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1、知识员工的管理与激励知识员工的管理与激励课程目标课程目标qq了解知识员工的内涵与特征了解知识员工的内涵与特征了解知识员工的内涵与特征了解知识员工的内涵与特征qq掌握知识员工的甄选技巧掌握知识员工的甄选技巧掌握知识员工的甄选技巧掌握知识员工的甄选技巧qq掌握知识员工的管理与使用的基本方法掌握知识员工的管理与使用的基本方法掌握知识员工的管理与使用的基本方法掌握知识员工的管理与使用的基本方法qq了解知识员工的激励特点了解知识员工的激励特点了解知识员工的激励特点了解知识员工的激励特点qq掌握留住知识员工的基本方法掌握留住知识员工的基本方法掌握留住知识员工的基本方法掌握留住知识员工的基本方法2课程大纲课
2、程大纲第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第
3、六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工3谁是知识员工？谁是知识员工？知识员工知识员工知识员工知识员工知识员工属于那种知识员工属于那种知识员工属于那种知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，掌握和运用符号和概念，掌握和运用符号和概念，掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人利用知识或信息工作的人利用知识或信息工作的人利用知识或信息工作的人”。 -彼得彼得彼得彼得德鲁克德鲁克德鲁克德鲁克4知识员工的层级与划分知识员工的层级与划分按照专业领域区分：按照专业领域区分：按照专业领域区分：按照专业领域区分：qq技术专业人员技术专业人员技术
4、专业人员技术专业人员qq管理专业人员管理专业人员管理专业人员管理专业人员qq行政专业人员行政专业人员行政专业人员行政专业人员按照层级区分：按照层级区分：按照层级区分：按照层级区分：qq高层高层高层高层qq中层中层中层中层qq基层基层基层基层5知识员工与新经济浪潮知识员工与新经济浪潮qq知识员工掌握的智力资本被表述为：知识员工掌握的智力资本被表述为：知识员工掌握的智力资本被表述为：知识员工掌握的智力资本被表述为：人力资本人力资本人力资本人力资本结构资本结构资本结构资本结构资本客户资本客户资本客户资本客户资本qq企业中管理者的权利来源：企业中管理者的权利来源：企业中管理者的权利来源：企业中管理者的
5、权利来源：组织赋予组织赋予组织赋予组织赋予-信息赋予信息赋予信息赋予信息赋予-影响力赋予影响力赋予影响力赋予影响力赋予6企业忠诚与职业忠诚企业忠诚与职业忠诚qq企业希望知识员工忠诚于企业企业希望知识员工忠诚于企业企业希望知识员工忠诚于企业企业希望知识员工忠诚于企业终身雇佣制是企业忠诚的回报终身雇佣制是企业忠诚的回报终身雇佣制是企业忠诚的回报终身雇佣制是企业忠诚的回报家族式的举荐人才家族式的举荐人才家族式的举荐人才家族式的举荐人才依靠各种关系的雇佣依靠各种关系的雇佣依靠各种关系的雇佣依靠各种关系的雇佣qq知识员工更倾向于职业忠诚知识员工更倾向于职业忠诚知识员工更倾向于职业忠诚知识员工更倾向于职业
6、忠诚社会化的需要社会化的需要社会化的需要社会化的需要“ “一技傍身一技傍身一技傍身一技傍身” ”的延伸的延伸的延伸的延伸职业化与价值实现的关联职业化与价值实现的关联职业化与价值实现的关联职业化与价值实现的关联7从职业忠诚发展到企业忠诚从职业忠诚发展到企业忠诚一般员一般员一般员一般员工的企工的企工的企工的企业忠诚业忠诚业忠诚业忠诚知识员知识员知识员知识员工的职工的职工的职工的职业忠诚业忠诚业忠诚业忠诚价值观价值观价值观价值观企业忠诚企业忠诚企业忠诚企业忠诚8知识员工的价值特点知识员工的价值特点知识员知识员知识员知识员工价值工价值工价值工价值内隐性内隐性内隐性内隐性时效性时效性时效性时效性专业性专
7、业性专业性专业性9知识员工价值时效性根据中国权威机构公布的数字来看：根据中国权威机构公布的数字来看：19761976年毕业的大学生，年毕业的大学生，1010年以后你的知识过时；年以后你的知识过时；19861986年毕业的大学生，年毕业的大学生，8 8年以后你的知识过时；年以后你的知识过时；19961996年毕业的大学生，年毕业的大学生，5 5年以后你的知识过时；年以后你的知识过时；20062006年毕业的大学生，？年以后你的知识过时年毕业的大学生，？年以后你的知识过时知识员工所具有的知识、技能、知识员工所具有的知识、技能、经验随着时间的流逝而经验随着时间的流逝而发生变化！发生变化！10知识员工
8、价值内隐性知识员工价值内隐性qq“人不可貌相人不可貌相人不可貌相人不可貌相” 我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判我们很难根据知识员工的外貌或短暂的工作时间判断他们对公司的价值。断他们对公司的价值。断他们对公司的价值。断他们对公司的价值。qq你会选择谁？你会选择谁？你会选择谁？你会选择谁？Mr.A Mr.A Mr.A Mr.A 与与与与 Mr.BMr.BMr.BMr.B11知识员工价值专业性知识员工价值专业性qq企业内专业化的要求：企业内专业化的要求：企业内专业化的要求：企业内专业化的要求：客户要求
9、服务的专业化客户要求服务的专业化客户要求服务的专业化客户要求服务的专业化国际化与地域、产品线的扩大、复杂国际化与地域、产品线的扩大、复杂国际化与地域、产品线的扩大、复杂国际化与地域、产品线的扩大、复杂价值链的深化与延伸价值链的深化与延伸价值链的深化与延伸价值链的深化与延伸qq员工在专业方面更权威；员工在专业方面更权威；员工在专业方面更权威；员工在专业方面更权威；qq管理者熟悉专业知识的老化；管理者熟悉专业知识的老化；管理者熟悉专业知识的老化；管理者熟悉专业知识的老化；qq管理者根本不了解某个领域的专业。管理者根本不了解某个领域的专业。管理者根本不了解某个领域的专业。管理者根本不了解某个领域的专
10、业。12企业价值与人力资本的关联企业价值与人力资本的关联人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。人力资本是指员工在工作时使用的知识与经验。请看下面的统计数字：请看下面的统计数字：请看下面的统计数字：请看下面的统计数字：60%60%60%60%的公司价值可以由帐面价值体现的公司价值可以由帐面价值体现的公司价值可以由帐面价值体现的公司价值可以由帐面价值体现 62% 62% 62% 62%（1982198219821982）到到到到38%38%38%38%（1992199219921992）-Margret Mar
11、gret Margret Margret BlairBlairBlairBlair 微软公司股票价值：帐面价值微软公司股票价值：帐面价值微软公司股票价值：帐面价值微软公司股票价值：帐面价值=10=10=10=10：1 1 1 1-资料来源资料来源资料来源资料来源 Frances Frances Frances Frances HoribeHoribeHoribeHoribe 13结构资本与企业绩效的可量度性结构资本与企业绩效的可量度性结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织结构资本是指沉淀在组织中被管理成为固有的组织结构资本是指沉淀在组织中被管理
12、成为固有的组织能力的知识、经验与数据。能力的知识、经验与数据。能力的知识、经验与数据。能力的知识、经验与数据。qq企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使企业管理追求的一个目标是量化企业的能力以使企业未来绩效可预先量度企业未来绩效可预先量度企业未来绩效可预先量度企业未来绩效可预先量度qq企业追求知识员工智力资本的企业化企业追求知识员工智力资本的企业化企业追求知识员工智力资本的企业化企业追求知识员工智力资本的企业化 14客户资本对企业业绩的影响客户资本对企业业绩的影响客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与客
13、户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与客户资本是指企业通过员工与客户建立的稳定与长期的合作关系。长期的合作关系。长期的合作关系。长期的合作关系。qq顾客忠诚是企业成功的重要因素顾客忠诚是企业成功的重要因素顾客忠诚是企业成功的重要因素顾客忠诚是企业成功的重要因素qq开发一个新客户的成本是维护一个老客户开发一个新客户的成本是维护一个老客户开发一个新客户的成本是维护一个老客户开发一个新客户的成本是维护一个老客户成本的成本的成本的成本的1/31/31/31/3。15课程大纲课程大纲第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识
14、员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分
15、、如何留住知识员工16马思洛的需求马思洛的需求马思洛的需求马思洛的需求层次理论层次理论层次理论层次理论生理需要生理需要生理需要生理需要自我实现自我实现自我实现自我实现尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要社会需要社会需要安全需要安全需要安全需要安全需要需求理论需求理论17调查结果调查结果Source: National Association of Colleges and Employers in the US, Source: National Association of Colleges and Employers in the US, Source: National As
16、sociation of Colleges and Employers in the US, Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduates 1996 Survey 5, 500 graduates 1996 Survey 5, 500 graduates 1996 Survey 5, 500 graduates 资料来源：美国国家学院及雇主协会，资料来源：美国国家学院及雇主协会，资料来源：美国国家学院及雇主协会，资料来源：美国国家学院及雇主协会，199
17、6199619961996年对年对年对年对5 5 5 5，500500500500名毕业生的调查名毕业生的调查名毕业生的调查名毕业生的调查1 1 1 1，对工作的兴，对工作的兴，对工作的兴，对工作的兴趣趣趣趣2 2 2 2，运用技能的，运用技能的，运用技能的，运用技能的机会机会机会机会3 3 3 3，个人发展，个人发展，个人发展，个人发展4 4 4 4，感觉他们做，感觉他们做，感觉他们做，感觉他们做的是重要的的是重要的的是重要的的是重要的5 5 5 5，好的福利，好的福利，好的福利，好的福利6 6 6 6，对出色工作，对出色工作，对出色工作，对出色工作的认可的认可的认可的认可7 7 7 7，友
18、好的合作，友好的合作，友好的合作，友好的合作伙伴伙伴伙伴伙伴8 8 8 8，地点，地点，地点，地点9 9 9 9，钱多，钱多，钱多，钱多18知识员工的需求与引导知识员工的需求与引导qq满足知识员工的需要一定是钱吗？满足知识员工的需要一定是钱吗？满足知识员工的需要一定是钱吗？满足知识员工的需要一定是钱吗？19人力资本的人力资本的ROIROI模型模型教育教育教育教育经验经验经验经验技能技能技能技能知识知识知识知识工作工作工作工作训练实践训练实践训练实践训练实践报酬报酬报酬报酬发展发展发展发展成就成就成就成就内化内化内化内化投入投入投入投入回报回报回报回报20持续挖掘人力资本的价值（一）持续挖掘人力
19、资本的价值（一）qq咨询，聆听员工有价值的意见咨询，聆听员工有价值的意见咨询，聆听员工有价值的意见咨询，聆听员工有价值的意见qq利益：激励员工，正确决定，团队精神利益：激励员工，正确决定，团队精神利益：激励员工，正确决定，团队精神利益：激励员工，正确决定，团队精神qq流程：流程：流程：流程：1.1.决定是否咨询决定是否咨询决定是否咨询决定是否咨询2.2.得到上级确认得到上级确认得到上级确认得到上级确认3.3.介绍咨询的背景介绍咨询的背景介绍咨询的背景介绍咨询的背景4.4.听取意见听取意见听取意见听取意见5.5.处理结果处理结果处理结果处理结果21持续挖掘人力资本的价值（二）持续挖掘人力资本的价
20、值（二）qq参与，授权决策参与，授权决策参与，授权决策参与，授权决策qq利益：使员工有成就感，发展员工能力利益：使员工有成就感，发展员工能力利益：使员工有成就感，发展员工能力利益：使员工有成就感，发展员工能力qq流程：流程：流程：流程：1.1.决策权设计决策权设计决策权设计决策权设计2.2.建立监控功能建立监控功能建立监控功能建立监控功能3.3.订立目标订立目标订立目标订立目标4.4.结果回顾结果回顾结果回顾结果回顾22扩大人力资本的价值回报扩大人力资本的价值回报qq结构资本取代人力资本结构资本取代人力资本结构资本取代人力资本结构资本取代人力资本qq客户资本的企业形象替代客户资本的企业形象替代
21、客户资本的企业形象替代客户资本的企业形象替代23课程大纲课程大纲第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员
22、工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工24“大海大海”与与“一瓢水一瓢水”的区别的区别知识员工的选择策略：知识员工的选择策略：知识员工的选择策略：知识员工的选择策略：合适的与最好的（成本合适的与最好的（成本合适的与最好的（成本合适的与最好的（成本/ / / /资源资源资源资源/ / / /损失的风险）损失的风险）损失的风险）损失的风险）“与时俱进与时俱进与时俱进与时俱进”的策略的策略的策略的策略25确定招聘标准确定招聘标准刻画你的刻画你的“意中人意中人”qq明确所招聘人的能
23、力明确所招聘人的能力明确所招聘人的能力明确所招聘人的能力qq建立面试成功能力表建立面试成功能力表建立面试成功能力表建立面试成功能力表qq确认面试程序确认面试程序确认面试程序确认面试程序26设计面试问题设计面试问题问题设立原则问题设立原则问题设立原则问题设立原则Open_Close questionsOpen_Close questionsOpen_Close questionsOpen_Close questions只讨论事实只讨论事实只讨论事实只讨论事实重要问题需要多角度探寻重要问题需要多角度探寻重要问题需要多角度探寻重要问题需要多角度探寻突出能力要求需要多行为例证突出能力要求需要多行为例证
24、突出能力要求需要多行为例证突出能力要求需要多行为例证问题的次序有逻辑性问题的次序有逻辑性问题的次序有逻辑性问题的次序有逻辑性27面试的目的面试的目的1 1 1 1，探询到需要的资料：面试作为一个过程，探询到需要的资料：面试作为一个过程，探询到需要的资料：面试作为一个过程，探询到需要的资料：面试作为一个过程2 2 2 2，确认得到正确的信息，确认得到正确的信息，确认得到正确的信息，确认得到正确的信息3 3 3 3，树立职业的公司形象，树立职业的公司形象，树立职业的公司形象，树立职业的公司形象28提问技巧提问技巧qqSTAR STAR STAR STAR 模式模式模式模式S Situationit
25、uationT TaskaskA ActionctionR Resultesult29面谈技巧面谈技巧控制技术控制技术控制技术控制技术 qq时间控制时间控制时间控制时间控制YOUYOU面试面试说服说服YOUYOUYOUYOU宣传宣传30面试方法面试方法结构化行为面试法结构化行为面试法结构化行为面试法结构化行为面试法由一系列连续向申由一系列连续向申由一系列连续向申由一系列连续向申请某个职位的所有请某个职位的所有请某个职位的所有请某个职位的所有求职者提出的与工求职者提出的与工求职者提出的与工求职者提出的与工作相关的问题构成作相关的问题构成作相关的问题构成作相关的问题构成情景问题情景问题情景问题情景
26、问题工作知识问题工作知识问题工作知识问题工作知识问题工作样本模拟问题工作样本模拟问题工作样本模拟问题工作样本模拟问题工人要求问题工人要求问题工人要求问题工人要求问题 31“事实事实”？“谎言谎言”？事实：事实：事实：事实：用第一人称用第一人称用第一人称用第一人称说话很有信心说话很有信心说话很有信心说话很有信心明显的和其他一些已知的明显的和其他一些已知的明显的和其他一些已知的明显的和其他一些已知的事实一致事实一致事实一致事实一致目光坦诚目光坦诚目光坦诚目光坦诚符合符合符合符合STARSTARSTARSTAR条件条件条件条件谎言：谎言：谎言：谎言：qq很难一针见血很难一针见血很难一针见血很难一针见
27、血qq明显在举止上或言语上迟疑明显在举止上或言语上迟疑明显在举止上或言语上迟疑明显在举止上或言语上迟疑qq倾向于夸大自我倾向于夸大自我倾向于夸大自我倾向于夸大自我qq语言流畅，但象背书语言流畅，但象背书语言流畅，但象背书语言流畅，但象背书qq目光漂浮目光漂浮目光漂浮目光漂浮qq缺乏缺乏缺乏缺乏STARSTARSTARSTAR要件要件要件要件qq不认同背景调查不认同背景调查不认同背景调查不认同背景调查面试是了解信息面试是了解信息面试是了解信息面试是了解信息而不是斗争胜利！而不是斗争胜利！而不是斗争胜利！而不是斗争胜利！32知识员工面试心理特点与测试知识员工面试心理特点与测试1 1 1 1，倾向于
28、业务自信，但可以客观评价自己；，倾向于业务自信，但可以客观评价自己；，倾向于业务自信，但可以客观评价自己；，倾向于业务自信，但可以客观评价自己；2 2 2 2，善于隐藏自我的缺点与弱点；，善于隐藏自我的缺点与弱点；，善于隐藏自我的缺点与弱点；，善于隐藏自我的缺点与弱点；3 3 3 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官；，管理类知识员工甚至试图影响面试官；，管理类知识员工甚至试图影响面试官；，管理类知识员工甚至试图影响面试官；4 4 4 4，愿意争取面试机会；，愿意争取面试机会；，愿意争取面试机会；，愿意争取面试机会；5 5 5 5，决定变化工作时慎重；，决定变化工作时慎重；，决定变化工作时慎重
29、；，决定变化工作时慎重；6 6 6 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！心理学测试（软件、题项等）是不错的手段！33面试的评估面试的评估 结构化面试的评估结构化面试的评估结构化面试的评估结构化面试的评估qq量化所有应征者的能力指标量化所有应征者的能力指标量化所有应征者的能力指标量化所有应征者的能力指标qq为能力指标建立重要性指标为能力指
30、标建立重要性指标为能力指标建立重要性指标为能力指标建立重要性指标qq同能力指标比较同能力指标比较同能力指标比较同能力指标比较qq总分数比较总分数比较总分数比较总分数比较qq重要事项比较重要事项比较重要事项比较重要事项比较34面试中的陷井面试中的陷井一场角斗一场角斗一场角斗一场角斗晕轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应信息信息信息信息没有收集到没有收集到没有收集到没有收集到描绘乌托邦描绘乌托邦描绘乌托邦描绘乌托邦巨大反差错误巨大反差错误巨大反差错误巨大反差错误被动情景被动情景被动情景被动情景个人倾向个人倾向个人倾向个人倾向35甄选和录用甄选和录用 1 1，背景调查的好处，背景调查的好处2 2，背景调查
31、的时机，背景调查的时机入职前入职前入职前入职前入职后，试用期前入职后，试用期前入职后，试用期前入职后，试用期前36甄选和录用甄选和录用 谁来做背景调查谁来做背景调查谁来做背景调查谁来做背景调查1 1 1 1，人力资源部的招聘人员，人力资源部的招聘人员，人力资源部的招聘人员，人力资源部的招聘人员2 2 2 2，由受聘人的直接上级，由受聘人的直接上级，由受聘人的直接上级，由受聘人的直接上级背景调查的方式背景调查的方式背景调查的方式背景调查的方式qq电话交流电话交流电话交流电话交流qq信件调查信件调查信件调查信件调查qq浏览公共信息浏览公共信息浏览公共信息浏览公共信息37课程大纲课程大纲第一部分、知
32、识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知
33、识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工38管理者的期望管理者的期望vsvs知识员工的内在需求知识员工的内在需求1 1 1 1，最大限度使用才智实现卓越绩效；，最大限度使用才智实现卓越绩效；，最大限度使用才智实现卓越绩效；，最大限度使用才智实现卓越绩效；2 2 2 2，传承技巧、技能与能力；，传承技巧、技能与能力；，传承技巧、技能与能力；，传承技巧、技能与能力；3 3 3 3，创新不断推动业务的发展；，创新不断推动业务的发展；，创新不断推动业务的发展；，创新不断推动业务的发展；4 4 4 4，愿意被安排业务发展需要的岗位；，愿意被安排业务发展需要的岗
34、位；，愿意被安排业务发展需要的岗位；，愿意被安排业务发展需要的岗位；5 5 5 5，长期与企业同甘共苦；，长期与企业同甘共苦；，长期与企业同甘共苦；，长期与企业同甘共苦；6 6 6 6，自我学习与发展总符合业务要求，自我学习与发展总符合业务要求，自我学习与发展总符合业务要求，自我学习与发展总符合业务要求1 1 1 1，实现力所能及的绩效并得到激励；，实现力所能及的绩效并得到激励；，实现力所能及的绩效并得到激励；，实现力所能及的绩效并得到激励；2 2 2 2，有限分享经验；，有限分享经验；，有限分享经验；，有限分享经验；3 3 3 3，愿意创新与尝试；，愿意创新与尝试；，愿意创新与尝试；，愿意创
35、新与尝试；4 4 4 4，有职业发展要求希望符合公司安排；，有职业发展要求希望符合公司安排；，有职业发展要求希望符合公司安排；，有职业发展要求希望符合公司安排；5 5 5 5，希望价值在市场被评价；，希望价值在市场被评价；，希望价值在市场被评价；，希望价值在市场被评价；6 6 6 6，发展能力以期得到价值增长，发展能力以期得到价值增长，发展能力以期得到价值增长，发展能力以期得到价值增长39知识员工价值的变化知识员工价值的变化时效价值时效价值时效价值时效价值专业价值专业价值专业价值专业价值产品价值产品价值产品价值产品价值40知识员工的心理契约知识员工的心理契约心理契约反映的是组织与员工彼此间对于
36、对方所抱心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望有的一系列微妙而含蓄的心理期望有的一系列微妙而含蓄的心理期望有的一系列微妙而含蓄的心理期望 主观性主观性主观性主观性不确定性不确定性不确定性不确定性双向性双向性双向性双向性动态性动态性动态性动态性 1 1 1 1，“以人为本以人为本以人为本以人为本”2 2 2 2，建立共同的，建立共同的，建立共同的，建立共同的“远景远景远景远景”3 3 3 3，营造信任的团队氛围，营造信任的团队氛围，营造信任的团队氛围，营造信任的团队氛围4
37、4 4 4，及时有效的反馈，及时有效的反馈，及时有效的反馈，及时有效的反馈41持续绩效改进持续绩效改进持续绩效改进持续绩效改进绩效管理模型绩效管理模型目标设定目标设定目标设定目标设定员工辅导员工辅导员工辅导员工辅导考核面谈考核面谈考核面谈考核面谈员工激励员工激励员工激励员工激励42有效工作目标的重要性有效工作目标的重要性qq保证公司目标和部门、个人工作结果的实现保证公司目标和部门、个人工作结果的实现保证公司目标和部门、个人工作结果的实现保证公司目标和部门、个人工作结果的实现qq激励员工，使员工有成就感激励员工，使员工有成就感激励员工，使员工有成就感激励员工，使员工有成就感qq发展员工发展员工发
38、展员工发展员工qq减少管理成本减少管理成本减少管理成本减少管理成本qq提高领导力提高领导力提高领导力提高领导力43S S S S PECIFICPECIFICPECIFICPECIFIC 有针对性有针对性有针对性有针对性 M M M M EASURABLEEASURABLEEASURABLEEASURABLE 可量度的可量度的可量度的可量度的A A A A CTION-ORIENTEDCTION-ORIENTEDCTION-ORIENTEDCTION-ORIENTED 基于行动计划的基于行动计划的基于行动计划的基于行动计划的R R R R EALISTICEALISTICEALISTICEAL
39、ISTIC 现实的现实的现实的现实的T T T T IME & RESOURCES CONTAINEDIME & RESOURCES CONTAINEDIME & RESOURCES CONTAINEDIME & RESOURCES CONTAINED 明确时间与资源情况的明确时间与资源情况的明确时间与资源情况的明确时间与资源情况的目标设定的原则目标设定的原则44考核面谈技巧考核面谈技巧 听听用口去听用口去听用口去听用口去听用耳朵听；用眼睛看用耳朵听；用眼睛看用耳朵听；用眼睛看用耳朵听；用眼睛看 用心聆听用心聆听用心聆听用心聆听聽聽45绩效考核面谈绩效考核面谈解决方案解决方案解决方案解决方案员
40、工总结员工总结员工总结员工总结描述问题描述问题描述问题描述问题同意问题同意问题同意问题同意问题陈述目的陈述目的陈述目的陈述目的积极聆听积极聆听积极聆听积极聆听改进计划改进计划46面谈结果的处理面谈结果的处理 面谈后的跟进工作面谈后的跟进工作面谈后的跟进工作面谈后的跟进工作职职职职业业业业发发发发展展展展工作绩效工作绩效工作绩效工作绩效培训培训培训培训发展发展发展发展维持维持维持维持低低低低转部门转部门转部门转部门或辞退或辞退或辞退或辞退高高高高47辅导知识员工辅导知识员工工作方式工作方式工作方式工作方式工作结果工作结果工作结果工作结果通过倾听，询问和给以建议的过程，经理帮助通过倾听，询问和给以
41、建议的过程，经理帮助通过倾听，询问和给以建议的过程，经理帮助通过倾听，询问和给以建议的过程，经理帮助员工发现问题，理解问题，客观分析问题并不员工发现问题，理解问题，客观分析问题并不员工发现问题，理解问题，客观分析问题并不员工发现问题，理解问题，客观分析问题并不断改进的过程。断改进的过程。断改进的过程。断改进的过程。48为何辅导员工变得如此重要？为何辅导员工变得如此重要？qq员工价值的提高即组织生产力的提高；员工价值的提高即组织生产力的提高；员工价值的提高即组织生产力的提高；员工价值的提高即组织生产力的提高；qq提高经理的工作效率；提高经理的工作效率；提高经理的工作效率；提高经理的工作效率；qq
42、帮助员工自我发展和自我完善；帮助员工自我发展和自我完善；帮助员工自我发展和自我完善；帮助员工自我发展和自我完善；qq提升个人和组织绩效；提升个人和组织绩效；提升个人和组织绩效；提升个人和组织绩效；qq塑造鲜明的组织文化。塑造鲜明的组织文化。塑造鲜明的组织文化。塑造鲜明的组织文化。49知识员工辅导模型知识员工辅导模型qqIDEALIDEALIDEALIDEAL模型模型模型模型IdentifyiIdentifyiIdentifyiIdentifyingngngng识别识别识别识别DefiningDefiningDefiningDefining定义定义定义定义ExploringExploringEx
43、ploringExploring研究研究研究研究ActionActionActionAction行动行动行动行动Looking backLooking backLooking backLooking back回顾回顾回顾回顾50建立深入学习的氛围建立深入学习的氛围 沟通愿景与目标沟通愿景与目标沟通愿景与目标沟通愿景与目标-为将来准备为将来准备为将来准备为将来准备 深入学习的四阶段（有意识深入学习的四阶段（有意识深入学习的四阶段（有意识深入学习的四阶段（有意识VSVSVSVS胜任）胜任）胜任）胜任） 鼓励与分享（辅导鼓励与分享（辅导鼓励与分享（辅导鼓励与分享（辅导/ / / /培训培训培训培训/
44、 / / /研讨）研讨）研讨）研讨）51知识员工管理的困境知识员工管理的困境qq太多抱怨太多抱怨太多抱怨太多抱怨qq完不成目标有非常多的理由完不成目标有非常多的理由完不成目标有非常多的理由完不成目标有非常多的理由qq给多少钱做多少事给多少钱做多少事给多少钱做多少事给多少钱做多少事qq没有团队精神，踢皮球或以邻为壑没有团队精神，踢皮球或以邻为壑没有团队精神，踢皮球或以邻为壑没有团队精神，踢皮球或以邻为壑qq资源无法共享资源无法共享资源无法共享资源无法共享qq士气低落，离职率高士气低落，离职率高士气低落，离职率高士气低落，离职率高qq创新总被反对创新总被反对创新总被反对创新总被反对52知识员工管理
45、的工具知识员工管理的工具qq客观准确地评价客观准确地评价客观准确地评价客观准确地评价qq公平的回报公平的回报公平的回报公平的回报qq信任信任信任信任qq授权授权授权授权qq日常的反馈与鼓励日常的反馈与鼓励日常的反馈与鼓励日常的反馈与鼓励qq职业规划与组织目标的讨论职业规划与组织目标的讨论职业规划与组织目标的讨论职业规划与组织目标的讨论qq发展机会发展机会发展机会发展机会53管理知识员工需要避免的管理知识员工需要避免的“雷区雷区”qq经过考验才能信任经过考验才能信任经过考验才能信任经过考验才能信任qq没有授权没有授权没有授权没有授权qq严格管理与控制严格管理与控制严格管理与控制严格管理与控制qq
46、负激励多于正激励负激励多于正激励负激励多于正激励负激励多于正激励qq没有愿景没有愿景没有愿景没有愿景qq不鼓励创新不鼓励创新不鼓励创新不鼓励创新54课程大纲课程大纲第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识
47、员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工55案例案例qq无法激励的人与不可能的激励结果无法激励的人与不可能的激励结果无法激励的人与不可能的激励结果无法激励的人与不可能的激励结果56赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论保健因素保健因素保健因素保健因素工资等级工资等级工资等级工资等级工作条件工作条件工作条件工作条件公司政策公司政策公司政策公司政策人际关系人际关系人际关系人际关系
48、工作安全工作安全工作安全工作安全激励因素激励因素激励因素激励因素职业发展职业发展职业发展职业发展个人完善个人完善个人完善个人完善承认承认承认承认职责职责职责职责成绩成绩成绩成绩57经理的经理的“激励工具箱激励工具箱”qq工作目标工作目标工作目标工作目标qq责任责任责任责任qq升职升职升职升职qq使命感使命感使命感使命感qq工作兴趣工作兴趣工作兴趣工作兴趣qq发展和培训发展和培训发展和培训发展和培训qq荣誉荣誉荣誉荣誉n n一分钟肯定一分钟肯定n n赞赏赞赏n n表扬表扬n n标杆标杆n n参与参与n n压力压力n n尊敬，。尊敬，。58激励效果如何衡量？激励效果如何衡量？ 激励的效果激励的效果
49、 = = 重要性重要性 X X 可实现性可实现性59激励的层面激励的层面人际层面人际层面人际层面人际层面团队层面团队层面团队层面团队层面组织层面组织层面组织层面组织层面60人际的激励人际的激励qq人际层面人际层面人际层面人际层面1.1.1.1.鼓励表现差的员工，在他們把事情做对時，加以赞赏鼓励表现差的员工，在他們把事情做对時，加以赞赏鼓励表现差的员工，在他們把事情做对時，加以赞赏鼓励表现差的员工，在他們把事情做对時，加以赞赏 2.2.2.2.在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件在适当的时候，尽快向员工致谢而不附带任何条件在适当的时候，尽快向员
50、工致谢而不附带任何条件3.3.3.3.不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励不应只注重成果，同时要为员工的任何工作进展给以鼓励4.4.4.4.告诉员工他們的工作非常出色，並尽量宣传你的员工的成就告诉员工他們的工作非常出色，並尽量宣传你的员工的成就告诉员工他們的工作非常出色，並尽量宣传你的员工的成就告诉员工他們的工作非常出色，並尽量宣传你的员工的成就5.5.5.5.发现员工的表現有所改善，立刻给予赞赏。发现员工的表現有所改善，立刻给予赞赏。发现员工的表現有所改善，立刻给予赞赏。发现员工
51、的表現有所改善，立刻给予赞赏。 6.6.6.6.肯定团队內个别人员的卓越表现，郑重表示感谢肯定团队內个别人员的卓越表现，郑重表示感谢肯定团队內个别人员的卓越表现，郑重表示感谢肯定团队內个别人员的卓越表现，郑重表示感谢 7.7.7.7.表彰协同工作的行为表彰协同工作的行为表彰协同工作的行为表彰协同工作的行为8.8.8.8.理解产生工作错误的必然性理解产生工作错误的必然性理解产生工作错误的必然性理解产生工作错误的必然性 61团队的激励团队的激励qq团队层面团队层面团队层面团队层面1.1.团队目标设立，建立参照系团队目标设立，建立参照系团队目标设立，建立参照系团队目标设立，建立参照系2.2.形成团队
52、自我激励文化形成团队自我激励文化形成团队自我激励文化形成团队自我激励文化3.3.授权和支持授权和支持授权和支持授权和支持4.4.参与和头脑风暴参与和头脑风暴参与和头脑风暴参与和头脑风暴5.5.工作链上的感激工作链上的感激工作链上的感激工作链上的感激6.6.建立团队家庭建立团队家庭建立团队家庭建立团队家庭7.7.分享失败和耻辱分享失败和耻辱分享失败和耻辱分享失败和耻辱62组织的激励组织的激励qq公司公司公司公司/ / / /部门层面（组织激励策略）部门层面（组织激励策略）部门层面（组织激励策略）部门层面（组织激励策略）建立组建立组建立组建立组织的激励系统织的激励系统织的激励系统织的激励系统1.1
53、.1.1.绩效管理系统绩效管理系统绩效管理系统绩效管理系统2.2.2.2.表彰和奖励表彰和奖励表彰和奖励表彰和奖励3.3.3.3.工作标杆工作标杆工作标杆工作标杆4.4.4.4.员工持股员工持股员工持股员工持股5.5.5.5.后备干部计划后备干部计划后备干部计划后备干部计划6.6.6.6.晋升系统晋升系统晋升系统晋升系统7.7.7.7.工作多样化工作多样化工作多样化工作多样化63激励的阶段性与有效性激励的阶段性与有效性员工需求的发展员工需求的发展员工需求的发展员工需求的发展需要激励手段的需要激励手段的需要激励手段的需要激励手段的变化变化变化变化任何激励任何激励任何激励任何激励手段的效果手段的效
54、果手段的效果手段的效果都会边际递减都会边际递减都会边际递减都会边际递减64如何一直有效激励员工如何一直有效激励员工沟通沟通沟通沟通需求需求需求需求识别识别识别识别激励激励激励激励过程过程过程过程效果效果效果效果评估评估评估评估员工员工员工员工分析分析分析分析65课程大纲课程大纲第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部
55、分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工66知识员工离职的知识员工离职的“双刃剑双刃剑”给企业带来的风险：给企业带来的风险：给企业带来的风险：给企业带来的风险：1 1 1 1，企业机密外泄，企业机密外泄，企业机密外泄，企业机密外泄2 2 2 2，企业增加人员更替的成
56、本，企业增加人员更替的成本，企业增加人员更替的成本，企业增加人员更替的成本3 3 3 3，对手加强与企业的削弱，对手加强与企业的削弱，对手加强与企业的削弱，对手加强与企业的削弱4 4 4 4，士气的低落，士气的低落，士气的低落，士气的低落5 5 5 5，内部管理的水平的下降，内部管理的水平的下降，内部管理的水平的下降，内部管理的水平的下降6 6 6 6，客户的流失，客户的流失，客户的流失，客户的流失。知识员工的风险：知识员工的风险：知识员工的风险：知识员工的风险：1 1 1 1，工作机会的得到，工作机会的得到，工作机会的得到，工作机会的得到2 2 2 2，新的人际关系的营造，新的人际关系的营造
57、，新的人际关系的营造，新的人际关系的营造3 3 3 3，陌生企业文化的适应，陌生企业文化的适应，陌生企业文化的适应，陌生企业文化的适应4 4 4 4，上级的管理方式，上级的管理方式，上级的管理方式，上级的管理方式5 5 5 5，知识资本价值的缺失，知识资本价值的缺失，知识资本价值的缺失，知识资本价值的缺失。67知识员工离开的几种情况分析知识员工离开的几种情况分析1.1.个人发展与企业期望相矛盾个人发展与企业期望相矛盾个人发展与企业期望相矛盾个人发展与企业期望相矛盾2.2.薪酬的增加薪酬的增加薪酬的增加薪酬的增加3.3.对上级管理方式的异议对上级管理方式的异议对上级管理方式的异议对上级管理方式的
58、异议4.4.人际关系的不和谐人际关系的不和谐人际关系的不和谐人际关系的不和谐5.5.企业愿景与价值观的不认同企业愿景与价值观的不认同企业愿景与价值观的不认同企业愿景与价值观的不认同6.6.个人生活原因个人生活原因个人生活原因个人生活原因68保留知识员工的几种方法保留知识员工的几种方法制度留人制度留人制度留人制度留人感情留人感情留人感情留人感情留人发展留人发展留人发展留人发展留人事业留人事业留人事业留人事业留人文化留人文化留人文化留人文化留人69建立企业忠诚的两大法宝建立企业忠诚的两大法宝1 1 1 1，企业愿景，企业愿景，企业愿景，企业愿景/ / / /价值观的内化并影响员工的工作行为价值观的
59、内化并影响员工的工作行为价值观的内化并影响员工的工作行为价值观的内化并影响员工的工作行为 2 2 2 2，有效坦诚的沟通，有效坦诚的沟通，有效坦诚的沟通，有效坦诚的沟通企业忠诚等同于企业绩效！企业忠诚等同于企业绩效！70课程回顾课程回顾第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第一部分、知识员工带来的企业绩效第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第二部分、人力资本的发展与需求第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第三部分、准确挑选你需要的知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第四部分、管理与使用知识员工第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第五部分、知识员工的激励第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工第六部分、如何留住知识员工71谢谢你们的光临！谢谢你们的光临！
