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1、第一章第一章 人力资源管理概论人力资源管理概论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述第二节第二节 人力资源管理的原则、功能与内容人力资源管理的原则、功能与内容第三节第三节 人力资源管理的目标、职责与管理人力资源管理的目标、职责与管理者者第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势阅读材料阅读材料本章小结本章小结第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征一、人力资源的含义及特征(一一)人力资源的含义人力资源的含义人力资源人力资源(Human Resource)这一概念，根据有关资料研究这一概念，根据有关资料研究表明，曾于表明，曾于1919年和年和19
2、21年由约翰年由约翰科蒙斯科蒙斯(John R. Commons)在其两本著作在其两本著作产业信誉产业信誉与与产业政府产业政府中中最早使用过。最早使用过。1954年，美国著名的管理学家彼得年，美国著名的管理学家彼得德鲁克德鲁克(Peter Drucker)在其著名的在其著名的管理实践管理实践一书中非常明确地引入一书中非常明确地引入了了“人力资源人力资源”这个概念，并且指出，和其他所有资源相比这个概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其他较而言，唯一的区别就是它是人，人是具有组织里任何其他资源都没有的资源都没有的“特殊能力特殊能力”的资源。的资源。 下
3、一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述1965年，雷蒙德年，雷蒙德迈勒斯迈勒斯(Raymand E. Mikes)在在哈佛商哈佛商业评论业评论上发表了一篇论文，在文帝中他建议在管理中用上发表了一篇论文，在文帝中他建议在管理中用“人力资源人力资源”代替代替“员工员工”的概念，由此使得的概念，由此使得“人力资源人力资源”的的概念引起了资深学者和管理人员的注意。概念引起了资深学者和管理人员的注意。对于人力资源定义的认识和概括，国内外诸多学者从不同角对于人力资源定义的认识和概括，国内外诸多学者从不同角度给出了多种不同的界定，大体上主要有三种观点：一是狭度给出了多种不同的界定，大体上主要
4、有三种观点：一是狭义论，认为人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的人义论，认为人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的人口总体中所具有的劳动能力之总和；二是广义论，认为人力口总体中所具有的劳动能力之总和；二是广义论，认为人力资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动资源是指在一定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动中的全部劳动人口的总和；三是中间论，认为人力资源是指中的全部劳动人口的总和；三是中间论，认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄已直接投入经济建设和尚未投入经济建设的人口的能力年龄已直接
5、投入经济建设和尚未投入经济建设的人口的能力的总和。的总和。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述本书认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展本书认为，所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。宏观意的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行微观意义上的人力资源以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。划分和计量。人力资源包括人的智力、体力、知识
6、和技能，它作为一定人人力资源包括人的智力、体力、知识和技能，它作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，表现为数量和质量两个口总体中所拥有的劳动能力的总和，表现为数量和质量两个方面。方面。上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述1.在数量上的构成在数量上的构成人力资源的数量包括绝对数量和相对数量。人力资源的数量包括绝对数量和相对数量。(1)人力资源绝对数量。人力资源绝对数量从宏观上看，指的人力资源绝对数量。人力资源绝对数量从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总是一个国家或地区中具有劳动能力，从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄
7、人口减去其中丧失劳动能数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口的总力的人口，加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口的总和。其中包括：和。其中包括：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国法定劳我国法定劳动年龄为男职工动年龄为男职工1860岁，女干部岁，女干部1855岁，女工人岁，女工人1850岁岁)，即劳动适龄就业人口。这部分人员占人力资源，即劳动适龄就业人口。这部分人员占人力资源的大部分。的大部分。尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口
8、，即未成年就业人口。就业人口。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。业人口。处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口人口(我国目前称为失业人口、求业人口、下岗待业人员等我国目前称为失业人口、求业人口、下岗待业人员等)。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即求学人口。处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即求学人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口
9、。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。处于劳动年龄之内的其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。处于劳动年龄之内的病残人口。处于劳动年龄之内的病残人口。人力资源的绝对数量构成见人力资源的绝对数量构成见图图1-1所示：所示： 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(2)人力资源相对数量。人力资源的相对数量用人力资源率表人力资源相对数量。人力资源的相对数量用人力资源率表示。人力资源率指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是示。人力资源率指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是反映经济实力更重要的指标之一。一个国家或地区的人力资反映经济实力
10、更重要的指标之一。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。源率越高，表明该国家的经济有某种优势。上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2.在质量上的构成在质量上的构成人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平以及劳动者的劳动态度等。一般体现在劳动者的体能的水平以及劳动者的劳动态度等。一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平以及劳动的积极性等方面，质水平、文化水平、专业技术水平以及劳动的积极性等方面，往往用健康指标、受教育状况、劳动者的技术等级状况和劳往往用健康指标、受教
11、育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标等来衡量。人力资源的质量构成见动态度指标等来衡量。人力资源的质量构成见表表1-1。人力资源的数量和质量是密切联系的两个方面，即要有数量，人力资源的数量和质量是密切联系的两个方面，即要有数量，也要有质量，数量是基础，质量是关键。数量适中而且质量也要有质量，数量是基础，质量是关键。数量适中而且质量精良，是人力资源管理的理想目标之一。精良，是人力资源管理的理想目标之一。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(二二)人力资源的基本特征人力资源的基本特征人力资源与其他资源相比具有以下特征：人力资源与其他资源相比具有以下特征：1.人力资
12、源的能动性人力资源的能动性人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其人力资源的能动性是人力资源的首要特征，是人力资源与其他资源相比最根本的区别。所谓能动性，就是指人的体力与他资源相比最根本的区别。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。因此，人力资源的这种能动性可以从以下几个方面理解能。因此，人力资源的这种能动性可以从以下几个方面理解和把握：和把握：人具有意识性。人在经济活动中，知道活动的目的性，这人具有意识性。人在经济活动中，知道活动的目的性，这样就可以有效地对自身活动作出抉择，调节自身
13、与外部的关样就可以有效地对自身活动作出抉择，调节自身与外部的关系。系。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人具有创造性。这是人力资源能动性的主要方面，是人力人具有创造性。这是人力资源能动性的主要方面，是人力资源发挥潜能的决定性因素。经济活动的生命是发展、是进资源发挥潜能的决定性因素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和取、是创新，而只有人力资源才能担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。创新的任务，其他任何生产要素都不具有这样的能力。人具有可激励性。人力资源在经济活动过程中，通过对人人具有可激
14、励性。人力资源在经济活动过程中，通过对人的工作能力的提高和工作动机的激励来提高工作效率。的工作能力的提高和工作动机的激励来提高工作效率。人具有主体性。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动人具有主体性。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的中起着主导作用。一切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。活动才引发、控制、带动了其他资源的活动。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2.人力资源的双重性人力资源的双重性人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力人力资源的双重性指的是人力
15、资源的生产性和消费性。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。以上说明，人力一定量的物质财富，并且是无条件的消费。以上说明，人力资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富
16、，资源的双重性是相辅相成的，生产性能够创造出物质财富，为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的维持和发展创造条件，推动社会生产力的进一步发展。如能维持和发展创造条件，推动社会生产力的进一步发展。如能够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训等。但是，就够维持人的生计，满足需要，提供教育与培训等。但是，就生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现行经济结构以及社会需求相互
17、脱产或不匹配时，就会造成人行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述3.人力资源开发过程的时代性人力资源开发过程的时代性人力资源的时代性是指组成人力资源的人都是生活在一定的人力资源的时代性是指组成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们的认
18、识能力、创造能力。因此，人力资源是具有时代性的，的认识能力、创造能力。因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。于现实社会，决定着现实社会的发展能力。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述4.人力资源开发过程的持续性人力资源开发过程的持续性所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开开发的资源，它不像物质资源那样，通过一次开发、
19、二次开发、再次开发，以至形成最终产品之后，就不能再继续开发发、再次开发，以至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过的过程，而且培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，他是一个可以程，他是一个可以“多次开发多次开发”的资源。就是对一个具体的的资源。就是对一个具体的人来讲，直到他的生命终结之前，或者更准确说到他的职业人来讲，直到他的生命终结之前，或者更准确说到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。根据这一特生涯结束之前，都是一直可以
20、持续开发的资源。根据这一特征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管理行为。理行为。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述5.人力资源的再生性人力资源的再生性人力资源的再生性，主要是基于人口的再生产和劳动力的再人力资源的再生性，主要是基于人口的再生产和劳动力的再生产。人力资源是生产。人力资源是“活活”的资源，一方面，通过人口的繁殖，的资源，一方面，通过人口的繁殖，人力资源不断的再生产；另一方面，人的体能在一个生产过人力资源不断的再生产；另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，可以通过休息和补充能量得以
21、恢复。如果人程中消耗之后，可以通过休息和补充能量得以恢复。如果人的知识技能陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得到的知识技能陈旧过时了，也可以通过培训和学习等手段得到更新和补充。因此，人本身的体能与知识技能，都是可以再更新和补充。因此，人本身的体能与知识技能，都是可以再生的，保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的生的，保证这种再生过程的顺利进行，将有利于人力资源的开发与利用。开发与利用。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述6.人力资源的社会性人力资源的社会性从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。人从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系
22、的。人力资源的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的开发力资源的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的开发和使用要处于社会经济的分工体系中，所以说它是一种社会和使用要处于社会经济的分工体系中，所以说它是一种社会活动。以微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者活动。以微观上看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，构在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，构成了人力资源社会性的微观基础。从本质上讲，人力资源是成了人力资源社会性的微观基础。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，它的所有权应当归整个社会所有，而不应仅一种社会资源，它的所有
23、权应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。仅归属于某一个具体的社会经济单位。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(三三)人口资源、人力资源与人才资源人口资源、人力资源与人才资源从上述人力资源的概念来看，它是一个内容涵盖面很广的理从上述人力资源的概念来看，它是一个内容涵盖面很广的理论概括。它的提出开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动论概括。它的提出开拓了社会学，特别是经济学对人和劳动力研究的全新领域。分析人口资源、人力资源和人才资源的力研究的全新领域。分析人口资源、人力资源和人才资源的关系有助于更准确地理解人力资源的实质、内容及其重要性。关系有
24、助于更准确地理解人力资源的实质、内容及其重要性。1.人口资源人口资源人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和，人口资源是指一个国家或地区在一定时期内所有人口的总和，其主要表现为数量概念，是人力资源和人才资源的基础和来其主要表现为数量概念，是人力资源和人才资源的基础和来源，只有拥有一定的人口资源才能保证一定的人力资源和人源，只有拥有一定的人口资源才能保证一定的人力资源和人才资源。才资源。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2.人力资源人力资源人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文
25、化财富的，从事体力劳动和智力劳动的劳动者的和精神、文化财富的，从事体力劳动和智力劳动的劳动者的总和。总和。3.人才资源人才资源人才资源则是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究人才资源则是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点强调人能力、创造能力和专门技术能力的人的总称，它重点强调人的质量方面，强调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分，的质量方面，强调人力资源中较杰出的、优秀的那一部分，表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个国家的表明一个国家或地区所拥有的人才质量，反映了一个国家的民族素质，是民族希望所在。民族素质，是民族希望所在。 上一
26、页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人口资源、人力资源与人才资源三者在数量上存在着一种包人口资源、人力资源与人才资源三者在数量上存在着一种包含关系，人口资源数量的多少是人力资源形成的数量基础；含关系，人口资源数量的多少是人力资源形成的数量基础；人口资源中具备一定脑力和体力的人是人力资源；而人才资人口资源中具备一定脑力和体力的人是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高，数量较源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高，数量较少的那部分。三者数量关系及包含关系见少的那部分。三者数量关系及包含关系见图图1-2与与图图1-3所所示。我国人口众多，从数量
27、上看，人口资源居世界首位，人示。我国人口众多，从数量上看，人口资源居世界首位，人力资源数量也名列前茅，但从质量上看，人力资源和人才资力资源数量也名列前茅，但从质量上看，人力资源和人才资源却比较落后，人力资源的文化水平低、素质差。因此，我源却比较落后，人力资源的文化水平低、素质差。因此，我国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，这国人力资源的潜力很大，如何加以大力开发和合理使用，这是理论和实践的重要研究课题。是理论和实践的重要研究课题。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述二、人力资本的含义及特征二、人力资本的含义及特征(一一)人力资本的含义人力资本的含义人
28、力资本人力资本(Human Capital)这一概念，随着人力资本研究的这一概念，随着人力资本研究的不断深入，国内外产生各种形式的定义：不断深入，国内外产生各种形式的定义：诺贝尔经济学奖获得者西奥多诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨舒尔茨(Theadre W. Schultz)认为：人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类认为：人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。和。 上一页 下一页返回
29、第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述诺贝尔经济学奖获得者加里诺贝尔经济学奖获得者加里斯坦利斯坦利贝克尔贝克尔(Gary Stanley Becker)认为：人力资本不仅意味着才干、知识认为：人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。国内学者李忠民把人力资本定义为：凝结在人体内，能够物国内学者李忠民把人力资本定义为：凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。的价值。国内学者王金营认为：人力资本是通过投资形成的凝结在人国内学者王金营认为：
30、人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的由知识、能力、健康等构成，能够物化于商品和服身体内的由知识、能力、健康等构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资本无论从内容上，还是功效上的界定，都是属于无形人力资本无论从内容上，还是功效上的界定，都是属于无形资产，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝结。就资产，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝结。就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、
31、经验、知识和技能及其他精神存量的总体，可以在未来特定的经济知识和技能及其他精神存量的总体，可以在未来特定的经济活动中给经济行为的相关主体带来剩余价值或利润收益。从活动中给经济行为的相关主体带来剩余价值或利润收益。从个体角度来说，人力资本表现为存在于人体之中，后天获得个体角度来说，人力资本表现为存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。以群体角度而言，人力资本表现为存在于一个国家或地区人以群体角度而言，人力资本表现为存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得具有经济价值的知识、技口群体每一个人体之
32、中，后天获得具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素的总和。术、能力及健康等质量因素的总和。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述本书认为，所谓人力资本就是指依附于人体体力和智力所具本书认为，所谓人力资本就是指依附于人体体力和智力所具有的劳动有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动包括体力劳动和脑力劳动)价值的总和。这个定义价值的总和。这个定义可从如下六个方面来理解：可从如下六个方面来理解：一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而有一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企劳动能力的劳动者都具有人
33、力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是资本，在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础，研究人力资本不只是企业的人力资本，而是整个社附基础，研究人力资本不只是企业的人力资本，而是整个社会的人力资本。会的人力资本。 上一页 下一页返回第一
34、节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人、家庭、国家、工作单位，所有劳动者的劳动者应包括个人、家庭、国家、工作单位，所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术专长。而他们有不同的
35、技术专长。三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去了劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，失去了劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。习，丰富知识
36、和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。人。上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述四是按照市场经济法则，谁投资谁收益，因而人力资本创造四是按照市场经济法则，谁投资谁收益，因而人力资本创造的经济效益，应按照投资比例分配给个人、国家和工作单位。的经济效益，应按照投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，然应该获得较
37、多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大提高了物质资本投资的收益率，人力资本投资的收益率，大大提高了物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。因而人们一般地更愿意投资于人力资本。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力才能使劳动者的劳动能力(体力和智力体力和智力)得到维持。否则，社得到维持。否则，社
38、会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动能力枯竭。会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动能力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于个人平均投资成本，才在实践中劳动者这种获得应大大高于个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资人力资本有利于鼓励个人投资人力资本(主要是智力投资主要是智力投资)，提高社会，提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。有量的最佳战略。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概
39、述人力资源管理概述六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保险会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保险投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及全社会本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理念和实践，所以越共同关注的
40、、关系到每个人切身利益的理念和实践，所以越来越引起社会各界人士普遍重视和关心，特别受到企业界人来越引起社会各界人士普遍重视和关心，特别受到企业界人士的重视和关心。士的重视和关心。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(二二)人力资本的特征人力资本的特征人力资本的特征主要体现在如下四个方面：人力资本的特征主要体现在如下四个方面：1.人力资本的生产性人力资本的生产性人力资本是一种经济建设的生产过程中必不可少的生产要素，人力资本是一种经济建设的生产过程中必不可少的生产要素，是一种重要的经济资源。尤其在现代经济中，人力资本显现是一种重要的经济资源。尤其在现代经济中，人力资本
41、显现出远大于物质资本的重要性。所以，人力资本的生产性是人出远大于物质资本的重要性。所以，人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。力资本最基本的性质。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2.人力资本的稀缺性人力资本的稀缺性因为无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力资因为无论是在何等优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间是有限的。另外，因为人力资本的形成，本及其维持的时间是有限的。另外，因为人力资本的形成，存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性的资源，所存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性的资源，所以，人力资本也同样是一种稀缺资源。一般
42、来说，在其他条以，人力资本也同样是一种稀缺资源。一般来说，在其他条件一定的前提下，人力资本水平越高，拥有者的人数也就越件一定的前提下，人力资本水平越高，拥有者的人数也就越少，因此，人口按人力资本存量的分布呈金字塔形状。少，因此，人口按人力资本存量的分布呈金字塔形状。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述3.人力资本的可变性人力资本的可变性一个人或者一个人口群体的人力资本存量并不是固定不变的，一个人或者一个人口群体的人力资本存量并不是固定不变的，它存在两种变化形式：一种是通过人力资本投资和社会需求它存在两种变化形式：一种是通过人力资本投资和社会需求的变化使人力资本存量
43、价值增加，也就是增长变化；另一种的变化使人力资本存量价值增加，也就是增长变化；另一种是人力资本的消耗、闲置和贬值，也就是负增长变化。同物是人力资本的消耗、闲置和贬值，也就是负增长变化。同物质资本相同，人力资本在使用过程中也会有消耗。只有在其质资本相同，人力资本在使用过程中也会有消耗。只有在其使用过程中投入一定的成本进行维护，才能保证它的正常工使用过程中投入一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态，从而发挥正常的生产功能。人力资本的贬值可能是作状态，从而发挥正常的生产功能。人力资本的贬值可能是由于技术、生产或市场的变化，比如当某项技术失去市场需由于技术、生产或市场的变化，比如当某项技术失去市
44、场需求，这就是一种贬值；人的年龄老化或健康状况不理想，甚求，这就是一种贬值；人的年龄老化或健康状况不理想，甚至死亡，也将导致人力资本的贬值或消亡。至死亡，也将导致人力资本的贬值或消亡。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述4.人力资本的功利性人力资本的功利性人力资本同其他形式资本一样，具有功利性质，也就是说人人力资本同其他形式资本一样，具有功利性质，也就是说人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，是为在未力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，是为在未来获得预期收益而在目前投资所形成的人力，是资本化了的来获得预期收益而在目前投资所形成的人力，是资本化了的人
45、力资产。人们之所以愿意牺牲或放弃目前的利益，进行人人力资产。人们之所以愿意牺牲或放弃目前的利益，进行人力资本的投资，就是为了在将来能从中获得更多的利益。力资本的投资，就是为了在将来能从中获得更多的利益。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(三三)人力资源与人力资本人力资源与人力资本人力资源和人力资本是两个密切相关的概念，两者有相同之人力资源和人力资本是两个密切相关的概念，两者有相同之处，又有明显的区别。它们在理论渊源、研究对象、分析目处，又有明显的区别。它们在理论渊源、研究对象、分析目的上都是相同的。人力资源是具有一定体力、知识和能力的的上都是相同的。人力资源是具
46、有一定体力、知识和能力的人；人力资本是通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上人；人力资本是通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。可以看出，人力资本理论是人力资源的体力、智力和技能。可以看出，人力资本理论是人力资源理论的基础，二者都是以人为研究对象，其分析目的都是为理论的基础，二者都是以人为研究对象，其分析目的都是为了最大发挥人的能力和潜力。但它们之间还是存在一定的区了最大发挥人的能力和潜力。但它们之间还是存在一定的区别，主要表现在两者研究问题的角度和关注的重点与分析的别，主要表现在两者研究问题的角度和关注的重点与分析的内容上。内容上。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资
47、源管理概述人力资源管理概述人力资源主要是管理领域的概念，是强调人力作为一种经济人力资源主要是管理领域的概念，是强调人力作为一种经济资源的稀有性和有用性，是指经过开发而形成的具有一定体资源的稀有性和有用性，是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素的资源形式，强调人力作为生产力、智力和技能的生产要素的资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。人力资源研究的侧重点是管要素在生产过程中的创造能力。人力资源研究的侧重点是管理方法，包括人力资源的获取、开发、使用、考核、激励和理方法，包括人力资源的获取、开发、使用、考核、激励和薪酬等方面的内容。人力资本则主要是经济领域的概念，其薪
48、酬等方面的内容。人力资本则主要是经济领域的概念，其分析内容侧重于价值的研究。人力资本描述了通过投资形成分析内容侧重于价值的研究。人力资本描述了通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力的过程中以更大的收益收回，其研究内容侧重于对人力的投的过程中以更大的收益收回，其研究内容侧重于对人力的投资与回报。资与回报。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述三、人力资源管理的产生与发展三、人力资源管理的产
49、生与发展(一一)人力资源管理的含义人力资源管理的含义人力资源管理人力资源管理(Human Resource Management)作为企业作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特家怀特巴克巴克(Wight Baakke)于于1958年发表的年发表的人力资人力资源功能源功能一书。该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职一书。该书首次将人力资源管理作为管理的普遍职能来加以讨论。能来加以讨论。美国著名的人力资源管理专家雷蒙德美国著名的人力资源管理专家雷蒙德A诺伊诺伊(Kaymond A. Noe)等在其等在其人力资源管理：赢
50、得竞争优势人力资源管理：赢得竞争优势一书中提出：一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。策、管理实践以及制度。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述美国学者罗纳德美国学者罗纳德舒勒舒勒(Schuler)在在管理人力资源管理人力资源一书中一书中指出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资指出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。益。美国佛罗里达国际
51、大学著名管理学教授佳里美国佛罗里达国际大学著名管理学教授佳里德斯勒德斯勒(Gary Dessler)在在管理人力资源管理人力资源一书中提出：人力资源管理是一书中提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。各种概念和技术。台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出：人力资源管理台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保是将组织所有人力资源做最适当的确保(Acquisition)、开发、开发(Development)、维持、维持(Maintenance)和使用和使
52、用(Utilination)，以及为此所规划、执行和控制的过程。以及为此所规划、执行和控制的过程。上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述国内著名学者赵曙明认为：人力资源管理就是对人力这一特国内著名学者赵曙明认为：人力资源管理就是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。国内学者彭剑锋认为：人力资源管理是依据组织和个人发展国内学者彭剑锋认为：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方
53、法的总和。利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。综合以上各种观点，本书认为：人力资源管理是指在科学发综合以上各种观点，本书认为：人力资源管理是指在科学发展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发展目标的需要，展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发展目标的需要，对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动过程。理的活动过程。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(二二)人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于人力资源管理是一门新兴的学科，问世于
54、20世纪世纪70年代末。年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上来看，从长。从时间上来看，从18世纪末开始的工业革命，一直到世纪末开始的工业革命，一直到20世纪世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理年代，这一时期被称为传统的人事管理(Personnel Management)阶段。从阶段。从20世纪世纪70年末以来，年末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理让位于人力资源管理。上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述1.人事管理初始阶段人事管理初始阶段从从18世纪中叶到世纪中叶到
55、19世纪中叶，随着资本主义的产生，第一世纪中叶，随着资本主义的产生，第一次工业革命农村人口涌入城市，此时出现了工人阶级。由于次工业革命农村人口涌入城市，此时出现了工人阶级。由于工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期，这一时期属于人事管理的初佣劳动部门就产生于这一时期，这一时期属于人事管理的初始阶段。始阶段。这一阶段人力资源管理思想有如下特点：这一阶段人力资源管理思想有如下特点：把人视为把人视为“经济人经济人”看待，以金钱为一切衡量标准，每个看待，以金钱为一切衡量标准，每个人都在一定的岗位上做简单的、重复
56、的机械劳动。人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人都有自己的工确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人都有自己的工作岗位和按规定获得的工资。作岗位和按规定获得的工资。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述已初步有了智力劳动和体力劳动的区别。因为有雇佣领导已初步有了智力劳动和体力劳动的区别。因为有雇佣领导劳动者，就出现了一些不做工的劳动者，就出现了一些不做工的“监工监工”，他们的主要任务，他们的主要任务是强迫和监督工人劳动。是强迫和监督工人劳动。这一时期表现为这一时期表现为“雇佣管理雇佣管理”，主要功能用于招聘和雇佣，主要功能
57、用于招聘和雇佣工人，其管理以工人，其管理以“事事”为中心，以目的为指导，忽视人的需为中心，以目的为指导，忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的需求。管理者与生产者初步求，忽视人在金钱、物质以外的需求。管理者与生产者初步区分，老板及管理者任意打骂工人和处罚工人，在这种情况区分，老板及管理者任意打骂工人和处罚工人，在这种情况下，工人阶级与资本家的对立情绪越来越严重。下，工人阶级与资本家的对立情绪越来越严重。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述2.科学管理阶段科学管理阶段从从19世纪末到世纪末到20世纪初，欧洲经济生活中出现了工业革命，世纪初，欧洲经济生活中出现了工业革
58、命，工业革命导致劳动专业化水平和生产率的提高，而与之相适工业革命导致劳动专业化水平和生产率的提高，而与之相适应的技术进步的加快又不断促使人事管理方式发生变革。工应的技术进步的加快又不断促使人事管理方式发生变革。工业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出业革命除了引起专业化分工的形成以外，还对生产过程提出了建立监督层级的需要，因此，在生产过程中出现了管理人了建立监督层级的需要，因此，在生产过程中出现了管理人员。员。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述随着资本主义由自由竞争到垄断的发展，美国的弗德里克随着资本主义由自由竞争到垄断的发展，美国的弗德里克W泰勒
59、泰勒( Frederick Winslow Taylor)和德国的马克和德国的马克斯斯韦伯韦伯(Max Weber)都提出了一系列比较科学和比较合理都提出了一系列比较科学和比较合理的管理方法和管理手段。科学管理的最根本假设是认为存在的管理方法和管理手段。科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率：速度最快、成本最低。为此，需将工作分为最基最有效率：速度最快、成本最低。为此，需将工作分为最基本的机械元素并对其进行分析，然后再让它们以最有效的方本的机械元素并对其进行分析，然后再让它们以最有效的方式重
60、新组合起来。这一时期，工人从农村走上城市，从小作式重新组合起来。这一时期，工人从农村走上城市，从小作坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、标准化为其特色。在集中化、大型化、标准化之下，由资本标准化为其特色。在集中化、大型化、标准化之下，由资本家所建立的各项管理体制已基本形成，等级观念也日益趋于家所建立的各项管理体制已基本形成，等级观念也日益趋于严格了。严格了。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述在这一时期，人力资源管理思想有如下特点：在这一时期，人力资源管理思想有如下特点：出现劳动定额、劳动定时
61、工作制，首次科学而合理地对劳出现劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动成果进行计算，使得劳动力标准化。动成果进行计算，使得劳动力标准化。企业根据标准方法有目的地对工人进行在职培训，并根据企业根据标准方法有目的地对工人进行在职培训，并根据工人的特点分配工人适当的工作。工人的特点分配工人适当的工作。明确划分了管理职能和作业职能，出现了劳动人事管理部明确划分了管理职能和作业职能，出现了劳动人事管理部门。劳动人事管理部门除了负责招工外，还要负责协调人力门。劳动人事管理部门除了负责招工外，还要负责协调人力和调配人力。和调配人力。已经能组织起各级的指挥体系，各种职务和职能按照职权已经能组织起各级
62、的指挥体系，各种职务和职能按照职权的等级原则加以组织，对人的管理灌输了下级服从上级的严的等级原则加以组织，对人的管理灌输了下级服从上级的严格的等级观念。格的等级观念。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述3.工业心理学阶段工业心理学阶段20世纪初至世纪初至“二战二战”前这一时期，是人力资源管理思想最活前这一时期，是人力资源管理思想最活跃的时期，产生了专门的人事工作部门，是从跃的时期，产生了专门的人事工作部门，是从“经济人经济人”的的管理思想到管理思想到“社会人社会人”的管理思想的转变时期，这是人力资的管理思想的转变时期，这是人力资源管理思想的一个质的飞跃阶段。社会因
63、素在机器化大生产源管理思想的一个质的飞跃阶段。社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑实验中发现的。中的作用是在著名的霍桑实验中发现的。1924-1932年，年，哈佛大学商学院乔治哈佛大学商学院乔治埃尔斯埃尔斯梅奥梅奥(George Elton Mago)和罗特利斯伯格和罗特利斯伯格(P. Roettelisberger)等人在芝加哥的西等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最方电器公司霍桑工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。著名的行为研究成果。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述经过九年的实验，研究人员得出的
64、结论是：在工作中，影响经过九年的实验，研究人员得出的结论是：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。后来的研究结果进一步表明，生产率直接与集体合作及其协后来的研究结果进一步表明，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体合作及其协调程度又决定于主管人员对调程度有关，而集体合作及其协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法以及参工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法以及参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的
65、结果却表明企业是一个社会系统。实验的结果却表明企业是一个社会系统。霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。生产效率。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述这一时期，人力资源管理有如下特点：这一时期，人力资源管理有如下特点：承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、承认人是社会人，
66、人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等方面的需要，在这一时期，已开始萌发了对人心理、精神等方面的需要，在这一时期，已开始萌发了对人性的尊重，对人的心理需求的尊重。性的尊重，对人的心理需求的尊重。在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认法定的组织在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认法定的组织存在之外，另有权威人物的存在。属于非正式组织的权威同存在之外，另有权威人物的存在。属于非正式组织的权威同样能影响和左右人们的行为和意愿。另外，重视工会和民间样能影响和左右人们的行为和意愿。另外，重视工会和民间团体的利益。团体的利益。在管理方法上，承认领导是一门艺术，而且应以人为核心在管理方法上，
67、承认领导是一门艺术，而且应以人为核心改善管理的方法。改善管理的方法。重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述4.人际关系管理阶段人际关系管理阶段“二战二战”后至后至20世纪世纪70年代，美国颁布了年代，美国颁布了民权法案民权法案，促使了企业人事管理的发展，其主要是针对反歧视、公平就促使了企业人事管理的发展，其主要是针对反歧视、公平就业等立法和守法问题。由于企业对员工的各种歧视会遭到法业等立法和守法问题。由于企业对员工的各种歧视会遭到法律诉讼、严厉处罚或巨额赔偿，因此合法有效
68、的劳资关系和律诉讼、严厉处罚或巨额赔偿，因此合法有效的劳资关系和人事管理活动开始变得日益重要。人事管理在企业经营管理人事管理活动开始变得日益重要。人事管理在企业经营管理中的地位和作用得到进一步提升，它为企业确定法律许可的中的地位和作用得到进一步提升，它为企业确定法律许可的劳动关系和人事政策，为企业设计合理的薪资激励和绩效考劳动关系和人事政策，为企业设计合理的薪资激励和绩效考核制度，可以使企业免受许多问题的困扰。核制度，可以使企业免受许多问题的困扰。这一阶段的特点是：这一阶段的特点是：就业机会均等。就业机会均等。人事管理越来越规人事管理越来越规范化。范化。美国人力资源法律日趋完善，较大程度地开发
69、了人美国人力资源法律日趋完善，较大程度地开发了人力资源。力资源。弹性管理开始出现。弹性管理开始出现。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述5.人事管理让位于人力资源管理阶段人事管理让位于人力资源管理阶段20世纪世纪80年代以来，人事管理演变为人力资源管理，人力年代以来，人事管理演变为人力资源管理，人力资源管理体系和理论历经建立和不断发展，并逐步走向健全资源管理体系和理论历经建立和不断发展，并逐步走向健全和完善。传统的人事管理工作开始持续不断地从企业员工的和完善。传统的人事管理工作开始持续不断地从企业员工的“保护者保护者”、甄选者以及有关人事方面的管理者、操作者，、甄
70、选者以及有关人事方面的管理者、操作者，向着企业事业发展的向着企业事业发展的“规划者规划者”和和“变革发起者变革发起者”角色发生角色发生根本的转变。许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企根本的转变。许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业经营与发展起到重要作用，而且还起着决定企业命运的战业经营与发展起到重要作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。并且战略人力资源管理正成为人力资源发展的一略性作用。并且战略人力资源管理正成为人力资源发展的一个新的趋向。个新的趋向。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述这一阶段的特点是：这一阶段的特点是：管理转为以管理转为以“人人”
71、为中心，重视个体为中心，重视个体需要，尊重隐私权。需要，尊重隐私权。以管理为主转为以开发为主，培训员以管理为主转为以开发为主，培训员工的技能和自觉性。工的技能和自觉性。管理刚性转为管理柔性，实现个性化管理刚性转为管理柔性，实现个性化管理和人性化管理。管理和人性化管理。重视团队建设，员工的协作和沟通，重视团队建设，员工的协作和沟通，员工参与管理企业中的事务。员工参与管理企业中的事务。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(三三)人力资源管理与人事管理人力资源管理与人事管理现代的人力资源管理与传统的人事管理比较发生了很大变化，现代的人力资源管理与传统的人事管理比较发生了
72、很大变化，其主要区别是：其主要区别是：(1)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作是在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能够积极、主动、创造性地工作。激发人的活力，使员工能够积极、主动、创造性地工作。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管
73、理概述人力资源管理概述(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，员工完全是被动性地工作，自然地发展；而排到一个岗位，员工完全是被动性地工作，自然地发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的
74、岗位做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理则采取人性化管理，考虑人的刺激手段；现代人力资源管理则采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。的价值。 上一页
75、下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远目标，属于战术性管理；作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远目标，属于战术性管理；而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标，制订人力资源的开发管理战略措施，属于战术性与战目标，制订人力资源的开发管理战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
76、略性相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学技术手段。和方法，完善考核系统、测评系统等科学技术手段。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理则多为主动开班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理则多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。发型，根据组织的现
77、状、未来，有计划有目标地开展工作。 上一页 下一页返回第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；而现代人力资源管证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；而现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。由计算机自动生成结果，及
78、时准确地提供决策依据。(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。一。 上一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容一、人力资源管理的原则一、人力资源管理的原则人力资源管理的基本原则是指在从事人力资源管理工作时应人力资源管理的基本原则是指在从事人力资源管理工作时应特别注意及遵守
79、的法则。这些法则是否正确，运用是否得当，特别注意及遵守的法则。这些法则是否正确，运用是否得当，关系到人力资源能否有效开发、合理配置、充分使用和科学关系到人力资源能否有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，关系到人力资源管理工作的成效。我们认为，人力资管理，关系到人力资源管理工作的成效。我们认为，人力资源管理的原则有十个方面：系统优化、能级对应、激励强化、源管理的原则有十个方面：系统优化、能级对应、激励强化、反馈控制、动态适应、弹性冗余、要素有用、互补增值、公反馈控制、动态适应、弹性冗余、要素有用、互补增值、公平竞争、同素异构。见图平竞争、同素异构。见图1-4所示。所示。 下一页返回第二节第二节
80、 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(一一)系统优化原则系统优化原则系统是由两个以上要素构成的，相互联系又相互作用的围绕系统是由两个以上要素构成的，相互联系又相互作用的围绕同一目标运动的有机综合体。系统优化原则是指人力资源系同一目标运动的有机综合体。系统优化原则是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体能获得最优绩效统经过组织、协调、运行、控制，使其整体能获得最优绩效的准则。系统优化原则的要求是：的准则。系统优化原则的要求是：人力资源系统的整体功人力资源系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分
81、功能的代数和。和。人力资源系统的整体功能必须在大于部分功能之和的人力资源系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内的各要素，必须和谐、和睦和合作，各值中取最优，系统内的各要素，必须和谐、和睦和合作，整体有奋发向上之力，使竞争能力和转向能力达到最强。整体有奋发向上之力，使竞争能力和转向能力达到最强。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(二二)能级对应原则能级对应原则能级是指一个人的能力大小，能级大表现能力强，办事本领能级是指一个人的能力大小，能级大表现能力强，办事本领大。能级对应是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排大。
82、能级对应是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才，物尽其用。能级对应原则工作、岗位和职位，使人尽其才，物尽其用。能级对应原则的基本要求：的基本要求：人力资源管理要承认人具有能力的差别。人力资源管理要承认人具有能力的差别。人力资源管理的能级对应要求按层次来建立和形成稳定的组人力资源管理的能级对应要求按层次来建立和形成稳定的组织形态，不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，织形态，不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。人的能级不人的能级不是固定不变的，能级对应原则承认能级本身的动态
83、性、可变是固定不变的，能级对应原则承认能级本身的动态性、可变性与开放性。性与开放性。人的能级与管理级次相互之间的对应程度，人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会的进步和人才使用状态的改变。标志着社会的进步和人才使用状态的改变。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(三三)激励强化原则激励强化原则激励是指管理者运用各种管理手段，建立满足员工各种需要激励是指管理者运用各种管理手段，建立满足员工各种需要的条件，激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的条件，激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。激励是管理中的一项重要职
84、能，也是人力资源开发与过程。激励是管理中的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。激励可以调动人的主观能动性，强化管理的一个重要内容。激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。管理者在人力资源期望行为，从而显著地提高劳动生产率。管理者在人力资源开发与管理过程中，除了应注意人在技术、能力、知识、专开发与管理过程中，除了应注意人在技术、能力、知识、专长等方面的调配之外，更应注意对人的激励。人类具有一种长等方面的调配之外，更应注意对人的激励。人类具有一种适应环境的本能，在适应环境的过程中，人们具有适应环境的本能，在适应环境的过程中，人们具有“受表扬受表扬和奖励和
85、奖励”的方向发展的基本动力。因此，最成功的管理原则的方向发展的基本动力。因此，最成功的管理原则为：奖励你觉得好的事，因为受到奖励的事会做得更好。为：奖励你觉得好的事，因为受到奖励的事会做得更好。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(四四)反馈控制原则反馈控制原则反馈控制是将决策执行或监督指令作用于对象后，其结果又反馈控制是将决策执行或监督指令作用于对象后，其结果又返回对决策执行或监督过程进行调节的活动。在人力资源管返回对决策执行或监督过程进行调节的活动。在人力资源管理过程中各环节、各要素、各变量形成前后相连、首尾相顾、理过程中各环节、各
86、要素、各变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节和要素发生变化，最终又使该环节或要素进一引起其他环节和要素发生变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源管步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源管理反馈控制原则的基本含义。理反馈控制原则的基本含义。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(五五)动态适应原则动态适应原则动态适应原则是指人力资源管理对象、目标以及各个管理环动态适应原则是指人力资
87、源管理对象、目标以及各个管理环节都在不断运动变化、发展之中，应当用联系、发展的观点节都在不断运动变化、发展之中，应当用联系、发展的观点看待和处理人力资源管理中的各种问题，而不能用形而上学看待和处理人力资源管理中的各种问题，而不能用形而上学的孤立静止的观点去处理人与人之间的关系，人力资源的供的孤立静止的观点去处理人与人之间的关系，人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应的过程。在人给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应的过程。在人力资源的开发与管理中，人与事、员工与工作岗位的不适应力资源的开发与管理中，人与事、员工与工作岗位的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实
88、现是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。随着事业的发展，科技的进步，的，是一个动态的适应过程。随着事业的发展，科技的进步，工作岗位对人员资格条件的要求越来越高。同样，人经过培工作岗位对人员资格条件的要求越来越高。同样，人经过培训和学习，知识在不断更新，工作能力也在日益提高，必须训和学习，知识在不断更新，工作能力也在日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应程度，以实现人与工作岗位及时了解和调整人与岗位的适应程度，以实现人与工作岗位的动态平衡。总之，在人力资源管理中，人员的配备与调整的动态平衡。总之，在人力资源管理中，人员的配备与调整不是一次性工作，而是一
89、项经常性的工作。不是一次性工作，而是一项经常性的工作。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(六六)弹性冗余原则弹性冗余原则人力资源管理过程中必须留有充分余地，保持弹性，不能超人力资源管理过程中必须留有充分余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原则。负荷和带病运行，此为弹性冗余原则。“弹性弹性”通常有一个通常有一个“弹性度弹性度”，超过这个，超过这个“度度”，弹性就要丧失。人力资源也，弹性就要丧失。人力资源也一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额都有一定的一样，人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额都有一定的“度度”，任何超过这
90、种，任何超过这种“度度”的管理，会使员工身心交瘁，疲的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡，造成人力资源的巨大损失。人力资源管惫不堪，精神萎靡，造成人力资源的巨大损失。人力资源管理坚持弹性冗余原则，并非鼓励无所作为、消极怠工、怕苦理坚持弹性冗余原则，并非鼓励无所作为、消极怠工、怕苦怕累、贪图安逸的思想行为，而是强调在充分发挥和调动人怕累、贪图安逸的思想行为，而是强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理，张弛力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理，张弛有度，使人们更有效、更健康、更有力地开展工作。有度，使人们更有效、更健康、更有力地开展工作。上一页 下一
91、页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(七七)要素有用原则要素有用原则要素有用原则是指在人力资源开发与管理中，任何要素要素有用原则是指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员人员)都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。我们不能把都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。我们不能把员工当机器人看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。员工当机器人看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。为此，我们应为人才的培养和使用创造良好的外部条件，完为此，我们应为人才的培养和使用创造良好的外部条件，完善的制度，继续的教育，周到的培训，宽松的环境，优良的善的制度，继续的
92、教育，周到的培训，宽松的环境，优良的组织文化，使人们的思维运动越来越活跃，其主观能动性的组织文化，使人们的思维运动越来越活跃，其主观能动性的作用得到充分发挥。作用得到充分发挥。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(八八)互补增值原则互补增值原则由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此存在着由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此存在着人力资源整体的能力、性格、见解等多方面的互补性。互补人力资源整体的能力、性格、见解等多方面的互补性。互补增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采用协调与优化的增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采
93、用协调与优化的方法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。互补的形方法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。互补的形式是多层次的，主要有知识互补、气质互补、能力互补、性式是多层次的，主要有知识互补、气质互补、能力互补、性格互补、性别互补、技能互补、年龄互补等，人力资源管理格互补、性别互补、技能互补、年龄互补等，人力资源管理采用互补优化，就是要求组织内部的各个成员之间密切配合，采用互补优化，就是要求组织内部的各个成员之间密切配合，整体划一，产生全力。整体划一，产生全力。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(九九)公平竞争原则公平竞争原则
94、竞争是普遍规律，是优胜劣汰，适者生存的自然法则。自然竞争是普遍规律，是优胜劣汰，适者生存的自然法则。自然界、人类社会无处不存在竞争。人力资源管理中的公平竞争界、人类社会无处不存在竞争。人力资源管理中的公平竞争是指竞争各方遵循同样的规则，公平、公正、公开地进行考是指竞争各方遵循同样的规则，公平、公正、公开地进行考核、录用、晋升和奖励的竞争方式。目的是培养和激发人们核、录用、晋升和奖励的竞争方式。目的是培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济发展的目的。达到服务社会，促进经济发展的目的。 上一页 下
95、一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(十十)同素异构原则同素异构原则同素异构是化学中的一个概念，意指事物的成分因在空间关同素异构是化学中的一个概念，意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。人力资源管理中，所谓同素异构原则是指在发生质的变化。人力资源管理中，所谓同素异构原则是指在组织中同样数量和素质的一群人，由于组织结构和组织功能组织中同样数量和素质的一群人，由于组织结构和组织功能的不同，形成不同的权责结构和协作关系，产生不同的协调的不同，形成不同的
96、权责结构和协作关系，产生不同的协调效应。根据这一原则，组织必须建立有效的组织人事调控机效应。根据这一原则，组织必须建立有效的组织人事调控机制，不断对组织和人员结构方式进行调整，以保证系统的正制，不断对组织和人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。常运行。人力资源管理原则见人力资源管理原则见图图1-4所示。所示。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容二、人力资源管理的功能二、人力资源管理的功能人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对其他事物而言，而是具有一
97、定的独立性，这种作用并不是相对其他事物而言，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要有五个：获取、整合、保持和激励、控制和调整以及开发。有五个：获取、整合、保持和激励、控制和调整以及开发。见见图图1-5所示。所示。(一一)获取获取人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。这项工作包括：人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。这项工作包括：明确组织中工作岗位的要求，提出人员补充计划，对有资格明确组织中工作岗位的要求，提出人员补充计划，对有资格的求职人员提供均等就业机会，采用科学方法确定岗位需求的求职人员提供均等就
98、业机会，采用科学方法确定岗位需求的最合格的优秀人才。的最合格的优秀人才。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(二二)整合整合人力资源管理工作就是使被招收的员工了解本企业的宗旨和人力资源管理工作就是使被招收的员工了解本企业的宗旨和价值观，建立和强化员工对组织的认同感与责任感。价值观，建立和强化员工对组织的认同感与责任感。(三三)保持和激励保持和激励人力资源管理工作就是要保持员工有效工作的积极性、主动人力资源管理工作就是要保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，并得以充分发挥；保持安全、健康、舒适的作性和创造性，并得以充分发挥；保持安全、
99、健康、舒适的作业环境和良好的工作氛围。业环境和良好的工作氛围。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(四四)控制和调整控制和调整人力资源管理工作是对员工基本素质、劳动态度和行为、技人力资源管理工作是对员工基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果等进行全面考核和评价，作出相应的奖惩、能水平、工作成果等进行全面考核和评价，作出相应的奖惩、升迁、离退或解雇等决策，并通过一系列定编定岗、培训开升迁、离退或解雇等决策，并通过一系列定编定岗、培训开发以及人事调整等办法和手段，使员工技能水平和工作效率发以及人事调整等办法和手段，使员工技能水平和工作
100、效率达到并超过工作岗位的基本要求。达到并超过工作岗位的基本要求。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(五五)开发开发人力资源管理通过对员工实施培训，促进员工知识、技能、人力资源管理通过对员工实施培训，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的综合素质得到全面提高和发展。的竞争地位，使员工的综合素质得到全面提高和发展。以上各项功能是相互联系、相互作用的整体，且都以职务分以上各项功能是相互联系、相互作用的整体，且都以职务分析为核心，见图析为
101、核心，见图1-5所示。人力资源管理不是各种功能的简所示。人力资源管理不是各种功能的简单集合，而是通过这些功能来协调和管理组织中的人力资源，单集合，而是通过这些功能来协调和管理组织中的人力资源，从而有效地实现组织目标。从而有效地实现组织目标。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容在人力资源管理的实践过程中，人力资源管理的六项功能通在人力资源管理的实践过程中，人力资源管理的六项功能通常被概括为常被概括为“求才、用才、育才、激才、护才和留才求才、用才、育才、激才、护才和留才”。求。求才就是吸收、寻求优秀人才和组织适用的人力资源；用才就才就是吸收
102、、寻求优秀人才和组织适用的人力资源；用才就是恰当地使用组织的人才资源，唯才是举，人尽其才，才尽是恰当地使用组织的人才资源，唯才是举，人尽其才，才尽其用，发挥人力资源对经济发展的递增作用；育才就是通过其用，发挥人力资源对经济发展的递增作用；育才就是通过培训、教育、发展、提高人力资源的质量，激发员工潜力；培训、教育、发展、提高人力资源的质量，激发员工潜力；激才就是通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发激才就是通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性；护才就是通过卫生保健、劳动安全、挥人力资源的能动性；护才就是通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者的合法权益，保
103、护人力资源的持平等就业等措施保护劳动者的合法权益，保护人力资源的持续劳动能力；留才就是尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍续劳动能力；留才就是尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定性，留住组织所需要的各类人才。的稳定性，留住组织所需要的各类人才。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容三、人力资源管理的内容三、人力资源管理的内容现代人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面现代人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。其主要内容包括：人的任务所需要掌握的各种概念和技术。其主要内容包括：人力资源规划、
104、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管力资源规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系、劳动安全与卫生八个方面。见理、薪酬与福利、劳动关系、劳动安全与卫生八个方面。见图图1-6所示。所示。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(一一)人力资源规划人力资源规划人力资源规划是系统地、全面地分析和确定组织人力资源需人力资源规划是系统地、全面地分析和确定组织人力资源需求的过程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的求的过程，以确保组织在需要时能够得到一定数量和质量的员工满足组织现在及将来各个岗位需要。在制订人力资
105、源规员工满足组织现在及将来各个岗位需要。在制订人力资源规划时，首先要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集划时，首先要评估组织的人力资源现状及其发展趋势，收集和分析人力资源供求信息和有关资料，预测人力资源供求的和分析人力资源供求信息和有关资料，预测人力资源供求的发展趋势，结合实际制订组织的人力资源使用、培训和发展发展趋势，结合实际制订组织的人力资源使用、培训和发展规划。规划。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(二二)职务分析职务分析职务分析也叫工作分析或岗位分析，是全面了解一项具体工职务分析也叫工作分析或岗位分析，是全面了解一项具体
106、工作或具体职务的管理活动职务分析的基础是职务设计，职务作或具体职务的管理活动职务分析的基础是职务设计，职务设计决定组织内如何进行专业分工和任务分解，决定不同职设计决定组织内如何进行专业分工和任务分解，决定不同职位的权限、责任和职能范围。职务分析是对组织中各个工作位的权限、责任和职能范围。职务分析是对组织中各个工作职位的特征、规范、要求和流程，以及能够胜任该职位的人职位的特征、规范、要求和流程，以及能够胜任该职位的人的素质、知识、技能等要求进行描述，形成工作描述和工作的素质、知识、技能等要求进行描述，形成工作描述和工作说明书。说明书。上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管
107、理的原则、功能与内容功能与内容(三三)招聘与甄选招聘与甄选招聘是指根据人力资源规划和职务分析要求，为组织获得所招聘是指根据人力资源规划和职务分析要求，为组织获得所需要的人力资源的过程。它是人力资源管理的首要环节，人需要的人力资源的过程。它是人力资源管理的首要环节，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。甄选员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。甄选是指组织为了辨别求职者是否具有帮助组织达成目标所必需是指组织为了辨别求职者是否具有帮助组织达成目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征的一个过程。致力于的知识、技能、能力以及其他性格特征的一个过程。致力于不同战略的组织所需要的
108、员工类型、数量是不同的。组织能不同战略的组织所需要的员工类型、数量是不同的。组织能否招聘和甄选到满足工作需要的人才，直接关系到企业的生否招聘和甄选到满足工作需要的人才，直接关系到企业的生存与发展。存与发展。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(四四)培训与开发培训与开发培训是指组织为方便员工学习与工作有关的知识、技能以及培训是指组织为方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而付出的有计划的努力。开发是指组织为了提高员工迎行为而付出的有计划的努力。开发是指组织为了提高员工迎接挑战的能力而帮助他们去获得相应的知识、技能以及行为，接挑战的能
109、力而帮助他们去获得相应的知识、技能以及行为，这些挑战有可能来自现有的各项工作，也可能来自目前尚不这些挑战有可能来自现有的各项工作，也可能来自目前尚不存在但在未来可能出现的一些工作。为了提高组织的适应能存在但在未来可能出现的一些工作。为了提高组织的适应能力和竞争力，需要对员工进行培训与开发，使他们明确自己力和竞争力，需要对员工进行培训与开发，使他们明确自己的任务、职责和目标，提高知识和技能，具备与实现组织目的任务、职责和目标，提高知识和技能，具备与实现组织目标相适应的自身素质和技术业务能力。标相适应的自身素质和技术业务能力。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则
110、、功能与内容功能与内容(五五)绩效管理绩效管理绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。其中，绩效考评是绩效管理中的一挖掘其潜力的活动过程。其中，绩效考评是绩效管理中的一个重要环节，成为绩效管理系统运行的
111、重要支撑点。个重要环节，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(六六)薪酬与福利薪酬与福利薪酬是指员工为组织提供劳动而得到的各种货币与实物报酬薪酬是指员工为组织提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资等。它是组织吸的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资等。它是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能最有引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能最有力的杠杆之一。福利是指组织向员工提供的除工资、奖金之力的杠杆之一。福利是指组织向员工提供的除工资、奖金之外的
112、各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。人力资源管外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。人力资源管理就是要制订合理的工资福利制度，从员工的资历、职级、理就是要制订合理的工资福利制度，从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制订相应的，具有吸岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制订相应的，具有吸引力的工资报酬标准和制度，并安排养老金、医疗保险、工引力的工资报酬标准和制度，并安排养老金、医疗保险、工伤事故、节假日等福利项目。伤事故、节假日等福利项目。 上一页 下一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容(七七)劳动关系劳动关系劳动关系是劳动者与
113、用人单位在劳动过程中发生的关系，也劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中发生的关系，也叫劳资关系。人力资源管理涉及劳动关系的各个方面，如劳叫劳资关系。人力资源管理涉及劳动关系的各个方面，如劳动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动争议等。劳动关系是否动时间、劳动报酬、劳动保护、劳动争议等。劳动关系是否健康和融洽，直接关系到人力资源管理活动能否有效开展。健康和融洽，直接关系到人力资源管理活动能否有效开展。(八八)劳动安全与卫生劳动安全与卫生用人单位要依法实施各种劳动保护制度，确保劳动者在生产用人单位要依法实施各种劳动保护制度，确保劳动者在生产过程中的安全健康和身心健康，防止和消除职业危害。过程中的安全健
114、康和身心健康，防止和消除职业危害。 上一页 下一页返回以上人力资源管理的各项内容，是按一定程序进行的，各环以上人力资源管理的各项内容，是按一定程序进行的，各环节相互之间是关联的。没有人力资源规划，也就无需进行职节相互之间是关联的。没有人力资源规划，也就无需进行职务分析；没有职务分析，也就难以进行有针对性的员工招聘务分析；没有职务分析，也就难以进行有针对性的员工招聘与甄选；在没有进行人员配置之前，不可能进行员工培训；与甄选；在没有进行人员配置之前，不可能进行员工培训；不经过员工培训，就难以保证员工到职后能胜任工作；员工不经过员工培训，就难以保证员工到职后能胜任工作；员工不胜任工作，对员工绩效评估
115、就没有意义。对于正在运行中不胜任工作，对员工绩效评估就没有意义。对于正在运行中的企业，人力资源管理可以从任何一个环节开始。但是，无的企业，人力资源管理可以从任何一个环节开始。但是，无论从哪个环节开始，都必须形成一个系统，就是说要保证各论从哪个环节开始，都必须形成一个系统，就是说要保证各环节的连贯性和系统性。否则，企业人力资源管理就不可能环节的连贯性和系统性。否则，企业人力资源管理就不可能有效地发挥作用。有效地发挥作用。 上一页返回第二节第二节 人力资源管理的原则、人力资源管理的原则、功能与内容功能与内容一、人力资源管理目标一、人力资源管理目标人力资源管理的最终目标是帮助组织更好地实现其目标。人
116、力资源管理的最终目标是帮助组织更好地实现其目标。20世纪世纪90年代以来，随着战略人力资源管理的产生，人力资源年代以来，随着战略人力资源管理的产生，人力资源及其管理的地位变得日益重要。衡量人力资源管理的贡献不及其管理的地位变得日益重要。衡量人力资源管理的贡献不仅在于完成了多少职能性工作或者效率的高低，而且取决于仅在于完成了多少职能性工作或者效率的高低，而且取决于对战略目标的贡献。然而，要实现这一目标，人力资源管理对战略目标的贡献。然而，要实现这一目标，人力资源管理部门必须为员工创造良好的工作环境，减少员工流动，在此部门必须为员工创造良好的工作环境，减少员工流动，在此基础上，最大限度发挥员工的潜
117、能，从而提高劳动生产率，基础上，最大限度发挥员工的潜能，从而提高劳动生产率，并通过人力资源创造竞争优势。人力资源管理的具体目标包并通过人力资源创造竞争优势。人力资源管理的具体目标包括以下几个方面：括以下几个方面： 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(1)创造良好工作环境；创造良好工作环境；(2)增加工作的满足感；增加工作的满足感；(3)增强员工的责任感和义务感；增强员工的责任感和义务感；(4)发挥员工的积极性和创造性；发挥员工的积极性和创造性；(5)减少员工流动；减少员工流动；(6)提高劳动生产率；提高劳动生产率；(7)开发人力资本；开发人
118、力资本；(8)创造竞争优势；创造竞争优势；(9)实现组织目标。实现组织目标。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者二、人力资源管理职责分工二、人力资源管理职责分工人力资源管理的一般目标是通过人力资源合理的配置、激励人力资源管理的一般目标是通过人力资源合理的配置、激励与开发实现劳动生产率的提高，进而促进组织目标的实现。与开发实现劳动生产率的提高，进而促进组织目标的实现。然而，对人力资源产生影响的不仅来自人力资源部门的人力然而，对人力资源产生影响的不仅来自人力资源部门的人力资源管理的各项政策、制度及其实施过程，直线管理人员由资源管理的各项
119、政策、制度及其实施过程，直线管理人员由于其直线权力而承担着各项人力资源政策、制度的实施角色，于其直线权力而承担着各项人力资源政策、制度的实施角色，从而对人力资源管理有着重要的影响作用。因此，人力资源从而对人力资源管理有着重要的影响作用。因此，人力资源管理不仅是人力资源管理部门的责任，而且也是每个直线管管理不仅是人力资源管理部门的责任，而且也是每个直线管理人员的责任。可以说，每一项人力资源管理的职责都是由理人员的责任。可以说，每一项人力资源管理的职责都是由直线管理人员和人力资源管理专业人员共同完成的。直线管理人员和人力资源管理专业人员共同完成的。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目
120、标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(一一)直线经理的职责直线经理的职责直线经理是负责人力资源管理实践的主要成员，其人力资源直线经理是负责人力资源管理实践的主要成员，其人力资源职责包括以下几个方面：职责包括以下几个方面：(1)人员的岗位调配；人员的岗位调配；(2)参与新员工的选拔与训练；参与新员工的选拔与训练；(3)改进员工的工作绩效；改进员工的工作绩效；(4)营造和谐的工作关系；营造和谐的工作关系；(5)解释公司政策与工作程序；解释公司政策与工作程序；(6)控制劳动成本与管理费用；控制劳动成本与管理费用；(7)激发下属的工作积极性；激发下属的工作积极性；(8)保护员工的健康和改善
121、工作环境；保护员工的健康和改善工作环境；(9)人力资源管理中的其他职责。人力资源管理中的其他职责。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(二二)人力资源专业人员的职责人力资源专业人员的职责人力资源管理部门的主要职责是开发人力资源管理制度与流人力资源管理部门的主要职责是开发人力资源管理制度与流程，推动实施、监督并完善人力资源管理制度。包括以下几程，推动实施、监督并完善人力资源管理制度。包括以下几个方面：个方面：(1)建立人力资源管理程序；建立人力资源管理程序；(2)开发人力资源管理途径；开发人力资源管理途径；(3)选择人力资源管理方法；
122、选择人力资源管理方法；(4)监控人力资源管理过程；监控人力资源管理过程；(5)评价人力资源管理实践；评价人力资源管理实践；(6)提供人力资源管理咨询服务；提供人力资源管理咨询服务；(7)掌握最新的人事法规和发展趋势。掌握最新的人事法规和发展趋势。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者现代人力资源管理已经上升到战略高度，在企业中，企业的现代人力资源管理已经上升到战略高度，在企业中，企业的高层决策者也开始更多参与到人力资源管理活动中。高层决高层决策者也开始更多参与到人力资源管理活动中。高层决策者主要从战略的高度考虑人力资源管理活动，并对中
123、高层策者主要从战略的高度考虑人力资源管理活动，并对中高层经理进行管理。其职责包括：人力资源战略的制订、中高层经理进行管理。其职责包括：人力资源战略的制订、中高层经理的选拔录用、企业人力资源规划的审核、企业文化的塑经理的选拔录用、企业人力资源规划的审核、企业文化的塑造与发展、部门关系的协调以及组织运行风格的确定等。造与发展、部门关系的协调以及组织运行风格的确定等。现代人力资源管理已成为每一个管理者不可缺少的工作组成现代人力资源管理已成为每一个管理者不可缺少的工作组成部分。无论是基层管理者还是高层管理者，无论是生产主管、部分。无论是基层管理者还是高层管理者，无论是生产主管、销售经理还是人事经理，都
124、要通过人去完成工作。直线管理销售经理还是人事经理，都要通过人去完成工作。直线管理人员已经成为人力资源开发和管理的主要责任者，高层决策人员已经成为人力资源开发和管理的主要责任者，高层决策者已经从战略上介入人力资源管理，人力资源管理专职人员者已经从战略上介入人力资源管理，人力资源管理专职人员的职责在于辅助直线管理人员与高层决策者更好地完成组织的职责在于辅助直线管理人员与高层决策者更好地完成组织目标。目标。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(三三)直线经理与人力资源部门经理的工作区别直线经理与人力资源部门经理的工作区别尽管人力资源管理部
125、门与直线管理者都对人力资源管理负有尽管人力资源管理部门与直线管理者都对人力资源管理负有责任，然而，人力资源部门的重要职责是帮助直线管理者更责任，然而，人力资源部门的重要职责是帮助直线管理者更有效地管理员工。一般来说，人力资源管理部为公司各个部有效地管理员工。一般来说，人力资源管理部为公司各个部门的员工管理提供制度、技术和咨询服务建议。就具体的职门的员工管理提供制度、技术和咨询服务建议。就具体的职能而言，人力资源管理部门与直线管理者的工作存在着区别。能而言，人力资源管理部门与直线管理者的工作存在着区别。见见表表1-2所示：所示： 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的
126、目标、职责与管理者职责与管理者三、人力资源管理者三、人力资源管理者人力资源管理者人力资源管理者(Human Resource Manager)是指组织内是指组织内专职从事人力资源管理工作的专业人员，尤指组织内中高层专职从事人力资源管理工作的专业人员，尤指组织内中高层人力资源管理人员。我们知道，人力资源管理的一个基本假人力资源管理人员。我们知道，人力资源管理的一个基本假设是：不同的人事管理决策将导致不同的结果。换句话说，设是：不同的人事管理决策将导致不同的结果。换句话说，人力资源管理者的人事决策不仅影响管理者本身的成败，也人力资源管理者的人事决策不仅影响管理者本身的成败，也影响着员工的行为、业绩
127、和满意程度，从而影响员工对客户影响着员工的行为、业绩和满意程度，从而影响员工对客户的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织目标的实的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织目标的实现。人力资源管理者，从事着组织专职人力资源管理，应当现。人力资源管理者，从事着组织专职人力资源管理，应当是组织人力资源管理的专家和高级顾问，为组织各个部门的是组织人力资源管理的专家和高级顾问，为组织各个部门的经理主管提供人力资源管理的技术支持，并领导人力资源部经理主管提供人力资源管理的技术支持，并领导人力资源部门同仁共同努力，使组织的人力资源充满活力，保持竞争的门同仁共同努力，使组织的人力资源充满活力，保持竞争
128、的优势。因此，这就要求人力资源管理者必须具有较高的知识优势。因此，这就要求人力资源管理者必须具有较高的知识结构和能力素质，才能胜任工作岗位。结构和能力素质，才能胜任工作岗位。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(一一)三种知识三种知识1.人力资源管理的专业知识人力资源管理的专业知识人力资源管理者必须首先是一位人力资源管理者必须首先是一位HRM的专家，能够理解人力的专家，能够理解人力资源管理在企业管理中的重要作用，重视人力资源本身的特资源管理在企业管理中的重要作用，重视人力资源本身的特征，对人事管理工作的各环节征，对人事管理工作的各环
129、节人力资源战略、工作岗位分人力资源战略、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、配置、培训、绩效管理、薪酬管析、人力资源规划、招聘、配置、培训、绩效管理、薪酬管理、福利计划的制订、劳动关系管理、劳动争议处理的各种理、福利计划的制订、劳动关系管理、劳动争议处理的各种程序和流程熟练掌握并运用自如，也要了解在任何一项人事程序和流程熟练掌握并运用自如，也要了解在任何一项人事活动的任何流程的任何阶段会出现什么样的问题，应该采取活动的任何流程的任何阶段会出现什么样的问题，应该采取什么样的策略去防范，能够根据公司的战略目标制订各种人什么样的策略去防范，能够根据公司的战略目标制订各种人事制度、人事管理计划，并保证顺
130、利实施。而且，随着团队事制度、人事管理计划，并保证顺利实施。而且，随着团队在企业管理运营中的作用得到重视，人力资源管理者还必须在企业管理运营中的作用得到重视，人力资源管理者还必须成为团队管理的专家，知道团队运营的知识与技巧，知道如成为团队管理的专家，知道团队运营的知识与技巧，知道如何建立团队，管理团队，对其进行改革。何建立团队，管理团队，对其进行改革。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者2.企业运营知识企业运营知识企业运营知识主要包括企业宗旨、企业文化、企业战略目标企业运营知识主要包括企业宗旨、企业文化、企业战略目标等，只有这样才能
131、更有效地制订本企业人力资源规划等，只有这样才能更有效地制订本企业人力资源规划(HRP)，以及对招聘、培训、绩效、薪酬工作进行规划，甚至参与公以及对招聘、培训、绩效、薪酬工作进行规划，甚至参与公司的总体战略规划的制订。因此，要求人力资源管理者必须司的总体战略规划的制订。因此，要求人力资源管理者必须了解企业的生产与运作管理、营销管理、财务管理、质量管了解企业的生产与运作管理、营销管理、财务管理、质量管理以及物流管理等。理以及物流管理等。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者3.法律、经济方面的知识法律、经济方面的知识人力资源管理者除了具备
132、上述各种知识外，还要具备一些工人力资源管理者除了具备上述各种知识外，还要具备一些工作需要的相关知识，例如，法律知识，作需要的相关知识，例如，法律知识，劳动法劳动法及劳动争及劳动争议、社会保险保障等方面的法律法规必须了解，而议、社会保险保障等方面的法律法规必须了解，而公司法公司法、合同法合同法的知识也可以帮助人力资源者了解宏观经济的知识也可以帮助人力资源者了解宏观经济形势，了解企业内外部的市场行情，了解劳动力市场、资本形势，了解企业内外部的市场行情，了解劳动力市场、资本市场的信息等；心理学知识可以帮助人力资源管理者更好地市场的信息等；心理学知识可以帮助人力资源管理者更好地进行人员管理、招聘面试、
133、人员素质测评、员工激励等；市进行人员管理、招聘面试、人员素质测评、员工激励等；市场营销知识可以让人力资源管理者明了各种市场的细分，让场营销知识可以让人力资源管理者明了各种市场的细分，让人力资源管理者开阔视野，这有助于用战略眼光看待问题，人力资源管理者开阔视野，这有助于用战略眼光看待问题，做出正确、全面的决策。做出正确、全面的决策。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(二二)八大能力八大能力1.领导能力领导能力因为人力资源管理者首先是人力资源部门的领导、负责人，因为人力资源管理者首先是人力资源部门的领导、负责人，其首要职责是其首要职责
134、是“引领引领”、“指导指导”人力资源部门的人事主管、人力资源部门的人事主管、全体员工展开各项工作，因而要求人力资源管理者能够带领全体员工展开各项工作，因而要求人力资源管理者能够带领人力资源部门全体员工，根据企业的总体目标制订本部门的人力资源部门全体员工，根据企业的总体目标制订本部门的计划，运用自己的影响力去协调员工的关系，使他们能够按计划，运用自己的影响力去协调员工的关系，使他们能够按照各种人力资源管理工作的科学流程完成任务。照各种人力资源管理工作的科学流程完成任务。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者2.组织变革能力组织变革能力人
135、力资源管理者要根据企业面临的内外部环境，分析企业自人力资源管理者要根据企业面临的内外部环境，分析企业自身的优势与劣势，为企业设计科学的、最优的组织结构，并身的优势与劣势，为企业设计科学的、最优的组织结构，并对其进行维护和管理，使其能够高效运转；人力资源管理者对其进行维护和管理，使其能够高效运转；人力资源管理者还要根据变化，对其进行变革，并随之对人事制度做出相应还要根据变化，对其进行变革，并随之对人事制度做出相应调整。调整。3.解决问题能力解决问题能力人力资源管理者要有高超的预测问题、发现问题、分析问题人力资源管理者要有高超的预测问题、发现问题、分析问题和解决问题的能力，要有敏锐的反应能力，正确
136、的是非判断和解决问题的能力，要有敏锐的反应能力，正确的是非判断能力；不论是面对临时性问题，还是突发性、复杂性的问题，能力；不论是面对临时性问题，还是突发性、复杂性的问题，在问题出现后能够保持清醒的头脑，能够找到问题发生的原在问题出现后能够保持清醒的头脑，能够找到问题发生的原因，分析将会带来的后果，及怎样才能解决问题并采取适当因，分析将会带来的后果，及怎样才能解决问题并采取适当的策略保证以后这样的问题不会再出现。的策略保证以后这样的问题不会再出现。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者4.合作能力合作能力由于企业的工作任务仅仅依靠个人甚
137、至一个部门去完成的情由于企业的工作任务仅仅依靠个人甚至一个部门去完成的情况已经极少了，这就要求人力资源管理者要有合作能力。人况已经极少了，这就要求人力资源管理者要有合作能力。人力资源部门内的事务也都是通过人力资源管理者与其下属的力资源部门内的事务也都是通过人力资源管理者与其下属的合作来完成的。不管是与部门内的人员，还是与企业的其他合作来完成的。不管是与部门内的人员，还是与企业的其他部门经理甚至是企业外的有关人员一起工作，人力资源管理部门经理甚至是企业外的有关人员一起工作，人力资源管理者都要有合作的态度与精神，明自自己在某个合作项目中所者都要有合作的态度与精神，明自自己在某个合作项目中所充当的角
138、色、发挥的作用、承担的责任，而且要靠自己的努充当的角色、发挥的作用、承担的责任，而且要靠自己的努力去促进工作的完成。力去促进工作的完成。上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者5.创新能力创新能力经济的发展及外部经营环境的变化，要求人力资源管理者必经济的发展及外部经营环境的变化，要求人力资源管理者必须有创新意识，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的须有创新意识，能够接受新事物、新思想，能够运用自己的知识、技能，根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对知识、技能，根据外部环境变化的条件，搜集有关信息，对原有的人事制度进行创新性的变革，甚至
139、是完全创造出全新原有的人事制度进行创新性的变革，甚至是完全创造出全新的、科学的、合理的人力资源管理制度，让企业的人力资源的、科学的、合理的人力资源管理制度，让企业的人力资源管理走在同行业前列，为企业战略的实现、运营发展作出贡管理走在同行业前列，为企业战略的实现、运营发展作出贡献。献。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者6.时间管理能力时间管理能力人力资源管理工作是否能够有效、高效地支配时间是衡量一人力资源管理工作是否能够有效、高效地支配时间是衡量一位管理人员的重要标准。人力资源管理者要首先明白自己的位管理人员的重要标准。人力资源管理
140、者要首先明白自己的职责，不能一味地陷入一般性的事务工作，制订合理的计划，职责，不能一味地陷入一般性的事务工作，制订合理的计划，按部就班的去履行计划，要能科学地安排自己的时间，同时按部就班的去履行计划，要能科学地安排自己的时间，同时要适当帮助员工管理工作时间，制订一系列的管理制度，对要适当帮助员工管理工作时间，制订一系列的管理制度，对工作时间内员工的行为进行约束与管理。工作时间内员工的行为进行约束与管理。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者7.沟通能力沟通能力人力资源管理者的沟通能力主要包括口头表达能力、书面写人力资源管理者的沟通能力
141、主要包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及很强的人际交往欲望，要作能力、演讲能力、倾听能力以及很强的人际交往欲望，要懂得谈判的技巧。因为人力资源管理者需要向总经理汇报工、懂得谈判的技巧。因为人力资源管理者需要向总经理汇报工、提出工作建议，向下属传达命令、就某些工作进行讨论，与提出工作建议，向下属传达命令、就某些工作进行讨论，与企业外部有关人员进行交往，良好的沟通能力是必不可少的。企业外部有关人员进行交往，良好的沟通能力是必不可少的。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者8.学习能力学习能力学习能力既包括人力资源管理者自
142、己学习的能力，也包括调学习能力既包括人力资源管理者自己学习的能力，也包括调动员工学习及培养员工的能力。任何人力资源管理者都需要动员工学习及培养员工的能力。任何人力资源管理者都需要不断充实自己，了解更新现代化知识，力求自己在工作业绩、不断充实自己，了解更新现代化知识，力求自己在工作业绩、自身素质上有所突破，要成为善于学习的人，要通过学习开自身素质上有所突破，要成为善于学习的人，要通过学习开阔视野，学会控制情绪，提高适应环境的能力，而且还要依阔视野，学会控制情绪，提高适应环境的能力，而且还要依靠自己的影响去促进别人学习。人力资源管理者要培养下属靠自己的影响去促进别人学习。人力资源管理者要培养下属的
143、能力，要能够根据本部门员工的个体情况，帮助他们设立的能力，要能够根据本部门员工的个体情况，帮助他们设立职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工提供更多的培训、职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工提供更多的培训、学习机会。学习机会。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者总之，要拥有和掌握这三种知识和八大能力，必须在工作中总之，要拥有和掌握这三种知识和八大能力，必须在工作中不断总结经验，提高自身素质，多参加一些为企业管理人员不断总结经验，提高自身素质，多参加一些为企业管理人员开设的培训课程，如企业质量管理培训、战略规划、沟通技开设的培训课
144、程，如企业质量管理培训、战略规划、沟通技巧、谈判技巧、时间管理、人力资源管理培训班等，不断在巧、谈判技巧、时间管理、人力资源管理培训班等，不断在学习中提高知识水平和技能，灵活、全面地应用于企业的人学习中提高知识水平和技能，灵活、全面地应用于企业的人事管理各项活动中。事管理各项活动中。美国人力资源管理协会、美国密歇根大学商学院、全球管理美国人力资源管理协会、美国密歇根大学商学院、全球管理顾问联盟的最近研究表明，五个方面能力对于顾问联盟的最近研究表明，五个方面能力对于HR专业人员是专业人员是必不可少的，包括战略贡献、个人可信度、必不可少的，包括战略贡献、个人可信度、HR工作、经营知工作、经营知识和
145、识和HR技术。研究者称，无论是新上手的技术。研究者称，无论是新上手的HR，还是已经熟，还是已经熟门熟路的人力资源管理者，都要关注这五个方面能力，因为，门熟路的人力资源管理者，都要关注这五个方面能力，因为，它们能够为组织创造新的价值。它们能够为组织创造新的价值。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者1.战略贡献的能力战略贡献的能力人力资源管理对经营业绩有相当的影响力，而这取决于人力资源管理对经营业绩有相当的影响力，而这取决于HR能能否对组织的战略作出贡献。研究者认为，文化管理、快速变否对组织的战略作出贡献。研究者认为，文化管理、快速变革
146、、参与经营决策、创造客户为导向的组织等，是人力资源革、参与经营决策、创造客户为导向的组织等，是人力资源管理者的管理者的“拿手戏拿手戏”。2.个人可信度的能力个人可信度的能力HR是与人打交道的工作，因此，专业人员不仅必须与组织内是与人打交道的工作，因此，专业人员不仅必须与组织内外重要人物建立有效的关系，还要拥有书面表达和言语沟通外重要人物建立有效的关系，还要拥有书面表达和言语沟通能力。能力。3.HR工作的能力工作的能力尽管传统，但员工安置，人力资源开发、组织结构，人力资尽管传统，但员工安置，人力资源开发、组织结构，人力资源测评、劳动纪律、绩效管理六个方面活动，还是源测评、劳动纪律、绩效管理六个方
147、面活动，还是HR安身立安身立命所在，属于命所在，属于“看家本领看家本领”。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者4.经营知识的能力经营知识的能力为了成为关键人物，为了成为关键人物，HR必须理解组织和产业的知识，若对自必须理解组织和产业的知识，若对自己的企业及其产业行业发展、企业流程、企业经营缺乏了解，己的企业及其产业行业发展、企业流程、企业经营缺乏了解，则对企业的战略贡献往往是则对企业的战略贡献往往是“空中楼阁空中楼阁”。因此，对于有影。因此，对于有影响的响的HR而言，掌握经营知识，使用经营知识，是其作出战略而言，掌握经营知识，使用经
148、营知识，是其作出战略贡献必须要做的功课。贡献必须要做的功课。5. HR技术的能力技术的能力技术的快速增长成为技术的快速增长成为HR服务领域中的一个重要工具。有研究服务领域中的一个重要工具。有研究表明，采用表明，采用HR技术对企业政策以及经济效益会产生积极的效技术对企业政策以及经济效益会产生积极的效应。这要求能够运用基于网络的技术渠道向员工传递应。这要求能够运用基于网络的技术渠道向员工传递HR服务。服务。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者(三三)成功人力资源管理者的成功人力资源管理者的12个关键问题个关键问题1.人力资源管理者必须关
149、注三个衡量标准人力资源管理者必须关注三个衡量标准人力资源管理者必须视同经营者，把自己的工作用三个标准人力资源管理者必须视同经营者，把自己的工作用三个标准来衡量，一是利润，二是成本，三是时间。人力资源管理者来衡量，一是利润，二是成本，三是时间。人力资源管理者必须把自己看做是经营者，所以在规划或实施人力资源管理必须把自己看做是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注目标人力资本、企业经济指标，以成本、利项目时必须关注目标人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间
150、，讲求时效。降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者2.任何事都应当先规划再执行任何事都应当先规划再执行人力资源同企业的其他经营行为一样，需要人力资源管理者人力资源同企业的其他经营行为一样，需要人力资源管理者投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统的人力资源项目必须请有关成员门造车，要制订详细而系统的人力资源项目必须请有关成员参与讨论，制订适合实际的人力资源规划是人力资源管理成参与讨论，制订适合实际的人力资
151、源规划是人力资源管理成功的关键基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应功的关键基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制订一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。能制订一个新的计划反映来自企业内部或外部的环境变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源管理者的一项重要工规划、规划、再规划应该成为人力资源管理者的一项重要工作内容。作内容。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者3.人力资源管理者必须以自己的实际行动向企业管理决策者人力资源管理者必须以自己的实际行动向企业管理决策者传递一种紧迫感传递一种紧迫感由于企业的人力资源是
152、有限的，而且是可以流动的，企业的由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的，企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，以及这些问题有可能导致的严重业人力资源中存在的问题，以及这些问题有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。后果，并向他们提出职业建议和解决方案。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者4.成功的人力资源管理应使用一
153、种可以度量且能被证实的目成功的人力资源管理应使用一种可以度量且能被证实的目标标企业的经营者和决策者的决策是由数字驱动的，他们关心企企业的经营者和决策者的决策是由数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等要素，所以和他们交业的利润、成本、市场份额、销售额等要素，所以和他们交流，人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如，如果流，人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降低几个百分点，每年能给企业创造的利润是点，成本就会降低几个百分点，每年能给企业创造的利润是多
154、少等，诸如此类的数字应该经常出现在你的规划和计划中，多少等，诸如此类的数字应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的口中说出来。经常从你的口中说出来。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，各自的压力往往会使他们企业的各个部门都是忙忙碌碌的，各自的压力往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你
155、的观资源方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标和计划念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标和计划非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者6.采用渐进的方式逐步实现目标采用渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源管理者可能会发现企业的人力资源管理一个企业的人力资源管理者可能会发现企业的人力资源管理状况很糟糕，没有一点儿帝法，论资排辈、沾亲带故、没有状况很糟糕，没有一点儿帝法，论资排辈、
156、沾亲带故、没有计划、人员离职率居高不下等等。俗话说：计划、人员离职率居高不下等等。俗话说：“一口吃不成个一口吃不成个胖子胖子”，目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标，目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从不断的进步中得到鼓励。从不断的进步中得到鼓励。7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费企业人力和财力之外，没什么
157、用处。然而源方案，除了浪费企业人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到企业的决策层和涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到企业的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在做无用功了。经营者的支持，那就是人力资源管理者在做无用功了。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必作在不同
158、的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制订人须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制订人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和企业的经营者和决策层进行的过程中，一定要与其他部门和企业的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。良好和充分的沟通。9.人力资源管理者应当权责对等人力资源管理者应当权责对等人力资源管理者应当对企业员工管理的结果负责，这一点并人力资源管理者应当对企业员工管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源管理者也应被赋予足
159、够的不过分。但与此相对应，人力资源管理者也应被赋予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取协调资源，要求得到有关部门的配合等。如获取协调资源，要求得到有关部门的配合等。 上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者10.让所有人都主动介入人力资源管理让所有人都主动介入人力资源管理人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场个推动者或一个指导者，上场“踢球踢球”的是各个直线经理和的是各
160、个直线经理和全体员工。所以，如果全体员工。所以，如果“球场球场”上的上的“球员球员”不积极主动，不积极主动，“教练教练”一也没有更好的办法，一也没有更好的办法，“俱乐部俱乐部”的的“老板老板”更是更是无能为力。无能为力。11.让所有员工成为你的客户让所有员工成为你的客户企业的所有员工就是你的客户，包括你的老板，所以你的工企业的所有员工就是你的客户，包括你的老板，所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，所以除了全力达到客户满意之外，进行必要的客户管理也非所以除了全力达到客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须
161、对客户进行分类和培训，就是说所有销售和常重要。你必须对客户进行分类和培训，就是说所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。上一页 下一页返回第三节第三节 人力资源管理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者12.人力资源管理者应该熟悉企业经营人力资源管理者应该熟悉企业经营人力资源管理者可能不是企业中的技术专家，也可能不是销人力资源管理者可能不是企业中的技术专家，也可能不是销售能手，在规划市场方面可能更不擅长，但一个合格的人力售能手，在规划市场方面可能更不擅长，但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一个环节，可能的话
162、资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一个环节，可能的话要成为企业业务的专家。所谓企业业务专家是指你必须深刻要成为企业业务的专家。所谓企业业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你要知道哪些地方是企业理解公司业务的运行方式和流程，你要知道哪些地方是企业业务的关键点，你也要知道哪些地方可能存在问题，最重要业务的关键点，你也要知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。的是你要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。只有做到以上只有做到以上12点，你才能成为一个成功的人力资源管理者。点，你才能成为一个成功的人力资源管理者。 上一页返回第三节第三节 人力资源管
163、理的目标、人力资源管理的目标、职责与管理者职责与管理者依据依据20世纪世纪90年代人力资源管理发展状况，中外学者和企年代人力资源管理发展状况，中外学者和企业家对业家对21世纪人力资源管理趋势进行了展望和分析，从内容世纪人力资源管理趋势进行了展望和分析，从内容上看主要分为人力资源管理理论和人力资源管理实践两方面。上看主要分为人力资源管理理论和人力资源管理实践两方面。(一一)美国学者费瑞斯美国学者费瑞斯(Ferns)认为人力资源管理理论的发展趋认为人力资源管理理论的发展趋势有以下五方面势有以下五方面下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势1.更强调人力资源管理的责任更强调人
164、力资源管理的责任责任是人力资源管理发展的知识基础，人力资源管理的许多责任是人力资源管理发展的知识基础，人力资源管理的许多职能都归入责任的框架之中，这些职能包括甄选、绩效评估、职能都归入责任的框架之中，这些职能包括甄选、绩效评估、薪酬、培训教育、晋升等。现代责任理论的研究包括人们对薪酬、培训教育、晋升等。现代责任理论的研究包括人们对责任的预见、责任的开发、责任的来源等。有缓和因素与责责任的预见、责任的开发、责任的来源等。有缓和因素与责任现象之间关系的研究任现象之间关系的研究(缓和因素的内容包括工作中的不确定缓和因素的内容包括工作中的不确定因素、工作的时间压力与控制因素、工作的时间压力与控制)；有
165、组织的公平性、公平对责；有组织的公平性、公平对责任的影响；有提高员工的兴趣、信息的供给等与责任的关系任的影响；有提高员工的兴趣、信息的供给等与责任的关系的研究；有不同类型个体对于责任的不同反应的假设分析的的研究；有不同类型个体对于责任的不同反应的假设分析的研究；有人力资源管理诸功能如何通过责任机制得到发挥，研究；有人力资源管理诸功能如何通过责任机制得到发挥，构造责任现象模型的研究。构造责任现象模型的研究。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势2.更强调人力资源管理的多样性更强调人力资源管理的多样性多样性包括组织本身，是医院、学校还是企业，是小企业还多样性包括
166、组织本身，是医院、学校还是企业，是小企业还是跨国公司；也包括组织机构形式，是金字塔型还是扁平型是跨国公司；也包括组织机构形式，是金字塔型还是扁平型或网络型；也包括种族和文化差异；还包括对组织突发事件或网络型；也包括种族和文化差异；还包括对组织突发事件的反应差异。人力资源管理如何对上述状况加以利用与开发，的反应差异。人力资源管理如何对上述状况加以利用与开发，从而提高组织的效率和效益是一项重要课题。从而提高组织的效率和效益是一项重要课题。3.更强调人力资源管理的公平性更强调人力资源管理的公平性公平和公正的观念是组织理论中的基本概念，它为人力资源公平和公正的观念是组织理论中的基本概念，它为人力资源管
167、理问题的研究提供了逻辑的理论基础。有学者提出将公平管理问题的研究提供了逻辑的理论基础。有学者提出将公平影响和公正反应概念化，并把此概念和人力资源管理系统运影响和公正反应概念化，并把此概念和人力资源管理系统运作相结合，可以利用非正式渠道机制。作相结合，可以利用非正式渠道机制。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势4.更强调人力资源管理中的象征性和声誉更强调人力资源管理中的象征性和声誉人力资源管理的象征性表达了组织成员的价值。在组织环境中，人力资源管理的象征性表达了组织成员的价值。在组织环境中，人力资源管理的文化和象征性很强，能得到保护并在组织中长期人力资源管理
168、的文化和象征性很强，能得到保护并在组织中长期保持，人力资源管理的良好政策应在这一方面进行投资，以确保保持，人力资源管理的良好政策应在这一方面进行投资，以确保其价值的存在。企业声誉也是企业的资产，判断组织的重要性和其价值的存在。企业声誉也是企业的资产，判断组织的重要性和管理者的根本标准是声誉。声誉能够传递组织最有吸引力特征的管理者的根本标准是声誉。声誉能够传递组织最有吸引力特征的重要信息，形成组织的竞争优势。考艾斯重要信息，形成组织的竞争优势。考艾斯(Koys)研究，企业的人研究，企业的人力资源管理目标与它们在力资源管理目标与它们在幸福幸福杂志上的声誉排位之间有某种杂志上的声誉排位之间有某种联系
169、。他发现，特别强调公平对待员工的企业具有最有利的企业联系。他发现，特别强调公平对待员工的企业具有最有利的企业声誉。有人还指出，对于上市公司，高的股价和为股东创造的财声誉。有人还指出，对于上市公司，高的股价和为股东创造的财富是公司的主要目标，而像人力资源管理这样的富是公司的主要目标，而像人力资源管理这样的“难于评价的活难于评价的活动动”方面的资源投资常常会受阻。因此，人力资源管理学者和实方面的资源投资常常会受阻。因此，人力资源管理学者和实践者面临的挑战就是要证实人力资源系统和企业业绩之间具有很践者面临的挑战就是要证实人力资源系统和企业业绩之间具有很强的相关关系，建立强的相关关系，建立“人力资源管
170、理指数人力资源管理指数”来反映组织对整个人来反映组织对整个人力资源管理系统的创新与支持程度。力资源管理系统的创新与支持程度。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势5.强化人力资源管理理论与实践的结合强化人力资源管理理论与实践的结合目前人力资源管理理论和实践之间尚缺乏紧密结合，巴克雷目前人力资源管理理论和实践之间尚缺乏紧密结合，巴克雷(Bllck - Ley)等将此称为等将此称为“不连续不连续”，是由理论家与实际工，是由理论家与实际工作者之间的分离而产生的。为缩小理论和实践的差距，应倡作者之间的分离而产生的。为缩小理论和实践的差距，应倡导用问题导向的方法。许多
171、学者的工作为本学科创造知识，导用问题导向的方法。许多学者的工作为本学科创造知识，而不是解决企业中存在的问题。用问题导向的方法，这种研而不是解决企业中存在的问题。用问题导向的方法，这种研究的问题首先来自于实践，所以可以称之为究的问题首先来自于实践，所以可以称之为“有用有用”的研究，的研究，即这种研究结果有利于实践者改进人力资源管理工作。同时，即这种研究结果有利于实践者改进人力资源管理工作。同时，这种研究又要有利于创造人力资源管理理论知识体系。既为这种研究又要有利于创造人力资源管理理论知识体系。既为实践者所重视与应用，又为人力资源管理理论体系创新，这实践者所重视与应用，又为人力资源管理理论体系创新
172、，这就是人力资源管理理论与实践结合的方向和结果。就是人力资源管理理论与实践结合的方向和结果。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势(二二)中国学者林新奇认为未来中国学者林新奇认为未来10年及至年及至30年，我国人力资年，我国人力资源管理理论与实践发展趋势有以下几个方面源管理理论与实践发展趋势有以下几个方面1.从现场管理到非现场管理从现场管理到非现场管理非现场管理越来越重要非现场管理越来越重要网络技术的发展，现代通信手段的升级，无线联络、电子邮网络技术的发展，现代通信手段的升级，无线联络、电子邮件、网络会议等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。件、网络会议
173、等的使用正成为人们日常工作联系的主要方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所正由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。一步普及，在家工作正成为现代劳动就业的重要发展趋势。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、过从事传统制造业
174、和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管工作以项目为核心的发展趋势日益明显。传统的劳动人事管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一人力资源管理已经开始将影响组织绩效、员工工作绩效的一切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。切因素考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势2.从动荡流动到稳定内敛从动荡流动到稳定内敛企业企业HR趋向稳定和内敛趋向稳定和内敛近
175、年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家年，人才终身服务于一家“单位单位”的现象的现象几乎已不复存在。几乎已不复存在。劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄露，使企业遭受不可估量的重大损失。所流
176、和商业机密的泄露，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡，人才市场处于一种非严格规范的劳动力市场呈季节性动荡，人才市场处于一种非严格规范的状态之中。状态之中。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势2008年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法年元旦开始实行的劳动合同法是一个转折点。这些法律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现律法规的实施，将加速人力资源管理法制化进程，逐步实现从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制
177、化将大大改变从动荡、无序流动到稳定、内敛的转变。法制化将大大改变管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理管理的主观随意性，提升管理的科学化水平，加速我国管理包括的普遍规则相一致的程度。包括的普遍规则相一致的程度。3.从相对低成本到相对高成本从相对低成本到相对高成本企业的企业的HR成本快速提高成本快速提高在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问在未来相当长的时间里，我国经济社会仍将主要面临就业问题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。题。但与此同时，我国也将进入一个工资上涨的时间通道。促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全体国民能共享中国促进就业，提高就业者的薪
178、酬水平，让全体国民能共享中国经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展，构经济社会发展的成果，这是保持我国经济持续健康发展，构建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会建社会主义和谐社会的国家取向，也是企业必须承担的社会责任和面对的艰巨课题。责任和面对的艰巨课题。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工
179、，其留人的主要条件另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，本来进行薪酬福利项目的设计与执行。除了法定福利项目外，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，企业在公司自主福利项目的建立上也会越来越投入。这样，相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来相互攀比将使企业薪酬福利的投入越来越多，用工成本越来越高。越高。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势4.从自给自足到分工合作
180、从自给自足到分工合作人力资源外包逐渐成为潮流人力资源外包逐渐成为潮流过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的作性质的“特殊性特殊性”，一般都希望万事不求人，用，一般都希望万事不求人，用“可靠的可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率，从而力资源外包应运而生。其实质是降低成本、提高效率，从而有效地适应外部环境，使企业人力资源和机构运行更精干、有效地适应外部环境，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业
181、可持续性竞争优势和战略目标。灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构外包就是将组织的人力资源活动委托给组织外部的专业机构承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，承担，基础性管理工作向社会化的企业管理服务网络转移，比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、比如档案管理、社会保障、职称评定等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转知识含量不太高的工作等，逐渐从企业内部人力资源部门转移出去，而工作分析、组织设计、招聘培
182、训、绩效考核等具移出去，而工作分析、组织设计、招聘培训、绩效考核等具有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。有专业性的职能则交给外部管理咨询公司。在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国在发达国家和跨国企业，人力资源外包已经成为潮流。我国企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。企业也必将顺应趋势，从自给自足过渡到更加注重分工合作。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势5.从手工过渡到自动化从手工过渡到自动化HR信息化正在加速发展信息化正在加速发展信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系信息化是实现有效管理和战略管理的重要手
183、段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作争优势，人力资源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足伙伴角色。
184、信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。了企业的这些需求。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导人人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、企业通过导人人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。目前，加快信息化建设成为我国企业的焦点，理的现代化。目前，加快信息化建设成为我国企业的焦点，诸如人事信息管理、薪酬福
185、利管理、岗位管理、员工培训管诸如人事信息管理、薪酬福利管理、岗位管理、员工培训管理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统理、全面绩效管理等已经纳入企业的完整人力资源管理系统之中。之中。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势6.从分割到统一从分割到统一区域合作导致区域合作导致HR循环经济圈形成循环经济圈形成当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中，区当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化进程中，区域一体化趋势正在加强。比如在东亚地区，中日韩三国人力域一体化趋势正在加强。比如在东亚地区，中日韩三国人力资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念
186、等正面临共同的资源市场、雇佣模式、人才系统、文化理念等正面临共同的挑战，并实现相近的变革，逐步走向融合。同时，东亚文化挑战，并实现相近的变革，逐步走向融合。同时，东亚文化中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在中的人本、和谐理念与美国式人力资源管理制度和技术也在逐渐融合。因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球逐渐融合。因此，无论是美国、日本、韩国还是中国，全球化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。化背景下人力资源管理的整体趋势是在加速融合。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势近期新组建的国家人力资源和社会保障部，其目的就是为了近期新组
187、建的国家人力资源和社会保障部，其目的就是为了更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，更好地发挥我国人力资源优势，进一步解放和发展生产力，统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动市场，统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场与劳动市场，建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有建立统一规范的人力资源市场，促进人力资源合理流动和有效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老效配置，统筹就业和社会保障政策，建立健全从就业到养老的服务和保障体系，从而真正形成全国性人力资源管理与开的服务和保障体系，从而真正形成全国性人力资源管理与开发体系，促进人力资源竞争力的全区域整
188、合。发体系，促进人力资源竞争力的全区域整合。建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障建立统一、规范的人力资源市场将打破现有的各种壁垒和障碍，包括区域和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形碍，包括区域和行业壁垒。区域合作将导致循环经济圈的形成，包括成，包括HR循环经济圈将加速形成。其实，国内许多区域已循环经济圈将加速形成。其实，国内许多区域已经出现了这种合作，并且有逐渐加大、增强之势。比如长三经出现了这种合作，并且有逐渐加大、增强之势。比如长三角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带，以及环渤海、角、珠三角、以武汉为中心的长江中部经济带，以及环渤海、西部、东北等区域的人力资源或人才
189、合作循环机制。西部、东北等区域的人力资源或人才合作循环机制。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势7.从国内竞争到国际竞争从国内竞争到国际竞争劳动力大国正在过渡到人力资劳动力大国正在过渡到人力资源强国源强国随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。随着我国经济的快速发展，人力资源出现了许多新的特点。一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。一方面是人口出生率在减少，另一方面是人口老龄化在加剧。未来未来10年我国将面临年我国将面临HR的短缺局面，将从强调劳动力规模的短缺局面，将从强调劳动力规模和廉价优势过渡到注重建设人力资源强国。和廉价优
190、势过渡到注重建设人力资源强国。全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经全球化使全球市场联系越来越紧密，跨国公司成为了世界经济的主导性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形济的主导性力量，战略联盟、虚拟组织成为新的重要组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织人力资源管理成为人力资源管理的新领域。为人力资源管理的新领域。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势突破传统意识中的国家边界和企业边
191、界，培养全球观念和竞突破传统意识中的国家边界和企业边界，培养全球观念和竞争力协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人争力协作精神，实施有效的跨文化管理，将成为我国企业人力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的力资源管理必须面对的挑战。在这一不断整合提升与动态的进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合进化过程中，如何将各种理论、模式与中国的管理实践结合起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。起来，从而实现我国由劳动力大国过渡到人力资源强国。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势8.从泛化普用过渡到职业和专业从泛化普用过
192、渡到职业和专业HR的职业化和专业化进的职业化和专业化进一步加强一步加强人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为一个热门行当，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要个热门行当，对人力资源管理者本身也提出了越来越高的要求。求。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问
193、，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势近期有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四近期有关研究表明，优秀人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参
194、与制订业务计划，处理问题，保证业要求熟悉组织业务，参与制订业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。方案上为组织变革提供有力的支持。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势在人力资源管理理论方面，国内学者认为，发达国家的人力在人力资源管理
195、理论方面，国内学者认为，发达国家的人力资源理论研究还未融入西方经济理论的主流，定量化和建立资源理论研究还未融入西方经济理论的主流，定量化和建立模型还有困难，包括一些著名学者的著作，如舒尔兹，主要模型还有困难，包括一些著名学者的著作，如舒尔兹，主要集中在对人力资源中的潜在形态即能力作研究，而对人力资集中在对人力资源中的潜在形态即能力作研究，而对人力资源中的现实形态即努力状况未作研究。人力资源既与能力相源中的现实形态即努力状况未作研究。人力资源既与能力相关，又与态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素关，又与态度、志向、兴趣、情绪、品格、觉悟等心理因素相关。所以要在相关。所以要在21世纪开掘对
196、人力资源构成要素的研究，为世纪开掘对人力资源构成要素的研究，为企业制度创新提供理论依据。在我国，由于长期的集权等级企业制度创新提供理论依据。在我国，由于长期的集权等级制度使我们组织中的一些员工不善于沟通、不善于合作、不制度使我们组织中的一些员工不善于沟通、不善于合作、不善于谈判、不善于自律，关系本位替代了能力本位，严重的善于谈判、不善于自律，关系本位替代了能力本位，严重的集体内耗使集体运作的成本偏高，效益偏低。集体内耗使集体运作的成本偏高，效益偏低。 上一页 下一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势利用人力资源存在的形态研究，可为中国集体主义制度创新利用人力资源存在的形
197、态研究，可为中国集体主义制度创新提供思路。此外，还要深入人力资源基本特征的研究，深刻提供思路。此外，还要深入人力资源基本特征的研究，深刻认识社会人与自然人的本质区别，依据社会人的特性设计我认识社会人与自然人的本质区别，依据社会人的特性设计我国的制度创新方案。要鼓励并促成最具生产性和创造性的人国的制度创新方案。要鼓励并促成最具生产性和创造性的人是最有经济实力和最有社会地位的局面。如果一个民族、一是最有经济实力和最有社会地位的局面。如果一个民族、一个国家中最有经济实力、最有社会地位的人，不是最具生产个国家中最有经济实力、最有社会地位的人，不是最具生产性和创造性的，而是最有关系、最有权势的人，那么，
198、这个性和创造性的，而是最有关系、最有权势的人，那么，这个社会就会引导人们去拉关系、走后门、找靠山。这个制度的社会就会引导人们去拉关系、走后门、找靠山。这个制度的运行效益肯定不佳。运行效益肯定不佳。 上一页返回第四节第四节 人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉的人力资源管理跨国公司大多实行矩阵式管理，摩托罗拉人力资源部本身就跨国公司大多实行矩阵式管理，摩托罗拉人力资源部本身就是一个很复杂的矩阵结构。摩托罗拉人力资源部分为两大块，是一个很复杂的矩阵结构。摩托罗拉人力资源部分为两大块，功能部门和业务部门。功能部门内又有功能部门和业务部门。功能部门内又有8大职能。大职
199、能。(1)组织发展。根据业务发展方向，制订本地区员工的发展计组织发展。根据业务发展方向，制订本地区员工的发展计划，然后具体实施。比如，根据公司的长远发展，预计划，然后具体实施。比如，根据公司的长远发展，预计5年以年以后本地需要哪些层次共多少名管理者后本地需要哪些层次共多少名管理者?这些管理者从哪里来这些管理者从哪里来?公司内部可以供应多少，如何培养他们公司内部可以供应多少，如何培养他们?还有多少需要来自外还有多少需要来自外部部?与此同时，还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式与此同时，还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化的时候，比如，两个部门要合并，等。在公司业务发
200、生变化的时候，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，人力资源部就要负责重新设计组织或者合并进来一家公司，人力资源部就要负责重新设计组织结构。结构。 下一页返回阅读材料阅读材料(2)招聘。人力资源专业管理人员在招聘方面有细致的分工：招聘。人力资源专业管理人员在招聘方面有细致的分工：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注有人专门关注“平衡平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国则主要是平衡男女比例。族比例，在中国则主要是平衡男女比例。(3)培训。摩托罗拉设有专门的培训
201、机构即摩托罗拉大学，它培训。摩托罗拉设有专门的培训机构即摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对外部客户开设培训课程。在培训内不但培训内部员工，也对外部客户开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。容上，有管理方面的，也有技术方面的。 上一页 下一页返回阅读材料阅读材料(4)薪资福利。摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，薪资福利。摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资水
202、平，调查当地的经济增长速度，了解有多少大公司将进入水平，调查当地的经济增长速度，了解有多少大公司将进入当地投资以及整个市场形势如何等方面的信息，从而制订有当地投资以及整个市场形势如何等方面的信息，从而制订有竞争力的薪资福利体系。竞争力的薪资福利体系。(5)信息系统。把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程信息系统。把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程序化的行政工作实现电脑网络自动化，员工可以随时查阅关序化的行政工作实现电脑网络自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息资料。心的人力资源政策以及个人信息资料。 上一页 下一页返回阅读材料阅读材料(6)员工关系。这部分工作可以分为主
203、动的和被动的两类。主员工关系。这部分工作可以分为主动的和被动的两类。主动的，是指弘扬企业文化，提高员工团结向上的工作态度和动的，是指弘扬企业文化，提高员工团结向上的工作态度和主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物、每季度组织管主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物、每季度组织管理员工的聚会以及每周随机地推选几名员工与高层管理人员理员工的聚会以及每周随机地推选几名员工与高层管理人员进行交流和沟通。被动的，如婚、丧、纠纷等事情的处理。进行交流和沟通。被动的，如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外，工会工作也放在这一块。此外，工会工作也放在这一块。(7)保安。保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安保
204、安。保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。全。(8)员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。也就是说，摩托罗拉的人力资源部，把相当于我国国有企业也就是说，摩托罗拉的人力资源部，把相当于我国国有企业中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门的职能都整合在了一起。的职能都整合在了一起。 上一页 下一页返回阅读材料阅读材料摩托罗拉人力资源部的另一大块职能工作在业务部门内部。摩托罗拉人力资源部的另一大块职能工作在业务部门内部。摩托罗拉在主要部门都设有或大或小的人力资源机构，其
205、主摩托罗拉在主要部门都设有或大或小的人力资源机构，其主要任务是根据本业务部门的发展情况，研究解决相应的人力要任务是根据本业务部门的发展情况，研究解决相应的人力资源问题，比如将要招聘人员报给招聘部执行，上报考核结资源问题，比如将要招聘人员报给招聘部执行，上报考核结果并决定员工薪酬和培养计划等。它们既受该区域人力资源果并决定员工薪酬和培养计划等。它们既受该区域人力资源总监的管理，同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管总监的管理，同时，还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报，又要服从于该区域业务部门的发展需要。汇报，又要服从于该区域业务部门的发展需要。在摩托罗拉公司工作，人力资源部门经常会与你沟通
206、，帮助在摩托罗拉公司工作，人力资源部门经常会与你沟通，帮助你设计自己的人生：你可能适合做什么你设计自己的人生：你可能适合做什么?你未来的位置在哪里你未来的位置在哪里?要到达哪里要到达哪里?你已具备哪些条件你已具备哪些条件?还有哪些方面需要努力还有哪些方面需要努力?然然后与你共同制订培训计划，在组织内为你提供各种条件和有后与你共同制订培训计划，在组织内为你提供各种条件和有助于你成长的机会。助于你成长的机会。 上一页 下一页返回阅读材料阅读材料摩托罗拉员工的流失率很低，只有摩托罗拉员工的流失率很低，只有6. 6%。世纪之交，摩托。世纪之交，摩托罗拉在重大业务决策过程中犯了方向性错误，不得不精减人罗
207、拉在重大业务决策过程中犯了方向性错误，不得不精减人员，采取的也是自愿离职的方式，自愿离职者可以获得一笔员，采取的也是自愿离职的方式，自愿离职者可以获得一笔补偿金。可是有些拿了钱走人的员工，在后来摩托罗拉招聘补偿金。可是有些拿了钱走人的员工，在后来摩托罗拉招聘时，宁愿退回这笔补偿金，再度回归摩托罗拉。其实这些员时，宁愿退回这笔补偿金，再度回归摩托罗拉。其实这些员工去同行哪家公司，得到的薪水应该都差不多，为什么要放工去同行哪家公司，得到的薪水应该都差不多，为什么要放弃凭空掉下来的补偿金呢弃凭空掉下来的补偿金呢?原来，薪酬可以比，而多年来形成原来，薪酬可以比，而多年来形成的企业软环境是不容易拷贝的。
208、的企业软环境是不容易拷贝的。 上一页 下一页返回阅读材料阅读材料在摩托罗拉公司工作，如果有谁的业绩一时不太如意，人力在摩托罗拉公司工作，如果有谁的业绩一时不太如意，人力资源部会分析：是不是他没有得到足够的帮助资源部会分析：是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗是不是他的岗位不太适合他位不太适合他?是不是专业不对口是不是专业不对口?然后再与他沟通，给他适然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。总之，对事不对人，他业绩不好，公当的培训，或者换岗。总之，对事不对人，他业绩不好，公司仍要尊重他、培养他。在摩托罗拉，司仍要尊重他、培养他。在摩托罗拉，“以人为本，尊严至以人为本，尊严至上上”不只是口头
209、上说说而已，而是成为整个人力资源管理乃不只是口头上说说而已，而是成为整个人力资源管理乃至企业所有管理的出发点和基石。以此为出发点设立的绩效至企业所有管理的出发点和基石。以此为出发点设立的绩效评估制度，对员工不再是一种刻薄的监督，而是成为员工成评估制度，对员工不再是一种刻薄的监督，而是成为员工成长的里程碑和加油站。长的里程碑和加油站。资料来源：中人网论坛，资料来源：中人网论坛，http：/bbe. chinahrb. net/. 上一页返回阅读材料阅读材料(1)所谓人力资源所谓人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济是指能够推动整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力
210、的劳动者的总和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。其基本特征有：人力资源的能动性、人力资源的双重性、和。其基本特征有：人力资源的能动性、人力资源的双重性、人力资源开发过程的时代性、人力资源开发过程的持续性、人力资源开发过程的时代性、人力资源开发过程的持续性、人力资源的再生性、人力资源的社会性。人力资源的再生性、人力资源的社会性。(2)所谓人力资本所谓人力资本(Human Capital)就是指依附人体体力和智就是指依附人体体力和智力所具有的劳动力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动包括体力劳动和脑力劳动)价值的总和。其价值的总和。其基本特征：人力资本的生产性、人力资本的稀缺性
211、、人力资基本特征：人力资本的生产性、人力资本的稀缺性、人力资本的可变性、人力资本的功利性。本的可变性、人力资本的功利性。 下一页返回本章小结本章小结(3)所谓人力资源管理所谓人力资源管理(Human Resource Management)是指在科学发展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发是指在科学发展观指导下，为实现组织和个人当前及未来发展目标的需要，对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合展目标的需要，对组织所拥有的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理的活动过程。人力资源管理产生与开展经理利用和科学管理的活动过程。人力资源管理产生与开展经历如下几个阶段：人事管理历如下几个阶段：人事管理
212、(Per-sonnet Management)初始阶段、科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理初始阶段、科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段、人事管理让位于人力资源管理阶段。阶段、人事管理让位于人力资源管理阶段。(4)人力资源管理所遵循原则有：系统优化、能级对应、激励人力资源管理所遵循原则有：系统优化、能级对应、激励强化、反馈控制、动态适应、弹性冗余、要素有用、互补增强化、反馈控制、动态适应、弹性冗余、要素有用、互补增值、公平竞争、同素异构等十个方面。值、公平竞争、同素异构等十个方面。 下一页返回本章小结本章小结上一页(5)人力资源管理功能主要有五个：获取、整合、保持和激励、人力
213、资源管理功能主要有五个：获取、整合、保持和激励、控制和调整以及开发。人力资源管理的主要内容包括：人力控制和调整以及开发。人力资源管理的主要内容包括：人力资源规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、资源规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系、劳动安全与卫生等八个方面。薪酬与福利、劳动关系、劳动安全与卫生等八个方面。(6)人力资源管理的具体目标包括以下方面：创造良好工作环人力资源管理的具体目标包括以下方面：创造良好工作环境、增加工作的满足感、增强员工的责任感和义务感、发挥境、增加工作的满足感、增强员工的责任感和义务感、发挥员工的积极性和创造性、减少员工流动
214、、提高劳动生产率、员工的积极性和创造性、减少员工流动、提高劳动生产率、开发人力资本、创造竞争优势、实现组织目标。开发人力资本、创造竞争优势、实现组织目标。 上一页 下一页返回本章小结本章小结(7)人力资源管理职责分工为直线经理的职责和人力资源专业人力资源管理职责分工为直线经理的职责和人力资源专业人员的职责。直线经理职责有：人员岗位调配、参与新员工人员的职责。直线经理职责有：人员岗位调配、参与新员工的选拔与训练、改进员工的工作绩效，营造和谐的工作关系、的选拔与训练、改进员工的工作绩效，营造和谐的工作关系、解释公司政策与工作程序、控制劳动成本与管理费用。激发解释公司政策与工作程序、控制劳动成本与管
215、理费用。激发下属的工作积极性、保护员工的健康和改善工作环境、人力下属的工作积极性、保护员工的健康和改善工作环境、人力资源管理中的其他职责。人力资源专业人员的职责有：建立资源管理中的其他职责。人力资源专业人员的职责有：建立人力资源管理程序、开发人力资源管理的途径、选择人力资人力资源管理程序、开发人力资源管理的途径、选择人力资源管理方法、监控人力资源管理过程、评价人力资源管理的源管理方法、监控人力资源管理过程、评价人力资源管理的途径、提供人力资源管理的咨询服务、掌握最新的人事法规途径、提供人力资源管理的咨询服务、掌握最新的人事法规和发展趋势。和发展趋势。 下一页返回本章小结本章小结上一页(8)所谓
216、人力资源管理者所谓人力资源管理者(Human Resource Manager)指指组织内专职从事人力资源管理工作的专业人员，尤其是组织组织内专职从事人力资源管理工作的专业人员，尤其是组织内中高层人力资源管理人员。人力资源管理必须具备三种知内中高层人力资源管理人员。人力资源管理必须具备三种知识结构：人力资源管理的专业知识，企业运营知识，其他法识结构：人力资源管理的专业知识，企业运营知识，其他法律、经济方面的知识。人力资源管理者应具备八大能力：领律、经济方面的知识。人力资源管理者应具备八大能力：领导能力、组织变革能力、解决问题的能力、合作能力、创新导能力、组织变革能力、解决问题的能力、合作能力、
217、创新能力、时间管理能力、沟通能力、学习能力。能力、时间管理能力、沟通能力、学习能力。 上一页 下一页返回本章小结本章小结(9)人力资源管理发展趋势。中外学者和创业家对人力资源管理发展趋势。中外学者和创业家对21世纪人世纪人力资源管理发展趋势进行了展望和分析，美国学者费瑞斯认力资源管理发展趋势进行了展望和分析，美国学者费瑞斯认为人力资源管理理论的发展趋势有：更强调人力资源管理的为人力资源管理理论的发展趋势有：更强调人力资源管理的责任，更强调人力资源管理的多样性，更强调人力资源的公责任，更强调人力资源管理的多样性，更强调人力资源的公平性，更强调人力资源管理中的象征性和声誉，强化人力资平性，更强调人
218、力资源管理中的象征性和声誉，强化人力资源管理理论与实践相结合。中国学者林新奇认为，我国人力源管理理论与实践相结合。中国学者林新奇认为，我国人力资源发展趋势有八个方面：从现场管理到非现场管理，从动资源发展趋势有八个方面：从现场管理到非现场管理，从动荡流动到稳定内敛，从相对低成本到相对高成本，从自给自荡流动到稳定内敛，从相对低成本到相对高成本，从自给自足到分工合作，从手工过渡到自动化，从分割到统一，从国足到分工合作，从手工过渡到自动化，从分割到统一，从国内竞争到国际竞争，从泛化普用过渡到职业和专业。内竞争到国际竞争，从泛化普用过渡到职业和专业。 上一页返回本章小结本章小结图图1-1 人力资源的绝对
219、数量构成图人力资源的绝对数量构成图返回图图1-2 人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、人才资源三者的包含人才资源三者的包含返回图图1-3 人口资源、人力资源、人口资源、人力资源、人才资源三者的数量关系人才资源三者的数量关系返回图图1-4 人力资源管理原则人力资源管理原则返回图图1-5 人力资源管理主要功能人力资源管理主要功能与关系模型与关系模型返回图图1-6 人力资源管理的内容人力资源管理的内容返回表表1-1 人力资源质量的构成人力资源质量的构成返回表表1-2 直线经理与人力资源直线经理与人力资源部经理的职责分工部经理的职责分工返回下一页表表1-2 直线经理与人力资源直线经理与人力资源部经理的职责分工部经理的职责分工返回上一页
