B）交叉团队）交叉团队 （C C）流程团队）流程团队 （D D）项目团队）项目团队BA1977474、以（、以（P323P323 ）为导向的工资结构会使员）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A A）绩效）绩效 （B B）行为）行为 （C C）工作）工作 （D D）技能）技能7575、（、（ P324P324）是指各个相邻的工资等级浮）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的动幅度在数值上的交叉交叉程度。程度。（A A）工资差距）工资差距 （B B）工资档次）工资档次 （C C）等级重叠）等级重叠 （D D）浮动幅度）浮动幅度

211、AC198116116、年薪制中风险收入的决定因素有（、年薪制中风险收入的决定因素有（P318P318 ）。）。（A A）风险程度）风险程度（B B）业务分工）业务分工（C C）生产经营责任大小）生产经营责任大小（D D）劳动力市场经营者的工资水平）劳动力市场经营者的工资水平（E E）年终企业完成的经济效益情况）年终企业完成的经济效益情况117117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（括（p332p332 ）。）。（A A）员工培训会）员工培训会（B B）工资制度问答）工资制度问答（C C）员工座谈会）员工座谈会（D D）企业内部刊物）企业内

212、部刊物ACEBCD199考点分析考点分析从本节的考试范围来看从本节的考试范围来看主要集中在各种工资制度的特点、优缺点上面主要集中在各种工资制度的特点、优缺点上面重中之重本节是最好拿分的，题目又多又容易，本节是最好拿分的，题目又多又容易，至多至多可以错两个可以错两个200第四节第四节 企业员工薪酬计划的制定企业员工薪酬计划的制定2017676、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是制定薪酬计划的方法是( (P344 P344 ) )。(A)(A)从下而上法从下而上法 (B)(B)从上而下法从上而下法(C)(C)由内到外法由内到外法

213、(D)(D)由外到内法由外到内法119119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有资源规划的资料有( ( P342 P342 ) )A A、预计晋升职务的员工人数、预计晋升职务的员工人数 B B、企业现有的员工人数、企业现有的员工人数 C C、预计岗位轮换的员工人数、预计岗位轮换的员工人数 D D、预计休假的员工人数、预计休假的员工人数E E、企业过去的各类员工人数、企业过去的各类员工人数BABCDE202119119、制定薪酬计划的方法包括（、制定薪酬计划的方法包括（P343P343 ）。）。（A A）从下而上法）从下而上法 （B

214、 B）从上而下法）从上而下法（C C）由内到外法）由内到外法 （D D）零基预算法）零基预算法（D D）化整归零法）化整归零法 AB203考点分析考点分析难度系数为难度系数为1 1薪酬预测薪酬预测 预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型薪酬计划报告薪酬计划报告 本年度企业薪资总额和各部门薪资总额本年度企业薪资总额和各部门薪资总额 人力资源规划情况人力资源规划情况 预测的下一年

215、度薪酬增长额（包括总部和各部门的）预测的下一年度薪酬增长额（包括总部和各部门的）掌握真题，掌握掌握真题，掌握PPTPPT上面的内容，上面的内容，OKOK了了204第五节第五节 企业补充保险企业补充保险7676、( ( p346p346) )是企业及其员工在依法参加基本是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。保险制度。(A)(A)企业公积金企业公积金 (B)(B)企业年薪企业年薪(C)(C)企业附加福利企业附加福利 (D)(D)企业年金企业年金119119、( (P347P347 ) )的情况下，企业年金个人帐户的情况下，企业

216、年金个人帐户可由原管理机构继续管理可由原管理机构继续管理。(A)(A)员工升学员工升学 (B)(B)员工死亡员工死亡(C)(C)员工参军员工参军 (D)(D)员工失业员工失业(E)(E)新就业单位没有实行企业年金制度新就业单位没有实行企业年金制度DACDE2057676、企业年金适用于企业年金适用于( ( p346p346 ) ) A A、全体员工、全体员工 B B、新进员工、新进员工 C C、临时员工、临时员工 D D、试用期满的员工、试用期满的员工7676、企业年金基金实行完全积累，采用的管企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是理方式是（p346p346 ）。）。（A A）企业账户）企

217、业账户 （B B）集体账户）集体账户 （C C）机构账户）机构账户 （D D）个人账户）个人账户DD206考点小结考点小结本节每年最多出现一个考题本节每年最多出现一个考题企业年金组成企业年金组成：企业缴费、员工个人缴费、：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益企业年金基金投资运营收益企业缴费不超过年度员工工资总额的企业缴费不超过年度员工工资总额的1/121/12企业年金方案的主要内容：企业年金方案的主要内容： 资金范围筹集方式、个人账户管理方式、资金范围筹集方式、个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件等等，付企业

218、年金待遇的条件等等，太多了，遇太多了，遇见了就见了就ABCDEABCDE全选好了全选好了207全章总结全章总结本章和第一章一样，为理论的主要得分点本章和第一章一样，为理论的主要得分点208技能分析技能分析从往年出题走向看，本章非常适合做案例分从往年出题走向看，本章非常适合做案例分析，集中在某种薪酬制度的建立或者推行析，集中在某种薪酬制度的建立或者推行存在哪些问题，以及为更好的运行这些制存在哪些问题，以及为更好的运行这些制度，有哪些措施建议上面。度，有哪些措施建议上面。209无论何种薪酬制度无论何种薪酬制度1 1、满足公司的战略要求、满足公司的战略要求2 2、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件

219、、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件条件条件3 3、一定要以岗位分析为基础、一定要以岗位分析为基础4 4、有完善的绩效考核制度做前提、有完善的绩效考核制度做前提5 5、薪酬调查也是必不可少的、薪酬调查也是必不可少的210预测预测1 1、薪酬调查确定的调查企业有哪几类、薪酬调查确定的调查企业有哪几类2 2、需要调查的薪酬信息包括哪些？、需要调查的薪酬信息包括哪些？3 3、工作岗位分类的主要步骤、工作岗位分类的主要步骤4 4、调整员工工资应注意的问题、调整员工工资应注意的问题5 5、制定薪酬计划的程序、制定薪酬计划的程序211劳动关系管理劳动关系管理目录目录第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣

220、管理第二节第二节 工资集体协商工资集体协商第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理213第一节第一节 劳动者派遣管理劳动者派遣管理三种主体：三种主体：1.1. 劳动者派遣机构劳动者派遣机构2.2. 接受单位接受单位3.3. 受派遣劳动者受派遣劳动者三重关系：三重关系： 劳动者派遣机构和受派遣劳动劳动者派遣机构和受派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关者订立劳动合同，建立劳动关系；系；（有关系没劳动（有关系没劳动） 劳动派遣机构和接受单位签订劳动派遣机构和接受单位签订派遣协议，派遣协议，民事关系民事关系 接受单位和劳动者建立劳动关接受单位和劳动者建

221、立劳动关系，无合同系，无合同（有劳动无关系）（有劳动无关系）各主体承担的义务各主体承担的义务 接收单位接收单位 受派遣劳动者支付工资、社会受派遣劳动者支付工资、社会保险、提供福利等等保险、提供福利等等 劳动者派遣机构劳动者派遣机构：为劳为劳动者提供就业岗位和其他条件动者提供就业岗位和其他条件等，向派遣机构支付费用等，向派遣机构支付费用 劳动者劳动者：服从，干活服从，干活2140808年年1111月月7777、在劳务派遣中，、在劳务派遣中，( P353)( P353)的关系属于有劳动没的关系属于有劳动没“关系关系”的实际劳动关系。的实际劳动关系。(A)(A)接受单位与被派遣劳动者接受单位与被派遣

222、劳动者 (B)(B)雇主与雇员雇主与雇员(C)(C)劳务派遣单位与接受单位劳务派遣单位与接受单位 (D)(D)劳务派遣单位劳务派遣单位与被派遣劳动者与被派遣劳动者7878、下列关于劳务派遣的说法错误的是、下列关于劳务派遣的说法错误的是( ( P353 P353) )。(A)(A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用(B)(B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者(C)(C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务义务(D)(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出被派遣劳动

223、者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题现的劳动歧视问题AA215120120、劳务派遣单位的职责包括、劳务派遣单位的职责包括( ( P352P352) )。(A)(A)支付工资支付工资 (B)(B)被派遣劳动者的招聘甄选被派遣劳动者的招聘甄选(C)(C)提供福利待遇提供福利待遇 (D)(D)被派遣劳动者的考核录用被派遣劳动者的考核录用 (E)(E)提供工作岗位提供工作岗位ABCD2160909年年5 5月月7878、根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于资本不得少于( ( p359 p359 ) )万元。万元。A A、20 B20 B

224、、30 C30 C、50 D50 D、100100120120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是下列属于劳务派遣现象的属于表达的是( ( p351 p351 ) )A A、雇员租赁、雇员租赁 B B、雇员派遣、雇员派遣 C C、人才租赁、人才租赁 D D、劳动派遣、劳动派遣 E E、人才派遣、人才派遣CABCDE2170909年年1111月月7777、以下关于劳务派遣说法错误的是（、以下关于劳务派遣说法错误的是（p354p354 ）。）。（A A）雇主是劳务派遣单位）雇主是劳务派遣单位 （B B）雇员是被派遣的劳动者）雇员是被派遣的劳动者（C C）是一种组合劳动关系）是一种组合劳动关系 （D

225、 D）本质特征是雇佣和使用相结合）本质特征是雇佣和使用相结合120120、劳务派遣中存在的关系包括（、劳务派遣中存在的关系包括（p353p353 ）。）。（A A）雇主与雇员）雇主与雇员（B B）用人单位与就业中介机构）用人单位与就业中介机构（C C）劳务派遣单位与用工单位）劳务派遣单位与用工单位（D D）用工单位与被派遣劳动者）用工单位与被派遣劳动者（E E）劳务派遣单位与被派遣劳动者）劳务派遣单位与被派遣劳动者121121、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（p353p353 ）。）。（A A）提供工作单位）提供工作单位（B B）支付加班费、绩

226、效奖金）支付加班费、绩效奖金（C C）告知工作需求和劳动报酬）告知工作需求和劳动报酬（D D）提供与工作岗位相关的福利待遇）提供与工作岗位相关的福利待遇（E E）连续用工的，实行正常的工资调整机制）连续用工的，实行正常的工资调整机制DCDEACE218219考点小结考点小结一、本节的分数不多，容易，但是前提条件一、本节的分数不多，容易，但是前提条件是大家一定要对书本有所熟悉。本节记忆是大家一定要对书本有所熟悉。本节记忆的难度不大。的难度不大。 psps 近来考试题量有增多的趋势近来考试题量有增多的趋势220第二节第二节 工资集体协商工资集体协商工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤 1

227、1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方要在另一方要在2020日内日内予以书面答复予以书面答复 2 2、在合法前提下，协商双方有义务按照对方的要、在合法前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始求，在协商开始前前5 5日日，提供相关真实资料，提供相关真实资料 3 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或者职工大会讨论审议会或者职工大会讨论审议 4 4、协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式、协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立工资协议文

228、本，经双方首席代表签字盖章后成立2210707年年1111月月7777、( ( P360 P360) )是指专门就工资事项签订的专项是指专门就工资事项签订的专项集体合同集体合同。(A)(A)工资指导线工资指导线 (B)(B)工资协议工资协议(C)(C)工资集体协商工资集体协商 (D)(D)工资集体协商制度工资集体协商制度7878、工资集体协商时，一方在接到另一方提、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于出的书面协商意向书后，应于( ( P365P365) )内予内予以答复。以答复。(A)15(A)15日日 (B)20(B)20日日(C)30(C)30日日 (D)60(D)

229、60日日BB2228080、劳动力市场工资指导价位的形式包括、劳动力市场工资指导价位的形式包括( ( P363P363) )。(A)(A)年工资收入和月工资收入年工资收入和月工资收入 (B)(B)月工资收入和周工资收入月工资收入和周工资收入 (C)(C)日工资收日工资收 和小时工资收入和小时工资收入 (D)(D)年工资收入和日工资收入年工资收入和日工资收入122,( 122,( P360P360) )是工资集体协商的内容是工资集体协商的内容. .(A)(A)工资标准工资标准 (B)(B)工资分配制度工资分配制度(C)(C)工资分配形式工资分配形式 (D)(D)工资支付办法工资支付办法(E)(E

230、)奖金、津贴、补贴等的分配办法奖金、津贴、补贴等的分配办法AABCDE223123123、制定劳动力市场工资指导价位应制定劳动力市场工资指导价位应( ( P369P369).).(A)(A)坚持市场取向坚持市场取向 (B)(B)优先保护劳动者优先保护劳动者(C)(C)定期公开发布定期公开发布 (D)(D)优先考虑企业利益优先考虑企业利益(E)(E)坚持实事求是坚持实事求是ACE2240808年年1111月月7979、实行工资指导线制度的主要目的不包括、实行工资指导线制度的主要目的不包括( ( P361P361) )。(A)(A)实现社会公平实现社会公平(B)(B)逐步提高工资水平逐步提高工资水

231、平(C)(C)调整、规范工资分配关系调整、规范工资分配关系(D)(D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长使雇员工资收入随企业效益增长而增长8080、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发公开发布布;信息采集信息采集;价位制定。排序正确的是价位制定。排序正确的是( ( P369P369) )。(A) (B)(A) (B)(C) (D)(C) (D)DA225121121、劳动力市场工资指导价位分为劳动力市场工资指导价位分为( ( P36P363)3)形式。形式。(A)(A)年工资收入年工资收入 (B)(B)月工资收入月工资收入(C)(C)周工资收入周

232、工资收入 (D)(D)日工资收入日工资收入(E)(E)小时工资收入小时工资收入122122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括包括( ( p370p370) )。(A)(A)建立规范化的信息采集制度建立规范化的信息采集制度(B)(B)建立现代化的信息发布手段建立现代化的信息发布手段(C)(C)保证统计调查资料的及时性、准确性保证统计调查资料的及时性、准确性(D)(D)建立科学化的工资指导价位制定方法建立科学化的工资指导价位制定方法(E)(E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格保证工资指导价位能真实反映劳动力价格ABABCDE2260909年年

233、5 5月月7979、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括( ( p361 p361 ) )A A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资C C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长8080、工资指导价高位工资指导价高位( ( p369 p369 ) )是工资收入数列中前一定百是工资收入数列中前一定百分比的数据

234、的算术平均数。分比的数据的算术平均数。A A、高位数、高位数 B B、中位数、中位数 C C、低位数、低位数 D D、标准数、标准数BA227121121、工资指导线包括工资指导线包括( ( p362 p362 ) )A A、高线、高线 B B、预警线、预警线 C C、低线、低线 D D、基准线、基准线 E E、下线、下线BDE2280909年年1111月月7878、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ p362p362）。）。（A A）社会劳动生产率）社会劳动生产率 （B B）社会就业状况）社会就业状况（C C）劳动力市场价格）劳动力市场价格 （

235、D D）人工成本水平）人工成本水平7979、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（p p364364 ）。）。（A A）转变政府劳动管理部门职能）转变政府劳动管理部门职能 （B B）构建完整的劳动力市场体系）构建完整的劳动力市场体系（C C）为成熟企业在确定雇员初始工资水平时提供参）为成熟企业在确定雇员初始工资水平时提供参考考 （D D）对集体协商确定工资水平提供依据）对集体协商确定工资水平提供依据BC2298080、工资指导价位的工资指导价位的（p369p369 ）是处于工资收入数）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。列中后一定百分比的

236、数据的算术平均数。（A A）高位数）高位数 （B B）中位数）中位数 （C C）低位数）低位数 （D D）标准数）标准数122122、劳动力市场工资指导价位按（劳动力市场工资指导价位按（p363p363 ）等多）等多种标准反映水平种标准反映水平。（A A）高位数）高位数 （B B）年工资收入）年工资收入（C C）中位数）中位数 （D D）月工资收入）月工资收入（E E）低位数）低位数CACE230考点小结考点小结本节从命题走向看，出题范围并不是非常细，本节从命题走向看，出题范围并不是非常细，一般都集结在书本的小点上，除了劳动力一般都集结在书本的小点上，除了劳动力指导意义这点比较麻烦外，其他都是

237、非常指导意义这点比较麻烦外，其他都是非常好记的，而且在真题中，已经包含了大部好记的，而且在真题中，已经包含了大部分的知识点。分的知识点。考试目标：至多错一个考试目标：至多错一个231第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理 本节曾经出现过两次技能简答题本节曾经出现过两次技能简答题2320707年年1111月月7979、( (P374 P374 ) )是处理是处理生产与安全生产与安全两者之间关系两者之间关系的基本准则。的基本准则。(A)(A)以人为本以人为本 (B)(B)奖惩分明奖惩分明(C)(C)安全第一安全第一 (D)(D)预防为主预防为主8181、企业应安排员工定期进行体检，发现疾企

238、业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时病时应及时( ( P372 P372) )。(A)(A)转岗转岗 (B)(B)解聘解聘(C)(C)治疗治疗 (D)(D)上报上报CC233120120、营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的的( ( P373P373).).(A)(A)制度环境制度环境 (B)(B)思想环境思想环境(C)(C)物质环境物质环境 (D)(D)观念环境观念环境(E)(E)技术环境技术环境12l12l、劳动、劳动组织组织的优化包括的优化包括( P374).( P374).(A)(A)不同工种，工艺阶段合理组织不同工种，工艺阶段合理组

239、织 (B)(B)作业班组合理组织作业班组合理组织(C)(C)工作场所工作场所供应和服务合理组织供应和服务合理组织 (D)(D)工作时间合理组织工作时间合理组织(E)(E)准备性工作和执行性工作合理组织准备性工作和执行性工作合理组织ADEABDE2340808年年1111月月8181、在安全生产责任制中，在安全生产责任制中，( (P370P370 ) )在各自分在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。管的工作范围内对安全卫生负责。(A)(A)工人工人 (B)(B)各职能部门负责人各职能部门负责人(C)(C)总工程师总工程师 (D)(D)分管安全卫生的负责人分管安全卫生的负责人123123、以下属于

240、劳动安全卫生保护费用的有以下属于劳动安全卫生保护费用的有( ( p372p372) )。(A)(A)工伤保险费工伤保险费 (B)(B)工伤医疗费用工伤医疗费用(C)(C)工伤评残费用工伤评残费用 (D)(D)健康检查费用健康检查费用(E)(E)职业病防治费用职业病防治费用BACDE2350909年年5 5月月8181、在安全生产责任制中在安全生产责任制中，( ( p370p370 ) )承担在承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。的义务。A A、工人、工人 B B、企业法定代表人、企业法定代表人 C C、总工程师、总工程师 D D、分管安全卫生的

241、负责人、分管安全卫生的负责人85.85.劳动组织优化不包括劳动组织优化不包括( (p374p374 ) )的合理组织。的合理组织。A A、工作时间、工作时间 B B、准备性和执行性工作、准备性和执行性工作C C、作业班组、作业班组 D D、技术型和工艺性工作、技术型和工艺性工作AD236122122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括一定的诱发条件，这些条件包括( ( p373p373. ). )A A、劳动组织的不完善、劳动组织的不完善 B B、劳动条件的不良状态、劳动条件的不良状态C C、人的错误操作行为、人的错误操

242、作行为 D D、对自然规律认识不足、对自然规律认识不足E E、人的错误管理行为、人的错误管理行为123123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括循的职业道德行为准则包括( ( p374p374 ) )A A、安全第一、安全第一 B B、预防为主、预防为主 C C、以人为本、以人为本 D D、奖惩分明、奖惩分明 E E、奖惩结合、奖惩结合ABCDEABC 2370909年年1111月月8181、（、（ p371p371）是以）是以及时处理事故及时处理事故，采取预防措施，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的总

243、结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。劳动安全卫生管理制度。（A A）安全生产责任制度）安全生产责任制度 （B B）重大事故隐患管）重大事故隐患管理制度理制度（C C）安全卫生认证制度）安全卫生认证制度 （D D）伤亡事故报告和）伤亡事故报告和处理制度处理制度123123、劳动安全卫生管理制度包括（、劳动安全卫生管理制度包括（p370p370 ）。）。（A A）安全生产责任制度）安全生产责任制度 （B B）安全生产教育制度）安全生产教育制度（C C）安全生产检查制度）安全生产检查制度（D D）安全卫生认证制度）安全卫生认证制度（E E）生理卫生检查制度）生理卫生检查制度

244、B ABCD 238考点分析考点分析v劳动场所优化劳动场所优化科学装备、布置工作地科学装备、布置工作地保持工作场所的正常秩保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境序和良好的工作环境正确组织工作场所的供正确组织工作场所的供应和服务应和服务劳动环境优化等等劳动环境优化等等 v劳动组织优化劳动组织优化不同工种、工艺阶段不同工种、工艺阶段合合理组织理组织；准备性工作和执行性工准备性工作和执行性工作作合理组织合理组织作业班组作业班组合理组织合理组织工作时间工作时间合理组织合理组织本节的主要内容本节的主要内容1 1、安全生产责任制度的负责（四种，常考点）、安全生产责任制度的负责（四种，常考点）2 2、积极营

245、造安全卫生环境（难点）、积极营造安全卫生环境（难点） 营造劳动安全卫生观念环境营造劳动安全卫生观念环境 营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生制度环境 营造劳动安全卫生技术环境营造劳动安全卫生技术环境239第四节第四节 劳动关系管理劳动关系管理按照争议标的划分按照争议标的划分劳动合同争议：解除、劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的终止劳动合同而发生的争议争议, ,如对开除、除名、如对开除、除名、辞职持不同意见辞职持不同意见关于劳动安全卫生、工关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保作时间、休息休假、保险福利而发生的争议险福利而发生的争议关于劳动报酬、培训、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用

246、条件的不奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的同理解与实施而发生的争议争议劳动仲裁的时效问题劳动仲裁的时效问题2400707年年1111月月8282、按照、按照( (P378P378 ) )划分，可以将劳动争议分为划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议和利益争议。(A)(A)劳动争议的主体劳动争议的主体 (B)(B)劳动争议的性质劳动争议的性质(C)(C)劳动争议的客体劳动争议的客体 (D)(D)劳动争议的标的劳动争议的标的8383、关予劳动争议仲裁说法错误的是、关予劳动争议仲裁说法错误的是( (P381P381 ).).(A)(A)仲裁主体具有特定性仲裁主体具有特定性 (B)

247、(B)仲裁程序具有特定性仲裁程序具有特定性(C)(C)仲裁对象具有特定性仲裁对象具有特定性 D)D)仲裁实行强制的原则仲裁实行强制的原则BB2418484、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则原则. .即即( ( P381P381).).(A)(A)强制原则强制原则 (B)(B)一次裁决原则一次裁决原则(C)(C)合议原则合议原则 (D)(D)区分举证责任原则区分举证责任原则8585、劳动争议仲裁委员会的组成不包括、劳动争议仲裁委员会的组成不包括( (P381P381 ) )。(A)(A)工会代表工会代表 (B)(B)用人单位代表用人单位代表(C)(C)职

248、工代表职工代表 (D)(D)劳动行政部门代表劳动行政部门代表CC242124124，关于劳动争议说法正确的是，关于劳动争议说法正确的是( (P377P377 ). ).(A)(A)劳动争议的内容是特定的劳动争议的内容是特定的(B)(B)劳动争议的当事人是特定的劳动争议的当事人是特定的 （C)C)劳动争议有特定的表现形式劳动争议有特定的表现形式 (D)(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E)(E)劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的125125、企业劳动争议调解委员会的组成包括、企业劳动争议调解委员会的组成包括(

249、( P380P380).).(A)(A)职工代表职工代表 (B)(B)基层法院代表基层法院代表(C)(C)工会代表工会代表 (D)(D)劳动行政部门代表劳动行政部门代表(E)(E)用人单位代表用人单位代表ABCEACE2430808年年1111月月8282、职工一方当事人人数为、职工一方当事人人数为( (P378 P378 ) )以上，有以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。共同争议理由的劳动争议称为集体争议。(A)1(A)1人人 (B)2(B)2人人(C)3(C)3人人 (D)4(D)4人人8383、劳动争议处理的原则不包括、劳动争议处理的原则不包括( (P379 P379 ) )。(

250、A)(A)合议原则合议原则 (B)(B)合法原则合法原则(C)(C)公正原则公正原则 (D)(D)及时处理原则及时处理原则CA2448484、以下关于调解意见书说法错误的是、以下关于调解意见书说法错误的是( (P383P383 ) )。(A)(A)它是调解委员会单方的意思表示它是调解委员会单方的意思表示 (B)(B)它对争议双方没有约束力它对争议双方没有约束力(C)(C)它是劳动争议当事人双方的意思表示它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)(D)它是双方达不成协议的结果它是双方达不成协议的结果8585、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( (P384 P3

251、84 ) )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。(A)3(A)3日日 (B)5(B)5日日(C)7(C)7日日 (D)15(D)15日日CD245124124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( (p378p378 ) )。(A)(A)关于劳动权的争议关于劳动权的争议 (B)(B)关于工作时间的争议关于工作时间的争议(C)(C)关于休息休假的争议关于休息休假的争议 (D)(D)关于保险福利的争关于保险福利的争议议(E)(E)关于劳动利益的争议关于劳动利益的争议125125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括劳动争

252、议仲裁案件的仲裁准备工作包括(p384 (p384 ) )。(A)(A)组成仲裁庭组成仲裁庭 (B)(B)审阅案件材料审阅案件材料(C)(C)庭审前进行调解庭审前进行调解 (D)(D)送达开庭通知送达开庭通知(E)(E)进行必要的调查取证进行必要的调查取证BCDABCE2460909年年5 5月月8282、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于义务所发生的争议属于( (p378p378 ) )A A、个别争议、个别争议 B B、集体争议、集体争议 C C、利益争议、利益争议 D D、权利争议、权利争议8383、企业

253、调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括特点不包括( ( p379p379 ) )A A、群众性、群众性 B B、合议性、合议性 C C、自治性、自治性 D D、非强制性、非强制性8484、在、在( ( p383 p383 ) )的情况下，调解委员会制作调解协议书。的情况下，调解委员会制作调解协议书。A A、调解达成协议、调解达成协议 B B、调解达不成协议、调解达不成协议 C C、调解期限届满不能结案、调解期限届满不能结案 D D、调解协议送达后当事人反悔、调解协议送达后当事人反悔DBA247124.124.劳动争议当事人的权利

254、包括劳动争议当事人的权利包括( p381( p381 ) )A A、当事人有直接回避的权利、当事人有直接回避的权利 B B、当事人有强制执行的权利、当事人有强制执行的权利C C、当事人有自行和解的权利、当事人有自行和解的权利 D D、当事人有提出主张、提供证据的权利、当事人有提出主张、提供证据的权利E E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利125125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括( (p384p384 ) )A A、属于受诉调解委员会管辖、属于受诉调解委员会管辖B B、符合申请调解的时效规定、符合申请调解的时效规定C

255、C、有明确的被诉人、具体的要求和理由、有明确的被诉人、具体的要求和理由D D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位CDE CDE2480909年年1111月月8282、以下关于劳动争议的说法正确的是、以下关于劳动争议的说法正确的是（p378p378 ）。）。（A A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议益争议（B B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质议的实质( (

256、直接原因直接原因）（C C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突（体的利益冲突（实质实质）（D D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人争议的当事人A2498383、劳动争议调解委员会主任由（、劳动争议调解委员会主任由（p380p380 ）担任。）担任。（A A）职工代表）职工代表 （B B）政府代表）政府代表 （C C）工会代表）工会代表 （D D）用人单位代表）用人单位代表8484、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（效是（ ）。）。(84(84、

257、8585看新劳动合同法）看新劳动合同法）（A A）3 3个月个月 （B B）6 6个月个月 （C C）9 9个月个月 （D D）1212个月个月8585、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当受理。）内，认为符合受理条件的，应当受理。（A A）5 5日日 （B B）1010日日 （C C）1515日日 （D D）3030日日CDA250124124、劳动争议仲裁的特征包括（、劳动争议仲裁的特征包括（p381p381 ）。）。（A A）仲裁课题的自治性）仲裁课题的自治性 （B B）仲裁主体的特定性）仲裁主体的特定性（C C）

258、仲裁影响的广泛性）仲裁影响的广泛性 （D D）仲裁对象的特定性）仲裁对象的特定性（E E）仲裁内容的合议性）仲裁内容的合议性125125、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（其思维结构包括（p386p386 ）。）。（A A）分析确定劳动争议的标的）分析确定劳动争议的标的（B B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（C C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错（D D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危）分析确定当事人的行为是否造成

259、或足以造成一定的危害害（E E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系因果关系BDBCDE251考点小结考点小结考点多，考点细，选择题考试题量为考点多，考点细，选择题考试题量为6 6分分案例分析基本上都出在本节案例分析基本上都出在本节本节错误率控制在本节错误率控制在2 2个以下个以下252技能小结技能小结已考点已考点1 1、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容含哪些内容? ?2 2、职业安全卫生预算编制审核程序、职业安全卫生预算编制审核程序 3 3、劳动仲裁的原则、劳动仲裁的原则4

260、4、劳动争议处理、劳动争议处理 其中其中3 3、4 4还是可以继续进行案例分析，还是可以继续进行案例分析，1 1、2 2可以忽略可以忽略253预测预测1 1、工资集体协商的步骤、工资集体协商的步骤本章出案例分析的可能性非常大本章出案例分析的可能性非常大254案例分析案例分析 255薪酬管理案例薪酬管理案例HSHS是一家具有是一家具有6060多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模制造，人员规模20002000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在械市场在20012

261、001年爆发性增长，企业销售规划增长迅速，在年爆发性增长，企业销售规划增长迅速，在20022002年到年到20052005年之间，销售收入从年之间，销售收入从1616亿增长到亿增长到3030亿左右，成为待业内领先品牌。然而，亿左右，成为待业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1 1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放）职能部门采用的是以岗位工资

262、为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占的工资中，岗位工资约占80%80%，绩效工资和项目奖金占，绩效工资和项目奖金占20%20%左右；（左右；（2 2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（部分组成；（3 3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于销

263、售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。型组织的建立。256结合案例，说明推行技能工资制度应注意哪结合案例，说明推行技能工资制度应注意哪些问题些问题257答题要点答题要点 1 1、什么叫做技能工

264、资制、什么叫做技能工资制 2 2、技能工资制的种类、技能工资制的种类 3 3、推行技能工资制的注意事项（、推行技能工资制的注意事项（3 3点）点） 4 4、满足公司的战略要求、满足公司的战略要求 5 5、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件条件件条件 6 6、一定要以岗位分析为基础、一定要以岗位分析为基础 7 7、有完善的绩效考核制度做前提、有完善的绩效考核制度做前提 8 8、薪酬调查也是必不可少的、薪酬调查也是必不可少的258技能工资制技能工资制: :是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工资结构的优点

265、是有利于激励员工提高技术、技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。1 1、技能工资的前提是、技能工资的前提是:(1):(1)、明确对员工的技能要求、明确对员工的技能要求(2)(2)、制、制定实施与

266、技能工资制度配套的技能评估体系定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)(3)、将工资、将工资计划与培训计划相结合计划与培训计划相结合2 2、技能工资的种类、技能工资的种类(1)(1)技术工资技术工资(2)(2)能力工资能力工资( (包括基础能力包括基础能力工资和特殊能力工资工资和特殊能力工资) )259培训与开发案例培训与开发案例2 2、K K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。1818年来，该公司已经年来，该公司已经累计培训员

267、工累计培训员工2020万人次，基本培训资金投入超过万人次，基本培训资金投入超过2.42.4亿元，作为世界亿元，作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统，从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，管理系统，从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划上，而且设来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划上，而且

268、设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均务员，都会有一个平均200200小时的小时的“新员工培训计划新员工培训计划”；餐厅管理人餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的

269、竞赛和活动，如每年的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛餐厅经理擂台赛”等，等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位职责技能培训、分区管理技巧从最基本的人际关系管理技巧，到岗位职责技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。从而起到事半功倍的作用。260 餐厅是餐厅是K K（中国）公司的基本业务单位，因此针对（中国）公司的基本

270、业务单位，因此针对餐厅管理人员的餐厅管理人员的“教育培训系统教育培训系统”是该公司人力资是该公司人力资源培训战略的重要一节，这套系统被某些业内人士源培训战略的重要一节，这套系统被某些业内人士称为称为“制造核心竞争力的永动车制造核心竞争力的永动车”。19961996年，公司年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地教育发展中心，每年为来自全国各地20002000多名该公多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行一个丝毫

271、不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理的中的精英，在这个过程中，人，发展到餐厅经理的中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划以及度身订制的长远规划功不可没。功不可没。261请您结合本案例，回答以下问题。请您结合本案例，回答以下问题。（1 1）K K中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（？（1010分）分）（2 2）K K中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（？（8 8分分262解答解答1 1、培训开发课程具有针对性，设计的培训课程都是和餐厅管理、

272、培训开发课程具有针对性，设计的培训课程都是和餐厅管理有关的。有关的。2 2、培训手段设计合理。、培训手段设计合理。 l 为不同的培训方法设计出不同的教学材料。为不同的培训方法设计出不同的教学材料。举例举例l 关于培训手段，考虑了受训者的差异性，关于培训手段，考虑了受训者的差异性，举例。举例。服服务员、务员、 餐厅管理人员、餐厅经理都有不同的培训方法餐厅管理人员、餐厅经理都有不同的培训方法l 培训手段有注意到引起学员的兴趣和动力。培训手段有注意到引起学员的兴趣和动力。举例举例 总结：总结：K K公司的培训制度是根据未来发展和运公司的培训制度是根据未来发展和运营的需要，为员工量身定制了培训与发展计

273、划营的需要，为员工量身定制了培训与发展计划上，而且设计了多方面、多层次的培训开发课上，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程程263启示启示 1 1、培训不是灵丹妙药，但是如果培训得当，、培训不是灵丹妙药，但是如果培训得当，培训能为企业带来非常多的利益。培训能为企业带来非常多的利益。 2 2、培训要具有针对性，从培训课程，培训手、培训要具有针对性，从培训课程，培训手段，乃至受训人员，都需要结合本企业的实际段，乃至受训人员，都需要结合本企业的实际情况等等情况等等 3 3、培训是人力资源开发的重要组成部分，企、培训是人力资源开发的重要组成部分，企业应从战略的高度加以重视。，要能得到业应从战略的高度

274、加以重视。，要能得到企业高层的支持企业高层的支持 4 4、培训要同长远规划联系在一起。、培训要同长远规划联系在一起。264基础知识部分基础知识部分2626、( )( )是政府通过调节是政府通过调节利率利率来调节总需求水平来调节总需求水平. .以以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策经济管理对策. .(A)(A)财政政策财政政策 (B)(B)收入政策收入政策(C)(C)金融政策金融政策 (D)(D)货币政策货币政策2727、( )( )是劳动权的核心。是劳动权的核心。(A)(A)择业权和劳动报酬权择业权和劳动报酬权 (B)(B)就业权和

275、择业权就业权和择业权(C)(C)休息休假权和劳动保护权休息休假权和劳动保护权 (D)(D)劳动保护权和劳动保护权和职业培训权职业培训权DB0707年年1111月单选题月单选题2662828、( )( )不具有法律效力。不具有法律效力。(A)(A)立法解释立法解释 (B)(B)任意解释任意解释(C)(C)司法解释司法解释 (D)(D)行政解释行政解释2929，企业资源优势具有，企业资源优势具有( )( )的特点，企业要的特点，企业要不断不断投入投入以保持和创新其优势。以保持和创新其优势。(A)(A)绝对性和时间性绝对性和时间性 (B)(B)相对性和时间性相对性和时间性(C)(C)绝对性和暂时性绝

276、对性和暂时性 (D)(D)相对性和持续性相对性和持续性BB2673030、( )( )与缺勤率和流动率呈负相关与缺勤率和流动率呈负相关. .(A)(A)组织效率组织效率 (B)(B)组织承诺组织承诺(C)(C)工作绩效工作绩效 (D)(D)工作分析工作分析3l3l、现代人力资源管理的三大基石不包括、现代人力资源管理的三大基石不包括( )( )。(A)(A)定编定岗定员定额定编定岗定员定额 (B)(B)员工的绩效管理员工的绩效管理(C)(C)员工的引进与培养员工的引进与培养 (D)(D)员工的技能开发员工的技能开发BC2680707年年1111月多选题月多选题8686、企业战略的实质是实现、企业

277、战略的实质是实现( )( )之间的动态平衡之间的动态平衡. .(A)(A)外部环境外部环境 (B)(B)内部环境内部环境(C)(C)企业实力企业实力 (D)(D)战略目标战略目标 (E)(E)长近发展长近发展8787、影响工作满意度的因素包括、影响工作满意度的因素包括( ).( ).(A)(A)富有挑战性的工作富有挑战性的工作 (B)(B)公早的报酬公早的报酬(C)(C)支持性的工作环境支持性的工作环境 (D)(D)融洽的人际关系融洽的人际关系(E)(E)个人特征与工作的匹配个人特征与工作的匹配ACDABCDE2698888、群体决策的优点有、群体决策的优点有( ).( ).(A)(A)能比个

278、体需要的时间少能比个体需要的时间少(B)(B)能增加决策的可接受性能增加决策的可接受性(C)(C)能增加决策过程的民主性能增加决策过程的民主性(D)(D)能提供比个体更为丰富和全面的信息能提供比个体更为丰富和全面的信息(E)(E)能提供比个体更多的不同的决策方案能提供比个体更多的不同的决策方案8989、现代人力资源管理的基本测量技术包括、现代人力资源管理的基本测量技术包括( ).( ).(A)(A)工作岗位研究工作岗位研究 (B)KPI(B)KPI技术技术(C)(C)关键事件访谈关键事件访谈 (D)BSC(D)BSC技术技术(E)(E)人员素质测评人员素质测评BCDEAE2700808年年11

279、11月单选题月单选题2626、( )( )是指国家在一定时期内生产的最终产品是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。和服务按价格计算的货币价值总量。(A)(A)总需求总需求 (B)(B)总需求价格总需求价格(C)(C)总供给总供给 (D)(D)总供给价格总供给价格2727、以下不属于劳动标准法的是、以下不属于劳动标准法的是( )( )。(A)(A)劳动争议处理法劳动争议处理法 (B)(B)工资法工资法(C)(C)劳动安全卫生标准法劳动安全卫生标准法 (D)(D)工作时间法工作时间法CA2712828劳动法律关系的主要形态是劳动法律关系的主要形态是( )( )。(A)(

280、A)劳动行政法律关系劳动行政法律关系 (B)(B)劳动合同关系劳动合同关系(C)(C)劳动服务法律关系劳动服务法律关系 (D)(D)劳动监督关系劳动监督关系2929、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括内容，不包括( )( )。(A)(A)顾客购买动机分析顾客购买动机分析 (B)(B)市场商品消费结构分析市场商品消费结构分析(C)(C)顾客消费承受能力分析顾客消费承受能力分析 (D)(D)企业产品消费群体企业产品消费群体分析分析BB2723030、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括不包括(

281、)( )。(A)(A)感情承诺感情承诺 (B)(B)继续承诺继续承诺(C)(C)规范承诺规范承诺 (D)(D)口头承诺口头承诺3131、以下不属于员工动态特征的是、以下不属于员工动态特征的是( )( )。(A)(A)员工学习员工学习 (B)(B)员工自我保护机制员工自我保护机制(C)(C)员工激励员工激励 (D)(D)员工的成熟和发展员工的成熟和发展DA2730808年年1111月多选题月多选题8686、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )( )。(A)(A)体制障碍体制障碍 (B)(B)市场缺陷市场缺陷(C)(C)诚信问题诚信问题 (D)(D)经济滞后经济滞后

282、(E)(E)信息障碍信息障碍8787、战略控制的方法包括、战略控制的方法包括( )( )。(A)(A)全程控制全程控制 (B)(B)事前控制事前控制 (C)(C)局部控制局部控制 (D)(D)事后控制事后控制(E)(E)事中控制事中控制ABEBDE2748888、有领袖魅力的管理者的关键特征包括、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )( )。(A)(A)是变革的代言人是变革的代言人 (B)(B)自信和远见自信和远见(C)(C)行为不循规蹈矩行为不循规蹈矩 (D)(D)对环境敏感对环境敏感(E)(E)有清楚表达目标的能力有清楚表达目标的能力8989、人力资源开发的根本目标包括、人力资源开发的根本

283、目标包括( )( )。(A)(A)有效促进人的发展有效促进人的发展 (B)(B)有效运用人的潜能有效运用人的潜能(C)(C)有效促进组织的发展有效促进组织的发展 (D)(D)有效开发人的潜能有效开发人的潜能 (E)(E)有效开发组织的潜能有效开发组织的潜能ABCDEBC2750909年年5 5月单选题月单选题2626、( )( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。A A、经济规律、经济规律 B B、经济交替、经济交替 C C、经济周期、经济周期 D D、经济变动、经济变动2727、关于社会保险不正确的说法是、关于社会保险不正确的说法是( )(

284、)A A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B B、社会保险当事人不能自行选择保险项目、社会保险当事人不能自行选择保险项目C C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险D D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现实现CA2762828、( )( )是以法律共同体的长期实践为前提，是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A A、法官法、法官法 B B、判例法、判例法 C C、习惯法、习惯法 D D

285、、成文法、成文法2929、( )( )是指对本企业的营销具有吸引力的、是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。能享受优势的市场机会。A A、企业营销机会、企业营销机会 B B、企业竞争机会、企业竞争机会 C C、企业优势机会、企业优势机会 D D、企业实践机会、企业实践机会CA2773030、满足地位需要的行为不包括、满足地位需要的行为不包括()()。A A、拥有、拥有舒适舒适的轿车，的轿车，合理合理的穿着的穿着 B B、具有执行官的特权、具有执行官的特权 C C、居住在合适的社区，参加俱乐部、居住在合适的社区，参加俱乐部 D D、影响他人并改变他们的态度和行为、影响他人并改变他

286、们的态度和行为3131、对组织而言，绩效管理的功能不包括、对组织而言，绩效管理的功能不包括()()。A A、组织发展的有力措施、组织发展的有力措施 B B、规范员工的手段、规范员工的手段C C、提高生产效率的途径、提高生产效率的途径 D D、人事决策的基础、人事决策的基础DB2780909年年5 5月多选题月多选题8686、社会就业总量取决于、社会就业总量取决于()()A A、总需求水平、总需求水平 B B、总供给水平、总供给水平 C C、国民生产总值、国民生产总值 D D、劳动力数量、劳动力数量 E E、均衡国民收入、均衡国民收入8787、决策科学化的要求包括、决策科学化的要求包括()()A

287、.A.合理的决策标准合理的决策标准 B B、有效的信息系统、有效的信息系统 C C、系统的决策观念、系统的决策观念 D D、科学的决策程序、科学的决策程序 E E、决策方法科学化、决策方法科学化ABEABCDE2798888、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括选时，可选择的策略包括()()A A、首因策略、首因策略 B B、择优策略、择优策略 C C、淘汰策略、淘汰策略 D D、晋升策略、晋升策略 E E、轮廓匹配策略、轮廓匹配策略8989、环境优化机制的主要因素包括、环境优化机制的主要因素包括()()A A、工作报酬、工作报酬 B B

288、、学习发展环境、学习发展环境 C C、工作条件、工作条件 D D、人际关系环境、人际关系环境 E E、工作环境、工作环境BCECDE2800909年年1111月单选题月单选题2626、在生产要素市场，（、在生产要素市场，（ ）是生产要素的）是生产要素的供给者。供给者。（A A）居民户）居民户 （B B）市场）市场（C C）劳动者）劳动者 （D D）企业）企业2727、劳动法基本原则的特点不包括（、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。）。（A A）指导性）指导性 （B B）权威性）权威性（C C）稳定性）稳定性 （D D）唯一性）唯一性AD2812828、正常情况下，每个月依照法定程序延长、正常情

289、况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（的工作时间不能超过（ ）。）。（A A）3434小时小时 （B B）3636小时小时（C C）3838小时小时 （D D）4040小时小时2929、顾客力量分析是企业特定经营环境分析、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（的重要内容，不包括对（ ）的分析。）的分析。（A A）顾客购买动机）顾客购买动机 （B B）市场商品消）市场商品消费结构费结构（C C）顾客消费承受能力）顾客消费承受能力 （D D）企业产品）企业产品消费群体消费群体BC2823030、教师连续提问两个学生都不能回答某个、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，

290、而第三个学生则对问题进行了分析问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（这种现象被称之为（ ）。）。（A A）首因效应）首因效应 （B B）光环效应）光环效应（C C）投射效应）投射效应 （D D）对比效应）对比效应3131、企业生产过程的基本要素不包含（、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。）。 （A A）劳动环境）劳动环境 （B B）劳动对象）劳动对象 （C C）劳动资料）劳动资料 （D D）劳动关系）劳动关系DD2830909年年11

291、11月多选题月多选题8686、年失业率取决于（、年失业率取决于（ ）。）。（A A）失业周数）失业周数 （B B）失业人数）失业人数 （C C）平均失业持续期）平均失业持续期（D D）就业人数）就业人数 （E E）失业人数所占社会劳动力的比例）失业人数所占社会劳动力的比例8787、风险型决策方法包括（、风险型决策方法包括（ ）。）。（A A）决策树）决策树 （B B）收益矩阵）收益矩阵 （C C）微分法）微分法 （D D）线性规划）线性规划 （E E）敏感性分析）敏感性分析CEABE2848888、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有

292、（可选择的策略有（ ）。）。（A A）首因策略）首因策略 （B B）择优策略）择优策略 （C C）淘汰策略）淘汰策略 （D D）晋升策略）晋升策略 （E E）轮廓匹配策）轮廓匹配策略略8989、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（的特征包括（ ）。）。（A A）明确组织宗旨和目标）明确组织宗旨和目标 （B B）管理幅度合）管理幅度合理理（C C）组织集权和分权的平衡和适宜）组织集权和分权的平衡和适宜 （D D）组织和地）组织和地位弹性位弹性（E E）确立员工参与管理的制度和渠道）确立员工参与管理的制度和渠道BCEABCDE285祝大家考试顺利祝大家考试顺利